Анализ организации оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Формы и системы оплаты труда

по дисциплине «Экономический анализ трудовых показателей»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В УСЛОВИЯХ РЫНКА: СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ, ПРИНЦИПЫ

1.2 ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.3 ПРИМЕНЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В РАЗВИТЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

2.1 ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ

2.2 УЧЕТ ОТРАБОТАННОГО, НЕОТРАБОТАННОГО ВРЕМЕНИ И УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «Спутник»

3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СПУТНИК»

3.2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «СПУТНИК»

3.3 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «СПУТНИК»

3.4 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СПУТНИК»

3.5 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «СПУТНИК»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда.

Данная тема актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

Целью данной работы является достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения.

Для достижения поставленной в курсовой работе целей решались следующие задачи:

1. Изучение форм и систем оплаты труда.

2. Рассмотрение заработной платы на примере предприятия.

Объектом курсового исследования является оплата труда на предприятии.

Предметом исследования является сама заработная плата.

Задачи исследования:

1. Изучение понятия заработная плата её сущность, функции, принципы;

2. Применение различных систем оплаты труда в развитых зарубежных странах;

3. Изучение организации труда и его оплаты;

4. Анализ оплаты труда в ООО «Спутник».

Методы исследования: анализ литературы, анализ документов, статистический анализ.

Нормативно-правовая база: Нормативно-правовая база: карта предприятия, положение об оплате труда работников, штатное расписание.

заработный плата труд учет

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В УСЛОВИЯХ РЫНКА: СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ, ПРИНЦИПЫ

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства [23, с. 56].

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда [23, с. 56].

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения [23, с. 57].

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

- полезность ресурса труда для предпринимателя;

- эластичность спроса на труд по цене;

- взаимозаменяемость ресурсов;

- изменение цен на потребительские товары и услуги [30, с. 102].

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов:

-меры государственного регулирования заработной платы;

- соотношение сил между профсоюзами и работодателями;

- механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений;

- количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника [30, с. 102].

Различают два основных методы регулирования заработной платы:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании [23, с. 61].

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

- воспроизводственная функция;

- стимулирующая функция;

- измерительно-распределительная функция;

- ресурсно-разделительная функция;

- функция формирования платежеспособного спроса населения [23, с. 62].

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами р - роста средней заработной платы;

- дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

- равная оплата за равный труд;

- государственное регулирование оплаты труда;

- учет воздействия рынка труда;

- простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда [23, с. 65].

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

1.2 ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда [5, с. 82].

Сдельная форма.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы [5, с. 84].

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы -- по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка [5, с. 84].

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки [5, с. 84].

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [5, с. 85].

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка [5, с. 87].

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников [5, с.87].

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [5, с. 87].

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности) [23, с. 62].

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной [19, с. 36].

Системы оплаты труда.

Тарифная система.

Тарифная система -- совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные ставки 1-го разряда;

- тарифные сетки;

- районные коэффициенты к заработной плате;

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда [19, с. 41].

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы [19, с. 41].

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях -- на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации [19, с. 41].

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка -- это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени [19, с. 41].

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке [24, с. 47].

Тарифная сетка по оплате труда -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников -- включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда [24, с. 47].

Тарифная ставка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах [24, с. 47].

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07 [24, с. 47].

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей -- со 2-го по 18-й разряды.

Бестарифная система.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле [24, с. 47]:

где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент i - го работника;

еKi - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов[24, с. 49]:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период [24, с. 49].

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию [19, с. 53].

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень..

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника [24, с. 47].

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета [24, с. 52].

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

Мi = K * N * КТУ

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных чел. - ч. [24, с. 52]:

2.Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

М = еМi

3.Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4.Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

ЗПо.р = d * Мi [24, с. 52].

1.3 ПРИМЕНЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В РАЗВИТЫХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

Прежде чем распределять средства и проектировать рациональные системы, стимулирующие повышение эффективности труда, необходимо заработать эти средства. При этом, размер заработанных средств, как в нашей стране, так и в развитых странах зависит не только от эффективности производства, но и от правильного выбора форм и методов хозяйствования. При этом, целью выбора является достижение максимального размера дохода и тем самым обеспечение максимальной прибыли собственникам и заработка работающим [10, с. 102].

В свою очередь, совершенствование методов и систем оплаты труда позволяет наилучшим образом использовать получаемый доход и повысить эффективность работы в последующие периоды.

Большинство специалистов развитых стран считают, что разработка тарифной системы, показателей поощрения и на этой основе установление необходимой (оптимальной) заработной платы - это проблема постоянных переговоров между предпринимателями и рабочими.

Федерации (ассоциации) предпринимателей при совершенствовании методов оплаты труда рекомендуют применять не автоматические процессы повышения оплаты труда (например, повышение заработной платы по мере удорожания жизни), а предоставлять максимум свободы для индивидуализации оплаты труда. При этом считается, что системы, основанные на результатах деятельности, наиболее перспективные. Однако, их трудно применять на предприятиях с очень низкой заработной платой, так как на них нет места для маневрирования в этой области [10, с. 103].

Системы, основанные на результатах работы, сначала вводились для руководящего состава. Так, во Франции 40% заработной платы руководителей зависит от результатов деятельности, которая обычно оценивается каждые шесть месяцев или ежегодно. Вместе с тем, необходимо отметить, что профсоюзы опасаются внедрять данные системы, особенно, если есть опасность принятия решении, которые могут снизить заработную плату основной массы работающих [10, с. 103].

В настоящее время в некоторых развитых странах в рамках одного разряда предусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда.

Появляются системы, заинтересовывающие работников в овладении смежными профессиями. Например, на деревообрабатывающих предприятиях Швеции в условиях бригадной организации труда тарифная ставка повышается по мере овладения рабочими всеми видами работ, выполняемых в бригаде. При этом устанавливаются четыре квалификационных уровня и четыре ставки. Первый - для вновь поступающих, где рабочие за 6 месяцев проходят курс обучения, после чего переводятся на второй уровень с повышением тарифной ставки на 5%. По истечение 18 месяцев в случае успешной сдачи теоретического курса и овладения 50% видов работ в бригаде, рабочий переводится на третий уровень с повышением заработной платы на 7%. На четвертый уровень зачисляются рабочие, сдавшие полный теоретический курс и овладевшие 70% работ в бригаде. Тарифная ставка в этом случае повышается на 11% [10, с. 106].

В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями. Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства [10, с. 106].

Руководители отделов труда и заработной платы следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы разовое повышение было не менее 3% для рабочих и не менее 5% для мастеров и техников. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько стимулировать рост показателей, сколько удержать квалифицированные кадры [10, с. 107].

На рабочих местах с высоким удельным весом машинного времени применяются системы заработной платы, специально приспособленные к этим условиям. С их помощью материально стимулируется увеличение занятости за счет расширения зон обслуживания станков и агрегатов. Эта форма позволяет повысить мобильность рабочей силы и избежать типичных в этих условиях конфликтов из-за проблемы «выгодных» и «невыгодных» рабочих мест. В этих системах применяется добавка к тарифу - так называемая технологическая надбавка, которая зависит от удельного веса ручной работы, либо от удельного веса вспомогательных работ [10, с. 107].

На подавляющем большинстве промышленных предприятий США продолжают применяться традиционные тарифные ставки. При этом особый упор делается на внедрение систем зарплаты, зависящей от результатов работы. Американские специалисты считают, что принцип тесной увязки заработной платы с результатами был отодвинут на задний план под натиском профсоюзной борьбы, а сейчас настало время вернуться к нему. Так, «Банк Америка» установил для 86 тысяч своих служащих систему зарплаты по итогам года. Например, в службе кредитных карточек, где трудятся 3500 человек, работу персонала оценивают по 200 специальным показателям. Полученные данные позволяют распределять служащих на пять категорий. Высшая категория получает на 40% премию больше, чем последняя. В состав оценочных показателей входят: количество выплат, число открытых лицевых счетов, количество ответов на запросы по телефону и т.п. При этом качество ответов (вежливость, оперативность) контролируется внешним агентством. На содержание этого агентства банк тратит около 1 млн. долларов, но расходы, по мнению правления, полностью окупаются за счет улучшения качества обслуживания [10, с. 107].

Уязвимым местом в системе оплаты труда по результатам работы, как считают американские специалисты, является то, что эти результаты с трудом поддаются объективной оценке. Непосредственно руководители (мастера, бригадиры) заявляют о своих переживаниях из-за необходимости ставить оценки подчиненным.

Со второй половины восьмидесятых годов такие системы начинают занимать весьма значительное место. Так, из 600 опрошенных предприятий консультативной фирмы «Хей Менеджмент», одна треть желает развивать эту систему. По мнению специалистов, правильная организация такой оценки уже сама по себе стимулирует рост эффективности труда.

Чаще всего для оценки эффективности труда используют показатели, характеризующие своевременность, качество работы, стиль и методы работы, затраченное время. Показатели дифференцируются в зависимости от специфики труда оцениваемых работников и задач, стоящих перед фирмой в настоящее время. Так, в одной из английских фирм для оценки труда разработчиков проектов применяется набор из пяти факторов: быстрота выполнения проекта, готовность принять решение, инициативность, отношение к коллективу, качество работы. Каждому показателю были утверждены пределы изменения баллов. Так, количество баллов первого показателя могло колебаться только от 12 до 35, а второго от 36 до 59 [10, с. 110].

Многие специалисты считают, что такую оценку эффективности труда должны производить: руководитель, коллектив и сам работник. При этом самооценка должна учитываться при подведении общей оценки. Сочетание в одной оценке мнения руководителя и самого работника облегчает решение ряда производственных проблем и позволяет улучшить отношения между руководителем и подчиненным.

Указанные оценки чаще всего используются для повышения окладов по результатам аттестации за год и зависят от количества средств, выделенных на эти цели. Эти средства заранее закладываются в смету, чтобы общая сумма расходов на оплату труда не превысила ранее достигнутой доли в стоимости готовой продукции. В восьмидесятые годы в ряде компаний США стали заключаться коллективные договоры, в которых для вновь принятых работников предусматривалась пониженная оплата труда. Формула двойного уровня оплаты труда была порождена стремлением предпринимателей понизить уровень расходов на заработную плату, но одновременно сохранить основной контингент работающих. Положение конечно спорное, так как, с другой стороны, пониженная заработная плата затрудняет прием со стороны высококвалифицированной рабочей силы [10, с. 110].

Пониженная заработная плата для вновь принятых применялась в двух вариантах: предусматривающая постепенное сокращение разницы в уровне оплаты и как постоянное явление. Так, в одном из филиалов «Дженерал Моторс» вновь принятые на работу получают 55% от зарплаты основного контингента работающих и им понадобится 10 лет, чтобы достичь уровня «ветеранов». Во-втором случае, ликвидация разрыва в зарплате вообще не предусмотрена коллективным договором. Например, в авиакомпании «Америкэн Эалайнз» вновь принятый пилот получает в час 5 долларов вместо 7 [10, с. 110].

Двойная сетка заработной платы применяется, как правило, в тех отраслях экономики, где наиболее высокая степень внутренней и внешней конкуренции. Достигаемая таким путем экономия дает дополнительную прибыль компаниям, но в то же время приводит к разобщенности трудящихся и подрывает авторитет профсоюзов.

В европейских странах пониженные тарифы применяют в ряде компаний для иностранных рабочих, защищая своих рабочих от конкуренции работников других стран с более низкой оплатой труда [10, с. 117].

В борьбе за трудовую дисциплину с помощью экономических методов наметились определенные изменения. Так, вместо штрафов за неявку на работу применяются поощрения за регулярную посещаемость. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5%. Такие системы могут быть и коллективными, т.е. поощрения выплачиваются за снижение количества невыходов бригады, подразделения или фирмы в целом. В ряде фирм материальное поощрение заменяется предоставлением дополнительных дней отдыха. Так, на заводах автомобильных компаний «Пежо» и «Ситроен» (Франция) начисление дополнительных дней отпуска производится при условии общего числа отсутствий рабочего за год не более 15 дней. Максимальное число дополнительных дней 5,5 [10, с. 117].

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

2.1 ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ

Основной документ, которым регулируется учет труда и его оплаты, Трудовой Кодекс (ТК РФ). Удержания из заработной платы регулируются Налоговым Кодексом (НК РФ). Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» разрабатываются формы первичной учетной документации, которые включают документы по учету движения кадров: приказ (распоряжение) о приеме на работу - форма №Т-1 приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора - форма №Т-8; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска - форма №Т-6 и записка-расчет о предоставлении отпуска - форма №Т-60; приказ (распоряжение) о переводе на другую работу - форма №Т-5; график отпусков - форма №Т-7; приказ (распоряжение) о поощрении работников - форма №Т-11а и документы по учету рабочего времени и учету выработки - акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы - форма №73 . Для рассмотрения организации труда и его оплаты рассмотрим основные понятия [25, с. 81].

Квалификация - определенный уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отражается в квалификационных разрядах и категориях.

Специальность - вид деятельности, в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков [25, с. 83].

Профессия - виды деятельности, требующие определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта [25, с. 83].

Заработная плата начисляется работнику в соответствии с установленной системой и зависит от количества и качества затраченного им труда. Заработная плата состоит из оплат труда, начисляемых в денежной и натуральной формах за выполненную работу (отработанное время), премий, доплат, надбавок и оплаты за неотработанное время (за отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей) [19, с. 96].

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда [10, с. 201].

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства [10, с. 201].

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

- за работу в выходной и праздничный день;

- за работу в сверхурочное время;

- за работу в ночное время;

- за работу в многосменном режиме;

- за совмещение профессий;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- надбавка за классность и др [10, с. 206].

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам [10, с. 208].

Кроме того, существуют выплаты социального характера (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство, материальную помощь и др.), производимые помимо источников социальных пособий. Максимальный размер заработной платы законом не ограничивается, но ее нижний уровень не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), устанавливаемого государством [10, с. 209].

При учете численности работников различают следующие составы:

- списочный - включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу;

- явочный - включает работников, вышедших на работу и находящихся в командировках [10, с. 206].

2.2 УЧЕТ ОТРАБОТАННОГО, НЕОТРАБОТАННОГО ВРЕМЕНИ И УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Учет отработанного времени.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет фактически отработанного времени каждым работником предприятия. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. В состав рабочего времени включается фактически отработанное работником время в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора, периоды простоя, перерывы для приема пищи в месте выполнения работы, перерывы кормящим матерям и т.д. В рабочее время не входит время, затраченное на дорогу, на переодевание, время обеденного перерыва. Трудовое законодательство устанавливает максимально допустимую продолжительность рабочего времени: 40 ч. в неделю для работников РФ в организациях всех форм собственности. [1, с. 68]. Предприятия и организации по своему усмотрению могут устанавливать шести- или пятидневную рабочую неделю, однако на количество допустимых рабочих часов это не влияет. Статьей 92 ТК РФ определены категории работников, продолжительность рабочей недели которых рассчитывается по сокращенному времени. К ним относятся:

- работники в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

- работники в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю;

- инвалиды I или II группы - не более 35 часов в неделю;

- работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда - не более 36 часов в неделю;

- учащиеся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время - половина нормы, установленной ч. 1 ст. 92 ТК РФ [1, с. 68].

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством. В соответствии с этим выделяют следующие режимы рабочего времени:

- ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени;

- работа в режиме гибкого рабочего времени - при таком режиме начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон;

- сменная работа - работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы [23, с.26].

Учет неотработанного времени.

С учетом специфики и характера труда отдельных категорий работников отпуск может быть удлиненным, в частности, отпуска свыше 28 календарных дней предоставляются:

- работникам в возрасте до 18-ти лет - 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ); [1, с. 141].

- инвалидам - не менее 30-ти календарных дней (ст. 23 Закона о защите инвалидов);

- государственным служащим - не менее 30 календарных дней;

- работникам образовательных учреждений и педагогическим работникам - 42-56 календарных дней [23, с. 27].

Временным работникам (заключен трудовой договор на срок до двух месяцев) предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ) [1, с. 147]. Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ) [1, с. 148]. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно (ст. 122 ТК РФ) [1, с. 78].

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается ежегодно графиком отпусков, утверждаемым руководством с учетом мнения профсоюзов, не позднее, чем за 2 недели до наступления календарного года.

- имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ) [1, с. 77].;

- с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ) [1, с. 77].;

- районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (ст. 116 ТК РФ) [1, с. 76].

Учет удержаний из заработной платы.

Удержания из заработной платы делятся на три группы:

1) обязательные удержания:

- налог на доходы физических лиц (НДФЛ);

- по исполнительным документам;

2) удержания по инициативе работодателя:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

- для возмещения ущерба, причиненного по вине работника предприятию (ст. 238 ТК РФ) [23, с. 36];

3) удержания, производимые по согласованию между работником и работодателем:

- алиментов по письменному заявлению работника;

- сумм в погашение займов, кредитов, выданных работнику;

- профсоюзных взносов;

- на благотворительные цели [23, с. 38].

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, в случаях, предусмотренных ФЗ, а также при удержании по нескольким исполнительным - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ). При удержании из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на детей, возмещении вреда здоровью другого лица и др. размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%[1, с. 86].

3. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «СПУТНИК»

3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СПУТНИК»

Фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Спутник». Юридический адрес: Кемеровская область, г. Топки, ул. Советская, 48. Юридический статус: Общество с ограниченной ответственностью. ООО «Спутник» было создано в 2010 году. Уставной капитал Общества определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Общество не имеет филиалов и представительств. Состав органов Общества: общее собрание Участников Общества и генеральный директор Общества. Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества, которое руководит деятельностью Общества в соответствии с законодательством и Уставом. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - генеральным директором.

ООО «Спутник» занимается оптовой продажей продуктов питания в г. Кемерово и Кемеровской области, а также регионов России. ООО «Спутник» работает на российском рынке с 2010 года и развивается с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя. В настоящее время предлагает покупателям огромный ассортимент продуктов питания ведущих российских производителей.

Цель компании - Обеспечить потребителей высококачественными продуктами питания, изготовленными по современным технологиям и прошедших строгий контроль качества. Компания ООО «Спутник» ищет самые нестандартные способы продвижения собственных торговых марок. Сотрудники торгового дома ведут большую работу по маркетинговому исследованию потребительских предпочтений, разработке дизайна продукции, постоянно отслеживают изменение ситуации на рынке, что позволяет компании своевременно разрабатывать новые направления деятельности, внедрять новые способы продвижения собственной продукции

Источниками формирования имущества ООО «Спутник» являются:

- имущество, закрепленное за субъектом;

- доход от реализации своей продукции.

Чистая (после уплаты всех налогов и других обязательных платежей) прибыль, образующаяся из собственных доходов ООО «Спутник» остается в его распоряжении и распределяется в соответствии с решением единственного Учредителя.

Согласно статье 285 ТКРФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

3.2 АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «СПУТНИК»

В структуре компании ООО «Спутник» выделены два основных подразделения:

1. Отдел прямых продаж - поставка около 2500 магазинов по г. Кемерово и Кемеровской области

2. Отдел региональных продаж - поставка более 150 оптовым компаниям по всей территории России.

Компания приняла европейскую систему торговли. Создала четкую структуру компании с отделами и руководителями.

Структура предприятия ООО «Спутник» является линейной, как показано на рисунке 1.

Линейная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель - единоначальник, осуществляющий единоличное руководство подчинёнными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления. Эта структура базируется на вертикальном разделении управленческого труда и приводит к управлению по уровням. Она позволяет быстро и оперативно принимать решения и обеспечивать их выполнение, не прибегая к системам стимулов и мотиваций.

На конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия, а также на изменение производительности труда большое влияние оказывает состав, структура и эффективность использования трудовых ресурсов.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Рассмотрим поподробнее функции некоторых отделов.

Бухгалтерия.

Финансовый механизм на предприятии осуществляется через отдел - бухгалтерия.

Бухгалтерия занимается составлением финансовой отчетности. Этот отдел необходим для нормального функционирования системы финансового контроля.

Коммерческий отдел.

Задачей отдела фирмы является наилучшее достижение маркетинговых целей:

- географическое расширение рынков;

- изыскание новых сегментов рынка;

- увеличение прибыли.

Отдел занимается размещением различного рода рекламы, поиском и размещением заказов, расширением ассортимента.

В данном отделе существуют следующие должности:

- начальник отдела;

- управляющий вопросами рекламы;

- управляющий стимулирования сбыта;

- специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).

Отдел кадров.

Отдел кадров - работа с персоналом предприятия. Сотрудники этого отдела производят отбор, набор, расстановку, оценку и управление движением кадров на данном предприятии.

Оптовый отдел.

Отдел занимается непосредственно работой с клиентами.

Отдел не является самостоятельным подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с другими подразделениями.

В своей деятельности отдел сбыта руководствуется действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства фирмы.

Основными задачами оптового отдела являются:

а) достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;

б) экономить средства, расходуемые на организацию работы отдела;

в) обеспечение своевременного выполнения предприятиями-заказчиками, договорных обязательств перед клиентами при оплате;

г) постоянная работа по изучению спроса и расширению связей, постоянный поиск новых клиентов;

д) организация своевременной доставки продукции (заказа) согласно заключенных договоров.

В связи с этими задачами отдела:

- заключает договоры с клиентами

- подготавливает информационные списки (прайс - листы)

- подготавливает предложения по сотрудничеству, рассылает их по запросу фирм заинтересованных в сотрудничестве;

- в целях рекламы и расширения рынка сбыта продукции предприятие принимает участие в ярмарках, выставках-продажах.

Отдел возглавляет коммерческий директор, который несет персональную ответственность за выполнение задач, стоящих перед отделом.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Под кадровой политикой организации обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие специфические требования к персоналу.

В зависимости от ориентации организации на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава различают открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватная для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, а также, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны - как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой стороны - как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Спутник» по схеме представленной в таблице № 1

Таблица 1 - Основные показатели деятельности ООО «Спутник» 2011 -2013 гг.

Показатели	2011	2012	2013	Отклонение 2012 к 2013 гг.
Объем оборота тыс.руб.	1994	30865	41892	+11027
Численность персонала, чел.	172	174	179	+5
Фонд оплаты труда за год тыс.руб.	10566	10680	11166	+486
Средняя заработная плата 1 рабочего человека за мес. руб.	5119	5115	5198	+83
Средняя заработная плата 1 рабочего за год руб.	61430	61380	62376	+996

Средняя заработная плата одного рабочего за месяц складывается из ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 1 видно, сто средняя заработная плата увеличилась на 83 рубля.

ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц умножили на 12 месяцев, и исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.

Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2012 года увеличилась на 996 руб.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.

Если не детализировать градацию профессий, то на предприятии ООО «Спутник» коллектив распадается на три категории:

1. Люди занятые непосредственно в процессе продажи продукции, - это производственный персонал (программисты - тоже являются производственным персоналам, так сказать, рабочие за клавиатурой);

2. Люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, - это вспомогательный персонал (уборщики, грузчики, ремонтники и настройщики оборудования, снабженцы, бухгалтерия и т.п.);

3. Люди, занятые управлением деятельностью - это управленческий персонал (директора, начальники).

Эти три категории имеют разные возможности участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования, от которого зависит показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого».

3.3 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «СПУТНИК»

В состав заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

На предприятии ООО «Спутник» окладно - премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ООО «Спутник» более соответствует окладно - премиальная система оплаты труда.

В ней основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ООО «Спутник» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии.

Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

- общего объема свободной прибыли;

- оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;

- оценки значимости сотрудника для ООО «Спутник», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);