Анализ системы оплаты труда персонала на предприятии ООО "Воздушные ворота Северной Столицы"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Система оплаты труда представляет собой один из главнейших механизмов регулирования трудовых отношений и является мощным средством стимулирования производственного поведения работников организации. Оплата труда, ее организация, формы и системы, дополнительные льготы и компенсации, премиальные системы - важная часть системы управления персоналом организации. Она позволяет соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими целями и задачами организации.

Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

В современных экономических условиях одной из центральных задач любой организации становится реформирование системы оплаты труда с целью сделать ее более гибкой, отвечающей стремительно меняющейся ситуации на рынке труда, стимулирующей материальную заинтересованность участников трудового процесса, т.е. эффективно организовать для достижения главных целей организации.

Особенную актуальность данная проблема приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появляются новые предприятия и это зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

В настоящее время персонал рассматривается как стратегический фактор, определяющий будущее организации. Наблюдается переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, где люди рассматриваются в социально-культурном аспекте. Поэтому всё чаще организации сталкиваются с проблемой повышения качества вознаграждения персонала, разработки эффективных программ компенсации за труд, стимулирования сотрудников, т.е. с необходимостью совершенствования системы оплаты труда.

Предметом исследования выступает система оплаты труда персонала организации, в качестве объекта исследования - ООО «Воздушные ворота Северной Столицы».

Цель работы - провести анализ системы оплаты труда персонала на предприятии ООО «Воздушные ворота Северной Столицы» и предложить способы ее совершенствования.

В соответствии с поставленной целью были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты системы оплаты персонала;

- дать краткую характеристику организации;

- изучить типовую структуру заработной платы персонала организации;

- проанализировать систему оплаты труда на предприятии;

- оценить существующую на предприятии систему оплаты труда и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

В процессе написания данной работы использовались различные общенаучные и специальные методы. На этапе обследования организации и сбора данных особенно эффективны методы наблюдения, опроса. На этапе сбора данных активно использовались методы моделирования, системного анализа, метод аналогий, а также статистический, математический, описательный и комплексный методы, методы письменного и устного опроса: анкетирование, интервьюирование. В процессе работы применялись методы моделирования, использовались графики и таблицы. Для обоснования рациональных рекомендаций по совершенствованию работы с кадровыми документами использовались методы диагностики, моделирования и комплексного анализа.

Поскольку ни один из методов не является исчерпывающим, использовались одновременно несколько методов, их сочетание зависело от целей и задач исследования, т.е. осуществлялся комплексный подход.

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда

1.1 Системы и формы оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Такое определение закреплено в ст. 129 ТК РФ.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Как видим, основную функцию регламентации применяемой в конкретной организации системы оплаты труда работников выполняет локальный нормативный акт работодателя.

Согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников.

Установление правил оплаты труда - это логичное следствие того, что в трудовых отношениях запрещена дискриминация. В частности, ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Именно с целью не допускать ошибок и нарушений закона работодатель вводит единые правила. Ими он и руководствуется в дальнейшем, определяя предлагаемую цену труда, предусмотренную для конкретной работы, на которую принимается работник, в соотношении с заработком других сотрудников, занимающих аналогичные, нижестоящие или вышестоящие должности.

В то же время, для того чтобы грамотно учитывать степень включенности работника в систему корпоративных отношений и его отношение к разного рода проблемам работодателя, может вводиться система премиальных стимулов, дополняющих собой основную систему оплаты труда (но ни в коем случае не заменяющих ее).

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). При этом законом максимальный размер такой доплаты не ограничен.

При установлении размера доплаты следует учитывать, помимо ст. 151 ТК РФ, и требования других статей Кодекса.

Требование 1. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Это значит, что если работник полностью выполняет дополнительную работу (т. е. работу по совмещаемой должности в полном объеме), то и оплата должна быть соответствующей. И хотя доплата определяется соглашением сторон, ее размер в любом случае должен устанавливаться с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Требование 2. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

Поскольку доплата устанавливается по соглашению сторон трудового договора, работодатель не вправе в локальном нормативном акте установить ее максимальный размер.

Это означает: если работник выполняет дополнительную работу в порядке совмещения и полностью успевает выполнить все трудовые обязанности, в т.ч. и по своей основной работе, то вполне правомерным будет оплачивать такую работу полностью, т.е. в размере двух полных должностных окладов, предусмотренных штатным расписанием вашей организации.

По степени структурированности трудовое законодательство закрепляет два типа систем оплаты труда:

1. Тарифная система оплаты труда.

2. Бестарифная система оплаты труда.

Тарифными называются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).

В свою очередь, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

- тарифные ставки, оклады (должностные оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

Все остальное, что выстроено в организации по другому принципу формирования заработной платы, часто называют бестарифной системой оплаты труда. Вопрос о ее легальности до сих пор остается открытым, поскольку из содержания ст. 143 ТК РФ прямо не следует, что работодатель своими локальными актами может закрепить бестарифную систему.

Единственное, что можно найти в законодательстве как доказательство возможного существования бестарифной системы оплаты труда, содержится в положениях Кодекса (например, в ст. 57 ТК РФ) о содержании трудового договора, который может предполагать конкретную работу, а, следовательно, конкретную оплату, ничем более в структуре корпоративных отношений не обоснованную. Принцип такого рода механизма состоит в том, что конкретная, т.е. уникальная для данной организации, работа не может тарифицироваться по причине отсутствия тарифа на нее.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- другими работодателями - за счет собственных средств. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Это общее правило, установленное законом.

Таким образом, вне зависимости от того, какая система применяется в организации, минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен каждому работнику.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника система оплаты труда предполагает использование двух основных форм начисления заработной платы:

1. Повременная.

2. Сдельная.

При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время, а при сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитывается и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени. Эти формы могут использоваться и в соотношении, так как друг друга не исключают.

Другие системы оплаты труда, которые обычно приводятся в качестве модельных примеров в экономической и юридической литературе, являются разновидностями тарифных систем, в которых сочетаются базовая (простая повременная или простая сдельная) и премиальная подсистемы.

Так, повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии.

Аккордная сдельная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера премиальной выплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ при условии выплаты текущего повременного вознаграждения до момента достижения поставленной задачи. Такая система распространена в строительстве, когда рабочим выплачивается текущий оклад, а в случае успешного (может быть, даже досрочного) выполнения трудового задания - дополнительная аккордная премия, которую получит только тот, кто отработает полный производственный цикл. Это уменьшает текучесть кадров в отрасли.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется различием в величине сдельной расценки между нормой выработки и нормой переработки, т. е. при перевыполнении нормы расценки повышаются. Это разновидность более общей модели сдельно-премиальной системы оплаты труда, которая основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

Каждая из указанных систем в переменной (премиальной) части может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется премия - как вознаграждение по индивидуальным или групповым показателям.

Премиальная система оплаты труда - это система правил поощрения тех способов, которыми достигается результат; при этом оплата результата производится путем применения к работнику основной системы оплаты труда - сдельной или повременной. То есть это оплата за способ достижения результата. Следует обратить внимание на тот факт, что традиционно используемые основные показатели премирования применяются только как дополнение к основной системе оплаты труда.

Премирование может осуществляться по одному или по группе показателей (табл. 1). При перевыполнении нормы труда, на основании которой рассчитана основная часть заработной платы работника, речь должна идти не только о премии, но и о выплате пропорционально исчисленной (увеличенной) основной части заработной платы за стоимость полученного результата.

Таблица 1.1. Премиальные показатели

Показатели	Характеристика показателей
Количественные	Выполнение и перевыполнение производственных заданий, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.
Качественные	Повышение качества выпускаемой продукции, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.
Экономия используемых ресурсов	Экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.
Рациональное использование техники	Выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Премиальная система оплаты труда как дополнительная к сдельной или повременной обязательно предполагает соблюдение правила о запрете подмены премией оплаты за выполнение трудовых обязанностей в увеличенном объеме. Например, работник, выполнивший 150% нормы труда, вправе претендовать на выплату 150% его ставки (оклада). В то же время премия за то, что он вообще согласился перерабатывать, допускается сверх величины основной заработной платы в любом размере и максимальным пределом по закону не ограничивается.

Смысл премиальных показателей заключается в том, чтобы стимулировать работников к полезным действиям. Надо отметить, что организация, у которой есть определенный рынок сбыта продукции, не всегда заинтересована в увеличении объема производства.

1.2 Зарубежный и российский опыт организации оплаты труда стимулирования

Более чем 70-летняя самоизоляция России от зарубежной практики организации экономики привела к значительному отставанию страны практически по всем направлениям общественной деятельности: экономики, политики, социальной сферы. Отсталая техника и технология, низкий уровень квалификации кадров, отсутствие стимулов к высокопроизводительному добросовестному труду в значительной степени обусловлены невостребованностью интеллектуального труда. В развитых странах мира внедряется 96 - 98 % изобретений. Средний уровень квалификации рабочих на 0.5 - 1.0 разряда ниже сложности выполняемых работ. Китай с началом реформ создал 400 новых университетов, десятки тысяч студентов направил на обучение в престижные университеты США и других стран.

Все это в значительной степени обусловлено недооценкой материальных стимулов, недостатками в организации оплаты труда. Ускорению перехода к цивилизованной рыночной экономике способствует изучение и использование зарубежного опыта, особенно в области оплаты труда, повышения его мотивации.

Основные принципы организации заработной платы на предприятиях зарубежных стран состоит в следующем.

1. Основная заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы привлечь на предприятия рабочих и служащих нужной квалификации и подготовки. Ее размер не должен превышать 70 - 80 % общего дохода работающего. Это свидетельствует о необходимой гибкости в организации оплаты труда, связи с результатами трудовой деятельности, а не об автоматическом снижении зарплаты на 20 - 30%.

2. Рост основной зарплаты должен строго соответствовать повышению уровня производительности труда предприятия либо его подразделений.

3. Необходимость участия работников в прибыли, размер которой определяется в целом по предприятию, если работник несет полную ответственность за «прибыли - убытки». Участие в прибыли всегда предполагает разделение риска, связанного с работой на рынке (особенно между производственными рабочими и администрацией). Системы участия в прибыли служат основой для премирования работников, а не для повышения основной заработной платы, так как на прибыль всегда влияют факторы, на которые работники не могут оказывать влияния и которые зачастую нельзя контролировать.

4. Достигнутый уровень жизни не является основой для расчета базового уровня зарплаты. Естественно, существуют и разовые доплаты с поправкой на инфляцию. В развитых странах в организации заработной платы принимают участие государственные органы, правительство, предприниматели и их объединения, профсоюзные организации. При этом используются налоги и фонд оплаты труда, коллективные договоры и соглашения, трудовое законодательство, фиксирование минимальных уровней оплаты труда, антиинфляционные меры.

Использование этих рычагов отвечает характеру и состоянию развития производительных сил, национальным традициям и особенностям, отражает специфику данной страны.

Например, в Германии условия найма и оплаты труда закрепляются тарифными договорами, которые заключаются на разных уровнях: предприятие, округ, земля. На предприятиях используются повременная и аккордная оплаты труда. Вид оплаты определяется при заключении тарифного договора (соглашения) между руководством предприятия и производственным советом. Особый интерес представляет система доплат и надбавок, устанавливаемых тарифными соглашениями. Эти выплаты можно условно разделить на доплаты компенсационного характера, призванные компенсировать отклонение от нормальных условий работы, и надбавки, стимулирующие достижение высоких результатов труда.

Система определения уровня заработной платы в промышленности Швеции представляет собой один из элементов так называемой «шведской модели» социально - экономического развития. Основой этой системы является ежегодное перезаключение коллективных трудовых соглашений между представителями работодателей и профсоюзов, в ходе которого определяется содержание нового трудового соглашения, в том числе и вопросы оплаты труда.

Трудовые соглашения заключаются на трех уровнях: государство, отрасль, предприятие. В переговорном процессе принимают участие, с одной стороны, центральное объединение профсоюзов Швеции, с другой - Шведский союз работодателей, в состав которого входят собственники предприятий, другие организации, представляющие интересы трудовых коллективов государственных, муниципальных и других предприятий.

На этом уровне достигается договоренность о повышении (в процентах) общего размера зарплаты и по отраслям. При этом предусматривается:

1. Поддержка принципа равной оплаты за равноценный труд: применение единых тарифных ставок и должностных окладов для работников одинаковой квалификации, которые выполняют аналогичные трудовые функции независимо от результатов коммерческого успеха предприятия;

2. Опережающий рост тарифных ставок (должностных окладов) низкооплачиваемым категориям работников.

После достижения договоренности на уровне страны представители отраслевых профсоюзов, организаций конкретизируют условия договоренности на уровне страны для конкретной отрасли. Масштабы повышения зарплаты по отрасли определяются с учетом возможностей средних по рентабельности предприятий.

На третьем этапе переговоры проводятся непосредственно на предприятии между администрацией и местными профсоюзами. Исходными являются решения, принятые на первом и втором этапах (страна, отрасль). Они уточняются с учетом местных условий. Зарплата не может быть ниже установленной договоренности более высокого уровня.

Организация оплаты труда на японских предприятиях значительно отличается от принятой в развитых капиталистических странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение сотрудников. Это обусловливается вероятностью того, что чистый экономический результат (т.е. более высокая производительность) превысит затраты на обучение и уменьшит риск того, что обученный человек начнет искать работу за пределами фирмы. Стратегия управления строится на том, что обученный фирмой человек, свою будущую карьеру свяжет именно с этой фирмой.

В Японии рабочие часто имеют несколько смежных специальностей, а управленческий персонал - опыт работы во всех подразделениях аппарата. В практике промышленных компаний нередко производственные рабочие высокой квалификации включаются в целевые научно - исследовательские группы по проектированию, освоению и выпуску новых техники, технологии и продукции.

В результате такой стратегии снижается индивидуальная мобильность. При наличии высококонкурентного внешнего рынка труда фирмы не вкладывают средства в общую подготовку (потому что велик риск ухода рабочих), а платят по рыночным расценкам квалифицированным работникам (из-за внешней конкуренции). Фирма может влиять на «определенные» секторы рынка труда, устанавливая высокую заработную плату или обучая работников конкретным (в отличие от общих) навыкам, если дополнительная квалификация связана с этой фирмой, а не с отраслью или всем рынком. Для работника опыт - это подарок фирмы за снижение текучести кадров, ибо издержки на приобретение опыта связаны с дополнительным обучением.

Система постоянного (пожизненного) найма является мощным стимулом разработки в большинстве фирм поэлементной политики для каждого этапа карьеры не только служащих, но и рабочих. Все стадии отношений работника и организации - адаптация, карьера и выход в отставку - очень специфичны. Зарплата каждого работника связана с положением, занимаемым им на служебной лестнице, и варьируется от 60 до 100%, а в зависимости от экономических условий и прибыли фирмы и для поддержания корпоративной культуры и приспособления к внешней среде, используются различные способы управления персоналом. В общем, чем более сложна и развита технология, используемая компанией, тем изощреннее управленческие приемы кадровой работы на разных этапах карьерного цикла.

Структура заработной платы итальянских предприятий отличается исключительной дробностью. Заработная плата включает, помимо отраслевой тарифной ставки, персональные и коллективные надбавки к ставке, надбавки в связи с возрастанием стоимости жизни (по так называемой «скользящей шкале») и за стаж, регулярные и нерегулярные премии, сдельные приработки, «рождественские наградные» и т.д. (до 50 компонентов).

В официальной итальянской статистике используются понятия прямой и косвенной заработной платы. В 1972 - 1982 г.г. удельный вес прямой заработной платы практически во всех отраслях составлял 70 - 73 %. Этот удельный вес с незначительными колебаниями сохранился и в середине 90-х годов. В прямую оплату, помимо постоянных элементов, включаются и временные (например, премиальные и отдельные выплаты). Косвенная заработная плата состоит из выплат, связанных с результатами труда (годовые премии), и элементов, являющихся частью «социальных выплат».
Выплаты, входящие в структуру заработной платы, подразделяются на договорные и недоговорные. Под договорными выплатами подразумеваются все заработки, зафиксированные в коллективных договорах. Недоговорные выплаты (в условиях сдерживания роста договорных) позволяют предприятиям выводить заработную плату из-под контроля профсоюзов. Во многом за счет недоговорных выплат устанавливается фактическая дифференциация заработной платы, предоставляются преимущества отдельным категориям рабочих.

Существует несколько видов дифференциации заработной платы: между категориями рабочей силы, предприятиями, отраслями, районами и т.д. Все они тесно взаимосвязаны. Для дифференциации между предприятиями важна их отраслевая принадлежность, а для межотраслевой - удельный вес крупных предприятий.

В США традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

1. Почасовая заработная плата рабочих;

2. Годовое жалование служащих;

3. Единовременное вознаграждение административных руководителей.

Однако американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы по принципу долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только стимулирует высокую производительность рабочих, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе.

Сегодня США исходят из того, что все методы стимулирования можно разделить на две категории: поддерживающие престиж организации; стимулирующие высокую производительность и качество труда. Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые - поддерживают высокий уровень отдачи труда.

К стимулам первой категории можно отнести наличие в компании дополнительных форм оплаты труда, таких как отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные кассы, право приобретения акций фирмы на льготных условиях, участие в прибылях (независимо от показателей работы), высокий уровень оплаты труда, престиж фирмы, высокая квалификация сотрудников.

Стимулы второй категории - это любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и льгот и компенсаций, повышение заработной платы, продвижение по службе. К ним также относятся все виды морального стимулирования.

В Англии получила распространение поощряемая правительством практика заключения «договоров о производительности», предусматривающих выплату премий рабочим в зависимости от уровня выполнения или перевыполнения выработки и (или) снижения удельных издержек на рабочую силу. В последние годы в угольной промышленности аналогичные пункты включаются в коллективные договора, заключаемые профсоюзами.

Имеющиеся немногочисленные данные о результатах применения систем коллективного стимулирования говорят о том, что они способствовали заметному повышению эффективности производства.
Так, проведенное недавно в США обследование компаний, использовавших различные системы участия в результатах, показало, что полученная ими экономия достигала в среднем 16 - 17%. Среди компаний, применявших системы участия в производительности свыше 15 лет, средняя экономия издержек на рабочую силу составляла почти 29%.

Анализ моделей основной заработной платы, формирующихся в восточноевропейских странах, показывает, что по мере роста экономической самостоятельности предприятий и развития рыночных отношений меняются характер и субъекты ее регулирования. Основная роль в этом процессе отводится предприятию. Формируется механизм регулирования заработной платы в соответствии с коллективным договором, возрастает роль профсоюзов.

В отличие от зарубежных стран, в России система оплаты труда далека от совершенства. Ниже выделены наиболее типичные ошибки, допускаемые российскими предприятиями.

1. Установление размера заработной платы в иностранной валюте.

В статье 131 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что выплата заработной платы должна производиться в валюте Российской Федерации, т. е. в российских рублях. Следовательно, выплачивать работнику заработную плату в иностранной валюте нельзя. Тут, как говорится, вопросов не возникает, и нарушений, как правило, тоже. Но формально в законе такой запрет установлен только в отношении порядка выплаты заработной платы. О том, что и размер заработной платы должен быть указан в трудовом договоре не иначе как в рублях, в законе не говорится. Можно предположить, что главное - это выплата заработной платы в рублях.

Значит ли это, что в трудовом договоре стороны могут указать размер зарплаты в долларах или евро или в каких-нибудь других условных единицах? А при ее выплате производить пересчет в рубли по курсу? Чтобы ответить на эти вопросы, прежде всего, обратимся к ст. 129 ТК РФ, которая содержит определения оклада и тарифной ставки. Из этих определений следует, что часть заработной платы - тарифная ставка (оклад) - должна быть неизменной в течение периода действия трудового договора, если только стороны не договорятся об изменении условий оплаты труда.

При установлении же заработной платы в иностранной валюте и выплате ее в рублях это условие становится невыполнимым, так как при постоянном изменении курса иностранной валюты к рублю работник ежемесячно будет получать разные суммы.

Из этого следует, что установление в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте при выплате в рублевом эквиваленте противоречит трудовому законодательству, более того, при определенных условиях ухудшает положение работников.

2. Установление «вилки» окладов для одинаковых должностей.

Нередко работодатели, чтобы установить сотрудникам, занимающим одинаковую должность, разную зарплату, используют так называемую вилку окладов, т. е. прописывают в штатном расписании минимальный и максимальный пределы оклада по определенной должности (например, 10 000-15 000 руб.). Поступая так, они игнорируют требования ч. 2 ст. 132 ТК РФ о недопустимости какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, а также ч. 2 ст. 22 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Как известно, основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одинаковым. В противном случае имеет место дискриминация и, как следствие, нарушение трудового законодательства.

В зависимости от выполняемой работы, квалификации, опыта и других качеств работникам, занимающим одинаковые должности при одинаковых размерах окладов, могут выплачиваться доплаты или надбавки, например за сложность, за высокую квалификацию, за результативность и т. д.

Ни стаж работы, ни образование, ни возраст, ни другие критерии (например, период прохождения испытания, установленного при приеме на работу) не могут послужить оправданием более высокого оклада для одного из работников по сравнению с другим. Размер заработной платы работников на одной должностной позиции может различаться (т. к. она зависит от квалификации, количества отработанного времени, качества работы, результативности) путем выплаты различных надбавок, премий и других компенсаций, но оклад должен быть равным.

3. Установление заработной платы со ссылкой на штатное расписание.

Очень часто условие об оплате труда в трудовых договорах работников формулируется следующим образом: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию», что недопустимо. В трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника

1. Работник, заключивший трудовой договор, должен быть в курсе того, какой у него должностной оклад.

2. Не указывая в трудовом договоре размер оклада работника, работодатель тем самым нарушает требования трудового законодательства.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Таким образом, мало одной лишь ссылки в трудовом договоре на штатное расписание или локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда в организации.

С другой стороны, закон при этом не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. А значит, достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются), а также сделать ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок их выплаты, при условии, что работник обязательно будет ознакомлен с указанными документами.

Тем не менее, размер надбавок и доплат, носящих регулярный характер (например, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, доплата за ученую степень и пр.), а также районный коэффициент, если он установлен в регионе, также желательно прямо предусмотреть в трудовом договоре.

Но суммы «дополнительных» выплат важно фиксировать в трудовом договоре отдельно от размера оклада. В противном случае работодателя могут привлечь к ответственности за уклонение от предоставления работникам положенных гарантий в части повышенной оплаты труда.

4. Выплата заработной платы один раз в месяц.

Некоторые работодатели, вопреки требованиям ч. 6 ст. 136 ТК РФ о том, что заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца, выплачивают заработную плату работникам один раз в месяц.

Обычно это объясняют тем, что сами работники просят работодателя выплачивать им зарплату единовременно, один раз в месяц. И вроде бы работодатель в такой ситуации учитывает интересы работников.

Но норма закона о порядке выплаты заработной платы имеет очевидный императивный характер, и изменить такой порядок, как по заявлению работника, так и посредством установления иного порядка в трудовом договоре, в дополнительном соглашении к нему или в локальном нормативном акте невозможно.

При этом согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При закреплении дней выдачи заработной платы в трудовом договоре положение работника не должно ухудшаться по сравнению с условиями, установленными законом, локальными нормативными актами, коллективным договором или соглашением.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только отдельным категориям работников и только федеральным законом (ч. 7 ст. 136 ТК РФ).

5. Изменение размера оплаты труда работника без его согласия.

Размер оплаты труда является предметом соглашения сторон. Как и любое другое условие трудового договора, это условие нельзя изменить в одностороннем порядке. Однако на практике работодатели считают правильным без оформленного соглашения сторон повысить размер окладов. Это происходит, например, при индексации заработной платы, когда оклад работника повышается на основании приказа работодателя.

Согласие работника с оформлением соответствующих изменений к трудовому договору посредством заключения дополнительного соглашения требуется и в том случае, когда положение работника объективно улучшается.

Еще хуже, если работодатели, ссылаясь на финансовые трудности или по каким-либо иным причинам, в одностороннем порядке снижают размер оплаты труда. Как правило, такие изменения проводят, руководствуясь ст. 74 ТК РФ.

Действительно, согласно этой статье теоретически в одностороннем порядке можно изменить любое условие трудового договора, за исключением трудовой функции работника, в том числе и условия об оплате труда.

Однако такие изменения возможны только при определенных условиях.

1. Должен соблюдаться порядок изменения условий трудового договора.

2. Изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора возможно, только если оно связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация, другие причины).

3. Изменения допускаются, если прежние условия не могут быть сохранены.

При таких обстоятельствах на практике уменьшить оклад работнику в одностороннем порядке практически невозможно, т. к. вряд ли это будет оправданно с точки зрения закона и обусловлено изменением организационных или технологических условий труда.

Россияне работают в среднем около 1976 часов в год. Это на 227 часов больше, чем в странах Европы и США. По статистике, около 23% россиян тратят свое время на доделывание чужой работы, 21% - отвлекается от своих обязанностей на неожиданные распоряжения руководства. Но и о себе работники тоже не забывают. По данным кадровых агентств, 64 % россиян каждый день тратят от 15 до 60 минут рабочего времени в личных целях. Женщины тратят это время чаще всего на общение в Интернете, а мужчины - на чтение свежей прессы.

Как считают эксперты, неправильно, когда присутственные часы фиксируются как рабочие, а время за домашним компьютером вообще не принимается в расчет. Кроме того, часто оплата труда не привязана к конкретным показателям производительности труда и его эффективности. И работнику, и работодателю в принципе безразлично, сколько времени человек провел за работой - зарплату он получит одну и ту же. Поэтому формы и системы оплаты труда необходимо совершенствовать.

2. Организация оплаты труда в ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»

2.1 Организационно-экономическая характеристика компании

ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» («ВВСС») - международный консорциум, участниками которого являются российский банк ВТБ Капитал, компания Fraport AG (оператор аэропортов по всему миру со штаб-квартирой во Франкфурте-на-Майне) и греческая инвестиционная группа Copelouzos. Основной задачей консорциума является масштабная реконструкция и развитие аэропорта «Пулково». Проект осуществляется без привлечения государственных инвестиций.

«Пулково» - второй по величине, после московского, авиационный узел России. Уже сегодня аэропорт Санкт-Петербурга обслуживает более 11 млн. пассажиров в год.

ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы» (ВВСС) выполняет функции главного оператора аэропорта Пулково и одновременно реализует стратегический инвестиционный проект Санкт-Петербурга по развитию аэропорта.

Пулково - единственный аэропорт в России, успешно развивающийся на основе ГЧП. Все инвестиции осуществляются ВВСС за счет собственных и привлеченных заемных средств.

СОГЛАШЕНИЕ О ГЧП:

· подписано тремя сторонами -- ВВСС, Правительством Санкт-Петербурга, ОАО «Аэропорт «Пулково»(предприятие, 100 процентов акций которого принадлежат городу Санкт-Петербургу);

· вступило в силу -- 29 апреля 2010 года;

· действует 30 лет с момента вступления в силу.

УСЛОВИЯ СОГЛАШЕНИЯ О ГЧП.

Санкт-Петербург и ОАО «Аэропорт «Пулково» передали имущественный комплекс аэропорта в долгосрочную аренду ВВСС на срок 30 лет для осуществления масштабной реконструкции существующих и строительства новых объектов аэропортовой инфраструктуры. В течение всего этого периода ВВСС будет управлять аэропортом Пулково, оказывать аэропортовые услуги и инвестировать в развитие аэропорта в соответствии с Соглашением о ГЧП. ВВСС предоставлено эксклюзивное право оказания аэропортовых услуг на территории аэропорта Пулково.

ВВСС обязано обеспечить создание современного аэропорта с пропускной способностью соответствующего уровню обслуживания пассажиров «С» по классификации ИАТА. Предполагается, что к 2039 году пропускная способность аэропорта составит не менее 35 миллионов пассажиров в год.

Контроль за обеспечением ВВСС высокого качества оказываемых аэропортовых услуг и выполнением его обязательств по развитию и эксплуатации аэропорта Пулково, предписанных Соглашением о ГЧП, осуществляет ОАО «Аэропорт «Пулково».

По условиям соглашения ВВСС ежегодно выплачивает в пользу ОАО «Аэропорт «Пулково» и Санкт-Петербурга концессионный платеж, состоящий из двух частей -- постоянной и переменной, а после завершения проекта возвращает имущественный комплекс Санкт-Петербургу и ОАО «Аэропорт «Пулково».

В ходе реализации первого этапа развития аэропорта осуществлялось строительство и ввод в эксплуатацию до середины 2014 года:

- здания нового централизованного пассажирского терминала с реконструкцией существующего терминала Пулково-1;

- гостиницы, бизнес-центра, парковок (крытых и открытых);

- перронов (включая грузовой перрон), пожарных станций, энергоцентра и других объектов аэропортовой инфраструктуры.

После завершения первого этапа проекта в 2014 году ВВСС продолжил развивать аэропорт Пулково и по мере достижения триггерных показателей приступит к проведению работ по увеличению пропускной способности в соответствии со стратегией развития, предусмотренной Соглашением о ГЧП.

Как показал анализ основных экономических показателей ООО «ВВСС», почти все основные экономические характеристики предприятия в 2014 г. выше уровня 2013 г. (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Анализ основных экономических показателей финансово - хозяйственной деятельности ООО «ВВСС» в 2013 - 2014 годах (тыс.руб.)

№	Показатель	2013	2014	Отклонение +/-	Темп роста, %
		в абс. величине	в абс. величине	в абс. величине	в относ. выраж.
1.	Выручка от реализации продукции	2320622	3848817	1528195	65,85	165,85
2.	Себестоимость реализованной продукции	872710	1717368	844658	96,79	196,79
3.	Управленческие расходы	142936	244519	101583	71,07	171,07
4.	Прибыль/убыток от реализации продукции, п.1-п.2-п.3-п.4	1304976	1886930	581954	44,59	144,59
5.	Прибыль/Убыток до налогообложения	-2112367	-577854	1534513	72,64	27,355
6.	Среднегодовая стоимость оборотных средств	3965759	4473861	509102	12,81	112,81
7.	Среднегодовая заработная плата	216	240	24	11,11	111,11
8.	Производительность труда (тыс.руб./чел) п.1/п.9	464124,4	274915,5	-189208,9	-40,77	59,23
9.	Рентабельность предприятия, % п.5/(п.6+п.8)*100	-53,52	-12,93	40,59	75,84	24,16
10.	Рентабельность продаж, % п.5/п.1*100	56,23	49,03	-7,21	-12,82	87,18
11.	Оборачиваемость оборотных средств (оборотов) п.1/п.8	0,59	0,86	0,27	45,76	145,76

В 2014 году выручка от реализации составила 3848817 тыс.руб. и выросла на 1528195 тыс.руб. или на 65,85%. Это обусловлено увеличением числа заключенных договоров.

В 2014 году себестоимость реализованной продукции составила 1717368 тыс.руб. и увеличилась на 844658 тыс.руб. или на 96,79%. Это связано с ростом объема продаж.

Прибыль от реализации продукции в 2013 году составила 1304976 тыс. руб., что на 581954 тыс. руб. или на 44,59% меньше по сравнению с 2014 г., где она составила 1886930 тыс. руб.

Если бы себестоимость реализованной продукции и управленческие расходы увеличивались пропорционально выручке, то ООО «ВВСС» получило бы дополнительную прибыль в размере 286071,1 тыс. руб. ((1717368+244519)-1,65*(872710+142936)= 286071,1).

Убыток от реализации товаров в 2014 году уменьшился на 11534513тыс.руб. или на 72,64% и составил 577854 тыс.руб. Если бы себестоимость реализованной продукции и управленческие расходы выросли пропорционально выручке от реализованной продукции, Общество получило бы дополнительную прибыль в размере 286071,1 тыс. руб. ((1717368+244519)-(872710+142936)*1,65)= 286071,1). При экономии затрат предприятия прибыль от реализации продукции в 2014 г. составила бы 2173001,1 тыс. руб. ((1886930+286071,1)= 2173001,1).

Управленческие расходы увеличились по сравнению с 2013 годом на 101583 тыс. руб. или на 71,07%. Это связано с увеличением заработной платы.

В 2014 году среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 509102 тыс.руб. или на 12,81% и составила 4473861 тыс.руб., что связано с ростом краткосрочной и долгосрочной дебиторской задолженности, появлением в 2014 году краткосрочных финансовых вложений и увеличение на конец года денежных средств.

В 2014 году производительность труда составила 274915тыс.руб./чел., что на 189208,9тыс.руб./чел. или на 40,77% ниже, чем в 2013 году. Это связано с запозданием роста выручки (165,85%) по сравнению с ростом среднесписочной численности работников (280%).

В 2014 году рентабельность предприятия увеличилась на 40,59 п. п. или на 75,84% и составила -12.93 тыс. руб. за счет значительного увеличения среднегодовой стоимости оборотных средств на 509102 тыс.руб.

В 2014 году рентабельность продаж снизилась на 7,21п.п. и составила 49,02%. Снижение этого показателя вызвано значительным увеличением в 2014 году выручки от реализации (на 1528195 тыс.руб. или на 65,85%) и отстающим показателем в этом же направлении прибыли от реализации (на 581954 тыс.руб. или на 44,59%). В 2014 году оборачиваемость оборотных средств составила 0,86 оборота, что на 0,27 оборота выше, чем в 2013 г.

Оценка имущественного положения проводится в форме экспресс анализа. В ходе проведения анализа будет проведен горизонтальный анализ (сравнение показателей текущего периода с базисным) и вертикальный анализ (выявление удельного веса остальных статей в общих итоговых показателях и сопоставление с аналогичными показателями за предыдущий период). С этой целью определяют соотношения отдельных статей актива и пассива баланса, их удельный вес в общем итоге баланса, рассчитываются суммы отклонений в структуре основных статей баланса по сравнению с предшествующим периодом. Общая сумма изменения валюты баланса разделяется на составляющие, что позволяет сделать предварительные выводы о характере сдвигов в составе активов, источниках их формирования и их взаимосвязи. Рассмотрим структуру имущества ООО «ВВСС» и источников его образования в 2013 - 2014 гг. (табл. 2.2).

Таблица 2.2. Анализ структуры имущества ООО «ВВСС» и источников его формирования в 2013-2014 гг.

Показатель	Значение показателя	Отклонение +/-	Темп роста
	2013 тыс.руб.	% к итогу	2014 тыс.руб.	% к итогу	в тыс. руб.	в %
Актив
Недвижимое имущество, всего; в том числе:	12302457	75,62	10719790	70,55	-1582667	-12,86	87,14
Незавершенное строительство	115144	0,71	-	-	-115144	-100	-
Доходные вложения в материальные ценности	11591498	71,25	9932240	65,37	-1659258	-14,31	85,69
Долгосрочные финансовые вложения	149	0,0009	45	0,0003	-104	-69,80	30,20
Отложенные налоговые активы	595666	3,66	787505	5,18	191839	32,10	132,21
Текущие активы, всего	3965759	24,38	4473861	29,45	508102	12,81	112,81
МПЗ в том числе НДС по приобретенным ценностям	1343765	8,26	778169	5,12	-565596	-42,09	57,91
Ликвидные активы, всего; в том числе:	2621994	16,11	3695692	24,32	1073698	40,95	140,95
Денежные средства	20869	0,13	31179	0,21	10310	49,40	149,40
Краткосрочные финансовые вложения	-	-	494	0,003	494	100	-
Краткосрочная дебиторская задолженность	1584484	9,74	2792082	18,38	1207598	76,21	176,21
Долгосрочная дебиторская задолженность	1010214	6,21	865618	5,70	-144596	-14,31	85,69
Пассив
Собственный капитал, всего в том числе:	-1681585	-10,34	-2150730	-14,16	-469145	-27.90	127,90
Уставный капитал	10	0	10	0	0	0	1
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	-1681585	-10,34	-2150730	-14,16	-469145	-27.90	127,90
Заемные средства, всего; в том числе:	17949800	110,34	17344381	114,16	-6405419	-3,37	96,63
Долгосрочные обязательстваиз них:	15936932	97,49	15895011	104,62	-80956	-0,06	99,49
Займы и кредиты	15741762	96,76	15616760	102,78	-41921	-0,26	99,74
Отложенные налоговые обязательства	195170	1,20	278251	1,83	83081	42,57	142,57
Краткосрочные обязательства из них:	2012868	12,37	1449370	9,54	-563498	-27,99	72,00
Займы и кредиты	209297	1,29	543556	3,58	334259	159,71	259,71
Кредиторская задолженность	1462597	8,99	534824	3,52	-927773	-63,43	36,57
Доходы будущих периодов	340974	2,10	370990	2,44	30016	8,80	108,80
Валюта баланса	16268216	100	15193651	100	-1074565	-6,61	93,39

Как показал анализ имущественного положения, в 2014 году валюта баланса составила 15193651 тыс.руб. и уменьшилась на 1074565 тыс.руб. или на 6,61%.

В основном это уменьшение произошло за счет значительного уменьшения заемных средств, нераспределенной прибыли и недвижимого имущества. Недвижимое имущество в 2013 году составляло 12302457 тыс. руб. с удельным весом 75,62%, в 2014 году недвижимое имущество уменьшило свой показатель на 1582667 тыс. руб. или 12,86%, составив 10719790 тыс. руб. с удельным весом 70,55%. Заемные средства уменьшились на 605419 тыс. руб. или на 3,37% в 2014 г. и составили 17344381 тыс. руб. Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) в 2014 г. уменьшился на 469145 тыс. руб. или на 27,90% и составила -2150740 тыс. руб.в 2014 г.

Если в 2013 году на недвижимое имущество приходилось 75,62% всех активов, то в 2014 году его доля стала составлять 70,55%. Уменьшение удельного веса недвижимого имущества обусловлено введением в эксплуатацию объектов основных средств и передачей их в лизинг с условием перехода права собственности на лизинговое имущество, что привело к уменьшению незавершенного строительства на сумму 115144 тыс. руб. или 100%. Доходные вложения в материальные ценности также уменьшили раздел недвижимого имущества на сумму 1659258 тыс. руб. или 14,31%, что составив 9932240 тыс. руб., в связи с передачей в собственность лизингополучателя основного средства по договору лизинга, также были проданы акции в 2014 году обществом с ограниченной ответственностью на сумму 104 тыс. руб., что уменьшило раздел долгосрочных финансовых вложений на 104 тыс. руб. и он ставил всего 45 тыс. руб. в 2014 г.

Дебиторская задолженность (краткосрочная и долгосрочная) составляет большой удельный вес в оборотных активах. В 2013 году удельный вес составил 65% (2594698/3965759*100%), в 2014 г удельный вес дебиторской задолженности увеличился на 16 п. п. и составил 81% (3657700/4473861*100%).