Система мотивации продавцов магазинов "Магнит"

• специфику налогообложения;

• культурные традиции и особенности. К числу таких льгот относятся;

- льготы в области рабочего времени и свободного времени (гибкий график, без офисные предприятия) ;

-страхование работников;

• медицинское страхование;

• пенсионные планы.

Система участия работника в прибылях и партнерство - один из инструментов эффективного управления предприятием в странах с рыночной экономикой, стимул для роста производства и фактор производственных отношений.

Участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их ЗП доли чистой прибыли предприятия, а партнерство - как участие в управлении предприятием.

Обычно фирмы утверждают схемы участия в прибылях и партнерстве в индивидуальном порядке, их можно сгруппировать в три вида:

• только участие в прибыли;

1. участие в прибылях в сочетании с какой-либо другой формой партнерства посредством акций компании, приобретенных ее работниками;

• участие в прибылях посредством владения акциями, но без партнерства.

Нематериальные факторы работы по найму и их влияние на трудовую мотивацию:

• условия труда на рабочем месте;

• прогрессивность оборудования и технологий;

• социально-психологический климат в коллективе;

• возможности профессионального обучения;

• перспективы развития карьеры;

• возможности использования своего интеллектуального потенциала;

• возможности принятия самостоятельных решений и др.

По мере развития общества значение этих факторов для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к оплате труда работников.

Оплата труда по трудодням - безденежная форма оплаты труда.

Спад с.-х. производства, ухудшение финансового состояния сельских товаропроизводителей, рост неплатежей, задолженность по заработной плате, к тому же реформирование аграрного сектора не привели к сокращению численности работников с.-х. производства при сокращении объемов производства.

Согласно действующим нормативным актам перечисления в социальные фонды производится с начисленной, а не выплаченной ЗП. Регулярно начисляя ЗП, но, не имея средств на ее выплату, предприятия обязаны в установленные сроки перечислять страховые взносы, а в случае их задержки - пени и штрафы. Такая ситуация заставила многих руководителей хозяйств вернуться к забытой, но широко распространенной в деревне 30-50 г. г. безденежной форме оплаты труда по трудодням. Трудодень не освобождает предприятия от перечисления средств в указанные фонды, но позволяет производить отчисления, когда появляются реальные денежные средства, в момент начисления денег или натуральной продукции по трудодням.

Наемные работники и работодатели при заключении коллективного договора приходят к соглашению оплачивать труд не по фиксированным тарифным ставкам, а по реальным результатам деятельности предприятия путем распределения дохода по остаточному принципу через трудодень. Трудодень выступает не как форма оплаты труда, а как система учета труда путем перевода сложного, квалифицированного труда в простой через тарифные коэффициенты и распределения с их помощью валового дохода, направленного на оплату труда.

Трудодень тесно связан с основными элементами З./п.: нормами, тарифными сетками, формами оплаты. При сдельной форме оплаты труда для исчисления количества трудодней применяют нормы выработки, тарифные и повышающие коэффициенты ETC или коэффициенты отраслевой тарифной сетки. Для рабочих-повременщиков количество трудодней определяется умножением числа дней выхода на работу за месяц на соответствующий разряду работы или квалификации тарифный коэффициент.

Ежемесячно или поквартально рекомендуется выплачивать денежный аванс в размере 40-45% гарантированной ЗП. Размер аванса не может быть ниже МРОТ.

Перерасчет начисленных трудодней в денежную форму производят в конце года: определяется стоимость ЗП в денежной форме путем умножения количества начисленных трудодней на стоимость одного трудодня. Из полученной суммы вычитается сумма выданного в течение года аванса. Остаток распределяется.

5. Необходимость выхода из системного кризиса и развитие экономики требует новой идеологии формирования заработной платы. Исходя из этого, Минтруда РФ в проекте Концепции реформирования заработной платы предусматривается следующее:

1. Цель и задачи реформирования ЗП

Цель - создание условий для повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций З./пл.

Задачи:

• развитие рыночных механизмов регулирования ЗП;

• участие государства в регулировании цены рабочей силы на основе социальных гарантий и стандартов;

• поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда ETC к величине прожиточного минимума;

• реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;

• усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной ЗП;

• повышение мотивационного потенциала ЗП.

• Основное содержание реформы ЗП перенос центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Это невыполнимо без повышения удельного веса ЗП в структуре ВВП и денежных доходов населения;

• Меры по ликвидации задолженности по оплате труда правового, организационного и экономического характера;

4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда. Сроки и размеры повышения МРОТ следует устанавливать исходя из необходимости поэтапного его повышения до величины прожиточного минимума. Индексацию минимума следует увязывать с темпами роста потребительских цен.

Вывод

1. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников организаций из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности организации. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это -- обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.

3. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

3.1 Заработная плата и система мотивации продавцов (для продавцов магазинов «Магнит»)

Назначение и область применения: Настоящий документ описывает систему мотивации, порядок расчета заработной платы и социальный пакет для продавцов магазинов «Магнит».

Сокращения, основные понятия и термины:

АММ- администратор магазина «Магнит»;

ДММ - директор магазина «Магнит»;

ДФ- директор филиала;

ИБД ММ - информационная база документов магазина «Магнит»;

ММ - магазин «Магнит»;

МРОТ - минимальный размер оплаты труда;

Пр ОНГВ ММ - продавец отдела нарезки/гриль/выпечки магазина «Магнит»;

РАО - ревизионно - аналитический отдел;

СВ - супервайзер;

ТММ - товаровед магазина «Магнит»;

УЗП - утвержденная заработная плата;

УК - учебный класс;

УЦ - Учебный центр.

1. Общие положения.

Настоящее Положение основывается на статьях 129 -158 Трудового Кодекса Российской Федерации и распространяется на всех работников ЗАО «Тандер».

1. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

2. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

3. Заработная плата каждого работника состоит из двух частей:

• постоянной - оклада, согласно штатного расписания;

• переменной - премии, за качество выполняемой работы.

4. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), равна установленному федеральным законом минимальному размеру оплаты труда (далее - МРОТ).

5. При выплате заработной платы администрация в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

6. Заработная плата выплачивается работникам в месте выполнения ими работы либо перечисляется на зарплатную карту.

7. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, либо по его доверенности доверенным лицам.

8. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в дни, установленные руководством компании.

9. Первая часть заработной платы (аванс) выплачивается в размере не превышающем 2000р. за полностью отработанный месяц.

10. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

11. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности администрации могут производиться:

• для возмещения не отработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу и в др. случаях;

• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за не отработанные дни отпуска.

12. Общий размер всех удержаний не превышает уровень, установленный федеральными законами.

13. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

14. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

3.2 Система мотивации продавцов магазинов «Магнит»

3.2.1 Составляющие оклада продавцов магазинов «Магнит»

Оклад Ї это базовая часть заработной платы продавцов магазинов «Магнит» (далее - Пр ММ). Оклад не может быть ниже МРОТ, который установлен законодательством РФ (в настоящий момент МРОТ = 4330р.). В компании «Тандер» установлен оклад у Пр ММ = 4400р.Пересчитывается на фактическое количество отработанных часов.

3.2.2 Постоянные премии продавцов магазинов «Магнит»

На размер заработной платы Пр ММ влияют:

• Базовая ставка (среднерыночная з/плата);

• Количество отработанных часов сотрудником;

• КТУ;

• Коэффициент сервиса.

1. Пр ММ премируются за следующие основные результаты работы:

• Фактический объем продаж за текущий месяц;

• Разница «Реальных потерь» и «Допустимых потерь» (установлен объем Допустимых потерь 0,4%);

• За своевременное и качественное выполнение работ Пр ММ выставляется оценка «Коэффициент трудового участия» (далее - КТУ)¹;

• Качество обслуживания покупателей. За выполнение данных работ Пр ММ выставляется оценка «Коэффициент сервиса» (далее - КС)².

2. Установление размера премии Пр ММ производится на основании результатов работы подразделений с учетом конкретного вклада каждого Пр ММ, отсутствия фактов несвоевременного или некачественного исполнения должностных обязанностей, отсутствия причинения ущерба деятельности компании, в том числе потерь и недостач, соблюдения трудовой дисциплины и «Правил внутреннего трудового распорядка» приказом директора филиала (далее - ДФ).

3. Выплаченные премии включаются в средний заработок Пр ММ.

4. Пр ММ, некачественно выполнявшим свои должностные обязанности, допустившим недостачи, получившим дисциплинарные взыскания, названные в ст. 192 ТК РФ (замечание и выговор) премии не начисляются. Решение о не начислении премии принимает супервайзер (далее - СВ) на основании объяснительных, служебных записок, материалов служебного расследования, приказов и других необходимых документов.

5. В случае перевода Пр ММ в течение премируемого периода из одного ММ в другой, учитываются результаты работы обоих ММ пропорционально количеству фактически отработанного Пр ММ времени в каждом ММ и с учетом других обстоятельств.

• В случае увольнения Пр ММ до истечения очередного месяца и определения результатов работы, премия должна быть начислена пропорционально отработанному Пр ММ времени как средняя премия, рассчитанная за предыдущие 12 месяцев работы этого Пр ММ (средний дневной заработок за 12 месяцев умножается на количество отработанных в последнем месяце дней).

3.2.3 Дополнительные премии и снижение максимального размера премии продавцов магазинов «Магнит»

1. По дополнительному распоряжению ДФ для Пр ММ могут применяться дополнительные премирования за качественное выполнение своих обязанностей, и за выполнение работы, не входящей в их прямые должностные обязанности. При не выполнении Пр ММ своих должностных обязанностей, к Пр ММ может применяться снижение максимального размера премии.

• Премирование Пр ММ за привлечение кандидатов на вакантные места в ММ. За каждого привлеченного сотрудника, если этот привлеченный кандидат проработает в компании не менее 1-го месяца. Основанием для выплаты премии будет запись на анкете кандидата о сотруднике филиала, привлекшем этого кандидата. Сумма премии определяется отдельным приказом ДФ по филиалу.

• Премирование за стаж работы в компании. За 6 отработанных месяцев в ММ добавляется 5% к каждой последующей заработной плате.

2. Премия за участие в дневной инвентаризации ММ³.

3. Премия за идеи, которые могут быть использованы в работе компании⁴.

4. Премия за дополнительную нагрузку Ї выплачивается на основании Премиального фонда за дополнительную нагрузку. Начисляется за работу с Пр ММ - стажерами.

5. Снижение премии сотрудниками РАО по результатам дневной инвентаризации.

6. Другие премии - заполняется СВ, по согласованию с ДФ, за особые достижения и заслуги;

7. Другие снижения премии - заполняется СВ после утверждения ДФ.

3.2.4 Заработная плата продавцов магазинов «Магнит» в период стажировки

Пр ММ считается Пр ММ - стажером до тех пор, пока не сдаст зачеты по результатам обучения в Учебном Центре (далее - УЦ).

С момента оформления на работу и до сдачи зачетов в УЦ, в случае успешного прохождения стажировки Пр ММ начисляется 80% его заработной платы. Оставшиеся 20% распределяются ДММ, согласно вкладу в обучение между Пр ММ, которые курировали Пр ММ - стажера.

За время обучения в учебном классе (далее - УК) Пр ММ начисляется зарплата в мотивационном файле УЦ, т.е. не из фонда ММ.

Если Пр ММ принимается на новый ММ и временно, до его открытия, стажируется на другом ММ (т.е. сверх штата этого ММ), то зарплата ему также начисляется в мотивационном файле УЦ, т.е. за время стажировки в другом ММ зарплата начисляется не из фонда этого ММ. При переводе на новый ММ - зарплата Пр ММ начисляется в мотивационном файле ММ.

По решению ДФ, если Пр ММ не проходит стажировку (не отрабатывает полный месяц, либо его увольняют по негативным основаниям), он может быть рассчитан по окладу, согласно реально отработанному времени, в таком случае премиальная часть его заработной платы распределяется только между Пр ММ (оставшимися, т.е. между всеми, кроме него). Расчет по окладу может быть произведен и после прохождения стажировки.

После сдачи зачета продавцу начисляется 100% его заработной платы.

3.2.5 Расчетный лист продавцов магазина «Магнит»

Ежемесячно к сроку выплаты заработной платы в ММ по электронной почте из бухгалтерии филиала высылаются расчетные листки сотрудников.

Эти листки распечатываются АММ и выдаются Пр ММ. Если Пр ММ не получает расчетный лист, то это является нарушением трудового законодательства и АММ может нести административную ответственность.

Если по расчетному листу у Пр ММ возникают вопросы, то необходимо обратиться за разъяснениями к ДММ.

3.2.6 Социальный пакет и дополнительный социальный пакет для продавцов магазина «Магнит»

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам РФ (сюда включаются нормы Трудового и Налогового кодексов):

• Соблюдение Трудового Кодекса Российской Федерации: оформление сотрудников в штат (по трудовой книжке) и начисление Пр ММ рабочего стажа, за который в дальнейшем они премируются -- за работу в компании более Ѕ года в размере 5% доплаты от заработной платы.

• Ежегодный оплачиваемый отпуск, состоящий из 28-ми календарных дней и разбитый на 2 части (по 14 дней

• Отпуск за первый год работы предоставляется не ранее, чем по истечении шести месяцев со дня заключения Трудового договора. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков согласно Графику отпусков, утвержденному в организации.

• Оплата больничных листов временной нетрудоспособности:

• до 5-ти лет рабочего страхового стажа - 60%;

• от 5-ти до 8-ми лет рабочего страхового стажа - 80%;

• от 8-ми и более лет рабочего страховогостажа - 100%.

• Отчисления в Пенсионный и другие фонды с полной суммы заработной платы. На сотрудниц, которые самостоятельно воспитывают детей, без отцов распространяется льготное налогообложение.

• Обеспечение права каждого сотрудника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной

платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Заработная плата, включая премии, выплачивается каждые полмесяца в дни, установленные руководством компании.

• Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листа нетрудоспособности

предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 194) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

• Медицинское страхование.

К дополнительному социальному пакету относится все, что работодатель добавляет по собственному желанию, помимо того, к чему его обязывает государство:

• Из 13% отчисленного подоходного налога 6% компания ЗАО «Тандер» компенсирует своим сотрудникам.

• Повышение профессионального уровня сотрудников за счет обучения, тренингов и семинаров по своим образовательным программам. В каждом филиале есть свои Учебные Центры. При направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

• Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходах в порядке и размере, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Предоставляется корпоративная квартира для проживания на период командировки.

• Для сотрудников компании, их детей и членов их семей предоставляется санаторно-курортное лечение. Фонд социального страхования компенсирует до 12600 руб. (по детскому оздоровлению) стоимости путевки. Информационные письма о наличии и предоставлении путевок регулярно рассылаются во все ММ ЗАО «Тандер».

• Сотрудницам компании, которые самостоятельно воспитывают детей без отцов, компания может оплатить стоимость путевки в детский оздоровительный лагерь или санаторий в сумме доплаты не превышающей 5500 руб. на каждого ребенка

• В случае, если сотрудник с семьей вынужден переехать в другую местность для постоянного места жительства, за ним сохраняется рабочее место в компании, т.е. возможность перевода в другой филиал компании.

• Дети сотрудников до 14 лет (включительно) получают подарки на Новый год.

• В случае, если сотрудник компании попал в тяжелую жизненную ситуацию он может рассчитывать на материальную помощь.

3.3 Инструкция по проведению мониторинга заработных плат

Численность всего по магазину составляет от 6 до 12 человек.Отсюда удельный вес руководителей в общей численности работающих - 11,5, рабочих - 56,5%. Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют рабочие, непосредственно осуществляющие торговый процесс.

Необходимо отметить, что на протяжении последних 2 лет на предприятии наблюдается постепенное сокращение численности персонала, обусловленное увеличением производительности труда.

Несмотря на сокращение работающих за последние годы, по мнению руководства ЗАО «Тандер», кадровый потенциал предприятия не ухудшился.

Как планируется и ожидается, последующие изменения в составе штата компании не будут столь драматичны, несмотря на продолжение увеличения производительности труда. Скорее произойдут структурные изменения в составе рабочей силы. А именно, планируется в общей численности персонала увеличить долю технического и маркетингового состава и уменьшить долю более дешевого ручного труда, при этом несколько уменьшив общую численность персонала предприятия.

Структура персонала в разрезе подразделений предприятия следующая:

Таблица 4. Численность работников

Должность	Количество рабочих
Директор	1
Товаровед	2
Старший продавец	2
Продавцы	От 6 до 12
Продавцы ОН	2
Техслужащая	1
ИТОГО	16

Основные направления кадровой политики предприятия можно сформулировать следующим образом:

1. формирование оптимальной численности работающих;

2. регулярное повышение квалификации специалистов;

3. обновление и омоложение персонала.

Главные цели подбора и подготовки кадров - поиск и обучение людей, способных эффективно преобразовать производство, освоить новые технологии, организовать маркетинг, сбыт, монтаж и сервисное обслуживание покупателей.

На предприятии существует текучесть кадров. Данное обстоятельство говорит о том, что на предприятии нет политики, направленной на сохранение рабочей силы. Это в свою очередь ведет к снижению производительности труда.

В настоящий момент на ЗАО Тандер действует только материальное денежное стимулирование труда, которое выражается прежде всего в заработной плате, различных доплат к ней, премий.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада в конечный результат, а также качества труда и максимальным размером не ограничивается.

В ЗАО действует повременно-премиальная оплата труда и должностные оклады.

Труд рабочих оплачивается в основном в сдельно-прогрессивной форме. То есть их заработная плата пропорциональна объему выполненных ими работ. Кроме того, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана, а также за количество выполненной работы и уровня обслуживания покупателей.

Труд служащих оплачивается в форме повременно-премиальной и повременной окладной заработной платы.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливается администрацией «положение о премировании работников ЗАО «Тандер»)

Минимальная заработная плата в ЗАО устанавливается в размере 4400руб.

В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, по совместному решению администрации и профессионального комитета, независимо от результатов хозяйственной деятельности ЗАО работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда (трудовых обязанностей), отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

Оплата труда рабочих производится в соответствии с тарифными сеткамии схемами окладами. Оклады категорий руководителей, специалистов и служащих устанавливается по схемам должностных окладов, утвержденных приказом по ЗАО, а также в соответствии с приказом по ЗАО кратными фактической средней зарплате по ЗАО.

Годовая норма рабочего времени на 2011 год устанавливается:

- при 40-часовой рабочей неделе - 1995 часов

- при 36-часовой рабочей неделе - 1800 часов

- при 24-часовой рабочей неделе - 1200 часов

Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными конференцией работников предприятия.

Права и обязанности администрации:

1. Осуществлять тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим

2. Продолжать работу по росту доходов за счет совершенствования структуры управления и обслуживания

Периодически, с учетом инфляции, пересматривать минимальный уровень зарплаты, устанавливая его в размере не ниже минимальной заработной платы, работникам, предупрежденным о сокращении, при общем повышении заработной платы в ЗАО повышать на общих основаниях.

3. При выполнении показателей бизнес-плана применять повышающий коэффициент к окладам, тарифам.

4. Производить доплаты за вредные условия труда независимо от индивидуального квалификационного разряда в размере до 20% максимального разряда работ, имеющегося в данных условиях труда на участке, в зависимости от инструментальных замеров условий труда при аттестации рабочих мест, за время фактической занятости работника на данном рабочем месте.

5. Доплату за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) производить в размере 50% тарифной ставки (оклада).

6. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска производить в соответствии с существующими нормативными актами.

7. Выплату вознаграждения за выслугу лет производить ежемесячно



При непрерывном стаже работы	Размер вознаграждения,%
Более 6месяцев	5%
Более 1года	10%

8. Производить выплату заработной платы работникам ЗАО 2 раза в месяц:

- аванс 25-30 числа текущего;

- зарплату, причитающуюся в окончательный расчет, перечислять на счета пластиковых карточек работников, с их согласия, 10-15 числа.

По решению администрации передовым работникам могут предоставляться дополнительные выплаты (например оплата обучения в образовательных учреждениях)

Администрация ЗАО гарантирует реализацию прав работников на охрану труда и здоровья и обеспечивает им безопасность.

Все работники предприятия премируются в зависимости от объема выполнения плана реализации продукции и депремируются за превышение нормативных потерь, что предусмотрено договором о коллективной материальной ответственности.

Работникам предоставляется полный социальный пакет (оплачиваемый отпуск, официальная зарплата, отчисления во все фонды о полной заработной плате, стаж, оплачиваемый больничный, льготный НДФЛ для тех, у кого есть несовершеннолетние дети, сохранение рабочего места после декретного отпуска). Так же в компании имеется дополнительный социальный пакет (например, льготные путевки в санатории, новогодние подарки и т.д.)

На предприятии не применяется никаких уникальных или собственных специфических форм оплаты труда. Кроме того, на предприятии не применяется ни одна из современных форм оплаты труда, которые обладают наивысшим уровнем мотивационных элементов, (например, системы Хелси, Рована, Барта, «Импроше» и т.д.).

Профессиональный карьерный рост и обучение за счет компании, стабильность и социальная защищенность - преимущества и перспективы, открывающиеся перед работниками.

В последнее время доля сдельной заработной платы в общей заработной плате персонала компании сокращается. А это означает, что сумма заработной платы становится все менее связана с конечным результатом труда и не выполняет свою мотивационную функцию. Кроме того, увеличение доли повременной заработной платы приводит к увеличению доли постоянных издержек предприятия, что негативно влияет на прибыль при сокращении объема реализации, а именно, уменьшает норму прибыли с единицы продукции при сокращении объемов производства и реализации.

Заработная плата продавца на сегодняшний день состоит из: оклада и премии. Оклад = 4400руб. и зависит от календарных дней, проработанных в месяце. Премия зависит от: нормативных потерь, доли отработанных часов с учетом КТУ и УС, штата, установленного уровня оплаты труда в населенном пункте.

У рабочих присутствует стимулирующая роль премии, так как премия зависитот личной заслуги.

Я разработал следующие схемы выставления КТУ и КС для более качественного выполнения труда РП и соответственно более высокой оплаты труда в ЗАО «Тандер»

ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ МОНИТОРИНГА ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ

Назначение и область применения: данный документ описывает методологию проведения мониторинга заработных плат для действующих и открывающихся бизнес-подразделений. Предназначен для сотрудников отделов управления персоналом филиалов, РЦ, АТП, ГМ.

Участники:

Название должности	Название подразделения
Начальник отдела управления персоналом	Отдел управления персоналом Филиала/Распределительного центра/Филиала ООО «Сельта»/Гипермаркета «Магнит»
Менеджер по персоналу	Организационный отдел Гипермаркета «Магнит»
Региональный руководитель службы управления персоналом	Управление Региона

Cокращения, основные понятия и термины:

АТП -- Автотранспортное предприятие;

ГК -- Головная компания;

ГМ -- Гипермаркет Магнит;

ДАТП - Директор автотранспортного предприятия;

ДРЦ -- Директор распределительного центра;

ДФ -- Директор филиала;

НОУП -- Начальник отдела управления персоналом;

ОУП -- отдел управления персоналом;

РД -- Региональный директор;

РП -- Рядовой персонал;

РРСП -- Региональный руководитель Службы персонала;

РЦ -- Распределительный центр;

1. Общие положения

Мониторинг заработных плат - важный инструмент кадровой политики, применяемый с целью повышения эффективности работы персонала и усиления конкурентоспособности Компании на региональных рынках. Исследование уровней заработных плат является также необходимым этапом предварительной проработки проектов развития бизнеса в регионах.

Данная Инструкция описывает методологию проведения мониторинга заработных плат.

Мониторинг проводится в двух случаях:

- планово, с периодичностью один раз в полгода в каждом бизнес-подразделении Компании, согласно утвержденного графика;

- по мере необходимости, под определенную задачу.

Использование такого инструмента, как мониторинг, позволяет с учетом ситуации на рынке труда обосновать необходимость увеличения или уменьшения размера заработной платы по должностям при принятии управленческих решений.

Инициировать проведение мониторинга могут:

- НОУП филиала, РЦ, АТП (запрос согласуется по схеме: РРСП - НОУП ГК - Руководитель службы управления персоналом);

- РРСП (запрос согласуется по схеме: НОУП ГК - Руководитель службы управления персоналом);

- НОУП ГК (отправляет запрос на согласование Руководителю службы управления персоналом);

- РД, ДФ, ДРЦ, ДАТП (отправляют запрос НОУП филиала, РЦ, АТП или РРСП, после чего согласование происходит по обозначенным выше схемам).

Мониторинг проводится по двум направлениям:

- рядовой персонал;

- специалисты.

2. Проведение мониторинга заработных плат по должностям рядового персонала

Проведение мониторинга рядового персонала осуществляется двумя способами:

• ежедневное заполнение «Шаблона электронного бланка анкет» на основании анкетных данных соискателей;

• заполнение шаблона «Мониторинг_РП» один раз в полгода по конкурентам по открытым источникам СМИ. При необходимости получения дополнительной информации возможен обзвон по объявлениям под видом кандидата.

При проведении мониторинга рядового персонала за основу нужно брать не название должности, а схожесть функционала. Названия должностей в разных компаниях могут быть одинаковыми, но должностные обязанности при этом будут разные и наоборот.

2.1 Заполнение «Шаблона электронного банка анкет»

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП вносит на регулярной основе анкетные данные соискателей в файл "Шаблон электронного банка анкет" и отправляет его в ГК, согласно графика, один раз в полгода. Файл заполняется следующей информацией:

- ФИО кандидата;

- год рождения кандидата;

- пол кандидата;

- должность, на которую претендует кандидат (наименование должности вносится в соответствии с штатным расписанием);

- месяц заполнения анкеты;

- город, в котором планирует работать кандидат;

- предпочтение кандидата по району работы;

- контактный телефон кандидата;

- должность кандидата на предыдущем месте работы;

- название компании - предыдущего работодателя;

- оклад (постоянная часть заработной платы), указывается одной суммой, если кандидат в анкете или на собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ;

- общую сумму получаемой «на руки» заработной платы (указывается одной суммой), если кандидат в анкете или на собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ;

- график работы (сменность, продолжительность смены);

- среднее количество рабочих часов в месяц;

- результат (в архив - через два месяца от даты написания невостребованной анкеты);

- работал или нет ранее кандидат в нашей компании (если работал, то необходимо указать характеристику кандидата: положительная или отрицательная);

- источник получения кандидатом информации о вакансии;

- примечание (для внесения дополнительной информации, например, если несколько источников получения информации о вакансии).

2.2 Работа с файлом «Мониторинг РП»

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП заполняет файл "Мониторинг РП" с периодичностью один раз в полгода, согласно графику, и отправляет его в ГК. В файл вносятся следующие данные:

- должность (обязательна для заполнения);

- название компании- конкурента (обязательно для заполнения);

- оклад (указывается одной суммой), если в объявлении или при уточнении конкуренты указывают диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ (необязателен для заполнения);

- общую сумму получаемой «на руки» заработной платы (указывается одной суммой), если в объявлении или при уточнении конкуренты указывают диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ (обязательна для заполнения);

- график работы (сменность, продолжительность смены);

- среднее количество рабочих часов в месяц.

3. Проведение мониторинга заработных плат по должностям специалистов

Ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП на основании анкет кандидатов заполняет файл «Шаблон для специалистов» (приложение 3), внося следующие данные:

На первом листе файла «Организация» указываются:

- название города, в котором проводится мониторинг;

- в колонке «Позиция» - должность, которую мониторим;

- название соответствующей должности у компаний-конкурентов;

- название организации по предыдущему месту работы;

- размер заработной платы (указывается одной суммой), если кандидат в анкете или на собеседовании указывает диапазон, то в файл вносится среднее значение относительно верхней и нижней границ.

При проведении локального мониторинга ответственный сотрудник ОУП филиала, РЦ, АТП на листе «Позиции» вводит в первом столбце название должностей, которые необходимо промониторить и нажимает кнопку «Запуск», в результате чего получает данные для анализа:

- в колонке «Количество» появится количество позиций, которые промониторили;

- в колонке «Минимум» отразится минимальный размер заработной платы, которую выплачивают по данной должности;

- в колонке «Нижний квартиль» указывается значение, которое отсекает ј часть массива данных по количеству, попадающих в диапазон меньше нижнего квартиля;

- в колонке «Медиана» указывается серединное значение из всего массива данных;

- в колонке «Верхний квартиль» указывается значение, которое отсекает ј часть массива данных по количеству, попадающих в диапазон больше верхнего квартиля;

- в колонке «Максимум» указывается максимальный размер заработной платы, которую выплачивают по данной должности;

- в колонке «Среднее» считается среднее арифметическое значение;

- в колонке «Среднее с обрезками» считается среднее арифметическое значение с учетом квартилей.

Необходимо ориентироваться на диапазон зарплат, сосредоточенный между нижним и верхним квартилями, поскольку в нем сосредоточено 50 % всего массива данных за исключением экстремальных значений.

4. Мониторинг заработных плат для открывающихся бизнес-подразделений

При открытии новых бизнес-подразделений в населенных пунктах, где Компания еще не представлена, необходимо заблаговременное проведение мониторинга заработных плат до запуска рекламной кампании. Если Компания уже представлена в регионе, то при открытии используется мониторинг действующих бизнес-подразделений.

При открытии распределительных центров и автотранспортных предприятий обязательно проведение общего мониторинга рынка труда до начала рекламных мероприятий. Ответственный сотрудник ОУП РЦ, АТП заполняет файл "Общий мониторинг" (приложение 4), внося в него следующие данные.

На первом листе файла «Рынок труда» заполняется:

- название и адрес предприятия;

- сфера деятельности предприятия;

- средняя численность предприятия;

- вредные условия работы;

- размер заработной платы рядового персонала (указывается зарплатный диапазон);

- размер заработной платы менеджеров среднего звена (указывается зарплатный диапазон).

На втором листе файла «Ближайшие населенные пункты» заполняется:

- название «ближайшего» населенного пункта;

- расстояние до населенного пункта, где открывается бизнес-подразделение нашей Компании;

- численность населения в «ближайшем» населенном пункте;

- перечень предприятий, функционирующих в «ближайшем» населенном пункте.

На третьем листе файла должны быть представлены данные государственной статистики по отраслям рынка труда, а именно: среднесписочная численность работников организаций и среднемесячная заработная плата работников организаций каждой представленной в регионе отрасли.

4. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОРГОВЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ

Чтобы создать эффективную систему оплаты труда, которая позволит компании развиваться следует изменить коммерческую концепцию бизнеса на клиентоориентированую.

В новую систему оплаты труда следует в первую очередь заложить такую мотивацию, которая бы ориентировала сотрудников на удовлетворение клиентов компании

В компании с коммерческим подходом построения бизнеса начальник отдела продаж, подчиняясь директору фирмы, говорит своим менеджерам: «Нам нужна максимальная выручка; ваша премия будет зависеть от этого». Согласитесь, в этом случае исполнитель вынужден «задирать до потолка» торговую наценку по каждой сделке[7].

Допустим, менеджеру по продажам удалось «впарить» товар по самой высокой цене. В силу каких-то обстоятельств в этот раз клиент вынужден был купить. Убедившись, что то же самое можно было приобрести выгоднее в другом месте, он вряд ли обратится в следующий раз в эту же компанию. В результате клиентская база такой компании обновляется ежегодно на 50-70%. То есть, все больше становится «разовых» клиентов. А маркетинг все дорожает, ориентируясь на «случайного» клиента[7].

Совсем другая обстановка в клиентоориентированной компании. Вся деятельность предприятия подчинена главной цели - добиться максимальной удовлетворенности покупателя [7]. И эту мысль понимают и разделяют все: исполнители и руководство, предприниматель и инвесторы [7].

Финансовые мотивы действий участников предприятия так сформулированы и взаимоувязаны, что удовлетворенность покупателя неизбежно благотворно отражается на их личных доходах[7].

Для начала введения новой системы оплаты труда следует внятно обозначить, что удовлетворенность клиента - главный показатель работы всех сотрудников компании.

Вывод: теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковую зарплату. Должен действовать другой принцип: "кто хорошо работает -- тот и много зарабатывает". На этой оптимистичной ноте хочется завершить дипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а, следовательно, и в жизнь человека.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате научно-исследовательской работы были собраны и изучены материалы по вопросам, связанным с темой магистерской работы. Рассмотрены системы оплаты труда торговых представителей применяемые в Украине и в мире. Выявлены достоинства и недостатки существующих систем оплаты труда. Как результат определены проблемы, нерешенные в этих направлениях, возможные пути, методы их совершенствования. На основе результатов разработана усовершенствованная система оплаты труда торговых представителей, которая была внедрена в условиях конкретного предприятия и на практике доказала свою эффективность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Конституция Российской Федерации.

3. Гражданский кодекс РФ.

4. Колбачев Е.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. -224 с.

5. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: МИК, 2001. - 386с.

6. Кодекс законов о труде РФ. С изменениями и дополнениями. - М.: Инфра, 1998.

7. Найбороденко Н.М. Прогнозирование и стратегии социального развития России. 2-е издание. М.: «Маркетинг», 2003.

8. Лебединский И. Л. Экономика и социология труда, методическое пособие «Организация, нормирование и оплата труда». - СПб.: СПбГУКиТ, 2004.

9. Адамчук и др. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. - М., 2000.

10. Боткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 1994.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для Вузов. Изд. 3-е. - М.: Инфра, 2000.

12. Зубкова А.Ф., Слуинзер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. - М., 1997.

13. НОТ и нормирование труда. - М.: Машиностроение, 1997.

14. Организация и нормирование труда. Учебное пособие / Под ред. Адамчука В.В. - М., 1997.

15. Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. - М., 1997.

16. Практикум по экономике и социологии труда. / Под. ред. Б.М. Генкина. - СПб.: СПбГИСЭ, 1997.

17. Суетина Л.М. Методы изучения затрат рабочего времени. - М., 1997.

18. Фильев В.И. Нормирование труда на современном этапе. - М., 1997.

19. Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов / Под ред. Генкин Б.М. - М.: Высшая школа, 1996.

20. Управление персоналом в условиях социально - рыночной экономики / Под. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - М., 1997.

21. Экономика труда и социально - трудовые отношения. Учебник для ВУЗов / Под. ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. - М., 1996.

22. Эренберг Р. Дж. Смит Р.С. Современная экономика труда. - М.: МГУ, 1996.

23. Антонов А.Н., Морозова Л.С. / Основы современной организации производства. Учебник. / - ДИС, 2004.

24. Ардзинов В. Д. / Организация и оплата труда в строительстве. / - СПб: Питер, 2004. - 160 с.

25. Гендлер Г., Ведерникова Н. / Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы./ - СПб: Питер, 2003. - 416 с.

26. Гонарчук В.А. / Развитие предприятия / - АУП, 2003

27. Грюнштам В. / Оплата труда в строительстве./ - СПб: Питер, 2001. - 224с.

28. Красовский Ю.Д. / Управление поведением в фирме / - Инфра-М, Москва,1997 г.

29. Мордовин С. / Управление персоналом: современная российская практика. / - СПб: Питер, 2003. - 288 с.

30. Саакян А.и др. / Управление персоналом в организации. / - СПб: Питер, 2002. - 176 с.

31. 61-я научно-техническая конференция студентов, аспирантов и профессорско-преподавательского состава. Часть 1. Инженерно-экономический Факультет. Экономика и организация производства. / Алт.гос.техн.ун-т им. И.И. Ползунова. - Барнаул: изд-во АлтГТУ, 2005. - 183с.

32. Барышников Н.П. Налоги и взносы с фонда оплаты труда и выплат социального характера .- М.: Филинъ, 2005. - С. 41.

33. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2005. - № 2. - с. 20-21.

34. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2006. - С. 128.

35. Монгуш, О.Н. Исследование возможностей совершенствования системы оплаты труда / О.Н. Монгуш // Актуальные проблемы архитектуры, строительства и транспорта: 58-я Междунар. науч. - техн. конф. - молодых ученых : сб. докл. / С.-Петерб. гос. архитектур.-строит. ун-т. - СПб.,2005. - Ч.3. - С.176-181.

36. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - С. 271.

37. Современный экономический словарь \ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б.\ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 2008, стр. 216, 284.

38. Тютюгина С.Г. Содержание, структура и формы реализации экономического интереса наемного работника // Региональное воспроизводство: взаимосвязь политэкономического и институционального аспектов: Сб. науч. тр. -- Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2009.

39. Тютюгина С.Г. Уровень заработной платы -- ключевой фактор трудовой активности персонала // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях: сборник статей V Всероссийской научно-практической конференции. -- Пенза, 2008

40. Фролов, В.И., Монгуш, О.Н. Анализ методов оплаты труда в современных условиях / В.И. Фролов, О.Н. Монгуш; Докл. 63-й науч. конф. профессоров, преподавателей, научных работников, инженеров и аспирантов ун-та / С.-Петерб. гос. архитектур.-строит. ун-т. - СПб., 2006. - Ч. 1. - С.165 - 169

41. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання - Прес, 2000. - 313 с. [Электронный ресурс]/ Бібліотека економіста - http://library.if.ua/book/40/2693.html

42. Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВРм. Київ [Электронный ресурс]/ Работа в Украине - http://www.jobs.ua/kzot/

43. «Економіка праці та соціально-трудові відносини» Підручник [Электронный ресурс] /Наукова бібліотека Буковіна - http://buklib.net/component/option,com_jbook/task,view/Itemid,36/catid,263/id,11903/

44. Ратнер Геннадий «Современные эффективные системы оплаты труда» [Электронный ресурс]/ HR-Portal.ru - http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-effektivnye-sistemy-oplaty-truda

45. «Применение почасовой оплаты труда в Украине» [Электронный ресурс] / Государственная служба занятості Украины - http://www.dcz.gov.ua/control/ru/publish/article;jsessionid=62E8EF774A30288925B6BE805CF4B54D?art_id=95137&cat_id=10046147

46. Ирина Жигалюк «Торговый представитель - улыбчивое лицо компании» [Электронный ресурс] / CareerGuide.com.ua - http://www.careerguide.com.ua/node/860

47. Ильдар Ибатулин, независимый консультант «Отдел продаж. Как собрать лучших?» [Электронный ресурс] / Энциклопедия маркетинга - http://www.marketing.spb.ru/lib-mm/sales/best_sales.htm

48. Антон Белецкий, руководитель направления логистического консалтинга группы компаний Advanter Group «CRM-системы и мотивация менеджера. Плюсы и… плюсы» [Электронный ресурс] / Advanter Group - http://www.advanter.com.ua/articles.php?articlesid=49

49. «Системы оплаты труда на предприятиях.» Источник: Журнал «TOPManager» [Электронный ресурс] / «Качественное Построение Дистрибуции» - http://www.kpd.ua/articles/vse_o_distributsii/sistemyi_oplatyi_truda_na_predpriyatiyah_/

50. Ратнер Геннадий «Современные эффективные системы оплаты труда» [Электронный ресурс] / HR-Portal.ru - http://www.hr-portal.ru/article/sovremennye-effektivnye-sistemy-oplaty-truda

51. Пустынникова Юлия, специалист компании «Аксима» (www.axima-consult.ru) «Система мотивации в торговых компаниях» [Электронный ресурс] / Королевство - маркетинг, продажи, психология - http://korolewstvo.narod.ru/torgmotiv.htm

52. Галина Ермошкина, директор СПП «Деловая карьера» «Торговый представитель. Ключевая фигура бизнеса.» [Электронный ресурс] / Работа сегодня - http://www.job-today.ru/cheboksary/issue/2005/18_86_02.htm

Размещено на Allbest.ru