Трудовые ресурсы и производительность труда на предприятии ЗАО "Пермский завод грузовой техники"

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Содержание
• Введение
• 1. Теоретические основы исследования роли труда и резервов роста его производительности и оплаты
• 1.1 Социально-экономическая сущность факторов и резервов повышения производительности труда и система их классификации
• 1.2 Система показателей производительности труда
• 2 Анализ производительности и оплаты труда в ЗАО «ПЗГТ»
• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
• 2.2 Анализ использования рабочего времени и производительности труда
• 2.3 Анализ фонда оплаты труда и численности работников
• 3. Пути повышения производительности труда в ЗАО «ПЗГТ»
• 3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы заработной платы
• 3.2. Эффективность предложенных мероприятий
• Выводы и предложения
• Список использованных источников

Введение

Сегодня российская экономика подошла вплотную к неизбежному этапу, когда дальнейший экономический рост невозможен без развития качества рабочей силы и эффективного управления персоналом. Эффективное управление персоналом предприятия предполагает, в первую очередь, оценку профессионализма работников на базе определенных стандартов, которые содержат требования к уровню профессионализма, обеспечиваю ему высокую эффективность труда.

В современных рыночных условиях одной из основных задач повышения рентабельности производства в современной экономике является учет и измерение факторов, обусловливающих эффективность работы кадрового состава организации, в частности, уровня и структуры затрат на персонал, поскольку персонал организации как носитель уникальных знаний и технологий становится одним из главных ресурсов предприятия. Вложения в персонал рассматриваются как инвестиции, повышающие ценность человеческого капитала.

Человеческие ресурсы являются ценнейшим ресурсом предприятия. Конкурентоспособность, рентабельность производства, уровень доходов собственников капитала и персонала - все это и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации трудового потенциала персонала и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Дефицит кадровых ресурсов в настоящее время можно решить повысив производительность труда, обеспечив эффективное управление трудовыми ресурсами, а также путем мобилизации системы управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами и производительностью труда включает в себя прием работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение, аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и т.д.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала, продуманная кадровая политика являются решающими факторами эффективности производства, реализации продукции и производительности труда.

Итак, актуальность выбранной темы состоит в том, что система управления трудовыми ресурсами - процесс сложный и многогранный, требующий комплексного подхода к управлению. Для внедрения любых новшеств на предприятии необходима полная поддержка и понимание персоналом целей и задач, которые ставит управляющий персоналом, и, главное, всесторонняя поддержка и воля руководства в осуществлении мероприятий, как моральная, так и материальная. От того насколько эффективно организована система работы предприятия зависит прибыль компании, ее место на рынке и конкурентоспособность предприятия. Производительность труда определяет эффективность работы предприятия в целом.

Объект исследования - ЗАО «Пермский завод грузовой техники»(ЗАО «ПЗГТ»)

Цель курсовой работы это - анализ трудовых ресурсов, производительности труда и разработка мероприятий по повышению их эффективности.

Задачи курсовой работы :

1. рассмотрена методика анализа трудовых ресурсов и производительности труда;

2. проанализирована система заработной платы на предприятии;

3. рассчитаны показатели производительности труда;

4. разработаны рекомендации по повышению производительности труда.

В работе использованы законодательно - нормативные акты, научная и учебная литература таких авторов, как Г.В. Савицкая, А.Б.Александрова, В.П. Пашуто и т.д.

Период исследования - 2012 -2014 годы.

1. Теоретические основы исследования роли труда и резервов роста его производительности и оплаты

1.1 Социально-экономическая сущность факторов и резервов повышения производительности труда и система их классификации

Под факторами роста производительности труда понимают причины, вызывающие изменения ее уровня, или объективные условия, определяющие возможность ее повышения. В отечественной и зарубежной практике существует множество классификаций факторов роста производительности труда. Главная цель классификаций - изучить и систематизировать причины роста производительности труда, управлять ее ростом. Наиболее широко известна классификация факторов роста производительности труда, разработанная Госпланом:

1. Повышение технического уровня производства:

- механизация и автоматизация производства;

- внедрение новых видов оборудования;

- внедрение новых технологических процессов;

- улучшение конструктивных свойств изделий;

- повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Совершенствование управления, организации производства и труда:

- изменение структуры управления;

- увеличение норм и зон обслуживания;

- сокращение потерь рабочего времени;

- сокращение потерь от брака;

- повышение уровня специализации производств.

3. Структурные изменения в производстве:

- изменение удельных весов отдельных видов продукции;

- изменение доли полуфабрикатов и комплектующих изделий;

- изменение трудоемкости производственной программы.

4. Отраслевые и прочие факторы, характеризующие изменения внешних, природных условий:

- изменение условий добычи полезных ископаемых (угля, нефти, руды, торфа);

- изменение содержания полезного вещества;

- ввод в действие новых предприятий.

С целью повышения производительности труда организуют работу по поиску и использованию резервов.

Резервы - это потенциальные, реальные возможности сокращения затрат труда на единицу продукции, а также потери рабочего времени и равноценные им по экономической сущности непроизводительные затраты труда.

Резервы роста производительности труда классифицируют по:

- источнику роста производительности труда (улучшения использования средств производства или рабочей силы);

- месту выявления и использования (внутри производственные, отраслевые, народнохозяйственные);

- функциональной значимости (в основном производстве, обслуживании, управлении);

- времени использования (текущие, перспективные).

Источники роста производительности труда можно сгруппировать по направлениям:

1. Снижение трудоемкости продукции, работ.

2. Увеличение фонда времени работы оборудования, рабочих мест (за счет сокращения целодневных и внутрисменных потерь времени, сокращения непроизводственных затрат времени).

3. Повышение удельного веса непосредственных участков производственного процесса.

4. Ценовые факторы.

5.Уровень кооперированных поставок.

Можно выделить группы производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень оплаты труда (рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Факторы, формирующие уровень оплаты труда

Сущность оплаты труда (заработной платы труда работника) проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1.2 Система показателей производительности труда

Проблема производительности труда в научной литературе изучается достаточно глубоко как российскими, так и зарубежными учеными. Интерес науки и практики к этой проблеме не ослабевает, так как более производительный труд определяет уровень и качество жизни населения страны и ее место в системе международного разделения труда. Большинство отечественных ученых и практика определения производительности труда исходят в большей степени из того методологического принципа, согласно которому производительным трудом является только живой труд. Наряду с этим положением, многие исследователи указывают и на то, что продукта бы не было без труда, который овеществлен в средствах производства. Поэтому вопрос об измерении уровня и динамики производительности труда с учетом рационального потребления средств производства рассматривается пока как дискуссионный и тем более не решенный на практике. Существуют различные подходы в методике определения производительности труда. Они во многом объясняются сложностями в оценке уровня и динамики производительности труда на уровне предприятия, отрасли и в целом по народному хозяйству. Однако решающее значение имеет объективная оценка уровня производительности труда на предприятии. Неадекватная оценка результатов труда на предприятии ведет к снижению эффективности его работы. Измерение и планирование производительности труда создают предпосылки его роста и тем самым способствуют увеличению выпуска потребительных стоимостей и сокращению удельных затрат живого и овеществленного труда на производство продукта. Рост производительности труда означает не только увеличение производства продукта в единицу времени, но прежде всего снижение себестоимости единицы этого продукта, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности товара и продвижению его на потребительском рынке. Эта задача особенно актуальна для отечественного производителя товаров и услуг в сфере материального производства, так как его продукция имеет более высокую себестоимость и не выдерживает конкуренции с аналогичными зарубежными товарами.

По проблеме производительности труда, до сих пор не выработаны общепризнанные в отечественной и зарубежной практике подходы к определению ее сущности и соответствующий понятийный аппарат. Вследствие этого получило достаточно широкое распространение отождествление понятий производительности и экономической эффективности производства, что нашло отражение в методах расчета результатов и затрат труда, а следовательно и производительности труда. Длительное время различалось понимание производительного труда и рамок его функционирования в экономике, которые ограничивались сферой материального производства и не включали сферу нематериальных услуг. Это обусловило недостаточную степень разработки методических вопросов по характеристике результатов труда, слабую ее увязку с конечными целями деятельности отраслей нематериального производства. Менее всего разработаны методические вопросы учета численности занятых работников в экономике в условиях демократизации хозяйственной деятельности.

Существенно различались подходы к воздействию на рост производительности труда и круг учитываемых при этом факторов. Наибольшие различия в отечественной и зарубежной практике имелись в оценке приоритетов факторов роста производительности труда и в методах оценки их воздействия на ее динамику, а также в способах измерения результатов и затрат труда в разрабатываемых статистикой показателях.

Производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Его можно также определять как количество произведенной продукции на одного работника ППП или одного рабочего за единицу I времени (год, квартал, месяц, день, час). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, так как именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

При анализе производительности труда следует установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев, состояние нормирования труда и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной пени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более Объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Более высокий темп роста производительности труда, исчисленный по объему продукции в оптовых ценах, по сравнению с темпом роста производительности труда, исчисленного по чистой продукции, свидетельствует об изменении структуры и ассортимента продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом и сторону увеличения выпуска продукции с более высокой материалоемкостью.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет более высокой организации производства, труда и управления. Например, механизации и особенно автоматизации производственного процесса и т.п.

Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности труда одного рабочего.

Выработка на одного работающего равна произведению выработки на одного рабочего и удельного веса, рабочих в общей численности ППП. Следовательно, необходимо стремиться к повышению удельного веса рабочих в общей численности ППП, т.е. сокращения управленческого персонала за счет компьютеризации и других достижений НТП.

Следует отметить, что объективно основным источником повышения производительности труда вообще является внедрение в практику работы любого производства достижений науки и техники, т.е. НТП.

Для более полной оценки работы хозяйства и выявления резервов роста производительности труда наряду с обобщающими показателями необходимо анализировать и частные.

Частные показатели уровня производительности труда - это данные о прямых затратах на производство единицы продукции или количество полученной продукции за единицу рабочего времени. Первые определяются делением прямых затрат труда (в человеко-часах) на объем производства продукции, вторые - делением объема производства продукции на прямые затраты труда.

В различных предприятиях и хозяйствах производительность труда определяется различными способами в зависимости от того, какими единицами измерен объем производства и затраты труда.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может про-изойти за счет изменения уровня удельной трудоемкости по отдель-ным видам продукции (ТЕ,) и структуры производства (УД,). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает, и наоборот:

= (1)

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

заработная плата труд производительность

= (2)

= (3)

= (4)

Средний уровень удельной трудоемкости изменился за счет:

а) снижения против плана индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:

(5)

б) увеличения удельного веса более трудоемкой продукции изде-лий С и D в общем выпуске:

(6)

Расчет влияния структурного фактора на изменение среднего уровня удельной трудоемкости можно произвести и способом абсолютных разниц:

/ 100 (7)

При анализе уровня трудоемкости необходимо учитывать воз-можную ситуацию положительного роста трудоемкости, что имеет место при внедрении мероприятий по повышению качества выпус-каемой продукции или при значительной степени обновления ас-сортимента за счет инновационных продуктов. В этом случае возни-кает необходимость в дополнительных вложениях финансовых ре-сурсов и росте трудовых затрат. Однако рост трудоемкости не должен превышать величины дополнительной прибыли, которая возникает в связи с увеличением объема реализации продукции и за счет повышения цен на продукцию улучшенного качества.

2. Анализ производительности и оплаты труда в ЗАО «ПЗГТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Закрытое Акционерное Общество «Пермский Завод Грузовой Техники» (ЗАО «ПЗГТ» ) - один из российских лидеров в конструировании, производстве и продаже специальной техники для предприятий лесной, металлургической, энергетической, нефтехимической, строительной и других отраслей промышленности. Местоположение данного предприятия г. Краснокамск.

ЗАО «ПЗГТ» с 1998 года выпускает автомобильную и прицепную технику для предприятий лесопромышленного и ломо-перерабатывающего комплексов, предприятий нефте-газодобывающего комплекса и строительных компаний, для коммунальной сферы и предприятий ЖКХ.

Вся продукция предприятия разрабатывается с помощью современных систем проектирования, и совершенствуется на основе опыта и анализа эксплуатации оборудования и специальной техники. Система менеджмента качества предприятия сертифицирована на соответствие требованиям международного стандарта ISO 9001:2008, а выпускаемая специализированная техника производится в соответствии с ГОСТами.

С момента государственной регистрации ЗАО «ПЗГТ» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, фирменное наименование, печать, штампы, бланки со своим наименованием, а также в праве иметь свою эмблему, зарегистрированный товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Уставный капитал формировался из взносов учредителей. Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятии хозяйственного решения, сбыта, решения установления оплаты труда, распределения чистой прибыли.

Для автоматизации учета на предприятии установлена компьютерная программа «1С-предприятие». Обязательный аудит на предприятии не проводится.

Представим экономические показатели работы ЗАО «ПЗГТ».

Таблица 1 - Экономические показатели работы ЗАО «ПЗГТ»

Показатель	2012 год	2013 год	2014 год	Изменение 2013 от 2012 год	Изменение 2014 от 2013 года
				абсолютное изменение, тыс. рублей	темп роста, %	абсолютное изменение, тыс. рублей	темп роста, %
Стоимость основных производственных фондов, тыс. рублей	76630	90503	129132	13873	118,10	38629	142,68
Выручка, тыс. рублей	392808	428723	526348	35915	109,14	97625	122,77
Себестоимости, тыс. рублей	316788	351594	450466	34806	110,99	98872	128,12
Валовая прибыль, тыс. рублей	76020	77129	75882	1109	101,46	-1247	98,38
Прибыль от продаж, тыс. рублей	22051	20157	15531	-1894	91,41	-4626	77,05
Чистая прибыль, тыс. рублей	214	3695	70	3481	1726,6	-3625	1,89
Фондоотдача, рублей	5,13	4,74	4,08	-0,39	92,41	-0,66	86,04
Фондоемкость, рублей	0,195	0,21	0,25	0,05	125,76	0,03	116,22
Чистая прибыль на одного работника, тыс. рублей	2,49	41,06	0,71	38,57	1649,90	-40,34	1,74
Рентабельность продаж, %	0,27	4,09	0,05	+3,82	-	-4,04	-

Анализ основных экономических показателей работы предприятия ЗАО «ПЗГТ» позволяет сделать следующие выводы. Для предприятия характерна положительная динамика в части укрепления материально-технической базы. Так стоимость основных производственных фондов увеличилась в 2014 году на 38629 тыс. рублей по сравнению с 2013 годом, или приблизительно на 43%. В 2013 году рост составил около 18 %. Однако показатель фондоотдачи за анализируемый период ухудшился. Если каждый рубль вложенных средств в 2012 году приносил 5,13 рублей выручки, то в 2014 году он составил 4,08 рублей. Это свидетельствует о том, что предприятие не в полной мере использует свои производственные мощности.

Объем реализации в 2014 году увеличился по сравнению с 2013 годом на 97625 тыс. рублей или на 22,77 % и по сравнению с 2012 годом на 35915 тыс. рублей или на 9,14 % и по состоянию на 01.01.2015 года составил 526348 тыс. рублей. Негативной динамикой являются высокие темпы роста себестоимости, превышающие темпы роста выручки. За счет этого в 2014 году для ЗАО «ПЗГТ» характерно снижение валовой прибыли. Рост прочих расходов отрицательно сказался на показателе прибыли от продаж и, как результат, чистой прибыли предприятия. Чистая прибыль предприятия уменьшилась в 2014 году до 70 тыс. рублей против 214 тыс. рублей в 2012 году. Однако в качестве положительного момента следует отметить увеличение чистой прибыли на одного работника.

В целом работу ЗАО «ПЗГТ» следует признать эффективной и успешной. Проанализируем абсолютные и относительные показатели финансовой устойчивости (таблица 2)

Таблица 2 - Относительные показатели финансовой устойчивости

Показатель	Норматив	2012 год	2013 год	2014 год
Коэффициент автономии	>0,5	0,49	0,48	0,37
Коэффициент финансовой зависимости	<=1,5	2,04	2,07	2,70
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	<=1	0,63	0,72	0,82
Коэффициент финансирования	?1	1,083	1,136	1,347
Коэффициент постоянного актива	0,2-0,5	0,55	0,51	0,43
Коэффициент маневренности собственных средств	>=0,3	0,30	0,16	-0,19
Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами	0,1	0,224	0,132	-0,125
Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования	>0,8	0,42	0,20	-0,24
Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств	0,6 - 0,8	0,53	0,68	0,79

Анализ финансовой устойчивости отражает, что большинство рассчитанных коэффициентов не соответствует установленному нормативу. Финансовая устойчивость представляет собой соотношение заемных и собственных источников, несоответствие показателей установленным нормативам свидетельствует, что предприятию ЗАО «ПЗГТ» необходимо принять комплекс мер по увеличению собственных источников финансирования деятельности компании.

Коэффициент автономии (финансовой независимости) в 2014 году составил 0,37, что не соответствует нормативу. Таким образом, активы предприятия в 2014 году формировались на 37 % за счет собственных источников. Данный коэффициент свидетельствует, что для предприятия характерная высокая степень финансовой зависимости и потребность в оптимизации структуры капитала, в частности уменьшения заемных источников и увеличения собственных. Для предприятия характерен существенный недостаток собственных средств - низкий уровень нераспределенной прибыли. Коэффициент финансовой зависимости является обратным показателем коэффициенту автономии и в настоящее время не соответствует нормативу. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств по состоянию на 01.01.2015 г. составил 0,82, т.е. на рубль собственного капитала приходится 0,82 рублей заемных средств. Коэффициент постоянства свидетельствует, что 43 % источников ЗАО «ПЗГТ» может использовать в своей деятельности длительное время. Коэффициент маневренности на предприятии на отчетную дату составил ниже установленного норматива. Таким образом, предприятие испытывает недостаток собственного оборотного капитала. Кроме того, данная тенденция подтверждается отрицательным значением коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами и коэффициента обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования.

Итак, расчет относительных показателей подтверждает динамику, выявленную при расчете абсолютных показателей.

2.2 Анализ использования рабочего времени и производительности труда

Использование рабочего времени - это употребление или, что одно и то же, затрата рабочего времени по прямому назначению, т.е. на выполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором и соответствующими нормативными актами. Анализ использования трудовых ресурсов проведен в таблице 3.

Таблица 3 - Использование рабочего времени

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение
				От 2013 от 2012 г.	От 2014 от 2013 г.
				абсолютное	относительное, %	абсолютное	относительное, %
Среднегодовая численность работников (КР), чел.	560	600	700	140	125	100	116,67
Отработано за год 1 работником (Д), дн.	250	266	270	20	108	4	101,5
Отработано 1 работником часов (Ч), ч.	1900	2040	1983,6	83,6	104,4	-56,4	97,24
Средняя продолжительность рабочего дня (Псм), ч.	7,6	8	7,6	0	100	-0,4	95
Фонд рабочего времени в час (Ф=КР*Ч), ч.	1064000	1224000	1388520	324520	130,5	164520	113,4

Проведем факторный анализ использования рабочего времени.

1) Изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности рабочих:

Ф, КР= (+100) * 266 * 8 = + 212800 часов

Изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности персонала составляет 212800 часов.

2) Изменение фонда времени за счет изменения количества рабочих смен:

Ф,Д =700 * (+4) * 8 = + 22400 часов

Увеличение рабочего времени за счет увеличения численности работников и количества отработанных дней составляет 22400 часов.

3) Влияние изменения продолжительности рабочей смены:

Ф,Псм = 700* 270*(-0,4) = -75600 часов.

Итак, рассчитаем баланс отклонений: 212800 + 22400 - 75600 = 159600 ч.

Рабочее время за анализируемый период ( в 2014 году по сравнению с 2013 годом) увеличилось на 159600 часов, в том числе:

1. возросло на 212800 часов за счет изменения численности персонала;

2. увеличилось за счет роста числа отработанных дней на 22400 часов;

3. за счет изменения продолжительности рабочей смены уменьшилось на 75600 часов.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов за отчетный год показал, что предприятие испытывает избыток трудовых ресурсов, т.к. обеспеченность ими составляет 102 %.

Также представим анализ производительности труда. Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени.

Таблица 4 - Анализ производительности труда в ЗАО «ПЗГТ»

Показатели	2010 г.	2011г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение
						2013 от 2012 г.	2014 от 2013 г.
Выручка, тыс. руб.	113560	121960	392808	428723	526348	35915	97625
Численность, чел.	540	540	560	600	700	40	100
Общие затраты труда, тыс. чел-час.	25357,4	27131,2	29298	31824	31539,2	2526	-284,8
Объем реализации на 1 чел.-час., тыс. руб.	210,30	225,85	701,44	714,54	751,93	13,095	37,387

Анализ свидетельствует, что для ЗАО «ПЗГТ» характерно увеличение производительности труда. Так производительность труда в 2012 году составила 701,44 тыс. рублей против 751,93 тыс. руб. в 2014 году.

2.3 Анализ фонда оплаты труда и численности работников

Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки организации. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления организацией. Проанализируем динамику численности персонала ЗАО «ПЗГТ» (таблица 5).

Таблица 5 - Динамика численности персонала в ЗАО «ПЗГТ», чел.

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Изменение в 2014 г. к 2012 г.	Изменение в 2014 г. к 2013 г.
				чел.	%	чел.	%
Среднесписочная численность работников, в том числе:	560	600	700	140	125	100	116,667
рабочие	280	320	420	140	150	100	131,25
руководители	100	100	100	0	100	0	100
специалисты	120	120	120	0	100	0	100
служащие	60	60	60	0	100	0	100

Численность предприятия на протяжении 2012 - 2014 годов увеличивается. Если в 2012 году численность персонала составила 560 человек, то в 2014 году - 700 человек. При этом большую часть в составе персонала занимают рабочие специальности. Численность рабочих составила в 2012 году составила 280 человек, в 2013 году -320 человек, в 2014 году - 420 человек. Численность руководителей, специалистов и служащих на протяжении анализируемого периода оставалась неизменной. Численность руководителей составляет по состоянию на 01.01.2015 года 100 человек, специалистов - 120 человек, служащих - 60 человека. Таким образом, анализ динамики персонала ЗАО «ПЗГТ» отражает тенденцию в части расширения производства кабельно-проводниковой продукции и увеличения объемов реализации, с чем именно и связано привлечение дополнительного числа рабочих специальностей.

Средняя численность работников в 2014 году составила 700 человек. В таблице 6 приведена количественная и качественная характеристика персонала.

Таблица 6 - Количественная и качественная характеристика персонала ЗАО «ПЗГТ»

Показатель	2012 г.	2013 г.	2014 г.
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Пол
Женщины	239	42,6	236	39,3	276	39,4
Мужчины	321	57,4	364	60,7	424	60,6
Образование
Среднее	56	10	48	8	28	4
Начальное профессиональное	84	15	133	22,1	59	8,4
Среднее профессиональное	140	25	177	29,5	176	25,1
Высшее образование	252	45	242	40,4	438	62,5
Возраст
До 21	36	6,5	31	5,2	48	6,8
21-30	319	57	348	58	357	51
30-40	157	28	174	29	220	31,4
40-50	29	5,1	31	5,1	56	8
50 и более	19	3,4	16	2,7	20	2,8
Всего человек	560	100	600	100	700	100

Итак, для ЗАО «ПЗГТ» в настоящий момент работают преимущественно мужчины. На их долю приходится порядка 60 % в 2014 году. Для предприятия характерно повышение квалификации кадров. Так если в 2012 году на долю людей, имеющих высшее образование, приходилось 45 %, то в 2014 году их доля увеличилась до 63%. Предприятие проводит курсы повышения квалификации кадров и обучающие семинары.

На предприятии преимущественно работает персонал в возрасте от 21 до 30 лет и от 30 до 40 лет. На долю персонала в возрастной категории от 21 до 30 лет приходится 51 % от общей численности персонала.

При изучении использования трудовых ресурсов в ЗАО «ПЗГТ» необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 7).

Таблица 7 - Расчет показателей текучести кадров в ЗАО «ПЗГТ»

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Отклонение (+,-) в 2014 г.
				от уровня 2012г.	от уровня 2013г.
Среднесписочное число работников, чел.	560	600	700	140	100
Число принятых работников, чел.	120	140	180	60	40
Число выбывших работников, чел.	80	40	80	0	40
Число работников, уволенных по неуважительным причинам, чел	0	0	0	0	0
Число работников, проработавших весь отчетный период, чел.	440	460	520	80	60
Коэффициент оборота по приему (стр. 2 : стр. 1)	0,21	0,23	0,26	0,043	0,024
Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3 : стр. 1)	0,14	0,07	0,11	0,110	0,160
Коэффициент текучести кадров (стр. 4 : стр. 1)	0	0,012	0,017	-0,013	0,015
Коэффициент замещения (стр. 2 : стр. 3)	1,5	3,5	2,25	-0,05	-0,02
Коэффициент постоянства кадров (стр. 5 : стр. 1)	0,79	0,77	0,74	0,060	0,020

В ЗАО «ПЗГТ» высок уровень текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,26, по выбытию - 0,11. Коэффициент оборота по приему отражает динамику в части увеличения, причем преимущественно увеличение отмечается в части рабочих специальностей Предприятие наращивает объемы реализации в связи с чем постоянно требуются дополнительные рабочие.

Сравнение с 2012 годом показывает, что в 2013 году текучесть по приему возросла на 0,07, а по выбытию - на 0,11. Показатель приема кадров на протяжении трех лет выше показателя их выбытия. Коэффициент постоянства кадров в 2013 году составил - 0,62, что говорит о низкой эффективности кадровой политики предприятия, так как высокий оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в рабочем процессе. Коэффициент замещения больше единицы, что свидетельствует об увеличении занятых на предприятии.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать показатели динамики (таблица 8)

Таблица 8 - Динамика фонда оплаты труда в ЗАО «ПЗГТ»

Показатель	2012 г., тыс. руб.	2013 г., тыс. руб.	2014 г., тыс. руб.	Относительное изменение, %
				2014 к 2012 г.	2014 к 2013 г.
Переменная часть оплаты труда	177120	203940	220840	124,68	108,29
По сдельным расценкам	147640	170600	177900	120,50	104,28
Премии за эффективность работы	14300	18280	24580	171,89	134,46
Оплата отпусков	15180	15060	18360	120,95	121,91
Постоянная часть оплаты труда	81040	109740	121260	149,63	110,50
Повременная оплата труда по тарифным ставкам	71780	95700	101040	140,76	105,58
Доплаты	4000	7000	8280	207,00	118,29
За сверхурочное время работы	600	840	1280	213,33	152,38
Оплата отпусков	2640	3900	5340	202,27	136,92
За простои по вине предприятия	2020	2300	4780	236,63	207,83
Итого	258160	313680	341560	132,51	108,81

Анализ динамики фонда оплаты труда позволяет сделать следующие выводы. Фонд оплаты труда состоит из постоянной и переменной части. Постоянная часть включает в себя оклады согласно установленным тарифным ставкам, оплату отпусков, доплаты, включая доплаты за сверхурочные работы и за простои по вине предприятия. Переменная часть включает премии и оплату по сдельным расценкам. Фонд оплаты труда в 2014 году составил 341560 тыс. рублей против 258160 тыс. рублей в 2012 году и 313680 тыс. рублей в 2013 году. Существенный рост заработной платы отмечается в 2013 году, так постоянная часть увеличилась на 50 %, переменная на 21 %. В 2014 году преимущественно произошло увеличение выплат за счет роста премий за эффективные результаты. Проанализируем состав и структуру фонда оплаты труда (таблица 9)

Таблица 9 - Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат

Показатели	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Отклонение в сумме, тыс.руб.
	тыс. руб.	уд. вес %	тыс. руб.	уд. вес %	тыс. руб.	уд. вес %	2014г. от 2012г	2014г. от 2013г
Фонд оплаты труда	258160	100	313680	100	341560	100	83400	27880
По сдельным расценкам	147668	57,2	170642	54,4	177953	52,1	30260	7300
Тарифным ставкам и окладам	71768	27,8	95672	30,5	101102	29,6	29260	5340
Премии за результаты	14457	5,6	18193	5,8	24592	7,2	10280	6300
Доплаты за профессиональное мастерство	3872	1,5	7215	2,3	8197	2,4	4280	1280
Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	516	0,2	941	0,3	1366	0,4	680	440
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	17813	6,9	18821	6	23568	6,9	5880	4740
Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей	0	0	0	0	0	0	0	0
Доплаты до среднего уровня	0	0	0	0	0	0	0	0
Оплата простоев	2065	0,8	2196	0,7	4782	1,4	2760	2480

Исследуя данную таблицу, можно сказать, что на предприятии фонд заработной платы в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличился на 27880 тыс. руб. и по сравнению с 2012 годом - на 83400 тыс. рублей, в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на оплату по сдельным расценкам (52,1%, 2014г. и 54,4%, 2013г.), а так же по тарифным ставкам и окладам. Наименьший удельный вес составляют доплаты за работу в ночное время.

Также при анализе фонда заработной платы представим анализ системы премирования, применяемой на предприятии. В ЗАО «ПЗГТ» поощрения работников существует как в виде бонусов, так и в виде процентов. Имеются два вида бонусов. Первый - бонус объем реализации и выполнения производственных планов (порядка 20 % о). Второй вид бонусов - установленная сумма, которую получает работник, если производственный план выполнен. Процент, получаемый работником зависит от рентабельности. Установлен минимальный норматив рентабельности (10%). Если уровень рентабельности выше, к примеру 15%, то его вознаграждением будет половина прибыли сверх норматива, то есть 2,5%.

Для административно-управленческого персонала (например, отдел кадров и финансово-экономический отдел) создана система надбавок. В начале месяца руководители отделов доводят до сотрудников цели работы и желаемые результаты. По итогам месяца руководитель отдела проводит оценку работы каждого из сотрудников: при положительной оценке результатов работы выплачивается надбавка, при отрицательной нет.

Таблица 10 - Схема материального стимулирования персонала в ЗАО «ПЗГТ»

Категория работников	Оклад	Система бонусов и надбавок
Административно-управленческий персонал	+	Система фиксированных надбавок по итогам месяца
Рабочие	+	Процент выполнения плана производства
Работника сервиса	+	Процент от объема выполненных работ
Отдел кредитования	+	Система фиксированных надбавок

Основным недостатком при формировании системы материального стимулирования является отсутствие ранжирования работников и рациональных критериев оценки работы персонала.

Далее проанализируем косвенное симулирование. Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) - это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг. В качестве дополнительных услуг работникам предоставляется бесплатное медицинское обслуживание на сумму от 15000 рублей в год и абонемент в спортивный клуб.

Система косвенного стимулирования зависит от ранга и статуса работника. Чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Система косвенного стимулирования труда работников ЗАО «ПЗГТ» приведена в таблице 11.

Таблица 11 - Система косвенного стимулирования труда работников ЗАО «ПЗГТ»

Категория работников	Методы косвенного материального стимулирования
Работники финансово-экономического отдела	Бесплатное медицинское обслуживание на сумму 30000 рублей в год. Оплата проезда. Оплата питания в размере 150 рублей ежедневно.
Работники отдела маркетинга	Бесплатное медицинское обслуживание на сумму 25000 рублей в год. Оплата проезда. Абонемент в спортивный клуб на год.
Отдел кадров	Оплата проезда. Оплата питания в сумме 150 рублей ежедневно. Абонемент в спортивный клуб на год.
Администраторы	Оплата проезда. Оплата питания в сумме 150 рублей ежедневно. Оплата телефонных разговоров. Абонемент в спортивный клуб на год. Предоставление страховки.
Рабочие	Оплата проезда. Оплата питания в сумме 150 рублей ежедневно. Оплата телефонных разговоров. Абонемент в спортивный клуб на год. Оплата обучения и повышения квалификации в сумме 35000 рублей в год.

В целом систему косвенного стимулирования труда в ЗАО «ПЗГТ» следует признать эффективной. Обеспеченность предприятия финансовыми ресурсами позволяет развивать и совершенствовать систему материального стимулирования работников компании.

Таким образом, система материального стимулирования организована на достаточно высоком уровне. В качестве положительных моментов можно назвать следующие:

1. система мотивации учитывает особенности труда каждого сотрудника;

2. система мотивации учитывает вклад каждого сотрудника;

3. большинство сотрудников считают систему материального стимулирования эффективной.

В качестве недостатка можно выделить отсутствие системы оценки (например, в баллах) каждого сотрудника в общий результат работы компании ЗАО «ПЗГТ». Такая система позволит более четко определить вклад каждого сотрудника и сделать систему мотивации более справедливой.

Также на предприятии предусмотрены нематериальные аспекты мотивации труда. Всем работниками предприятия предоставляется соцпакет:

- обязательное медицинское страхование

- больничный лист

- оплачиваемый отпуск.

Еще одним способом мотивации труда ЗАО «ПЗГТ» является повышение квалификации кадров и развитие их творческой инициативы. Признание инициативы сотрудников играет важную роль в стимулировании труда персонала.

ЗАО «ПЗГТ» стремится нанимать людей с опытом работы, коммуникабельных, так как уровень профессионализма работников в значительной степени влияет на процветание предприятия в целом. Из этого следует, что немаловажным является вопрос обучения кадров, повышения их квалификации. С этой целью проводятся профессионально-ориентированные семинары, приобретается дополнительная литература, устанавливаются специальные образовательные программы. Со стороны руководства проявляется поддержка работников, получающих второе высшее образование, повышающих свою квалификацию. В случае организации системы обучения работники знакомятся с новыми разработками и видами техники; повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят; в сочетании с эффективным стимулированием обучение помогает получить максимальную отдачу от персонала.

В настоящее время в ЗАО «ПЗГТ» применяются следующие формы повышения квалификации: курсы повышения квалификации, в том числе семинарские занятия, индивидуальные тренинги и стажировки. Масштабы повышения квалификации представлены в таблице 12.

Таблица 12 - Оценка результатов повышения квалификации работников в ЗАО «ПЗГТ»

Показатель	2013 г.	2014 г.
	человек	%	человек	%
Количество работников, прошедших повышение квалификации всего в том числе	320	73	360	82
Краткосрочные курсы	160	36	240	48
Среднесрочные курсы	200	45	180	36
Семинарские занятия	240	55	240	48
Индивидуальные тренинги и стажировки	60	14	100	20

Для ЗАО «ПЗГТ» характерна динамика повышения квалификации персонала. Однако на данный момент почти половина сотрудников предприятия прошла повышение квалификации кадров. Упор в компании сделан на индивидуальные тренинги и стажировки - около 20 % в 2014 году - так как этот метод наиболее эффективен, однако он достаточно дорогостоящий. Не менее популярны краткосрочные курсы и семинарские занятия, поскольку позволяют изучить более подробно возникшую проблему.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности предприятия. На следующем этапе проанализируем порядок формирования и использования фонда заработной платы. Для этого составим таблицу 13.

Таблица 13 - Расход фонда заработной платы по категориям работников

Категория работников	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Отклонение 2014 от 2013
	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
Рабочие	117640	45,6	156540	49,9	173840	50,9	17300	111
Руководители	60840	23,6	69100	22,1	73120	21,4	4020	105,8
Специалисты	41660	16,1	45980	14,6	49860	14,6	3880	108,4
Служащие	38020	14,7	42060	13,4	44740	13,1	2680	106,4
Итого	258160	100	313680	100	341560	100	27880	431,6

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию рабочих, что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Таблица 14 - Сравнительный анализ темпов роста производительности труда и оплаты труда

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Производительность труда, тыс. руб.	210,3	225,85	350,32	489,27	679,69
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	135600	178020	258160	313680	341560
Темп роста производительности труда	х	107,39	155,11	139,66	138,92
Темп роста оплаты труда	х	131,28	145,02	121,51	108,89
Соотношение заработной платы и производительности труда	х	1,22	0,93	0,87	0,78

Анализ доказывает, что рост заработной платы в 2007 году превышает производительность труда, в то время как в 2012 - 2014 годах заработная плата увеличивается более низкими темпами роста, чем производительность труда.

3. Пути повышения производительности труда в ЗАО «ПЗГТ»

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы заработной платы

Основной составляющей системы материальной мотивации является эффективная система оплаты труда, система бонусов и надбавок, что отчасти применяется в ЗАО «ПЗГТ».

Однако большинство сотрудников считают распределение премий и надбавок не всегда правомерным. Кроме того, согласно мнения экспертов, наиболее эффективной является дифференцированная система оплаты труда, то есть та система оплаты труда, которая сочетает совокупность методов материального и нематериального стимулирования.

Система денежного вознаграждения имеет ряд особенностей.

Каждое предприятие стремится использовать ту систему вознаграждения, которая стимулирует выгодное ей поведение персонала, и использует свою схему, позволяющую компании сохранить баланс между различными целями.

В настоящее время в ЗАО «ПЗГТ» достаточно сложно определить индивидуальный вклад каждого работника в развитие системы предприятия в целом.

Итак, такая форма оплаты труда с одной стороны обладает рядом преимуществ.

Например, преимущество твердого фиксированного оклада заключаются в том, что он обеспечивает предсказуемый доход персоналу, облегчает работу, связанную с начислением зарплаты, дает возможность руководству изменять должностные обязанности персонала. Основными недостатками твердой фиксированной системы оплаты труда являются отсутствие связи системы вознаграждения и результативности труда.

Одним из недостатков системы стимулирования персонала в ЗАО «ПЗГТ» является отсутствие четкой системы оценки вклада каждого сотрудника.

Кроме того, возможен вариант применения надбавок и группового поощрения работников

Компо-нентами такой программы являются более дифференцированные надбавки к окладу (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.)

Система надбавок включает в себя исключительно индивидуальный вклад работника и позволяет устранить один из основных недостатков системы стимулирования труда в ЗАО «ПЗГТ».

Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.

Таблица 15 - Проектируемая система критерий премирования работников

Критерий премий	Сумма премий, % от оклада
Уровень квалификации (изменить процент)	Высшее образование, наличие сертификатов повышения квалификации	7
	Высшее образование	5
Вклад в развитие компании	Разработка внутренних нормативных актов (должностные инструкции, график работы)	5
	Проведение учебных семинаров	5
	Разработка буклетов	5
Работа с коллективом	Организация культмассовых мероприятии.	3
	Активное участие в конкурсных программах.	3
	Шевствование над практикантами и только принятых работников.	3

Так же целесообразно разработать положение об индивидуальном депремирования сотрудников (таблица 16).

Таблица 16 -Система депремирования.

Критерии депремирования	Сумма депремий, % от оклада
Нарушения трудового распорядка.	Регулярные опоздания	20-70
	Длительное отсутствие на рабочем месте	10-50
	Нарушение субординации	10-50
	Нарушение техники безопасности.	20-70
Работа с клиентами	Жалобы со стороны клиентов	20-70
	Неквалифицированное обслуживание клиентов	50-100
Нанесение вреда организации.	Халатное обращение с дорогостоящим оборудованием и инвентарём.	20-70
	Нарушение коммерческой тайны	20-50
	Нарушение правил ведения документации	20-50

Предельный размер премии, выплачиваемой одному работнику, не установлен. Ограничивается только сумма, которая может расходоваться на премирование, -- до 40% от сверхплановых накоплений (доходов) за соответствующий период.

Кроме материального стимулирования труда совершенствований требует и система нематериального стимулирования.

Целесообразно, чтобы система нематериальной мотивации тесно была увязана с материальным стимулированием. Перед принятием решения о разработке системы нематериальной мотивации был проведен анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснены их мнения и пожелания по изменению социального пакета. Опрос проведен в форме интервью с работниками. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) стали частью программы мотивации. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете приводятся не только новые предложения, но и проводится оценка существующих. Таким образом, получается представление о действенности системы, оценивается востребованность ее элементов.

Разработаем программу нематериального стимулирования труда в ЗАО «ПЗГТ»

Программа включает:

1. Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск; выплаты при увольнении; поощрение за длительный стаж работы в компании (награды и ежемесячные начисления за выслугу лет).

Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Одна из ключевых проблем предоставления пособий и льгот связана с лимитированием расходов на социальные затраты компании.

Действующий социальный пакет может быть дополнен элементами в денежной и неденежной форме, распространяющимися на всех работников, а также дополнительными льготами для сотрудников, занимающих определенные должности.

2. Материальное поощрение и помощь в особых случаях: день рождения, рождение ребенка, свадьба, болезни, требующие длительного ухода, несчастные случаи, смерть родственников.

3. Определенные льготы в зависимости от должности и статуса (персональный компьютер, мобильный телефон и пр.).

4. Оплату обедов для работников или софинансирование.

5. Программа предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.

6. Профилактика заболеваний -- вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

При разработке системы нематериального стимулирования особенно важно разработать бюджет нематериального стимулирования сотрудников.

Таблица 17 - Бюджет нематериального стимулирования сотрудников в ЗАО «ПЗГТ»

Наименование мероприятия	Сумма, руб. в год
Социальные выплаты	50000
Материальное поощрение в особых случаях	15000
Определенные льготы в зависимости от статуса	40000
Кредитование сотрудников	50000
Предоставление бесплатных санаторно-курортных путевок	60000
Профилактика заболеваний	35000
ИТОГО	250 000

Кроме того, для распределения выделенных сумм целесообразно пересмотреть систему оценки работы персонала.

Аттестация позволяет:

1) определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) -- без этого ат-тестация не имеет смысла;

2) провести диагностику персонала;

3) выявить «болевые точки»;

4) определить ценность сотрудников не только для подразделе-ния/группы, но и для организации;

5) обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и про-цессом внедрения изменений.

Основные цели аттестации

1) изменение компенсационного пакета:

- изменение заработной платы;

- изменение системы поощрения (наказания);

- повышение мотивации;

2) развитие человеческих ресурсов в соответствии с планами орга-низации:

- выявление потенциала;

- развитие карьеры;

- личное развитие;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них предприятие;

- корректировка планов организации;

- получение обратной связи;

- планирование человеческих ресурсов;

3) формализация оценки текущей деятельности и выявления про-блем в области:

- прошлой деятельности;

- достижения результатов;

- потребности в обучении;

- выявлении рабочих проблем;

- улучшении деятельности.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации -- вырабо-тать критерии оценки. Предметами оценки могут быть: