Система мотивации продавцов магазинов "Магнит"

Размещено на http://www.allbest.ru

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПРОДАВЦОВ МАГАЗИНОВ «МАГНИТ»

ВВЕДЕНИЕ

Международные трудовые нормы (Конвенция МОТ) дают следующее толкование заработной платы: термин заработная плата означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны, либо должны быть оказаны. оплата труд мотивация продавец

Цель и задачи данной работы

Целью данной работы является разработка новой модели оплаты труда торгового персонала, для эффективного стимулирования персонала на предприятии, что будет в значительной мере способствовать достижению плановых показателей продаж и основных целей предприятия. Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

• анализ оплаты труда торгового персонала;

• анализ существующей системы оплаты труда торгового персонала;

• анализ фонда заработной платы;

• исследование удовлетворенности системой оплаты труда торговым персоналом;

• анализ предложений сотрудников по изменению системы оплаты труда;

• разработка новой системы оплаты труда торгового персонала.

• определить какая из систем оплаты труда, более выгодна для данной организации и повысит уровень заработной платы сотрудников.

1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ «ТАНДЕР»

5 марта 1994 года компания ЗАО «Тандер» впервые появилась на рынке продаж. Этот день считается Днем Рождения Компании.

Бизнес начинался с оптовых продаж небольшого ассортимента парфюмерии, косметики и бытовой химии.

Для достижения быстрой оборачиваемости, Компания активно продвигала товар через собственную розничную сеть, насчитывавшую к 1996 более 30 торговых точек в Краснодаре и других населенных пунктах края.

1.1 Развитие дистрибуции и создание филиалов

Параллельно процессу создания собственной розничной сети, шел процесс становления Компании как дистрибьютора ведущих мировых производителей в данной товарной группе.

Летом 1995 года началось формирование филиалов Компании на Юге России.

- 1995 год: г. Сочи; г. Ставрополь; г. Пятигорск.

- 1996 год: г. Волгоград; г. Новороссийск; г. Армавир; г. Саратов.

- 1997 год: г. Нижний Новгород; г. Ростов-на-Дону.

1.1.1 Качественный прорыв

К концу 1996 года Компания «Тандер» прочно заняла место в десятке крупнейших российских фирм-дистрибьюторов парфюмерии, косметики и бытовой химии, и это позволило нам отказаться от собственных розничных точек и направить усилия на развитие технологий дистрибьюторского бизнеса.

К апрелю 1997 года была сформулирована концепция развития Компании «Тандер» как grocery-дистрибьютора, и мы приступили к освоению нового для нас продовольственного сегмента рынка.

Весной 1998 года «Тандер» приступил к практической реализации идей дистрибуции в области товародвижения. Южные филиалы были переведены со складской системы работы, на систему «кросс-док».

1.1.2 Проверка на прочность

Августовский кризис 1998 года, нанесший серьезный удар по всей экономике страны, на некоторое время замедлил развитие Компании, и мы были вынуждены закрыть Нижегородский филиал. Однако, в период кризиса за короткий временной отрезок мы произвели полную реструктуризацию деятельности Компании, перешли на новейшие формы и технологии работы, что позволило к августу 1999 года достичь докризисных объемов продаж.

1.1.3 Создание сети «МАГНИТ»

В 1998г. начата работа по освоению дополнительного сегмента рынка, в г. Краснодаре был открыт первый магазин формата «Сash&Carry».

В 1999г. такие магазины открылись и в других филиалах Компании. Однако, анализируя их работу, руководство пришло к выводу, что формат «Сash&Carry» не соответствует актуальным потребностям рынка и приняло решение об изменении некоторых принципов работы наших магазинов.

В 2000г. все работающие на тот момент магазины были преобразованы в дискаунтеры. Сеть магазинов дискаунтеров получила название «МАГНИТ» и под этим названием продолжила свой количественный и качественный рост.

Истории выбора названия «Магнит»:

- Сокращения от словосочетания «МАГазин НИзких Тарифов» = МАГНИТ

- Название сети было выбрано в результате конкурса, проводимого среди топ-менеджеров Компании

В 2001 году сеть «МАГНИТ», состоящая из 159 магазинов, стала крупнейшей розничной сетью в России.

1.1.4 Адаптация формата магазина под потребности покупателей

В 2004 году стало понятно, что наиболее востребованный формат магазина на российском рынке - магазин у дома. Следуя этой потребности, мы внесли изменения в работу магазина, адаптировав ассортимент под ежедневные запросы покупателей. А так же, изменили стратегию размещения торговых точек в населённых пунктах. Работа по максимальному удовлетворению потребностей всех категорий покупателей продолжаются и сейчас.

1.1.5 Территориальное развитие

В 1999 году «Тандер» прирос еще на 2 филиала - Московский и Санкт-Петербургский. В 2000 году создано более двадцати представительств в областных и районных городах России, при этом большая часть из них открыта в Поволжье.

В 2002 году открыты филиалы в Воронеже, Липецке, Орле и Белгороде.

За период 2002-2006 года было открыто 24 филиала, Компания приросла еще на 1556 магазинов.

К концу 2010 года Компания территориально выросла до 64 филиалов, одновременно укрепив свои торговые позиции в Восточной части России за пределами Уральских гор - в городах Челябинск, Магнитогорск, Орск и освоив новые территории - Нижний Тагил, Курган, Тюмень, Екатеринбург, Омск, Сургут.

1.1.6 Открытие семейных гипермаркетов «Магнит»

К 2006 году на российском розничном рынке стал востребован новый для наших покупателей формат магазинов - гипермаркет. В связи с этим, в Компании «Тандер» было принято решение открыть сеть семейных гипермаркетов по всей территории РФ. Первый семейный ГМ «Магнит» был открыт в октябре 2007 года в городе Краснодаре.

Далее, темпы количественного и территориального развития сети гипермаркетов можно назвать более, чем стремительными. От 1-2 до 4-10 гипермаркетов ежемесячно Компания предоставляла на продовольственный рынок. При этом нужно учесть, что для открытия гипермаркетов разворачивались строительные проекты (в том числе не типовые), в отличие от покупки или аренды помещений для открытия магазинов «Магнит».

К концу 2011 года открыто 90 гипермаркетов в 79 населённых пунктах.

1.2 Развитие сети Распределительных центров

На момент открытия первых магазинов «Магнит» в 2000г. в Компании было только 2 дистрибьюторских центра (ДЦ) - в Краснодаре и в Энгельсе (Саратов). До 2004 года эти ДЦ справлялись с товарооборотом сети. Но активно растущая сеть торговых точек требовала увеличения радиусов доставки товара, что привело к развитию логистической сети распределительных центров.

В 2004 году в Компании построены ещё 2 Распределительных центра (РЦ) - в г. Твери и г. Тольятти.

К концу 2010 года для обеспечения прямых импортных поставок товара в сеть торговых точек, логистика Компании освоила работу с таможенными и брокерскими складами. Созданы собственные рабочие места в Новороссийском, Санкт-Петербургском портовых складах.

К концу 2011 года в Компании открыто 15 РЦ.

1.3 Автопарк ОАО «Магнит»

В апреле 2011 года Компания приобрела 3000-й автомобиль «МАN». Этот факт позволил дилеру объявить о том, что торговая сеть «Магнит» является самым большим закупщиком большегрузных автомобилей «МАN» в мире.

Ежедневно автомобили Компании выполняют более 1400 рейсов. В транспортном подразделении занято более 9 200 сотрудников. Автотранспортное предприятие ОАО «Магнит» является одним из крупнейших в Европе.

1.4 Открытие магазинов «Магнит - Косметик»

В 2010 году Компанией «Тандер» принято решение об освоении непродовольственного сегмента товаров, в результате чего разработан новый формат магазинов - «Магнит-Косметик».

К концу 2011 года открыто более 200 торговых точек «Магнит-Косметик» в 56 филиалах Компании.

1.5 Адаптация ассортимента и цен под потребности покупателей

В 2009 года Торговая сеть «Магнит» только начинала работу по закупке импортных товаров для поддержания высокой привлекательности магазинов Компании. А в начале 2010 года уже была организована работа с собственным импортом по обеспечению эффективных своевременных поставок импортных товаров в магазины «Магнит» соответствующего качества и по наиболее приемлемым ценам.

В поисках лучших предложений ассортимента покупателям сети «Магнит» в 2010 году Компания начала проект по освоению нового направления деятельности - выращивание овощей. В 2011 году был собран и реализован первый урожай огурцов и помидоров, выращенных в собственном тепличном комплексе Компании.

1.6 IPO(Первичное Размещение акций)

В апреле 2006 года Компания провела IPO, большая часть вырученных средств была направлена на развитие сети магазинов «Магнит» и разработку формата гипермаркетов под тем же брендом. В апреле 2008 года и в октябре 2009 года в рамках повторных размещений Компания вышла на Лондонскую Фондовую Биржу. Средства, привлеченные в результате SPO (последующих размещений бумаг), были также направлены на развитие сети «магазинов у дома», гипермаркетов, а также на усиление собственной логистической системы, а так же для развития системы поощрений сотрудников Компании (Опционные программы).

1.7 «ТАНДЕР» сегодня это:

Более 147 767 сотрудников в 1375 населённых пунктах России, которые своим трудом обеспечивают покупателям возможность приобретения качественных товаров повседневного спроса по доступным ценам. Новейшие методы и технологии в области продаж, товародвижения, финансов и кадровой политики, позволяющие эффективно управлять Компанией и снижать цену товара для конечного потребителя.

Сеть дистрибьюторских центров на всей европейской части России, получающих товар от крупных поставщиков и подготавливающих его для отправки в магазины.

Более 3 917 собственных автомобилей, доставляющих товар в магазины.

5104 магазина «Магнит» на всей европейской части России, 96 гипермаркетов «Магнит» и 269 магазина формата «Магнит - Косметик», предоставляющие нашим покупателям возможность приобрести качественный товар по низкой цене.

1.8 Достижения и награды

Сеть магазинов «МАГНИТ» компании ЗАО «ТАНДЕР» победила в общероссийском конкурсе «Золотые сети - 2003» в номинации «Региональные сети»

В апреле 2010 года Генеральный директор ОАО «Магнит» Сергей Галицкий назван лучшим среди руководителей европейских Компаний в секторе потребительского рынка международным финансовым журналом Institutional Investor. Рейтинг 2010 All-Europe Executive Team, составленный Institutional Investor, отражает мнения около 1100 аналитиков sell-side из 150 Компаний, осуществляющих операции с ценными бумагами, и 650 аналитиков buy-side из 385 профессиональных инвестиционных институтов.

В 2010 году "Магнит" занимает 152-е место в списке 250 крупнейших Компаний мира, работающих в розничной торговле.

В сентябре 2011 года Сергей Галицкий стал Героем труда Кубани.

В ноябре 2011 года по итогам исследования, проведенного порталом Superjob.ru, розничная сеть «Магнит» получила статус «Привлекательный работодатель-2011»

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

2.1 Критерии установления заработной платы:

1. ЗП должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящемуся и его семье;

2. При установлении ЗП должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессий, предприятий и отраслей, т.е. по принципу равная оплата за работу равной ценности;

3. Способность экономики (предприятия, отрасли, страны) к оплате труда;

4. Регулярная корректировка ЗП в зависимости от эволюции экономических условий.

Рассмотрим более подробно данные критерии.

Удовлетворительная заработная плата оценивается на основе научных исследований потребностей человека в калориях в зависимости от пола, возраста и рода занятий, а также на основе анализа семейных бюджетов и сравнительных исследований. Удовлетворительная ЗП должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость продуктов питания, расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров.

Критерий относительной ЗП необходим для того, чтобы трудящиеся не чувствовали себя ущербными, когда их ЗП остается неизменной, в то время, как трудящиеся такой же категории в других отраслях (предприятиях) получают прибавку. На практике этот принцип трудно применим даже притом, что определенным регулятором цены рабочей силы в рыночной экономике является закон спроса и предложения, который смягчается политикой государства и регулируется коллективными договорами. Это связано с тем, что у разных предприятий и отраслей различные возможности в выделении средств на оплату труда.

Способность экономики к оплате труда на уровне предприятия, отрасли, страны зависит от источников увеличения доходов, способов зарабатывания денег (рост производства, производительности труда или финансово-коммерческие операции, высокие налоговые ставки или тарифы), т.е. учитывается стратегия и тактика развития, политика доходов и расходов, развитость профсоюзного движения, информированность работников об истинном финансовом положении предприятия.

Регулярная корректировка ЗП предполагает использование критерия стоимости жизни, которая устанавливается с учетом изменения индекса потребительских цен, либо в конкретной сумме. В России закон об автоматической индексации ЗП в связи с ростом потребительских цен был принят 24 октября 1991 года, однако он не работает. Помимо эволюции потребительских цен необходимо учитывать последовательное повышение средней производительности труда или рост средних показателей реальной заработной платы. Еще одним критерием периодического повышения ЗП является выслуга лет. Размер надбавки за выслугу лет определяется в соответствии со специально разработанной шкалой и предусматривает ежегодное повышение ЗП на протяжении всего периода занятости.

Заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования торгового персонала и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. От правильной ее организации во многом зависит успешность и процветание компании на рынке . Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда торгового персонала является существенным на предприятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.

2.2 Функции 3П:

1. Воспроизводственная - ЗП возмещает стоимость рабочей силы, обеспечивает ее участие в процессе производства и на рынке труда;

2. Стимулирующая - ЗП побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

3. Регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень ЗП, а последняя на цены на предметы потребления и услуги:

4. Социальная - ЗП обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Необходимо отметить, что в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, т.е. можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

Следовательно, все функции ЗП необходимо возродить. В этом заинтересованы все субъекты, действующие в рыночной экономике: работники, работодатели и государство.

2.3 Принципы организации оплаты труда

1. Соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет соотношений спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда;

2. Установление минимального уровня оплаты;

3. Отсутствие верхних пределов заработной платы, что позволяет стимулировать работников;

4. Формирование средств на оплату труда по остаточному принципу;

5. Стимулирование через систему вознаграждения роста доходов предприятия и его подразделений;

6. Осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в результаты деятельности подразделения и предприятия в целом;

7. Простота и ясность построения системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником.

2.4 Номинальная и реальная ЗП

Номинальная ЗП - это величина, получаемой работником ЗП в действующих денежных единицах за работу в определенный периодвремени.

Различают два вида НЗП: начисленную и выплаченную (за вычетом налогов).

Реальная ЗП - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму ЗП при данном уровне цен на товары иуслуги.

Размер РЗП отражает фактическую покупательную способность НЗП.

Способность ЗП удовлетворять жизненные потребности работника уменьшается из-за роста цен, уплаченных налогов, задержек выдачи начисленной ЗП, замены ее натурой или различными денежными суррогатами.

Однако, сам по себе уровень ЗП в России не сопоставим с ее уровнем в других странах (различия доходят до 30-ти кратного размера).

Но если сопоставить показатель выработки на один доллар ЗП в расчете насреднестатистического работника, то российский работник производит примерно втри раза больше продукции, чем американский. Мы плохо живем не потому, чтоплохо работаем, а потому, что у нас запредельно низкий уровень оплаты труда.

2.5 Минимальный размер оплаты труда

Гарантирует работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера. Право на ее получение имеют только те работники, которые выполняют норму труда. В МРОТ не включают доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ за годы реформ превратилась из инструмента организации ЗП в инструмент регулирования бюджетных поступлений и минимизации расходов бюджета на оплату труда. В настоящее время необходимость повышения МРОТ понимается на всех уровнях управления экономикой, но главный довод против его увеличения - отсутствие денег в казне.

К размеру МРОТ привязаны все социальные пособия, штрафы и пени.

Многие регионы страны, отрасли и предприятия под давлением профсоюзов самостоятельно решают проблемы увеличения МРОТ при заключении коллективного договора и тарифных соглашений.

При разработке положения о МРОТ предлагается отойти от ее установления в абсолютной величине, единой для всей территории России и перейти к установлению МРОТ в процентах к прожиточному минимуму одинокого работника трудоспособного возраста. Такой минимум будет исчисляться по всем субъектам РФ.

2.6 Прожиточный минимум и потребительская корзина

Прожиточный уровень относится к числу социальных стандартов уровня жизни населения. ПМ - стоимостная оценка потребительской корзины, обязательных платежей и сборов.

Потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

ПМ разрабатывается в целом по РФ и ее субъектам. В 1999 году были разработаны методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения. Они содержат:

1. Принципы и порядок формирования минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг;

2. Подходы к учету субъектами РФ при определении потреб, корзины

• природно-климатических условий;

• национальных традиций;

• местных особенностей.

3. Примерные минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг.

Минимальный набор продуктов питания в субъектах РФ рекомендуется формировать с учетом распределения субъектов РФ по 16 зонам (Тюменская область - 7 зона).

По потреблению непродовольственных товаров и услуг субъекты РФ распределены на три зоны:

• с холодным резко континентальным климатом;

• с умеренным;

• с теплым климатом.

2.7 Фонд заработной платы и выплаты социального характера

Основная ЗП -- постоянная часть ЗП соответствующая установленной норме труда; для сдельщиков - оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам.

Дополнительная ЗП включает различные выплаты сверх основной ЗП. Она подразделяется на выплаты:

• связанные с достижением дополнительных результатов труда;

• установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным временем.

В состав ФЗП включают:

• начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

• стимулирующие доплаты и надбавки;

• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

• премии и единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Выплаты социального характера включают компенсации и льготы, предоставленные работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.

2. Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

• Сложности выполняемой работы;

• Условий труда;

• Интенсивности труда;

• Ответственности и значимости выполняемой работы;

• Природно-климатических условий выполняемой работы.

ТС как совокупность нормативов включает следующие элементы:

1. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;

2. тарифные ставки рабочих;

3. тарифные сетки рабочих;

4. квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих;

5. схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;

6. доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Рассмотрим каждый элемент тарифной системы.

ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник) - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны, утверждается в централизованном порядке и предназначен для:

• тарификации работ;

• тарификации рабочих;

• составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих,

Тарификация работ - это определение разряда работы и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства.

Тарификация рабочих - это присвоение рабочим определенного тарифного разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.

Исходя из степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ, в ТКС все работы подразделяются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный разряд. В большинстве отраслей все работы подразделены на 6 разрядов.

В ЕТКС протарифицировано несколько тысяч профессий рабочих, по каждой профессии указано число разрядов и дана квалификационная характеристика, состоящая из разделов;

• характеристика работ;

• должен знать;

- примеры работ.

В 1996 году введен в действие Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. В нем, в частности, даются характеристики профессий рабочих по следующим признакам:

1. виды производств и работ;

2. тарифные разряды;

3. классы (категории) квалификации;

4. формы и системы оплаты труда;

5. условия труда;

6. степень механизации труда;

7. производные профессии (старший, помощник).

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицувремени за выполнение нормы труда.

В зависимости от выбранной единицы времени ТС бывают: часовые, дневные,месячные (оклады).

Устанавливаются ТС по каждому тарифно-квалификационному разряду. Размер ТС первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрения.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях ТС используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда в зависимости от значения отрасли, условий труда и его напряженности.

На предприятиях других форм собственности величина ТС зависит отфинансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятым тарифом или контрактом.

При определении ТС, а значит, и размера заработка учитываются:

• Условия труда (нормальные, тяжелые и вредные особо тяжелые и особо - вредные);

• Природно-климатические условия;

• Интенсивность труда.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов тарифной сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Соотношения между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам ТС, принято называть диапазоном тарифной сетки.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих призван обеспечить рациональное разделение труда, создать механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников. В основу построения справочника положен должностной принцип, т.е. требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями. Приэтом отнесение служащих к той или иной категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ.

На основе квалификационного справочника на предприятиях:

• разрабатываются должностные инструкции;

• составляется положение структурных подразделениях;

• осуществляется подбор и расстановка кадров;

• ведется контроль за правильностью использования работников;

• проводится аттестация руководителей испециалистов.

Схема должностных окладов содержит перечень должностей и размеры месячных окладов по каждой должности. Должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих устанавливаются администрацией предприятия.

Условие о размере должностного оклада относится к числу необходимых и устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора.

Доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам является одним из элементов тарифного регулирования оплаты труда. Число доплат и надбавок, применяемых в народном хозяйстве РФ, очень велико -- более 50 наименований.

Все доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам подразделяются на две группы:

• Компенсационные выплаты;

• Стимулирующие выплаты.

В состав компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда включают:

1. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

2. доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах;

3. доплаты за работу в ночное время;

4. оплата работы в выходные и праздничные дни;

5. оплата сверхурочной работы;

6. оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за сверхурочные работы;

7. доплаты работникам, занятым на подземных работах;

8. за работу с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов;

9. за обслуживание животных на отгонных пастбищах.

В состав стимулирующих доплат и надбавок включаются:

1. за профессиональное мастерство;

2. за совмещение профессий и мастерство;

3. за расширение зон обслуживания;

4. за выполнение обязанностей отсутствующего работника

5. надбавка за стаж работы и другие.

2.8 Совершенствование тарифной оплаты труда на основе Единой тарифной сетки

Цели перестройки системы оплаты труда:

• улучшения материального положения и усиление стимулирующей роли заработной платы предприятий и отраслей, находящихся на бюджетном финансировании;

• упорядочение тарифных условий оплаты труда по отраслям;

• установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы работников различных профессионально-квалификационных групп;

• переход от отраслевого к межотраслевому принципу организации з./шт.;

• упрощение структуры 3,./пл. путем исключения из нее элементов, искусственно завышающих заработок.

Принципы построения ETC:

1. ETC представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты и охватывает все группы работников предприятий и организаций;

2. Все профессии и должности работников в ETC группируются по признаку выполняемых работ (функций);

3. Разряды оплаты ETC отражают, как правило, только сложность выполняемых работ;

4. Ставки оплаты первого разряда принимаются в ETC в размере не ниже уровня минимальной 3FL установленной в законодательном порядке;

5. ETC предусматривает нарастание ставок по разрядам оплаты труда по меревозрастания его сложности.

ETC предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Пояснения к ETC:

- размер ТС 1-го разряда устанавливается правительством РФ; ставки остальных разрядов устанавливаются путем умножения ТС 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

• тарификация рабочих производится по 8-ми разрядам (с 1-го по 8-й); высококвалифицированным рабочим могут устанавливаться ТС и оклады, исходя из 9-10-го разрядов ETC;

• служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряды;

• порядок отнесения различных должностей, а также профессий рабочих к разрядам оплаты труда изложен в «Методических рекомендациях по совершенствованию организации ЗП на основе ETC»; конкретный разряд каждому работнику присваивается приказом руководителя предприятия на основе решения аттестационной комиссии;

• ETC обеспечивает нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разряда к более высокому так, что общий диапазон сетки составляет 1:8.23.

Разряды	1
ТК	1.00
Разряды	10
ТК	3.27

8	9
2.54	2.91
17	18
7.41	8.23

2.9 Порядок разработки внутрипроизводственных условий оплаты труда

При разработке тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии в условиях переходного периода можно выделить три этапа:

• определяется минимальная ставка оплаты труда работников этого предприятия;

• выбираются пути (варианты) разработки тарифных условий оплаты труда;

• выполняются расчеты тарифных условий оплаты труда по выбранному варианту.

Расчет минимальной ТС оплаты труда работников конкретного предприятия можно сделать на базе фактической средней ЗП на предприятии, приведенной к средней ЗП работников простого труда за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. При определении минимальной тарифной ставки предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного уровня удельного веса тарифа в ЗП - 65-70%. При разработке тарифных условий следует определиться:

• пойти ли по 1 рациональному пути разработки раздельных условий оплаты, как это было принято ранее (постановление №1115);

• или разработать единую тарифную систему для всех категорий работников предприятий по типу действующей в бюджетных отраслях ETC.

Пока большая часть предприятий идет по традиционному пути. Но считается, что будущее за вторым путем как наиболее социально справедливым, при котором применяются единые принципы установления ставок оплаты труда для всех категорий работников.

При расчете тарифных условий по первому варианту сначала определяется вертикаль ставок первого разряда, по которой они дифференцируются:

• по формам оплаты: ТС 1-го разряда для сдельщиков и повременщиков;

• по отдельным профессиональным группам;

• по условиям и тяжести груда.

При построении горизонтали ставок или тарифной сетки ТС дифференцируются по сложности труда - по разрядам:

• с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

• с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

• с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

• с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

По второму варианту после определения минимальной ставки оплаты труда работников предприятия разрабатывается единая для всех категорий работников тарифная сетка.

3. Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы или принципы установления зависимости величины ЗП работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это технология реализации этой зависимости.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она применяется в следующих случаях:

• Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

• Количественный результат уже определен ходом рабочего процесса (конвейер);

• Количественный результат не может быть измерен и не является определяющим;

• Качество труда важнее его количества;

• Работа является опасной;

• Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке,

При использовании повременной оплаты необходимо соблюдать следующие требования:

• строгий учет и контроль за фактически отработанным временем;

• правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов

• разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

-оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

1. простая повременная;

2. повременно-премиальная.

Простая повременная система - заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время; применяется для оплаты труда части рабочих-повременщиков и руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления З./пл. подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

Повременно-премиальная система - в З./пл. работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой З./пл. работнику или группе работников начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Она применяется:

• имеется количественный результат труда;

• количественный результат труда может быть измерен;

• существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

• рост выработки исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдать:

• хорошо поставленный учет количества труда;

• эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

• строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

• нормальная организация труда, исключающая простои;

• реальная возможность у работника увеличить выпуск продукции посравнению с установленными нормами.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется делением дневной (часовой) тарифной ставки на дневную (часовую) норму выработки, либо умножением часовой ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму времени в часах.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

• индивидуальную;

• коллективную.

Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету.

При коллективной сдельной оплате заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается на пооперационных или коллективных расценках. Последние рассчитываются на основе укрупненных или комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат труда. Порядок применения и определения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. На предприятии разрабатывается перечень показателей, повышающих и понижающих базовый КТУ.

С учетом КТУ распределяется:

• тарифная зарплата;

• сдельный приработок;

• -коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная сдельная;

*аккордная.

Прямая сдельная система - заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы, оказанной услуги.

Сдельно-премиальная система - рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам» а сверх нормы - по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы. Эту систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, т.е. размер их заработкаставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система - ее сущность заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Эта система применяется чаще всего в строительстве и в сельскомхозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция (технологическая карта), где указываются:

• полный перечень всех работ;

• объемы работ;

• общая стоимость выполнения всех работ;

• общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Премирование при аккордной оплате производится за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного его выполнения.

Аккордная расценка рассчитывается, исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл работ с учетом доплаты за продукцию (25-50%), размер которой устанавливается в зависимости от планируемой (нормативной) урожайности с.-х. культур, продуктивности скота и птицы и количества продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Для дополнительного стимулирования могут применяться дифференцированные, прогрессивно-возрастающие расценки.

Оплата труда от валового дохода - фонд оплаты труда зависит от увеличения объемов производства продукции и снижения материальных затрат. Норматив формирования фонда оплаты определяется:

ФОТ N = х 100 руб.

вд=вп-мз вд

Коллективный приработок определяется в конце года, как разница между начисленным по нормативу заработком за фактические результаты труда и выплаченным в течение периода (года) авансом. Приработок распределяется между членами коллектива согласно их трудовому вкладу, на рубль выданного аванса или с учетом КТУ.

2.10 Поощрительные системы

В нынешней ситуации они превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники грудятся хорошо. Но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Того же самого можно ожидать, если работник ставит вопрос об увеличении заработной платы.

Под поощрительной системой понимают механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

Отечественная практика хозяйственной деятельности выработала большое разнообразие поощрительных систем. Все они, с точки зрения их целевого назначения делятся на три группы:

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и. перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными, деловыми качествами работника. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• за профессиональное мастерство;

• за совмещение профессий;

• за расширение норм обслуживания;

• за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников.

1. Системы, увязывающие основную оплату работников с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного длительного периода (год, полугодие). Это различные премии и вознаграждения.

2.11 Классификация поощрительных систем

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в, решении различных хозяйственных задач.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Основные элементы премиальной системы России:

• стимулируемые задачи производства;

• показатели и условия премирования;

• размеры премий;

• источники выплат премий;

• круг поощряемых работников;

• период премирования;

• порядок начисления премий;

• распределение премий между работниками и коллективами;

• максимальные размеры премий;

• порядок выплаты премий отдельному работнику.

Начисление премий производится не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты: на доплаты за:

• совмещение профессий;

• расширение зон обслуживания;

• работу в неблагоприятных условиях;

• интенсивность труда;

• работу по графику с разделением дня на части;

• работу в ночное время, вечернюю и ночную смену;

• выполнение обязанностей бригадира, звеньевого;

• ненормированный день у водителей и др.

на надбавки за:

• высокое профессиональное мастерство;

• классность;

• высокие достижения в труде;

• выполнение особо важной работы;

• ученую степень и др.

1. Не традиционность рассматриваемых в данном разделе систем заключается в том, что они построены в отличие от тарифной системы на других принципах.

2.12 Бестарифная система оплаты груда

Бестарифный (распределительный) вариант организации З./пл. ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:

• имеется возможность учесть конечные результаты;

• есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;

• члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной плату;

• каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.

Другой вариант бестарифной оплаты предусматривает определение сводного коэффициента оплаты труда. Он учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

1. на основе вилок соотношений в оплате труда разного качества;

2. балльная оценка зарплатообразующих факторов.

2.12.1 Разновидности бестарифной модели, применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда: коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, и отработанному времени; коэффициент устанавливается раз в год во время аттестации, утверждается советом трудового коллектива.

2. Экспертная система оценки результатов труда: на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и работников в коллективные результаты труда; ежемесячно на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются, и утверждается итоговая оценка каждому подразделению по 5-ти балльной системе; применяется на предприятиях, где конечные результаты труда зависят от взаимодействия всех подразделений.

3. Паевая система оплаты труда: вариант нормативно-долевого распределения впервые применен в МНТК «Микрохирургия глаза», его основой является шкала социальной справедливости, которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии. В соответствии с производственным циклом все работники распределены на бригады, фонд оплаты которых планируется в зависимости от объема работ, исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости. По сути, эта система коллективная сдельщина, ей присущи такие недостатки, как снижение мотивации тех, кто не очень хорошо работает, так и демотивация тех, кто трудится в полную силу.

4. Комиссионные или система стимулирования продаж: установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации, применяется для оплаты труда сотрудников отделов сбыта; как варианты могут применяться:

• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу (за количество);

• фиксированный процент от маржи по контракту (за высокую цену);

• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег ПО контракту на счет компании (сложности с дебиторами, инфляция);

• выплата фиксированного процента от базовой З./пл. при выполнении плана реализации (ориентация на план обеспечивает стабильность).

5. Ставка трудового вознаграждения: применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг,инжиниринг. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию отконтрагентов.

6. Система «плавающих окладов»: оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли, производительности труда и т.п.

2.13 Контрактная оплата труда

Контрактная оплата труда получила широкое распространение с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ», в соответствии с которым контракт приравнен к трудовому договору.

При разработке контрактных условий оплаты труда рекомендуется:

1. условия и уровень оплаты определяется с учетом организации З./пл. на данном предприятии;

2. следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значимость работы, практические результаты деятельности;

3. оплату труда целесообразно разделить на две части: постоянную, переменную;

4. высокая доля постоянной части в З./пл. (90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, занятыми перспективными проблемами, созданием новейших технологий;

5. высокая доля переменной части целесообразна при заключении контракта с директором, руководителями структурных подразделений, от которых зависит качество работ и услуг, прирост прибыли и т.н. ;

6. принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок, окладов могут быть использованы в качестве базы для определения

7. индивидуальной оплаты.

2.14 Оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места (компенсационная западная модель)

Вознаграждение, получаемое работником складывается из:

• основного (З./пл. или оклад);

• дополнительного (льгот).

Этапы создания системы компенсации:

• описание рабочих мест с точки зрения производственных функций;

• классификация рабочих мест - определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия через:

• ранжирование рабочих мест - присваиваются ранги;

• создание системы разрядов - устанавливаются разряды, классы;

• через систему баллов - анализ рабочих мест.

3. анализ рынка труда с помощью обзоров компенсации. Рынок труда - географическая зона, позволяющая людям ежедневно ездить на работу.

1. определение цены рабочего места - сравнивается относительная ценность каждого рабочего места внутри предприятия с результатами обзора и определяется размер ЗП для каждой должности;

2. установление ЗП отдельному работнику.

Заработная плата работника может быть изменена вследствие:

• иерархического перемещения работника;

• изменения общего уровня З./пд. на предприятии;

• периодического пересмотра вознаграждения каждого работника;

Льготы и выплаты составляют 50 и более процентов от совокупного дохода работника. При их определении учитывают:

• льготы, установленные национальным и местным законодательством;

• стандартный набор льгот на рынке труда;