Системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заработная плата - это неотъемлемая цена, связанная с уровнем жизни населения. Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. «Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату».

Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, если повышение номинальной заработной платы составило 5 %, а инфляция за этот период составила 10%, то реальная заработная плата уменьшилась на 5%. Похожую ситуацию можно было наблюдать во времена нашей перестройки: номинальная заработная плата росла, а реальная в то же самое время падала из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Отсюда мы можем сделать вывод, что при отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной4.

Однако номинальная и реальная заработная плата на сегодняшний день служат источником не только о социально-экономическом уровне в стране, но и отличным помощником при принятии управленческих решений. Если занятые оценивают заработную плату в качестве источника дохода, то с позиции фирмы цена ресурса «труд» выступает главным компонентом переменных издержек фирмы.

Именно этот вид издержек призван обеспечить во-первых, материальную мотивацию персонала, во-вторых, привлечение трудовых ресурсов в необходимом количестве.

1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Организация оплаты труда основывается на следующих принципах:

1. Материальной заинтересованности;

2. Оплаты по затратам и результатам;

3. Опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы;

4. Максимальной самостоятельности организации различных форм собственности в решении вопросов оплаты труда;

5. Минимального размера оплаты труда (МРОТ) в соответствии с российским законодательством;

6. Повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства.

Все вопросы оплаты труда теперь чаще решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень (МРОТ) таб. 1.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

При этом существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. На первом уровне - государственное регулирование. Оно так же может оказывать прямое и косвенное влияние. Прямое влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен ( в соответствии со ст. 134 ТК РФ). Тем самым государство защищает трудовой доход работника предприятия от тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства.

Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

1.2 Развитие систем оплаты труда

Оценивая тенденции развития систем оплаты труда важно избегать обобщения.

Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Сложное становление российского рынка труда (как и рыночной системы, в целом) обусловлено различными факторами и прежде всего, противоречивым переплетением старого и нового. Исходным пунктом была советская система трудовых отношений.

Обычно к достоинствам советской системы трудовых отношений относят полную занятость и уверенность в завтрашнем дне, а к недостаткам - заниженную заработную плату, дефицит рабочей силы и слабую мотивацию труда.

В советские времена регулирование заработной платы, неразрывно связанной с организацией общественного труда, осуществлялось, прежде всего, через тарифную систему оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Тарифная система -- не только важнейшее практическое средство регулирования заработной платы, но и необходимый элемент правильной ее организации, так как в ней отражены основные принципы дифференциации оплаты в зависимости от характера, качества и условий труда.

Правильно построенная тарифная система должна была учитывать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким: повышение заработной платы, возможность продвижения по карьерной лестнице, применение разнообразных поощрительных систем, установление льгот и преимуществ определенным категориям работников. Эти принципы и положены в основе настоящей тарифной системы.

Система установления должностных окладов инженерно-техническим работникам и служащим наряду с факторами, которые действовали при определении разрядов рабочих, учитывал стаж работы, общее и специальное образование, объем работы и степень ее ответственности. Должностные оклады (месячные ставки) этим группам работников устанавливались не только в зависимости от качества, но и от количества труда, определяемого объемом работы (суточная добыча шахт, количество скота в совхозах, число классов в школах и т.д.) и продолжительностью рабочего времени.

С изменением политических, экономических условий жизни в стране, с переформированием СССР в РФ появляются новые системы оплаты труда и появляются разновидности старых. В тарифной системе оплаты труда сегодня различают простую повременную оплату труда, повременно-премиальную оплату труда, прямую сдельную оплату труда, сдельно-прогрессивную оплату труда, аккордную оплату труда, косвенно-сдельную оплату труда.

Появляется бестарифная система оплаты труда, при которой общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и (или) организации в целом. Появление данной системы обусловлено полной зависимостью заработка от конечного результата деятельности работника, учет его индивидуальных стараний.

Все чаще на практике можно столкнуться с использованием «бонусной» системы оплаты труда своих работников. Бонусные системы направлены на усиление заинтересованных сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом оформляются.

1.3 Неконкурирующие группы на рынке труда

Решая проблему выбора системы оплаты труда, выбора формы оплаты труда менеджер сталкивается не с общим состоянием рынка, а с тонкой структурой предложения отдельных видов труда. В связи с этим выделяют так называемые неконкурирующие группы.

«Неконкурирующая группа - совокупность работников, имеющих схожие навыки, в результате чего спрос и предложение на их труда замыкаются внутри своей группы, которой характерен определенный уровень заработной платы».

Такие группы обычно состоят из работников одной профессии и (или) одной квалификации. Однако это деление достаточно условно, изменчиво и субъективно. В рамках одной профессии это может быть вызвано наличием определенной степени, учености, лицензии. Кроме того, всегда есть специалисты высочайшего класса, стоящие, по сути, вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, т.е. в тех видах деятельности, где особо ценятся индивидуальный талант и неповторимость.

В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата - высокая.

Возникновение неконкурирующих групп также может быть вызвано резким изменением в спросе на рынке труда. В приложении №2 предложен анализ рынка труда. В лидеры ТОР-40 самых востребованных и ценных профессий вошла тройка незаменимых специалистов: программисты (разработчики), юрист (юрисконсульт), водитель персональный (офисный).

При подготовке данного рейтинга было проанализировано около 40 тысяч вакансий, уровень компенсации по которым составляет не менее 60 тыс. рублей. Именно зарплата не менее 60 тысяч, по мнению специалистов, может являться одним из показателей ценности сотрудника, и быть приемлемой для работника, с учетом текущей экономической ситуации в стране.8

Столь высокий спрос на программистов вполне объясним, если учитывать тот факт, что большинство компаний в последние годы все чаще стали уделять особое внимание автоматизации своих бизнес процессов. Решение этой задачи невозможно, в том числе и без специалистов из IT отрасли.

Вторую строчку в рейтинге занимают юристы, спрос на которых, не смотря на экономический кризис, по-прежнему остается высоким. Замыкают тройку лидеров персональные и офисные водители, которым также как и юристам готовы платить от 60 тысяч и выше. Правда, и требования к таким работникам не менее строгие. Например, наличие высшего образования, знание английского языка и пр.

В то же время увеличилось число предложений для риск-менеджеров, инкассаторов, кассиров обменных пунктов. Резко -- на 19% -- возрос спрос на специалистов по оффшорам.9

Однако неконкурирующие группы непостоянны и имеют свойство изменяться в виду определенных условий. Специалисты, ранее входившие в разряд уникальных через 10 лет могут оказаться в первых строках в числе безработных.

1.4 Факторы, влияющие на уровень заработной платы

Конкретная величина заработной платы тружеников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений.

Внутренняя справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки заработной платы с учетом ценности должности и ее влияния на результат деятельности компании. Чем выше ценность должности, тем больше постоянная часть заработной платы.

Ценность той или иной должности в компании определяется в результате проведения экспертной оценки должностей (рабочих мест).

В процедуре оценки компании используют широкое многообразие факторов, но все их можно поделить на группы: требуемые знания, умения, ответственность и условия работы.

Самый известный и широко используемый в мире - метод Хэя (The Hay Guide Chart Profile Method) . Его разработал американский консультант Эдвард Хэй (Edward N. Hay), взяв за основу факторную систему оценки должностей.10

Метод Хэя включает использование следующих факторов:

o Необходимые знания и опыт (know-how);

o Решение задач (проблем) (problem solving);

o Уровень ответственности (accountability).

Необходимо определить количество факторов. Важно учесть, чтобы они пересекались по своему значению. Если использовать большое количество факторов, то, во-первых, неизбежно затруднение оценки, во-вторых, описания факторов могут пересекаться.

В практике западных компаний используется от трех факторов до двадцати одного. Что касается российских компаний, то в них используется от шести до девяти факторов.

Российскими компаниями уже накоплен собственный опыт оценки должностей, рабочих мест по данному, так называемому, балльно-факторному методу. Например, одна из крупных российских компаний использовала следующие:

o Уровень образования и опыт работы;

o Сложность и новизна решаемых задач;

o Навыки коммуникации;

o Степень полномочий, свободы;

o Финансовая ответственность;

o Количество подчиненных.11

Важно раскрыть значение используемого фактора. Так, например, фактор «ответственность» означает ответственность за действия и результат этих действий. Измеряемое воздействие должности на конечный результат - это ответственность за действия и их последствия.

В приложении №3 приведены таблицы описания фактора «профессиональные знания» и фактора «решение задач/проблем».

Фактор «профессиональные знания, навыки». Включает в себя знание технологий, практических процедур, теоретических и профессиональных знаний. Различают 7 уровней данного фактора. Фактор « решение задач/проблем». Зависит от сложности поставленной задачи и от метода ее разрешения. Различают 6 уровней данного фактора.

Таким образом, разрабатывается до десяти уровней по некоторым факторам для адекватного проведения отличий между должностями. Одни оценщики используют одинаковое количество уровней по всем факторам, другие, например Hay-Group (крупнейшая консалтинговая компания), применяет разное количество уровней по различным факторам, а также отрицательную и положительную шкалы для одного из факторов.

Каждый фактор имеет свой вес и имеет определенную значимость, степень важности для компании.

Существует некоторая закономерность в зависимости от специфики деятельности организации. Торговые компании больший вес придают фактору ответственность. Производственные предприятия - техническим, профессиональным знаниям. Компании, занятые в сфере услуг - профессиональным знаниям и навыкам взаимодействия.

При составлении совокупности всех факторов проводят грейдирование или тарификацию. «Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основание балльно-факторной оценки.

С системой грейдов связывают вилки зарплат (категории оплаты), систему премирования, систему карьерного роста (чем выше грейд, тем выше должность и больше зарплата), систему выплаты годового бонуса, систему льгот ( чем выше грейд, тем больше пакет льгот) и т.д..

Существует несколько схем перехода к системе грейдов, которые используются российскими компаниями. В рамках курсовой работы рассмотрим одну из схем.

Многие российские компании используют кластеры профессий: от кластера «низкоквалифицированный персонал» до кластера «томенеджеры» - сгруппированных по должностям, получившим примерно одинаковое количество баллов в оценке.

Таким образом, можно выстроить матрицу грейдов для всей компании по подразделениям. (см. приложение №4). Просматривается система карьерного роста в организации. Она оказывает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия.

Чем более профессионален сотрудник, тем более высокую заработную плату он получает. В результате в компании создается мотивация не только на карьерный рост (грейды), но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудников, их профессиональный рост.

Нужно отметить, что категория не присваивается навсегда, она может ежегодно меняться в зависимости от результативности и компетентности сотрудника. Поэтому руководитель (сотрудник) должен прилагать усилия на повышение своей результативности и компетентности для получения более высокой категории, а значит, и уровня годового дохода.

Оценивание должностей позволяет проанализировать структуру выплат в пределах организации, выявить недостатки в управлении и в несовершенстве оплаты труда.

2. Исследование современных систем оплаты труда

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

2.1 Виды современных систем оплаты труда

В соответствии со ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение из размеров мелу отдельными категориями персонала организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в договоре, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Как правило, организации используют бестарифную или тарифную систему оплаты труда работников, каждая из которых предполагает разнообразие форм оплаты труда. Некоторые организации используют нестандартную систему оплаты труда, «бонусную» систему.122.2.

2.1.1 Тарифные системы оплаты труда

Под тарифными системами согласно ст.143 ТК РФ понимаются оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Как было упомянуто ранее, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31.10.2002.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады. При этом отличием тарифной ставки от оклада является тот факт, что под тарифной ставкой понимается выраженной в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочего за рабочий час, день или месяц, под должностным окладом - размеры оплаты труда повременно оплачиваемого работника только за месяц.

Для дифференциации заработной платы используются тарифные сетки тарифно-квалификационные справочники. При этом степень увеличения тарифных ставок в зависимости от сложности работ определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки - тарифно-квалификационными справочниками.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работников производятся с учетом ЕТКС и ЕКС. Именно на основании соответствия фактически выполняемых сотрудником обязанностей и его квалификации требованиям, определенными квалификационными характеристиками, работникам из числа специалистов и служащих устанавливаются должностные оклады.

ЕКС предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также установлению их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда - повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда

Используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства и работников непроизводственной сферы.

Повременную систему оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, на работах, где требуется особая точность изготовления изделий, в опытных производствах).13

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания. Рассмотрим также простую и премиально-повременную оплату труда

При простой повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой в организации схеме должностных окладов работник проработал все рабочее время или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

На практике может применяться почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

Начисление заработной платы при использовании простой повременной оплаты труда производится по утвержденным принятым схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету фактически отработанного времени ( табелям учета рабочего времени и т.п.).

При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате ( месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или твердых денежных суммах и играющей роль премий.

В зависимости от производственных условий повременная норма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.

Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном (в твердых сумма, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.

Сдельная форма оплаты труда.

Данная система используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически производственным рабочим изделий или осуществленных работ.

Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная) за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т.п.

В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой - коллективно-сдельная.

Для начисления заработной платы при сдельной норме оплаты труда используются наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки и фактически выполненные объемы работ, а также установленные в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов работ.

При прямой сдельной норме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукции) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм труда и.п.). При такой форме оплаты труда необходимо оформить наряд на сдельную работу и обязательно издать приказ о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизмененным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работник ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Такого рода система заработной платы используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.

Норма затрат труда на обслуживание - это затраты труда на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии или квалификации при нормальных условиях труда.

Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени в нормальных условиях труда при рациональной его организации.

2.1.2 Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений ст. 135 ТК РФ могут применяться при оплате труда сотрудников организации.

При указанной системе оплаты труда определяется общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и организации в целом. Распределение фонда за соответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным в коллективном договоре. По сложившейся практике распределение производится с использованием коэффициента трудового участия, учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими время, а также иные установленные показатели.

Коэффициент трудового участия может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работник (коэффициент квалификационного уровня, ККУ) и отдельно по решению трудового коллектива степень трудового участия и задействования в цехе или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.

Применение бестарифной системы оплаты труда также требует обязательных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной плат между отдельными работниками, категориями работником и структурными подразделениями.

Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности закреплены в нормативных правовых актах. К ним, в частности, относятся Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве (приказ Госстроя России от 31.03.1999 №81) и Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций.

Наиболее простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия. (Пример расчета в приложении №5).

Размеры коэффициентов рекомендуется устанавливать на общем собрании работников и закреплять их в письменном приказе по организации.

Поскольку данная система ставит заработок работника от конечного результата всего коллектива, то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

В ряде случаев при использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один свободный коэффициент оплаты труда (СКТ).

На практике используются два варианта определения свободного коэффициента оплаты труда. Первый из них в своей основе предполагает определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение «вилок соотношений» в оплате труда разного качества. Другой подход основан на балльной оценке зарплатообразующих факторов с учетом их значимости определения соотношений в оплате труда на основе полученной балльной оценки.14

Модель бестарифной системы труда с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества сочетается с установлением и применением следующих элементов:

1. определенным количеством квалифицированных групп, которые объединяют работников, относящихся к различной категориям персонала;

2. заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами;

3. установленными диапазонами значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам);

4. правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала - соответственно этому вырабатываются и значения корректировки).

Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов предусматривает собой прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника при использовании данного варианта построения бестарифной системы могут являться его профессионально квалификационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность работ (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Таким образом, обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается формулой:

КОТВ = 0,5 * ПК * ДК + С * Р,

Где 0,5 - коэффициент, предназначенный для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Таким образом, бестарифная система оплата труда ориентирована на работников с высокой степенью ответственности, так как ставит заработок работника в полную зависимость от конечного результата.

Из сказанного можно сделать вывод о том, что основным недостатком данной системы является ее сложность, а также некоторая непрозрачность системы критериев для определения отельных коэффициентов. Внедрение возможно при условии, что общие правила и принципы установления расчета заработной платы будут определены на уровне нормативного акта. Для субъектов малой и средней предпринимательской деятельности использование бестарифной системы вряд ли возможно, так как ее применение связано с возможностью содержания довольно многочисленного штата квалифицированных специалистов.15

2.1.3 «Бонусная» система оплаты труда и «социальный пакет»

Все чаще на практике можно столкнуться с использованием организациями «бонусной» системы оплаты труда своих сотрудников.

Как правило, под бонусом понимается дополнительное вознаграждение, премия, выплачиваемое по итогам работы за соответствующий период времени (как правило, по итогам календарного года) или же по итогам отдельной работы (этапы работы), договора, проекта и т.п.

Бонусы системы направлены на усиление заинтересованности сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом документально оформляются.

«Премиальная лихорадка» охватила США, Европу и совсем недавно «перекинулась» в Россию. Так, например, премирование подразделений широко используется компанией «Фиат». Так, в середине 80-х годов здесь под лозунгом «риск-ответственность-вознаграждение» значительно увеличили премии за эффективность работы подразделений по созданию новой продукции.16

Специальные бонусы могут выплачиваться руководящему составу по итогам календарного года или иных периодов (этапов). Как правило, в таких случаях бонусы исчисляются в виде фиксированного процента, закрепленного в трудовых договорах с работниками или в специальных дополнительных соглашениях к ним.

Разновидностью «бонусов» являются специальные надбавки, устанавливаемые при условии достижения работниками соответствующих качественных или количественных характеристик трудовой деятельности, включая овладение новыми профессиями, повышение квалификации, увеличение производительности труда и качества выпускаемой продукции. То есть изначально стороны согласуют оплату труда на основе базовых показателей (оклад плюс премия за выполнение показателей), а по итогам при условии достижения соответствующих показателей - выплату дополнительных сумм.

Более того бонусные выплаты привлекательны для отечественных работодателей в целях привлечения иностранных «мозгов», что в целом представляется как доход будущих периодов. Сбербанк, например, пригласил на работу специалистов из Merrill Lynch, Deutsche Bank, Morgan Stanley и других крупнейших международных банков. Помимо начисления бонусов широкое распространение получила выплата социальных льгот (benefits). Причем система таких выплат выгодна как работникам, так и работодателям. Работник получает доступ к целому ряду «насущных» потребностей, а работодатель закрепляет ценных сотрудников, повышает заинтересованность сотрудников в результатах деятельности.18

2.2 Ошибочность в применении системы поощрений

В литературе по вопросам менеджмента влияние материального стимулирования тенденция, что если работники считают, что им недоплачивают, производительность труда снижается, при этом она не повышается, если им платят больше. Это является следствием, вытекающим из закона убывающей предельной доходности - эффектом владения: сравнение эмоций по модулю: человек болезненней реагирует на « урезание» заработной платы, нежели на ее повышение.

Ежегодные опросы работников о том, что же их стимулирует, остаются неизменными: удовлетворение от достигнутых успехов, признание коллег и высшего руководства, продвижение по карьерной лестнице и только после этого жалование.

Такими мерами стимулирования, как сдельная оплата труда для рабочих, фондовые опционы для руководителей, специальные привилегии для обладателей звания «работник месяца» и комиссионные торговым агентам, мы обязаны бихевиористской теории. Исследования показывают, что по большому счету вознаграждения реально помогают добиться только одного: временного подчинения.

К тому же потенциальные затраты организации на налаживание поощрительной системы оплаты труда в долгосрочном плане могут быть весьма значительны. Фундаментальные ошибки бихевиористской теории в корне подрывают саму суть идеи добиться длительного и устойчивого изменения поведения работников или эффективности за счет использования поощрений.

В российской практике нематериальные факторы приобретают весомое значение, когда все потенциальные работодатели предлагают примерно одинаковый размер заработной платы. Обычно это касается рядовых специалистов. Чем выше должность, тем большее значение имеет нематериальная мотивация.

По мнению Аллы Бедненко, директору по персоналу розничной сети «Эконика», заработная плата - самый важный фактор при выборе работы в первую очередь для работников низшего звена. Для претендентов на топ-должности гораздо важнее бренд компании, стратегия ее развития и наличие у нее интересных проектов.

«Люди, для которых зарплата - основной мотивирующий фактор, очень опасны для компаний, работающих на конкурентных рынках, где наблюдается сильный дефицит профессионалов, - рассуждает Ирина Бояршинова, генеральный директор компании «Сто регионов».- Если конкурирующая фирма предложит более интересный финансовый портфель, компания рискует потерять сотрудника.

Поэтому сейчас во многих организациях разрабатываются и применяются нематериальные способы удержания работником. Спектр их чрезвычайно широк, он включает, например, внутрикорпоративное обучение сотрудников. Если человек хочет сделать карьеру, то он может сначала пойти на худшие условия. Поработав в сильной компании можно приобрести опыт и знания, получить дополнительное корпоративное образование. Например, в компаниях большой аудиторской четверки существуют корпоративные университеты, в которых действительно стоит поучиться. Люди идут работать в такие компании не за деньгами: через год-два они становятся высоковостребованными специалистами»21.

Профессиональному HR-директору желательно иметь в своем арсенале набор методов нематериальной мотивации и знать, какие из них будут наиболее эффективны в вашей компании с учетом специфики ее деятельности и корпоративной культуры, а каждому руководителю следует применять тот или иной подход с учетом индивидуальных особенностей подчиненных.

2.3 Критерии и ограничения эффективности системы вознаграждения

оплата труд поощрение рынок

Разрабатывая и внедряя систему вознаграждения (компенсаций), любая компания стремится к повышению ее эффективности. Для повышения большей эффективности руководители прибегают к системе вознаграждения. Однако и здесь есть свои нюансы. Необходимо обязательно учитывать критерии эффективности системы мотивации.

Первый критерий. Воздействие на достижение целей предприятия. Системный подход. Например, возникает ситуация, когда один или два сотрудника отдела выполнили планы по продажам, а остальные - нет. В данном случае при стопроцентной премии к окладу следует выплачивать 70-80% за достижение индивидуальных показателей, а остальные 20-30% - при условии выполнения плана отделом. Еще Деттмер писал, что «сумма локальных системных оптимумов не равняется оптимуму системы в целом».

иторной - научной деятельности. Однако здесь возникает спорный вопрос об эффективности данного внедрения, так как потенциально, таким образом, предполагалось улучшить качество преподавания, что же на практике - пока неизвестно.

В целом, российскому рынку труда еще во многом стоит поучиться у коллег зарубежного рынка. Неслучайно, согласно результатам социологических опросов на вопрос: «Насколько Вы удовлетворены заработной платой и дополнительными выплатами?» ответы респондентов зарубежных стран выглядят куда более привлекательными. (см.рис 1 в приложении).25

Прежде чем, определить сущность проблемы справедливой оплаты труда, следует рассмотреть государственные гарантии в области оплаты труда.

3. Государственные гарантии в области оплаты труда

Согласно ст.130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

· Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

· Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· Государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· Ответственность работодателей за нарушение требований;

· Сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. При этом установлен порядок введения минимальной заработной платы на уровне не ниже величины прожиточного минимума. (ст. 421 ТК РФ).

В таблице 2 (приложение №1) представлен обзор величины прожиточного минимума в зависимости от федерального округа. Заметим, что разность в показателе между различными округами не столь высокая. Однако надо отметить наибольшую установленную величину МРОТ в Ненецком и Чукотском автономных округах, а также в Камчатском крае - величина превышает 10000 рублей. Наименьшими величинами были отмечены МРОТ в основном в Южном Федеральном округе: республике Дагестан, Северная Осетия, а также Тамбовской области.

В России прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.26

Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Так как минимально допустимая к выплате заработная плата регулируется законодательно, то с повышением минимального размера заработной платы работодатели обязаны повышать уровень заработной платы, по крайней мере, тех работников, основная заработная плата которых из расчета тарифных ставок без учета доплат ниже минимального размера оплаты труда.

«Так, во Франции МРОТ индексируется полностью при достижении 2%-ного уровня последнего корректива. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых соглашений (Германия)».27

Помимо увеличения величины размера заработной платы возможно и ее сокращение. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы сотрудников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

К обязательным удержаниям относятся: налоги на доходы физических лиц (в соответствии с гл. 23 НК РФ), алименты (удержание осуществляется в соответствии с положениями Семейного кодекса РФ), административные штрафы и прочие суммы по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (положение ФЗ «Об исполнительном производстве»), удержания сумм из заработной платы лиц, осужденных к исправительным работам (ст.43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).

Трудовым кодексом ст. 131 определено, что выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте РФ, а именно в рублях. Прежде всего, доля в неденежной форме не может превышать 20 % общей суммы заработной платы.

Статья 136 ТК РФ предъявляет четкие требования относительно сроков выплаты заработной платы - не реже чем через каждые полмесяца. Например, как было отмечено в письме Роструда от 01.03.2007 №472-6-0, заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от предусмотренной законом ответственности. Нарушение сроков выплаты влечет материальную, административную и уголовную ответственность.

3.1 Проблема справедливой оплаты труда в России

Осуществление рыночных преобразований в России сопровождалось отходом от рассмотрения принципов справедливости, которая все больше стала рассматриваться как помеха на пути радикальных реформ.

Исходя из подхода к проблеме справедливости как данности любого общества, ее частный случай - справедливость в оплате труда работников предприятия может быть рассмотрен и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации труда наемных работников.

3.2 Справедливость как ценностная ориентация

По данным социологических исследований за 1996-2004 гг. зафиксировано последовательное снижение доли работников, считающих, что их труд оплачивается справедливо (см. приложение №7,таблица 7). Доля работников, считающих оплату своего труда определенно справедливой, за анализируемый период (8 лет) снизилась в семь раз. Вместе с тем, число работников, дающих промежуточные ответы на вопрос о справедливости и отмечающих ситуативный характер данной проблемы, осталось почти неизменным.

Исследования выявили тот факт, что чувство причиняемой несправедливости наиболее развито у рабочих, и вместе с тем особой чертой их требований является умеренность притязаний к ожидаемой зарплате. Под ожидаемой зарплатой понимаются представления рабочих о размере заработка, который соответствовал бы величине их трудового вклада.

Таким образом, формируется первое противоречие в справедливости оплаты труда, что главным фактором в формировании чувства справедливости играет субъективные оценки работниками значимых сторон труда.

В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным критерием справедливости оплаты труда является ее сравнении с оплатой труда других работников в своем коллективе (известно на практике американских компаний). Проверка этой теории показала, что у преобладающего большинства работников размер заработка Другим критерием в оценках справедливости оплаты труда является сравнение своего заработка с заработком работником, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях. Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников других предприятий, оказались более критичными (см. приложение №7, таблица 9).

Предполагается, что ответы рабочих на данный вопрос основываются не только на их объективной информированности, которая, естественно, черпается не из статистических справочников, а поступает по каналам социальных сетей, но и на новых притязаниях, свойственных, прежде всего, их наиболее квалифицированной части.

Таким образом, оценки своего заработка в сравнении с заработком работников, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях, оказались более дифференцирующими, а значит, и более информативными. В целом, справедливость оплаты труда как ценностная ориентация наиболее очевидно отразилась на высоком уровне ее зависимости от степени взаимосвязи заработка с квалификацией и личным трудовым вкладом, оценок своего заработка по сравнению с заработком работников, а также в несколько меньшей мере в зависимости от оценок заработка по сравнению с коллегами на своем предприятии.

Так, бастующие работники «АвтоВАЗа» жаловались на низкий уровень заработной платы. От 6 до 13 тыс. (с переработкой) - вот, что сказали о своей заработной плате опрошенные рабочие. В первую очередь работники сравнивали свою оплату труда с средней заработной платой на самом благополучном заводе России - Форд Мотор Компании во Всеволожске - то она составляет примерно 21 400 руб.28

3.3 Справедливость как фактор трудовой мотивации

Справедливость как фактор трудовой мотивации предполагает выявления ее самостоятельной роли в формировании удовлетворенности различными сторонами труда, работой на предприятии в целом.

При таком подходе возможно выдвижение следующей гипотезы: чем выше ощущение справедливости оплаты труда у работников, тем выше и уровень удовлетворенности различными сторонами труда и, прежде всего, размером заработка, работой на предприятии в целом.

Однако, данная гипотеза может иметь обратную сторону. Более высокие оценки справедливости оплаты труда отражают неуверенность в позициях работника на предприятии: большую боязнь потерять работу, более низкий уровень профессиональных знаний и квалификации, плохое здоровье, высокую степень зависимости размера оплаты труда от взаимоотношений с руководством.

Один из центральных вопросов - выявление роли чувства справедливости в структуре удовлетворенности размером оплаты труда (см. приложение №7, таблица 10). Среди четырех важнейших факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудом, стабильно значимая и высокая роль принадлежит содержанию труда. Это является свидетельством того, что содержание труда не утратило своего значения в новых условиях, но его роль изменилась. В новых условиях содержание труда выполняет преимущественно инструментальную роль и становится дополнительным фактором повышения удовлетворенности размером заработка.

Во все годы проводимых исследований подтверждалась положительная связь между оценками справедливости оплаты труда и удовлетворенностью работой на предприятии и жизнью в целом. Однако в 2004 г. эта связь была утрачена (см. приложение №7, таблица 11).

Итак, при успешной работе предприятия более высокие оценки справедливости оплаты труда способствуют и большей удовлетворенности работой на предприятии в целом, и даже повышению удовлетворенности жизнью в целом. При неуспешной работе (пример предприятия в Новомосковске, 2004 г.) данная связь утрачивается.29

Ситуация, когда абсолютное большинство работников (в данном случае 93%, см.табл. 8) считает, что на других предприятиях за аналогичную работу платят больше, подрывает основы справедливости как фактора трудовой мотивации и аналитической переменной. Такая ситуация пробивает почву проблемы текучести кадров. Поэтому, как и говорится в главе 2, необходимо содержание резервного фонда для сохранения ценных сотрудников.

Однако, по мнению специалистов, высокие оценки справедливости оплаты труда - следствие заниженных притязаний работника к его условиям. Ведь высокий уровень удовлетворенности размером заработка, работой на предприятии в целом у работников с высокими оценками справедливости оплаты труда может рассматриваться как следствие их заниженных притязаний, которые достаточно легко "насыщаются".