Организация оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Принципиальные положения организации оплаты труда в РФ

1.1 Мотивация труда и роль оплаты труда

1.2 Основные элементы и принципы организации оплаты труда

1.3 Системы организации оплаты труда

1.4 Формы и системы оплаты труда

2. Корпоративная система организации оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД"

2.1 Общие положения

2.2 Оплата труда рабочих

2.3 Оплата труда служащих

2.4 Оплата труда руководителей и специалистов

3. Фонд оплаты труда и его планирование

3.1 Основная и дополнительная заработная плата

3.2 Виды надбавок и выплат компенсационного характера

3.3 Выплаты стимулирующего характера

3.4 Материальное поощрение

3.5 Планирование ФОТ

Введение

Экономическая эффективность транспортных предприятий все больше зависит от умения всех работников транспорта постоянно держать в поле своих корпоративных интересов потребности и нужды своих пассажиров, грузоотправителей и грузополучателей, что предъявляет повышенные требования к уровню квалификации персонала. В повышении конкурентоспособности железнодорожного транспорта особую роль играют человеческий фактор, качество трудового ресурса, профессиональное мастерство персонала. Развитие рынка транспортных услуг сегодня немыслимо без надежного кадрового обеспечения и научной организации труда. надбавка оплата компенсационный

В современных условиях на железнодорожном транспорте становится чрезвычайно актуальной проблема формирования оптимальной системы мотивации персонала. При рассмотрении экономического аспекта существующих систем мотивации персонала со всей очевидностью выявляется недостаточное внимание к фонду оплаты труда как к одному из действенных инструментов повышения производительности труда. Между тем зарубежный и отечественный опыт со всей убедительностью подтверждает высокую экономическую эффективность инвестирования средств в формировании трудового ресурса и совершенствовании способов рациональной организации системы оплаты труда

Основная проблема организации оплаты труда на железнодорожном транспорте, как и во многих других отраслях российской экономики нахождение оптимального баланса между интересами компании, в которой трудится работник, и интересами самого работника. Эффективными регуляторами этого баланса могут выступать как государственные структуры, так и рынок труда.

Работодатель в первую очередь заинтересован в минимизации затрат на оплату труда, повышении его производительности, повышении мобильности рабочей силы, адаптации персонала к современному гибкому технологическому процессу. В тоже время наемный работник, прежде всего, заинтересован в максимальном удовлетворении собственных потребностей, оптимизации качества трудовой жизни и повышения уровня зарплаты. В урегулировании этих, порой весьма противоречивых, с одной стороны, государство, а с другой - профсоюзы, непосредственно представляющие интересы наемного работника. В качестве основного экономического механизма координации таких разнонаправленных интересов выступает система оплаты труда. Именно в этом видится основная логико-концептуальная схема взаимодействия субъектов рынка труда.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

1. Принципиальные положения организации оплаты труда в РФ

1.1 Мотивация труда и роль оплаты труда

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника.

Зарплата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. Рост зарплаты должен находиться в определенном соотношении с ростом производительности труда.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения, человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). (Рисунок 1)

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения,

психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др.

Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия.

Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.

Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер.

Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.

Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.

Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению пред приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной при частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

1.2 Основные элементы и принципы организации оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работникам) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы. (Рисунок 2)

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.



Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

· воспроизводственную (обеспечение воспроизводства рабочей силы);

· стимулирующую (повышение заинтересованности в развитии

производства);

· социальную, способствующую реализации принципа социальной

справедливости;

Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

В этом отношении важно понять, что каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что один из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать один или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Чтобы зарплата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, ее организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении предприятием следующих принципов:

? правильность установления зависимости зарплаты от количества и

качества труда;

? повышение уровня оплаты труда на основе роста его

производительности;

? соответствие форм и систем зарплаты специфике организации

производства;

? усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли;

? обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

? простота построения оплаты труда каждого работника

предприятия;

? дифференциация зарплаты в зависимости от условий труда и района проживания. (Рисунок 3)

Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою тарифную систему, соблюдая одно условие: тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты с учетом профессии или специальности и квалификации работника. Также, предприятия самостоятельно или по согласованию с профсоюзом совершенствует оплаты труда, контролирует правильность применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками.

В условиях формирования рыночных отношений, требующих повышения качества работы и конкурентоспособности, привлечение, закрепление и стимулирование высококвалифицированных, инициативных и ответственных работников приобретает первостепенное значение. Возрастает потребность в усилении мотивации труда рабочих, руководителей и специалистов в повышении уровня квалификации, освоение новых приемов в работе, формирование и перестройке производственных процессов на основе внедрения новой техники и технологии.

1.3 Системы организации оплаты труда

Системы оплаты труда неодинаковы, они используются для установления размера заработной платы по конкретным специальностям и должностям и обычно отражают сущность выполняемой работы, ее содержание и требования к квалификации персонала.

Существует две основные группы систем оплаты труда:

· размер заработной платы не зависит от прибыльности организации или

производительности труда (систем оплаты труда с фиксированными ставками) - тарифная система оплаты труда;

· размер заработной платы или ее части варьируется в зависимости от результатов деятельности, размеров прибыли или производительности труда - бестарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести и интенсивности труда, а также особенностей

При организации оплаты труда применяют три основных элемента тарифной системы: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационные характеристики служащих, тарифные сетки и стартовые (минимальные) тарифные ставки.

Единый тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ не зависимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются. Этот сборник выполняет роль государственного нормативного документа.

На основе ЕТКС осуществляется тарификация работ и рабочих, т.е. отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду, а также присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы. Она устанавливает определенные соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации, сложности труда. Эти соотношения состоят из установленного числа разрядов и соответствующим им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по 1-му разряду.

Тарифная ставка (оклад) - это абсолютный размер оплаты труда рабочих и служащих за единицу рабочего времени. Исходным является тарифная ставка рабочего 1-го разряда первой группы, тарифный коэффициент которого равен единице.

Тарифную ставку рабочего 1 разряда определяют, исходя из минимального размера оплаты труда, определенного в отрасли. Размер минимальной заработной платы является государственной социальной гарантией и должен устанавливаться на уровне стоимости потребительской корзины.

Оплату труда для всех специалистов, руководителей и технических исполнителей производят по месячным должностным окладам, размер которых определяют умножением минимальной зарплаты, установленной отрасли, на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

При расчете заработной платы учитывают также доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренные законодательством Российской Федерации. Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего характера предприятия определяют самостоятельно в пределах средств, имеющихся в их распоряжении.

Бестарифные системы оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗП) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

? тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

? присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности - так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

? присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна:

ЗПi = (ФОТк • К• КТУi • Ti) / (? К • КТУi • Ti) (1)

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

Kixу - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

Ti - количество рабочего времени, отработанного 1-м работником;

n - число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

1.4 Формы и системы оплаты труда

Основным условием успешной работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую влияет на прибыль.

Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества труда и его конечных результатов.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количества выпущенной продукции. В связи с этим различают две формы оплаты труда - повременную и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет разновидности - системы оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результате производства. Обе формы оплаты труда можно представить системами. (Рисунок 4)

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1 разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

? если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на

увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

? если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

? при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная 1-ого разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Заработная плата работнику (ЗПi) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПi=m•T (2)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т - фактически отработанное на производстве время.

При почасовой оплате труда вначале определяют часовую тарифную ставку рабочего: тарифную ставку рабочего 1-го разряда умножают на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации и делят на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года. Полученную часовую тарифную ставку умножают на отработанное рабочим количество часов в расчетном периоде.

При поденной оплате заработная плата определяется умножением дневной тарифной ставки рабочего на отработанное количество рабочих дней. Дневная тарифная ставка определяется делением тарифной ставки рабочего разряда, умноженной на тарифный коэффициент присвоенного разряда, на количество рабочих дней в месяце.

При помесячной оплате заработная плата рабочего определяется так же, как и при почасовой оплате.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. К заработной плате рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке, добавляется премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленным показателям премирования (например, выполнение и перевыполнение нормированных заданий).

При такой системе заработная плата работника (ЗП) может быть определена по следующей формуле:

ЗП=m•T•(p+k•n)•100 (3)

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При повременно-премиальной оплате труда необходим тщательный учет рабочего времени. Для работников, занятых на круглосуточных непрерывных работах, а также на других работах, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная ежедневная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени за учетный период (месяц, квартал или туру). При этом норма рабочих часов определяется умножением количества рабочих дней в учетном периоде на продолжительность рабочего дня, определенного для шестидневной рабочей недели с учетом сокращения рабочего времени в предвыходные и предпраздничные дни. Если в организации установлен суммированный учет рабочего времени, то размеры месячного заработка работника определяется исходя из размера месячной тарифной ставки (оклада).

При сдельной форме оплаты труда труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

? наличии количественных показателей работы, которые не посредственно зависят от данного рабочего или бригады;

? возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

? необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

? возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ;

? применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

? определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная,

аккордная, подрядная);

? расчетов с работниками индивидуальная или коллективная;

? материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочему начисляется по установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции (выполненной работы). Сдельные расценки исчисляются двумя методами. Если на производственном участке рабочим устанавливаются нормы выработки, то сдельная расценка Рсд определяется делением дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, Тд на норму выработки Нв:

Рсд = Тд / Нв (4)

В тех случаях, когда применяются нормы времени, сдельная расценка исчисляется умножением часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работ, Тч на норму времени Нвр:

Рсд = Тч • Нвр (5)

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда стимулирует главным образом увеличение главной выработки.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы по повышенным.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккордная расценка определяется на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии - с использованием норм и расценок на аналогичные работы.

Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую аккордную и аккордно-премиальную. При аккордно-премиальной системе премирование осуществляется за сокращение срока выполнения задания при качественном выполнении работ. Премии устанавливаются в размере определенного процента от общей суммы аккордной оплаты.

2. Корпоративная система организации оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД"

2.1 Общие положения

Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" разработано в соответствии со статьей 135 ТКРФ и пунктом 88 Устава ОАО "РЖД", утвержденного постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 г.№585.

Целевые задачи системы - соблюдение законодательства о труде и создание условий для четкого механизма формирования и использования средств на оплату труда.

Основные цели принятия Положения об оплате труда:

? правовое обеспечение деятельности ОАО "РЖД" в области оплаты труда;

? дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ;

? стимулирование вклада каждого работника в повышение результативности работы ОАО "РЖД";

? создание условий для управления затратами на оплату труда.

Выплаты работникам филиалов структурных подразделений ОАО "РЖД", осуществляются в порядке, определенным ТК РФ и иными нормативными правовыми актами РФ.

Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера работникам филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" определяет руководитель филиала, структурного подразделения ОАО "РЖД" или уполномоченное им лицо в пределах фонда заработной платы, предусмотренного в бюджете затрат филиала ОАО "РЖД".

Порядок оплаты труда работников структурных подразделений ОАО "РЖД" определяется положениями об оплате труда указанных структурных подразделений, утверждаемыми президентом ОАО "РЖД".

В тех случаях, когда в связи с организацией оплаты труда, у отдельных работников необоснованно снижается гарантированный уровень заработной платы (тариф, выплаты компенсационного характера), этим работникам за время их работы в данном филиале ОАО "РЖД" в той же должности выплачивается доплата разницы в заработной плате. Указанная доплата индексируется в соответствии с Коллективным договором на уровне роста цен на потребительские товары и услуги.

2.2 Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих, осуществляется по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих. (Таблица 1) ТСР состоит из четырех уровней оплаты труда.

Первый уровень - для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств.

Второй уровень - для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств.

Третий уровень - для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки.

Четвертый уровень - для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

Месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, соответствует минимальному размеру оплаты труда, установленному в ОАО "РЖД". Разряды оплаты рабочих соответствуют разрядам квалификации рабочих.

Таблица 1 - Тарифная сетка по оплате труда рабочих (ТСР)

Разряды оплаты труда	Уровни оплаты труда
	1	2	3	4
				Тарифные коэффициенты
				Машинисты локомотивов	Помощники машинистов локомотивов
1	1.00	1,14	1,22
2	1,14	1,37	1,46
3	1,35	1,63	1,74
4	1,55	1,89	2,02
5	1,73	2,12	2,26		2,13
6	1,88	2,31	2,46		2,32
7	2,03	2,50	2,66		2,60
8	2,18	2,69	2,86	2,86	2,88
9		2,88	3,06	3,06
10		3,08	3,27	3,43
11				3,80
12				4,14

Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в ОАО "РЖД", на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.

В соответствии с отраслевой четырехуровневой тарифной сетки по оплате труда работников основной деятельности железных дорог (Таблица 2) произведем расчет часовой тарифной ставки рабочего первого разряда: 6390/165,08 = 38,70.

Тарифная сетка по оплате труда рабочих предусматривает дифференциацию оплаты труда как по уровню оплаты, так и по разрядам.

Таблица 2 - Отраслевая четырехуровневая тарифная сетка по оплате труда работников основной деятельности железных дорог

ТарГр/Разр.		1	2	3	4
СЛЖ	Коэфф		1,38	1,64	1,90
Служащие	Оклад		7934	9428	10923
	РчТар		48,06	57,11	66,17
РБТУ 1	Коэфф	1,00	1,14	1,35	1,55
1ур.оплаты	РчОкл	6390	6555	7762	8913
рабочие	Тариф	38,70	39,71	47,02	53,99
РБТУ 2	Коэфф	1,14	1,37	1,63	1,89
2ур.оплаты	РчОкл	6555	7878	9372	10867
рабочие	Тариф	39,71	47,72	56,77	65,83
РБТУ 3	Коэфф	1,22	1,46	1,74	2,02
3 ур.оплаты	РчОкл	7014	8394	10004	11615
рабочие	Тариф	42,49	50,85	60,60	70,36
МЛТУ 4	Коэфф
4 ур.оплаты	РчОкл
машинисты	Тариф
ПМЛТУ 4	Коэфф
4 ур.оплаты	РчОкл
пом.машинист	Тариф
РБФДС	Коэфф	1,00
ФиксДенСодерж	Оклад	5749
рабочие	РчТар	34,83

сложности труда и квалификации осуществляется по первому уровню оплаты по восьми разрядам, по второму и третьему уровню оплаты - по десяти разрядам. Тарифные коэффициенты по каждому уровню оплаты возрастают с повышением разряда оплаты труда. При этом величина тарифных коэффициентов по второму уровню оплаты выше на 23% по сравнению с оплатой по первому уровню, и по третьему уровню выше на 7%, по сравнению с оплатой по второму уровню.

Положение о корпоративной системе оплата труда определяет перечень профессий рабочих и выполняемых ими работ, дающих право на оплату труда по повышенным тарифным коэффициентам (на 1-2 разряда выше установленных им разрядов квалификации). Конкретный размер повышенного тарифного коэффициента устанавливает в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.

2.3 Оплата труда служащих

Оплата труда служащих осуществляется на основе тарифной сетки приведенной ниже. (Таблица 2)

Таблица 2 - Тарифная сетка по оплате труда служащих

Разрядыпо оплате труда	Тарифные коэффициенты
2	1.38
3	1.64
4	1.9
5	2.16
6	2.38
7	2.6
8	2.8

Оплата труда служащих производится по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной плате, установленной в ОАО "РЖД" размер которой составляет 6390 рублей.

Оплата труда руководителей и специалистов устанавливается Положением о корпоративной системе оплаты труда, должностные оклады дифференцированы по должностям, а в каждой должности - с учетом сложности и важности выполняемых трудовых функций, значимости в организационной структуре управления ОАО "РЖД". При проведении аттестации размер должностного оклада работника может быть пересмотрен в пределах диапазона должностных окладов.

Разряды оплаты труда служащим устанавливаются в соответствии с Квалификационными характеристиками и разрядами оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО "РЖД", утвержденными распоряжением ОАО "РЖД" от 18 июля 2006 года № 1505 р.

2.4 Оплата труда руководителей и специалистов

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам.

Для оплаты труда руководителей и специалистов функциональных филиалов, структурных подразделений функциональных филиалов, структурных подразделений железных дорог, структурных подразделений отделений железных дорог, применяются диапазоны должностных окладов:

? при осуществлении функций хозяйственного и оперативного управления определенной сферой деятельности в границах одной или нескольких железных дорог - предусмотренные для оплаты труда аналогичных должностей руководителей и специалистов органа управления железной дороги соответствующей группы;

? при осуществлении функций хозяйственного и оперативного управления определенной сферой деятельности в границах одной или нескольких железных дорог - предусмотренные для оплаты труда аналогичных должностей руководителей и специалистов органа управления отделения железной дороги соответствующей группы;

? при осуществлении функций управления структурным подразделением функционального филиала, структурным подразделением железной дороги, структурным подразделением отделения железной дороги - предусмотренные для оплаты труда аналогичных должностей руководителей и специалистов структурного подразделения отделения железной дороги соответствующей группы.

Должностные оклады первым заместителям руководителей филиалов ОАО "РЖД", структурных подразделений филиалов ОАО "РЖД", отделений железных дорог, структурных подразделений отделений дорог, главным бухгалтерам, главным инженерам, устанавливаются ниже должностного оклада, установленного их непосредственному руководителю, на 5-15%, остальным заместителям руководителей - 10-25%.

Должностные оклады индексируются в соответствии с Коллективным договором ОАО "РЖД" и округляются до целого числа: от 0,5 и выше - в сторону увеличения, менее 0,5 - в сторону уменьшения. Размеры проиндексированных должностных окладов утверждаются руководителем филиала ОАО "РЖД"

Уровень должностных окладов для вновь вводимых должностей руководителей и специалистов устанавливается решением правления ОАО "РЖД"

Для руководителей филиалов ОАО "РЖД", перечень должностей которых определяется президентом ОАО "РЖД", могут применяться особые условия оплаты труда.

3. Фонд оплаты труда и его планирование

3.1 Основная и дополнительная заработная плата

Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей переменный характер. (Рисунок 5)

Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения, органически присущих ей функций.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

В состав фонда оплаты труда включаются:

? оплата за отработанное время;

? оплата за неотработанное время;

? единовременные поощрительные выплаты;

? выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает:

? заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

? стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

? премии и вознаграждения;

? стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за

профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

? компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; простоев не по вине работника; вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

? единовременные (разовые) премии;

? вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

? материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

? денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

? стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

Доплаты и надбавки к заработной плате работников определяются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, нормативными документами правительства РФ, Отраслевым тарифным соглашением.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

Оплата за отработанное время:

? заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

? заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);

? стоимость продукции, выданная в порядке натуральной оплаты;

? премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источника их выплаты;

? стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

? ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы;

? компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

? выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

? доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;

? доплаты за работу в ночное время;

? оплата работы в выходные и праздничные дни;

? оплата сверхурочной работы;

? оплата работнику за дни отдыха (отгулы), предоставленные связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

? доплата работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

? оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятия и организации, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышении квалификации работников;

? комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;

? гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакции газет, журналов и иных средств массовой информации;

? оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

? оплата специальных перерывов в работе;

? выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

? выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

? суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

? оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

? оплата труда работников не списочного состава;

Оплата за неотработанное время (дополнительная):

? оплата ежегодных дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

? оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам;

? оплата льготных часов подростков;

? оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

? оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

? оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

? оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

? суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работником, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

? оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови;

? оплата простоев не по вине работника;

? оплата за время вынужденного прогула;

? единовременные поощрительные выплаты;

? единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

? вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

? материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

? дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

? денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

? стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

? другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

Выплаты на питание, жилье и топливо:

? стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов;

? оплата стоимости питания, в том числе в столовых, в буфетах, в виде талонов, предоставление его по льготным ценам или бесплатно;

? стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно;

? средства на возмещение расходов работников по оплате жилья;

? стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.[9]

3.2 Виды надбавок и выплат компенсационного характера

При расчете заработной платы учитываются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

К доплатам компенсационного характера относят доплаты за работы в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня, рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда, при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника, до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством, рабочим в связи с отклонением от нормальных условий выполняемой работы.

С учетом реальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы по регионам и отраслям производства предусмотрена дифференциация размеров минимальной оплаты труда.

Дифференциация по регионам должна осуществляться на основе цен на потребительском рынке и с учетом компенсации за работу в тяжелых природно-климатических условиях.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Рабочим, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются доплаты в размере до 24% тарифной ставки (оклада).

Конкретные размеры доплат устанавливаются коллективным и трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест.

К должностным окладам мастеров, начальников участков, специалистов устанавливаются аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50% рабочего времени на участках и на производствах, где более половины рабочих получают указанные доплаты.