Особенности системы оплаты труда на ШУ "Садкинское"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Важной сферой в социально-политической жизни общества является рынок труда, на котором фиксируются ставки заработной платы и условия занятости, вследствие чего формируется система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы как специфического товара.

В России, в период переходной экономики, в сфере труда и социально-трудовых отношений стали происходить принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.

В новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем, эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает актуальное значение.

Однако размер заработной платы зависит не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, захотел определить его величину, от системы стимулов, разработанных на предприятии и ее действенности: способствует ли она управлению оплатой труда работников.

Особую важность в этом вопросе играет политика государства, профсоюзов и тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решения вопросов эффективной и своевременной оплаты труда.

Целью курсовой работы является изучение и совершенствование организации оплаты труда на ШУ «Садкинское». В соответствии с поставленной целью предлагается решение следующих задач:

- раскрыть теоретические основы системы оплаты труда ШУ «Садкинское»,

- проанализировать организацию управления,

- выявить недостатки системы оплаты труда,

- проанализировать и изучить эффективные системы в оплате труда,

- разработать предложения по усовершенствованию системы оплаты и стимулирования ШУ «Садкинское».

Объектом исследования в курсовой работе является шахта «Садкинская».

Предмет исследования - возможности использования современной гибкой системы оплаты труда на предприятии угольной отрасли.

1. Диагностика системы управления ШУ «Садкинское»

1.1 Общая характеристика ШУ «Садкинское»

Шахтоуправление «Садкинское» расположено в Белокалитвенском районе Ростовской области, в 36км к югу от г Белая Калитва и в 29 км к северу от г. Усть-Донецк в Сулино-Садкинском угленосном районе Восточного Донбасса. ШУ «Садкинское» входит в состав ООО «Южная угольная компания». ШУ «Садкинское» выполняет функции по добыче угольной продукции. Она не является юридическим лицом, действует от его имени и пользуется его фирменным знаком и символикой.

Взаимоотношения между шахтой и обществом строятся на основе административного подчинения в соответствии с Уставом, акты органов управления общества являются обязательными для исполнения руководством и персоналом шахты.

Шахта наделена имуществом от ООО «Южная угольная компания», необходимым для его деятельности, которое учитывается как на отдельном его балансе, так и на балансе общества. Шахта обладает правом хозяйственного ведения имуществом в соответствии с Уставом, а также несет имущественную ответственность по своим обязательствам в пределах своего имущества.

Акционеры несут убытки в пределах своего вклада (пакета принадлежащих акций им). Шахта не отвечает по имущественным обязательствам акционеров.

Основной целью шахты является добыча, сортировка угольной продукции, для извлечения как можно большей прибыли на основе удовлетворения потребностей общества в условиях рыночной конкуренции.

Основными видами деятельности шахты «Садкинская» являются:

добыча,сортировка и погрузка его в железнодорожные вагоны.

ведение горно-подготовительных работ, обеспечение устойчивого фронта очистных работ;

рациональное развитие горных работ, строительство нижележащих горизонтов, модернизация комплекса поверхности;

охрана недр, земной поверхности и расположенных в ней здании, сооружении и других объектов от воздействия горных работ, очистка шахтных и сточных вод, устранение других факторов, наносящих ущерб природе;

материально-техническое обеспечение своей деятельности, систематическое обновление парка машин и механизмов, техническое перевооружение производства;

выполнение других работ и услуг, в соответствии с законодательством и не наносящим ущерб основной деятельности.

Сулино-Садкинский угленосный район является важнейшим поставщиком угля в развитые промышленные районы Восточного Донбасса.

Стратегически важной задачей является соблюдение следующих приоритетов: внедрение современных методов организации труда, развитие и поддержка инженерно-технического персонала и активная социальная политика для создания благоприятных условий труда и жизни.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели работы шахты за 2012-2013 гг. (табл. 1.1).

Таблица 1.1. Основные технико-экономические показатели работы шахты «Садкинская» за 2012-2013 гг.

Показатели	Отчет за 2012 год	2013 год	Отклонение, +, - к 2012 году
		по плану	отчет	отклонение, +, -	% вып. плана
Производственная мощность, тыс. т.	1400	х	1400	х	х	-
Добыча по товарной продукции, тыс. т.	633,9	1064,6	895,1	-169,5	84,1	261,5
Среднесуточная добыча, т.	1834	3140	2568	-572	81,8	734
Количество рабочих дней, дн.	344	339	351	12	х	7
Проходка торных выработок, пог. м	4245	7728	5974	-1754	77,3	1729
Численность ППП, чел.	1320	1557	1481	-76	х	-139
В том числе: рабочих на добыче, чел.	1520	1367	1343	-24	х	-177
Производительность труда рабочих на добыче, т/мес.	37,7	66,9	58,6	-8,3	87,6	155,4
Реализованная продукция, тыс. руб.	1067532	1504695	1324344	-180351	88,0	256812
Себестоимость 1 т. угля, руб.	1684	1413	1480	67	х	-204
Чистая прибыль (убыток) тыс. руб.	-247242	-26297	-9517	16780	х	237725

Из данных табл. 1.1. видно, что производственная мощность шахты не осваивается, т.к. 1) оборудование на ШУ «Садкинское» имеет большой процент изношенности 2) у работников шахты отсутствует мотивация к высокому проценту добычи угля.

1.2 Анализ эффективности структуры управления организации

Для данного предприятия характерна линейно-функциональная структура управления, основанная по принципу построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. Для проведения анализа структуры управления в ШУ «Садкинское» представим ее в виде графа G = {X, U}, где X - множество вершин (|X| = n), соответствующее множеству структурных элементов, U - множество ребер (|U| = m), соответствующее множеству связей между структурными элементами предприятия.

Граф G, соответствующий данному предприятию показан на рисунке 1, где цифры обозначают: 1 - директор; 2 - главный инженер; 3 - служба кадров; 4 - финн.отдел; 5 - плановый отдел; 6-здравпункт; 7- заместитель по производству; 8- служба главного энергетика,9 - служба главного механика, 10 - служба ППЗ, 11- отдел ОТ, 12- служба вентиляции, 13-отдел кап. Строительства, 14 - главный бухгалтер, 15 - гл.экономист, 16- отдел МТС, 17- участок ВШТ, 18 - служба АБК, 19 - добычной участок, 20- проходческий участок, 21- бухгалтерия, 22 - фин.отдел.

Рис. 1

1. Смежность

Для описания графа G построим матрицу смежности, которая для неориентированного графа имеет вид A = ||a ij||, где a ij - элементы матрицы смежности, определяемые 1 - при наличии связи между элементами i и j и 0 - при отсутствии связи.

Таблица 1.2. Матрица смежности описания графа G

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	сi	ri
1	0	1	1	1	1	1																	5	0,12
2	1	0					1	1	1	1	1	1	1										8	0,19
3	1		0																				1	0,02
4	1			0																			1	0,02
5	1				0																		1	0,02
6	1					0																	1	0,02
7		1					0																1	0,02
8		1						0	1														2	0,048
9		1						1	0	1													2	0,048
10		1							1	0													2	0,048
11		1									0												1	0,02
12		1										0											1	0,02
13		1											0										1	0,02
14				1										0	1								3	0,073
15				1										1	0								3	0,073
16								1								0							1	0,02
17								1									0						1	0,02
18								1										0					1	0,02
19								1											0				1	0,02
20								1												0			1	0,02
21														1							0		2	0,048
22															1						1	0	2	0,048
																							42	1

По матрице смежности определим ранг каждого элемента в соответствии с формулой 1.

(1)

Для нашего случая ?? a ij = 42. Ранги структурных элементов приведены в последнем столбце таблицы 1. Чем выше ранг элемента, тем более сильно он связан с другими элементами и тем более тяжелыми будут последствия при потере качества его функционирования. В нашем случае наиболее высокий ранг (0,19) имеет второй элемент структуры (главный инженер).

2. Связность.

Для связных структур (не имеющих обрывов и висячих элементов) должно выполняться условие:

.

Правая часть неравенства определяет необходимое минимальное число связей в структуре графа, содержащего n вершин. Для нашего случая n (количество структурных элементов) равно 22 и условие Ѕ * 42 ? 22 - 1, выполняется, то есть структура является связной.

3. Оценка структурной избыточности.

Оценку структурной избыточности, отражающую превышение общего числа связей над минимально необходимым, проведем по формуле 2.

(2)

R=(21/22-1) - 1=0. Следовательно система не обладает избыточностью.

4. Неравномерность распределения связей.

Е=7,73

Однако для сравнения различных структур по неравномерности связей используют относительную величину Е отн, определяемую по формуле 3.

(3)

где Еmax - максимальное значение неравномерности связей, которое достигается в системе, имеющей максимально возможное число вершин, имеющих одну связь.

Величину Еmax определяют по формуле 4.

(4)

где y = m - n;

Для нашего случая y = -1; х=0, тогда Еmax=19,52. Определим величину Еотн для нашего случая Еотн=7,73/19,52=0,4 . В нашем случае распределение связей в структуре не равномерное.

5. Структурная компактность



где Qmin = n(n - 1) - минимальное значение компактности для структуры типа «полный граф» (каждый элемент соединен с каждым).

Для нашей структуры Qmin = 22· (22 - 1) = 462. Тогда Qотн = (1362/462) - 1 = 1,9. Структура исследуемого предприятия имеет оперативность среднего уровня.

6. Степень центральности.

D=0,74- высокая степень центральности.

По результатам проведенной диагностики можно отметить, что избыточных связей на предприятии нет, связи распределены неравномерно, высокая степень центральности, средняя оперативность в принятии управленческих решений.

1.3 Функциональная диагностика организации

Обоснованное разделение функций между подразделениями и службами аппарата управления обеспечивается посредством разработки и реализации матрицы распределения административных функций управления (РАФУ). В наименованиях столбцов располагаются входы - функциональные подразделения, службы, должности участников процесса управления. В наименованиях строк перечисляются функции (виды управленческих работ, составляющие процесс управления). В поле матрицы условными знаками показаны функции преобразования, связывающие совокупности входов и выходов.

При проектировании матрицы РАФУ деятельность по реализации функций управления характеризуется следующими аспектами: 1 - ответственность за решение конкретной задачи управления, 2 - функции исполнителя по реализации задачи, 3 - функции исполнителя по подготовке к реализации задачи.

В соответствии с приведенной классификацией предлагается список условных обозначений, которые символизируют определенные аспекты деятельности по выполнению функций управления. Условные обозначения для первого аспекта:

Е - единоличное решение и персональная ответственность за решение задачи (с подписью),

Д - персональная ответственность за решение определенной задачи (с подписью) при коллегиальной форме принятия решения,

Ф - участие в коллегиальном решении данной задачи (формирование мнения) без права подписи.

Условные обозначения для второго аспекта:

Ц - целеполагание,

О - организация,

П - планирование,

Г - координация совместных усилий участников процесса (горизонтальное управление),

Р - регулирование,

К - контроль,

А - анализ.

М - мотивация (активизация),

Условные обозначения для третьего аспекта:

С - согласование,

И - исполнение,

В - подготовка (выработка) предложений, - в работе не участвует.

Таблица 1.3. Отдел труда и заработной платы

Задачи/исполнитель	Начальник Отиз	Горный нормировщик	Горный нормировщик	Экономист по з/п
1) Расчет основных нормативов по труду	ДЦ	ФИ	ФИ
2)Расчет фонда оплаты труда	К			ПУИ
3)Техническое нормирование труда работников	ДКГ	ФПС	ФПС
4) Проверка правильности закрытия бригадных нарядов	ДКГ	ПСИА	ПСИА
5) Контроль использования фонда рабочего времени	ДКГР	А	А
6) Контроль правильности расходования фонда оплаты труда	КГУ			ИСУА

Эксперты проводят попарное сравнение административных функций (отдельно ответственность и реализацию задач) и заполняют таблицы. После этого эту же операцию повторяют для управленческих задач, решаемых сотрудниками организации. Перечень задач заранее готовится специалистами диагностической команды. Результаты проведения попарного сравнения административных функций экспертной группой представлены в таблицах 3 и 4.

Таблица 1.4. Результаты попарного сравнения административных функций

	Д	Ц	Ф	И	П	К	У	Г	С	А	Р		Vj
Д	1	2	2	1	1	2	1	2	1	0	0	13	0,1
Ц	0	1	1	2	1	0	2	1	2	0	1	11	0,09
Ф	0	1	1	2	1	1	1	1	1	1	0	10	0,08
И	1	0	0	1	1	1	1	2	1	0	2	10	0,08
П	1	1	1	1	1	1	2	2	1	1	2	14	0,11
К	0	2	1	1	1	1	1	1	2	0	1	11	0,09
У	1	0	1	1	0	1	1	1	2	1	2	11	0,09
Г	0	1	1	0	0	1	1	1	1	1	2	9	0,07
С	1	0	1	1	1	0	0	1	1	0	1	7	0,05
А	2	2	1	2	1	2	1	1	2	1	0	15	0,12
Р	2	1	2	0	0	1	0	0	1	2	1	10	0,08
												121	1,05

Таблица 1.5. Результаты попарного сравнения управленческих задач

	З1	З2	З3	З4	З5	З6		Vj
З1	1	2	2	0	1	1	7	0,2
З2	0	1	0	2	0	0	3	0,08
З3	0	2	1	1	0	2	6	0,17
З4	2	0	1	1	2	0	6	0,17
З5	1	2	2	0	1	1	5	0,14
З6	1	2	0	2	1	1	7	0,2
							34	0,96

Заполняется матрица РАФУ и определяются значения загруженности по формулам.

,

,

где k ij - сумма весов операций j-го структурного подразделения (должностного лица) при выполнении i-ой задачи;

- коэффициент трудоемкости i-ой задачи;

- загруженность j-го подразделения (должностного лица);

- трудоемкость i-ой задачи;

j = 1, . . . , n - подразделения и должностные лица;

i = 1, . . . , m - задачи.

Таблица 1.5. Матрица РАФУ

	Нач	гор.норм	гор.норм	экон
з1	0,09+0,1	0,08+0,08	0	0,2	0,2	0,07
з2	0,09	0	0	0,28	0,08	0,0296
з3	0,1+0,09+0,07	0,08+0,11+0,05	0,08+0,11+0,05	0	0,17	0,12
з4	0,1+0,09+0,07	0,11+0,05+0,08+0,12	0,11+0,05+0,08+0,12	0	0,17	0,16
з5	0,35	0,12	0,12	0	0,14	0,08
з6	0,16	0	0	0,34	0,2	0,11
	0,23	0,15	0,15	0,09

Из приведенной выше таблицы видно, что наиболее загруженным является начальник отдела труда и заработной платы (загруженность - 0.23), так как на него возложено наибольшее количество задач. Наиболее трудоемкой является задача №4 - проверка правильности закрытия бригадных нарядов.

Чтобы снизить загруженность руководителя и добиться равномерной загрузки сотрудников, необходимо перераспределить функции. Для этого в задаче номер 3 контроль нужно передать экономисту по з/п, в задаче номер 5 контроль так же передать экономисту по з/п.

1.4 Организационная диагностика организации

Для осуществления организационной диагностики организации будем рассматривать процесс функционирования организации на дискретном пространстве состояний S, которое включает три непересекающиеся области.

Это пространство можно представить формулой:

S = SN + S+ + SЇ,

где SN - подмножество нормальных состояний организации, определенных плановой траекторией развития;

S+ - подмножество отклонений от плановой траектории, способствующих более эффективному развитию предприятия. Данная область соответствует развивающимся предприятиям, финансово-устойчивым, гарантирующим постоянную платежеспособность, расширяющим сферу своей деятельности и использующим перспективные технологии;

SЇ - подмножество отклонений от плановой траектории, способствующих развитию кризисного состояния предприятия. Данная область соответствует предприятиям, которые находятся на грани банкротства, характеризуются снижением объемов продаж (производства), проблемами с выплатой долгов и зарплаты, конфликтными ситуациями.

Каждую область можно характеризовать по степени отклонения от нормального (планового) состояния.

Таблица 1.6. Возможные состояния фирмы

S +	S Ї
6. Выход на устойчивый режим функционирования предприятия. 7. Оптимизация производства и существенные инновации. 8. Значительное расширение предприятия. 9. Достижение высокой степени развития предприятия.	4. Снижение прибыли. Скрытая стадия кризиса. 3. Первые симптомы кризиса. Первые убытки. 2. Неустойчивое положение на рынке. 1. Явное кризисное состояние.

Таким образом, введенная система состояний позволяет описать реальное состояние организации в различных сферах деятельности.

Проведение диагностического анализа наиболее удобно осуществлять с помощью диагностических таблиц. По результатам анализа строится диагностический профиль организации, характеризующий различные стороны ее деятельности.

На первом этапе эксперты, анализируя функционирование организации, выделяют те функциональные области, в которых организация осуществляет свою деятельность.

- F 1 - производственная деятельность;

- F 2 - финансовая деятельность;

- F 3 - снабжение материально-техническими ресурсами;

- F 4 - управленческая деятельность;

- F 5 - техническая политика;

- F 6 - управление персоналом;

- F 7 -организационная культура и имидж организации;

- F 8 - логистическая деятельность

Эксперты будут осуществлять оценку успешности деятельности диагностируемой организации по девятибалльной шкале.

Так как результаты оценки экспертов будут усредняться и не всегда будут целочисленными, необходимо определить диапазон отнесения средних значений к точкам введенной шкалы.

= {x< 1,5}; = {2,5 >x ? 1,5}; = {3,5 >x ? 2,5};

= {4,5 >x ? 3,5}; = {5,5 >x ? 4,5}; = {6,5 >x ? 5,5}; (2)

= {7,5 >x ? 6,5}; = {8,5 >x ? 7,5}; = {x ? 8,5},

где х - среднее значение оценки экспертов данной функциональной области.

Эксперты осуществили оценку различных сфер деятельности предприятия по 9-ти балльной шкале.

Экспертные оценки состояния сфер деятельности предприятия.

Таблица 1.7

эксп	F1	F2	F3	F4	F5	F6	F7	F8
1	5	2	6	3	6	1	1	5
2	6	3	5	4	4	1	1	6
3	5	3	5	2	5	2	3	5
4	6	3	4	2	4	1	2	7
5	7	3	5	3	5	2	3	5
6	6	2	4	3	5	2	1	6
7	5	1	5	3	4	1	1	7
сумма	40	17	34	20	33	10	12	41

Для получения средних значений оценок экспертов применим известные формулы математической статистики:

средний балл оценок:

дисперсия индивидуальных балльных оценок:

(4)

где xij - оценка, выставленная j-м экспертом, i-ой сфере деятельности организации;

xi- средняя оценка экспертов i-ой сферы деятельности организации.

Степень согласованности мнений экспертов, при оценке i-ой сферы деятельности организации, оценим коэффициентом вариации:

При этом, если все vi< 0,3, то степень согласованности мнений экспертов считается удовлетворительной.

В результате обработки результатов экспертизы получим показатели средних результатов, значения которых приведены в таблице.

Таблица 1.8. Показатели среднего результата

	F 1	F 2	F 3	F 4	F 5	F 6	F 7	F 8
x i	5,7	2,4	4,8	2,8	4,7	1,4	1,7	5,8
у (x i)	0,75	0,68	0,69	0,69	0,75	0,41	0,49	0,9
vi	0,13	0,28	0,14	0,24	0,15	0,29	0,28	0,15

Анализ значений коэффициента вариации позволяет считать степень согласованности экспертов удовлетворительной. Экспертные оценки деятельности предприятия в различных сферах дают возможность определить реальное его состояние, и оформить результаты диагностики в виде таблицы.

Таблица 1.9. Результаты диагностики

Область диагностики	S +	S N	S Ї
производственная деятельность - F 1	S+6 (5,7)
финансовая деятельность - F 2			SЇ3(2,4)
снабжение МТС - F 3		SN1 (4.8)
управленческая деятельность - F 4			SЇ3 (2,8)
технологическая политика - F 5		SN2 (4,7)
управление персоналом - F 6			SЇ4 (1,4)
организационная культура и имидж организации - F 7			SЇ3 (1,7)
логистическая деятельность - F 8	S6 (5,8)

Общая характеристика ситуации на предприятии может быть охарактеризована как нестабильная и требует оперативного вмешательства во многие сферы деятельности предприятия. В сферах производственной, снабжение МТС, технологическая политика, логистическая деятельность наблюдается стабильная ситуация. В таких сферах как управление персоналом, организационная культура и имидж организации, управленческая деятельность, финансовая деятельность наблюдается нестабильное положение.

2. Теоретические основы системы оплаты труда

2.1 Современные системы оплаты труда

В настоящее время наиболее часто принимаемые современные системы оплаты и стимулирования труда это:

· грейдирование,

· премии или бонусы,

· комиссионные вознаграждения,

· система оплаты труда KPI,

· система оплаты труда QPR,

· система оперативного планирования и оплаты труда.

Грейдирование -- это распределение должностей работников в иерархической структуре предприятия, учитывая ценность позиции для организации.

Как показывает зарубежный и отечественный опыт, система «грейдов» имеет следующие преимущества:

1. помогает регулировать фонд оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой и понятной;

2. повышает эффективность фонда примерно от 10 % до 30 %;

3. упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии, отсеиваются работники, которые привыкли просить надбавки, а на самом деле, ленивы и не достигают поставленных целей;

4. позволяет, быстро и оперативно проводить анализ структуры, как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;

5. является хорошим инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

6. позволяет определять уровни и подразделения, где, возможно, имеются несоответствия в начислениях заработной платы;

7. позволяет сравнивать уровни оплаты и стимулирования труда работниками своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка;

8. позволяет сравнивать среднюю зарплату любой должности в своей организации со средними на рынке.

В компании «Вымпелком» действует успешно давно такая система, которая включает в себя 11 грейдов (самый высокий уровень -- у генерального директора). Значимым фактором является влияние данной должности на деятельность компании. Например, для должности инженера построена внутренняя шкала зарплат: минимум составляет 70 % от рыночной цены, а максимум -- 130 %. Уровень оплаты труда инженера зависит от его уровня образования, профессии квалификации, опыта, стажа работы в компании и личных достижениях.

Премии или бонусы -- это переменная часть стимулирующих выплат сотрудникам. Начисления премий могут отличаться, но основная цель - связать личный вклад сотрудника в работу компании с величиной получаемой им премией.

Бонусы для работников организации, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ распределения поощрений. Премия часто выплачивается при достижении определенных показателей -- качество изделий, производительность труда, объем продаж, количество привлеченных клиентов и т. п. В основе бонусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции. В крупных корпорациях годовой бонус часто привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и личным результатам сотрудника. Каждому из перечисленных показателей могут присваиваться коэффициент весомости.

В ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» используется комбинированный вид премирования работников. Здесь есть и ежемесячная премия, составляющая 30% от суммы оклада, и ежеквартальная премия, составляющая примерно 25 % от суммы месячного оклада, и годовая премия, составляющая двойную сумму месячного оклада, и премия, исчисляющаяся в процентах от продажи. Последний вариант премии начисляется только тогда, когда город или регион выходит на лидирующие позиции по количеству проданных товаров. Сумма зависит также от общей прибыли компании [5].

Комиссионные вознаграждения -- это наиболее простая схема, состоящая в том, что работник получает определенный процент от суммы заключенной сделки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких результатов в работе. Комиссионные могут использоваться в сочетании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработную плату сотрудника.

Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Так, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад плюс проценты», т.е. сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж, а может применяться прогрессивная шкала, при которой сотрудник собирает «очки» в зависимости от собственных достижений и после достижения определенных уровней накопления начинает получать более весомые суммы.

KPI (ключевые индикаторы исполнения) -- это определение ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работы сотрудников. Например, для директора по продажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, или объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавливаются по каждому из KPI.

KPI имеет достоинства и недостатки. Среди достоинств можно выделить прозрачность. Работник нацелен на достижение определенного результата, при этом он знает и для него открыты критерии оценки его трудовой деятельности. Также достоинство такой системы оплаты труда в определенности. Работник имеет определенные цели и задачи, взаимоувязанные на целях и задачах работодателя. Для него установлены конкретные сроки выполнения поставленных целей. Персонал предприятия знает, что они могут не только получить премию, но и добиться своими силами повышения ее в зависимости от своих достигнутых результатов. Это еще одно достоинство такой системы оплаты труда -- перспективность. Система KPI нацелена на постоянное поддержание обратной связи.

Многие компании концентрируют внимание на выявлении и поощрении своих наиболее ценных сотрудников.

QPR -- это система мониторинга эффективности компаний и обнаружения критических ситуаций в ее деятельности. Система помогает всем руководителям улучшить систему управления, в короткое время достигать поставленных целей организации, проанализировать работу исполнителей, в режиме реального времени отслеживать динамику изменения работы в организации.

В такой системе для всех сотрудников создается индивидуальный аккаунт, в котором отображаются данные, помогающие оценить показатель результата труда подчиненных. Свои аккаунты могут просмотреть только руководители организации и непосредственный его владелец, такая безопасность помогает избежать нездоровой конкуренции среди работников.

Эффективность системы заключается в том, что работник и руководитель могут в любой момент посмотреть показатели и сравнить с предыдущими месяцами. Такая система позволяет подчиненным вовремя активизироваться в работе, рассмотреть недостатки в своей работе и к концу месяца изменить свой показатель. Кроме того по данным, которые вводятся в систему QPR автоматически, можно рассчитать уровень премиальной части заработной плата работника в текущем месяце. Это означает, что чем больше баллов получит сотрудник, тем больше денег он получит в конце месяца. Баллы складываются из различных показателей работы: уровень продаж, количество проданных единиц товара и т. д. Для руководителей отделов и предприятий в целом, критерии оценки могут другими. Их работу можно, например, оценивать не по количеству проданных единиц товара и эффективности труда подчиненных, а по объему чистой прибыли организации.

Система QPR успешно используется в таких компаниях как Газпромнефть, Сибур, РАО ЕЭС России, МТС, Иркут, и во многих других.

"Сопот" -- система оперативного планирования и оплаты труда, суть которой состоит в планировании структуры заработной платы работников.

Заработная плата при данной системе определяется как:

1) Оплата стоимости затраченного труда (повременный вклад);

2) Оплата итогов (результатов) труда (сдельный вклад).

Исходя из этого, зарплата каждого работника планируется по четырем основным параметрам:

1. Ставка -- плановая (договорная) заработная плата.

2. Соотношение двух частей ставки: повременный и сдельный вклад.

3. Переменные компоненты зарплаты, составляющие оплату итогов труда:

1) зарплата за выполнение личных планов;

2) зарплата за итоги работы своего подразделения (Отдела);

3) зарплата за итоги работы смежной службы или всей организации;

4. Минимум заработной платы.

Ставка -- это плата за профессионализм работника, его личные качества, способности и умения в области специализации организации.

Доля зарплаты за итоги в составе ставки зависит от степени влияния должности работника на итоги выполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его подразделений или личных планов. Причем, чем больше значимость функций, тем больше доля.

В системе «СОПОТ» действует минимальная заработная плата, которая является ограничителем уменьшения уровня зарплаты, учитывая различные итоги работы, это могут быть снижение качество труда, непредвиденные ситуации. Значит, что фактическая зарплата работника не будет нижеуказанного минимума.

Такая система позволяет удержать значимых для компании сотрудников, путем установления индивидуальной минимальной зарплаты. Учитывается статута работника и его ценность для организации. Как показывает практика, минимальная зарплата устанавливается на уровне 50--70 % от ставки.

Система "СОПОТ" -- это совокупное решение задач заработной платы и вопросов стимулирования труда:

1. Универсальность.

2. Уменьшение влияния на итоговую зарплату внешних факторов, не зависящих от стараний персонала.

3. Улучшение методов внутрифирменного планирования.

4. Экономическая взаимосвязь итогов и зарплаты.

5. Планирование ставок в сравнении со среднерыночными ставками специалистов в данном регионе.

6. Совершенствование трудовой и технологической дисциплины, уменьшение непроизводственных потерь, улучшение морального и духоного климата в коллективе.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда ШУ «Садкинское»

Расчет заработной платы рабочих-сдельщиков

Формы и системы оплаты труда увязывают величину заработной платы с фактическими результатами труда. На шахте из-за большей численности работников правильная организация заработной платы имеет особо важное значение.

Нормирование труда позволяет учитывать количественный трудовой вклад каждого работника в производство. Норма труда - критерий количества затраченного труда и в зависимости от него строится оплата труда рабочих - сдельщиков.

Документ, позволяющий на шахте определить разряды выполняемых работ, а так же установить разряды рабочим, выполняющим определенный перечень работ, называется тарифно-квалификационный справочник для угольной отрасли.

Таблица 2.1. Межразрядные соотношения тарифных ставок

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,008	1,204	1,350	1,531	1,800
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	-	0,008	0,116	0,146	0,181	0,269
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-	8,8	10,7	12,1	13,4	17,6

В этом же справочнике приведен перечень специальностей рабочих различных разрядов с указанием теоретических и практических требований, соответствующих каждому разряду.

Наличие таких данных позволяет тарифицировать выполняемые работы, а также устанавливать персональные тарифные разряды рабочим (что делается соответствующей квалификационной комиссией производительного предприятия).

Наличие приведенных в тарифно-квалификационном справочнике нормативных данных позволяет тарифицировать эти работы определенным разрядом (в данном случае - шестым), а также дает возможность предъявить конкретные требования рабочему, претендующему на получение определенного разряда.

Рабочие, оплачиваемые на шахте сдельно, работают на основных участках - добычных и проходческих. Применяется сдельно-премиальная форма оплаты труда.

Расчет производится следующим образом. В начале выполняют расчет плана добычи на месяц, например 18000 т. Затем рассчитывают расценку на 1 т, например, 4,130 руб. Тогда месячный фонд заработной платы рабочих-сдельщиков составит:

4,130 руб.Ч18000 = 74340 руб.

Далее рассчитывают доплаты за работу в ночное время.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

За работу в это время труд оплачивается в повышенном размере. Дополнительная оплата труда в ночное время установлена в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждые час ночной работы.

В нашем примере две смены из четырёх (при шестичасовом рабочем дне) считаются ночными. Доплата за работу в ночное время составит:

74340ч2Ч40% = 14868 руб.

Размер премии за выполнение плана на 100% установлен 30%. Тогда сумма премии бригады сдельщиков:

(74340 + 14868)Ч30% = 26762,4 руб.

Доплата за руководство бригадой в настоящее время устанавливается суммой: на добычных участках 1500 руб.

Прочие доплаты в плане не рассчитываются, а фактически рассчитываются индивидуально каждому.

То есть, плановый фонд заработной платы бригады сдельщиков:

74340 + 14868 + 26762,4 + 1500 = 117470,4 руб.

Затем рассчитывается общий фонд заработной платы участка: ночные, оплата проезда до места работы, бригадирские, премии.

При исчислении фактического заработка каждому рабочему - сдельщику коллективный сдельный заработок исчисляется пропорционально времени, отработанному каждым членом бригады и разряда (тарифной ставки) членов бригады. Так, например, в настоящее время тарифная ставка горнорабочего очистного забоя V разряда составляет 363,70 руб. Основанием для начисления заработной платы рабочим является месячный рапорт о выполненных работах, разработанное положение о премировании, другие документы.

Расчет заработной платы рабочих-повременщиков.

При повременной форме оплаты затраты труда учитываются по фактически отработанному времени. На шахте «Воркутинская» используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется тогда, когда основные рабочие не могут ни увеличить, ни уменьшить выработку, но обязаны строго соблюдать технический режим, правила эксплуатации и добиваться высокого качества и бесперебойной работы. Чаще повременно-премиальная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых нельзя или нецелесообразно измерять количественными показателями.

Рассчитаем месячный фонд заработной платы для слесаря 5 разряда: количество выходов в месяц, например, в декабре их 26 умножим на тарифную ставку 3 разряда;

169,50 руб.Ч26 = 4407 руб.

При размере премии 30%, сумма премии составит:

4407 руб.Ч30% = 1322,1 руб.

Общий фонд заработной платы составит:

4407+ 1322,1 = 5729,1 руб.

Как и у сдельщиков, у повременщиков можно рассчитать ночные, которые определяются по каждому рабочему месту, оплата проезда до места работы, бригадирские (если бригадир повременщик), премии.

Время пребывания рабочего в очередном или дополнительном отпуске оплачивается в соответствии с его средним заработком. При подсчете последнего учитываются все виды заработной платы за предшествовавшие отпуску 12 мес., в том числе заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, производственные премии, доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время. В расчет не принимаются выплаты, не обусловленные системами оплаты труда (суточные, подъемные, выходные пособия, гонорары, некоторые виды премий).

Если рабочий занят на шахте менее года, то выплату производят из расчета среднего заработка за время работы с первого месяца, следующего за поступлением на работу.

В течение рабочей смены возможны простои как по вине рабочего, так и не по его вине. За время простоя, возникшего по вине рабочего, заработная плата ему не начисляется. На время простоя, происшедшего не по вине рабочего, они должны быть переведены на другую работу. Отказ от перехода на другую работу рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, и в этом случае заработная плата за простой также не начисляется.

Сверхурочные работы выполняются в дополнительное время сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Трудовое законодательство, как правило, запрещает сверхурочные работы. Они могут быть разрешены только в исключительных случаях. Компенсирование сверхурочных работ отгулом или удлинением отпуска не допускается. За сверхурочную работу выплачивается доплата: за каждый из первых двух проработанных рабочим сверхурочных часов 50% расчетной тарифной ставки, а за каждый из последующих сверхурочных часов - 100%.

Доплата за работу в выходные и праздничные дни происходит, если рабочие в день отдыха работали по производственной необходимости.

Причем рабочему должен быть предоставлен другой выходной день (отгул) в течение ближайших двух недель. В отдельных случаях - когда предоставить рабочему другой день отдыха невозможно, за этот день ему выплачивается вознаграждение: сдельщикам - по двойным сдельным расценкам, повременщикам - в размере двойной часовой или дневной тарифной ставки. В праздничные дни труд рабочего оплачивается в двойном размере; при сдельной оплате труда - по удвоенным сдельным расценкам, при повременной оплате труда - по удвоенной дневной или часовой тарифной ставке.

Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается для усиления материальной заинтересованности рабочих в непрерывной работе на данном предприятии, что благоприятствует повышению их квалификации. Выплата вознаграждения производится в зависимости от стажа непрерывной работы на предприятии дающего право на получение этого вознаграждения.

Расчет заработной платы руководителей и специалистов шахты.

Руководящие работники, специалисты и служащие обеспечивают выполнение административных, технических и экономических функций. От качества их работы в значительной степени зависят организация производства и труда, внедрение новой техники и технологии, материально-техническое обеспечение, осуществление контроля качества продукции и работы, обеспечение производства квалифицированными кадрами и т.п. Однако непосредственно продукцию они не производят, и их труд нельзя оценить через выработку, как у рабочих. Результатом труда руководителей, специалистов и служащих являются итоги производственно-хозяйственной деятельности филиала, а затраты их труда оцениваются затратами времени. Поэтому для этой категории работников применяется повременная оплата труда - система месячных должностных окладов.

Наряду с оплатой труда по должностным окладам для руководителей, специалистов и служащих применяется система премирования. Премии выплачиваются в размере 20-30% от фонда заработной платы при выполнении установленных показателей и условий премирования.

Должностные оклады руководителей, служащих и специалистов устанавливаются в соответствии с штатным расписанием.

При назначении работника на ту или иную должность руководитель предприятия устанавливает конкретный оклад в зависимости от опыта и стажа работы, деловых качеств работника, а также объема выполняемой им работы, условий труда и т.д. Конкретный размер должностного оклада каждого работника утверждается в штатном расписании.

Кроме того, для оплаты руководителей применяют контрактную систему оплаты труда. Контракт заключает ШУ «Садкинское» с теми руководителями, с которыми считает нужным. Помимо высокой заработной платы в контракт включены и дополнительные условия: оплата медицинских услуг, приобретение путёвок на отдых и другие.

Оценка эффективности оплаты труда на шахте «Садкинская»

На шахте «Садкинская» предусмотрена традиционная для нашей страны система оплаты труда, хотя Кодексом законов о труде РФ предложены и иные варианты, например, бестарифная система для отдельных категорий работников, проценты от выручки и другие формы оплаты для руководителей, специалистов и служащих.

Выполним анализ структуры заработной платы по шахте.

экономический тарифный грейдирование

Таблица 2.2. Анализ структуры заработной платы по шахте «Садкинская»

Элементы фонда заработной платы	2012 год	2013год
	Всего тыс. р.	Уд. вес %	Всего тыс. р.	Уд. вес %
Прямая заработная плата	37763,1	17,2	38023,7	16,5
Премии - всего	2973,0	1,3	7517,2	3,2
- за выполнение плана	2259,5	1,0	4710,2	2,1
- за перевыполнение плана	454,9	0,2	2183,7	0,9
- прочие премии	237,6	0,1	580,4	0,2
- несписочному составу	21	-	42,9	-
Компенсация	41217,8	18,8	45459,1	19,7
Отпускные	31219,9	14,2	34507,5	15,0
Прочие доплаты	4759,8	2,2	4547,4	2,0
Итого фонд заработной платы без выслуги лет	50945,4	23,2	50369,2	21,9
Выслуга лет	33019,0	15,0	32145,0	14,0
Фонд заработной платы - всего	201898,0	91,9	212569,1	92,3
	17683,1	8,1	17681,9	7,7
	21958,1	100,0	230251	100,0

Как видно из таблицы наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают такие элементы как прямая заработная плата,отпускные и прочие доплаты.

2012 г.: 17,2 + 23,2 + 15,0 = 55,4%

2013 г.: 16,5 + 21,9 + 14,0 = 53,4%

Премиальные выплаты из-за невыполнения плана по добыче угля незначительные (в 2012 г. - 1, 3%, в 2013 г. - 3,2%).

Наибольший интерес представляет состав прочих доплат

Таблица 2.3. Анализ прочих доплат

Состав прочих доплат	2012 год	2013 год
	всего тыс. р.	уд. вес %	всего тыс. р.	уд. вес %
Прочие доплаты в том числе:	33019	100,0	32145	100,0
Бригадирские	192	0,6	208	0,6
Праздничные	499	0,5	503	1,5
Выходные	767	2,3	1284	4,0
Ночные	4767	14,4	4739	14,7
Передвижные к месту работы	6434	19,5	6414	20,0
Доплаты за проф. мастерство	1886	5,7	2,63	6,4
Доплаты за сверхурочные	90	0,3	97	0,3
Доплаты за классность	79	0,2	76	0,2
Совмещение	898	2,7	630	2,0
Ненормированный рабочий день	1319	4,0	1273	4,0
Доплата за вредность	128	0,4	26	0,1
Персональная надбавка	619	1,9	1332	4,1
Техминимум	107	0,3	135	0,4
Оплата курсов	1197	3,6	995	3,1
Доплата до среднего	2664	8,1	1762	5,5
Оплата гособязанностей	232	0,7	219	0,7
Учебные отпуска	2259	6,8	1959	6,1
Оплата легкого труда	502	1,5	431	1,3
Обучение учеников	42	0,2	53	0,2
Больничные	357	1,1	358	1,1
Командировочные	267	0,8	352	1,1
Донорские	1180	3,6	1023	3,2
Целосменные простои	48	0,2	19	0,1
Отдых учащихся	34	0,1	2	-
Трудовые соглашения	1047	3,2	824	2,6
Другие	5371	16,3	5368	16,7

Наиболее значительные доплаты - за работу в ночное время и за передвижение к месту работы. Несмотря на то, что на предприятии применяется очень рациональная система оплаты труда, необходимо отметить отдельные проблемы в этом вопросе.

Из-за плохой работы шахты (что вызвано ухудшением горно-геологических условий, большой изношенностью оборудования), очень редко выплачиваются премии, поэтому заработная плата не очень высока.

Допускается слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, работающими по тарифной системе и работниками, работающими по контракту, что иногда вызывает разногласие в коллективе, нарушает принцип справедливой оплаты труда.

Не разработаны специальные положения по изменению стимулирующих доплат, компенсационных выплат.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию существующей системы оплаты и стимулирования труда ШУ «Садкинское»

Основным мероприятием по совершенствованию существующей системы оплаты и стимулирования труда предлагаю ввести систему KPI. Предлагаю ввести переменную часть оплаты труда - как часть денежного вознаграждения, которая выполняла бы роль четкой привязки мотивации сотрудников к результатам их деятельности через ключевые показатели эффективности (KPI). При этом под результатом понимается достижение как количественных, так и качественных показателей по KPI.

Построение системы оценки деятельности работников на основе ключевых показателей эффективности включает в себя следующие основные этапы:

1. Определение перечня должностей в структуре компании, для которых будет формироваться следующая мотивационная схема (принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры):

2. Определение ключевых показателей эффективности для должности и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры.

3. Определение порядка расчета показателей.

4. Определение разброса процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения.

Таблица 3.1. КPI для ГРОЗ ШУ «Садкинское»

KPI, единица измерения	Формула расчета	Вес KPI, %
выполнение плана на смену	Vфакт/Vплан *100%	70
Соблюдение ТБ	Количество выполненных операций/Количество запланированных операций* 100%	30

Таблица 3.2. KPI для энергетика ШУ «Садкинкое»

KPI, единица измерения	Формула расчета	Вес KPI, %
Бесперебойное электроснабжение	количество рабочего времени/количество простоя оборудования *100%	60
экономия электроэнергии	Vфакт=Vплан	40

Заключение

Управление оплатой труда является важной составляющей управления персонала. Как и во всех других сферах управления, в этих вопросах необходимы изменения. Однако угольная отрасль - одна из немногих отраслей в российской экономике, где вопросами выплаты труда занимались постоянно с разных точек зрения: работодателей, персонала, профсоюзных активистов, ученых, связывали этот вопрос с вопросами мотивации труда.

Оптимальное сочетание материальных стимулов должно было улучшить использование трудового потенциала предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Цель совершенствования организации и оплаты труда - обеспечить соответствие между заработной платой и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Оборудование на шахте - устаревшее, горное хозяйство - растянутое. На его содержание уходят большие средства, кроме того, великие суммы, которые выплачиваются работникам за время передвижения к месту работы.

Чтобы совершенствовать систему оплаты труда, необходимо анализировать этот процесс, диагностировать проблемы, оценивать влияние заработной платы на результаты производства.

Коллектив шахты «Садкинская» очень хорошо трудится. Предприятию экономически выгодно создать для работника максимально комфортные условия, справедливую оплату за труд.

Литература

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. - М: Проспект, 1998.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002.

3. Афоничкин А.А., Волошин А.П., Рыбников СЕ. Экономика, организация и планирование на угольных шахтах. - М.: Недра, 1995.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

5. Бычин Б.В., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

7. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2000.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.

9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. - М.: ИНФРА-М, 2006.

10. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2003.

11. Моссаковский Я.В. Экономика горной промышленности. - М: Изд-во МГГУ, 2004.

Размещено на Allbest.ru