Системы оплаты труда

«Иначе говоря, работники, указывающие на несправедливость в оплате труда, являются сильноресурсными, а утверждающие, что заработки являются справедливыми (в той или иной степени) - слаборесурсными. Для проверки данной гипотезы были определены индикаторы силы и слабости в ресурсном потенциале работников. О высоком уровне ресурсного потенциала работника могут свидетельствовать более высокий уровень образования (среднее профессиональное и высшее), молодой возраст (не старше 30 лет), хорошее здоровье (его оценки в 4 и 5 баллов по пятибалльной шкале), отсутствие страха потери работы, независимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством. Работник с противоположными качествами: невысоким образованием (общее среднее и ниже), старше 30 лет, плохим здоровьем (3 балла и ниже), боязнью потерять работу, зависимостью размера зарплаты от взаимоотношений с руководством - слаборесурсный. На основе анализа взаимосвязи данных характеристик с оценками справедливости оплаты труда не удалось выявить каких-либо устойчивых тенденций, подтверждающих выдвинутую гипотезу. Наиболее сильные различия были обнаружены в оценках справедливости в зависимости от отношений с руководством по поводу оплаты труда. Если размер заработка в сильной степени зависит (по оценкам самих работников) от взаимоотношений с непосредственным руководством, то оценки справедливости оплаты труда, как правило, существенно выше. Такая тенденция была зафиксирована в исследовании 1999 г. И является устойчивой. Вместе с тем не удалось обнаружить значимых различий в оценках справедливости в зависимости от объективных характеристик - возраста, образования, здоровья».30

Таким образом, справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению общей удовлетворенности работой на предприятии и его отдельными сторонами, прежде всего, размером заработка. Это предполагает, что оценки справедливости оплаты труда наемными работниками могут быть использованы как инструмент формирования корпоративной культуры предприятия.

4. Влияние финансового кризиса на оплату труда

Наступает момент, когда проблема справедливой оплаты труда находит место в условиях финансового кризиса не только предприятия, но и страны в целом. Финансовый кризис, начавшийся в 2008 изменил ситуацию на рынке труда, спровоцировав снижение зарплат, задержки выплат и увольнения. Первыми это почувствовали инвестиционные компании и банки, которые начали «оптимизировать численность персонала».31

Сокращения в финансовом секторе начались в конце сентября 2009. Так, управляющая компания «Максвелл Капитал» сократила персонал на 50%, рассказал уже бывший управляющий активами. В инвестиционной группе «Антанта Пиоглобал» сокращение на 70%, значительно уменьшились аналитический и трейдинговый отделы. В принадлежащей Михаилу Прохорову и Владимиру Потанину компании «Открытые инвестиции» в сентябре уволили около 50% сотрудников, предоставив им возможность, доработать еще два месяца, утверждает представитель компании. Участники рынка также говорят об увольнениях в «УралСибе», «Брокеркредитсервисе», «Велес Капитале».

Заметим, что действия Михаила Прохорова и Владимира Потанина справедливо законны, так как дали возможность проработать сотрудникам 2 месяца. (В соответствии с ст.180 ТК РФ).

За первую неделю апреля 2010 число безработных, которые обратились в центры занятости населения, уменьшилось на 0,44%. То есть на начало апреля в стране зарегистрированы 2 млн. 251 тысяча безработных. Для сравнения: в это же время в прошлом году было 2 млн. 267 тысяч зарегистрированных безработных.

За год их число менялось -- осенью и зимой увеличивалось, а ближе к весне пошло на убыль. По словам руководителя Минздравсоцразвития Татьяны Голиковой, весна -- время сезонного спада безработицы. К осени ее уровень обычно поднимается вновь.

«Однако пик числа безработных в строительной, бюджетной сферах и машиностроении приходится на весну. Строительное компании так и не отправились от кризиса. В среднем заморожено около трети проектов. Проблемы и в машиностроении, где объемы заказов и производства продолжают последовательно снижаться с конца 2008 года.

такой же, как и у их коллег по работе (см. приложение №7, таблица 8). Исключением являются специалисты (инженерно-технические работники).

У работников, размер зарплаты которых примерно равен заработку коллег по работе, выполняющих аналогичную работу, оценки справедливости выше, чем у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по сравнению со своими коллегами. Однако работники с более высоким заработком оценивают справедливость труда еще выше, чем все остальные группы.

В бюджетной сфере тоже неспокойно. В 2010 году урезано финансирование муниципальных образований, продолжается сокращение числа школ, отменена индексация зарплат.

Рост безработицы при общей стабилизации экономики объясняется сильной инертностью этой сферы. «Увольнение персонала -- сложный процесс, -- поясняет Владимир Назаров. -- Законодательство позволяет сократить человека только через два месяца после принятия решения об увольнении».

Кроме того, нужно учитывать давление властных структур, стремящихся предотвратить социальные последствия кризиса. В прошлом году муниципальные власти использовали все рычаги, чтобы бедствующие предприятия не сокращали персонал. Однако многие уже сейчас находятся на грани банкротства и в случае ухудшения экономической ситуации просто не выживут без сокращения персонала.

Во время экономического роста «синие воротнички» на заводах были в большом дефиците. Компании вкладывали большие деньги, чтобы собрать штат необходимых работников. Теперь же они не хотят с ними расставаться, понимая, что вернуть обратно их будет еще сложнее.

Например, работник одного из заводов в Калужской области наотрез отказался возвращаться на родное предприятие, мотивировав свое решение обидой на работодателя. Сейчас он трудится не по специальности продавцом в магазине и не собирается идти на завод даже с увеличением зарплаты на 50%. Он считает, что на заводе нестабильно и ему постоянно угрожает увольнение, а в магазине он чувствует себя спокойно. Других специалистов подобного рода завод не может найти уже в течение трех месяцев.»32

Помимо сокращений, заметна тенденция в задержке выплаты заработной платы. Обязанности по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда закреплены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Например, на Кубани возбуждено уголовное дело в отношении генерального директора общества с ограниченной ответственностью "Югагроинторг", подозреваемой в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 145.1 (невыплата заработной платы свыше двух месяцев).33

В регионах растет число задержек по выплате заработной платы. Так, например, в Чувашии задолженность по заработной плате на 1 февраля 2012 года составила 133,8 млн рублей и за месяц выросла на 21,3%. Вся сумма задолженности сложилась из-за отсутствия у предприятий собственных средств.

В целом по стране заметна тенденция снижения заработной платы. Уточнение заработка может иметь место в случае пересмотра ранее установленной системы оплаты труда (74 ТК РФ). Однако нередко допускают ошибки, которые приводят к юридической ответственности (в том числе административной и материальной) и признанию такого решения недействительным. В результате уровень затрат не только не снижается, а напротив, возрастает.

Заключение

Таким образом, в ходе исследования мы выявили, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования).

Менеджер должен принимать во внимание специализацию отраслей, профессий, особенности подготовки кадров. Для удержания ценных кадров необходимо учитывать допустимые требования сотрудника.

Разработка и внедрение новых систем оплаты труда в большей степени должны следовать, а не опережать развитие других систем, связанных с управлением людьми в организации. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления современными кадрами.

Система оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими.

Решение проблемы справедливой оплаты труда требует дополнительных исследований и изучений, но ясно одно, рынок труда нуждается в особом выздоровлении кадров. Необходимо большее вмешательство государства в регулировании системы оплаты труда.

Кризис указал на важные недостатки. Заработная плата сегодня либо не выплачивается во время, либо урезается вовсе. Бороться с изъянами системы оплаты труда необходимо, пока ориентируясь на опыт с развитой рыночной экономикой.

Список литературы

I. Нормативно-правовые акты:

1. О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» N54-ФЗ4 апреля 2007 года

2. Трудовой кодекс Российской Федерации N197-ФЗ от 30декабря2001года

3. Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Часть 1от 30.11.1994 N 51-ФЗ .

5. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ). Часть 1от 31.07.1998 N 146-ФЗ.

6. Беляев А.Н. Современные системы оплаты труда. - М.: «Дело и сервис», 2009.

7. Жулина Е.Г., Иванова Н.А.Европейские системы оплаты труда. - М.:2007

8. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация. (Второе издание)./ Под ред.В.Е. Гимпельсона и Р.И.Капелюшникова. - М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007.

9. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих и бюджетных организациях и бюджетных учреждениях. Учебн.-практ. Пособие. - М.: Проспект, 2009. - с.50.

10. Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. - М.: «Альпина бизнес букс», 2008.

11. Кэмпбелл Р.Макконнелл. Стэнли Л.Брю. Экономикс. Принципы, проблемы и политика, 1993.

12. Микроэкономика: практический подход (Managerial Economics): Учебник. / Под ред. А.Г. Грязновой и А.Ю. Юданова. - М.: КноРус, 2009.

12. Микроэкономика. Теория и российская практика./ Под ред. А.Г.Грязновой и А.Ю.Юданова. - М.: Кнорус, 2004

13. Сергеев И.В. Экономика предприятия - М.: Финансы и статистика, 2007. - с. 230-234

14. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. - СПб.: Питер, 2004.

15. Harvard Business Review. Системы оплаты труда. - М.: «Альпина бизнес букс», 2009.

II. Статьи из периодических изданий:

17. Курушин А.А. «Антикризисные меры» или ошибки работодателей // В курсе правового дела. - 2009. - №5.

IV. Интернет-ресурсы:

18.Институт «Коллективное действие». - http://www.ikd.ru/node/3818

19.Мировой финансовый кризис. Новости, проблемы. - http://krizisworld.ru/2009/02/crisis/rost-chisla-bezrabotnyx-v-rossii-prodolzhaetsya/

20. «Генеральный директор». - http://www.gd.ru

21. Федеральный образовательный портал -

http://www.ecsocman.edu.ru

Приложения

Приложение №1

Показатели МРОТ

Таблица 1.Рост размера МРОТ.

Источник: Беляев А.Н. Современные системы оплаты труда. - М.: «Дело и сервис», 2010. - С.8.

Приложение №2

Таблица 3.

Top40 самых ценных и востребованных профессий в России

Источник: РБК -РЕЙТИНГ. http://rating.rbc.ru/article.shtml?2009/07/31/32514767

Приложение №3

Таблица 4. Описание фактора «профессиональные знания, навыки».

Источник: Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. - М.: «Альпина бизнес букс», 2008.- с.35-36.

Таблица 5. Описание фактора «решение задач/проблем».

Источник: Елена Ветлужских. Мотивация и оплата труда. - М.: «Альпина бизнес букс», 2008.- с.36.

Примеры применения расчета оплаты труд

Пример 1.

В случае учета показателей отработанного времени, а также раздельных коэффициентов (КТУ и ККУ) индивидуальная заработная плата конкретного работники определяется как доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы по формуле:

Где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий к распределению между работниками (руб.);

ККУi - коэффициент квалифицированного уровня, присвоенный данному работнику;

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производятся оплата;

Ti - количество рабочего времени, отработанного данными работниками в период, за который производится оплата;

N - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел).

Пример 2.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле:

Где О - оценка образования;

С - оценка стажа работы по специальности;

А - активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 - максимальная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Источник: Беляев А.Н. Современные системы оплаты труда. - М.: «Дело и сервис», 2009.

Размещено на Allbest.ru