Анализ организации оплаты труда

- единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);

- предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.

Окладно - премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

- повышению своей квалификации;

- освоению новых профессий;

- по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Например:

Коммерческому директору ООО «Спутник» установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц 0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

Рассчитаем заработную плату за месяц: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей (недостаток не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

Начальнику отдела продаж ООО «Спутник» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

Рассчитаем заработную плату за месяц: 9000 + 0,05% = 9000 + 1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

Менеджеру заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

Рассчитаем заработную плату за месяц: 6500 + 2% = 76320 рублей (такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжении руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю - экспедитору ООО «Спутник» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики товара, работающие на складе у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем, если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание, а не повод хорошо работать).

Окладно - премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно - премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

Окладно - премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ООО «Спутник». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

- производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего предприятия инициативы;

- управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчете на одного подчиненного и за увеличение объемов продукции. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление коллективом - это распределение персональной ответственности среди сотрудников за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности за выполняемую работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ООО «Спутник» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии -- за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад - 16500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

16500 руб. х 60% = 9900 руб. Заработная плата за месяц составила:

16500 руб. + 9900 руб. = 26400 руб.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).

На предприятии ООО «Спутник» окладно - премиальная система оплаты труда. При окладно - премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «Спутник» должен давать возможность зарабатывать.

При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого работника. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.

3.4 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СПУТНИК»

Из таблицы № 2 видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2012 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2012 годом.

В ООО «Спутник» существует положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих (Приложение 2).

Таблица 2 - Заработная плата руководителей

Наименование должности	Количество работающих	Годы
		2012	2013
Генеральный директор	1	9000	10000
Заместитель генерального директора по общим вопросам	1	8000	9000
Заместитель генерального директора по связям с общественностью	1	8000	9000
Коммерческий директор	1	8500	9500
Финансовый директор	1	8500	9500
Юрисконсульт	1	5500	6500
Главный бухгалтер	1	9000	10000
Начальник отдела товарно-сопроводительной документации	1	4500	5500
Руководитель отдела продаж	1	8000	9000
Начальник кредитно-финансового отдела	1	6000	7000
Начальник отдела закупок	1	8000	9000
Начальник склада	1	7500	8500
Начальник транспортного отела	1	6000	7000
Итого:	14	112500	126500
Средняя ЗП 1 руководителя		96429	108429
ФТО за год		1350000	1518000

Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.

В 2013 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.

Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:

З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

Где П - премия за достигнутые результаты труда, руб.

ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.

Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.

Временное заместительство.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника возможно в случае, когда соответствующий работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).

На время отпуска начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела - 7000 руб. Доплата замещающему работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить не менее 2500 руб. (7000 - 4500).

Менеджеру установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье.

Менеджер в июле 2013 г. временно исполнял обязанности начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.): 21 дн. х 12 дн.

При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в виду следующее.

Ранее в соответствии с подпунктом «а» п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему работнику выплачивалась разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника в том случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника или главным инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами замещаемого работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации.

Таким образом, штатный заместитель или помощник имеют право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.

Подводя итог можно сказать, что в этой главе были рассмотрены:

1. Организация оплаты труда в ООО «Спутник».

Как видно из анализа наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.

На ООО «Спутник» имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.

Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «Спутник» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих - сдельщиков больше, чем отработало фактически.

Среднегодовая зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.

Рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.

2. Организация оплаты труда руководителей.

Из проведенного анализа мы выявили, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2012 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2012 годом.

Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:

Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.

В нашем же случае ООО «Спутник» выбрало окладно - премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

- высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных, Именно это обстоятельство

приводит к сокрытию информации о заработных платах;

- немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;

- выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам - обычная практика.

Поэтому решение задачи о распределении сотрудников по тарифной сетке должно обновляться регулярно в зависимости:

- от развития производительной бвзы предприятия;

- взаимоотношений сотрудников;

- личных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.

3.5 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «СПУТНИК»

Предложения по совершенствованию оплаты труда ООО «Спутник»:

1. Коммерческому директору установить заработную плпту: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,5% = 26955 руб.

Это мероприятие повысит стимул к работе и личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.

2. Начальнику отделу продаж уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

3. Менеджер по продажам оклад + 1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться к получению бонуса как от продажи так и от пихода денег за отгруженную продукции.

4. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за

своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.

5. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.

6. Комлектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.

Плавающий оклад - это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов это - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «Спутник» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе оплаты по «плавающим окладам» в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Например: Определим новые должностные оклады работников предприятия Спутник, где применяется оплата по «плавающим окладам».

Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.

Исходя из этого делаем расчет:

Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада:

2 х 0,7 = 1,4 (%).

Должностные оклады работников предприятия Спутник на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.

Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в таблице 3.

Таблица 3 - Должностные оклады работников.

Должность	Оклад предыдущего месяца, рублей	Оклад следующего месяца, рублей
Комплектовщик	4500	4563

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей «плавающего оклада» будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

В работе также были рассмотрены, Во-первых, сущность и экономическое содержание категории заработной платы.

Во-вторых, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотрели действующую систему премирования.

В-третьих, провели анализ затрат, определили фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

В-четвертых, провели анализ эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Анализ заработной платы был проведен на примере ООО «Спутник».

Проанализировав заработную плату за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предприятия в целом.

Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:

1. Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое, конечно же на основе действующего закона.

2.Заработная плата работников может:

- включаться в состав расходов по обычным видам деятельности;

- включаться в состав вложений во внеоборотные активы;

- включаться в состав внереализационных или операционных расходов;

- включаться в состав расходов будущих периодов;

- включаться в состав чрезвычайных расходов;

- выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов;

- выплачиваться за счет чистой прибыли организации.

3. При приеме на работу на каждого работника заполняются первичные документы, ему присваивается табельный номер. Результаты расчетов ежемесячно фиксируются в лицевых счетах и расчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета в конце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Они находят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости, главной книге и бухгалтерском балансе. Расчеты по начисленной, но не выплаченной заработной плате учитываются в пассиве бухгалтерского баланса в разделе «Краткосрочные обязательства» по строке 624 - кредиторская задолженность перед персоналом организации.

Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

Таким образом, в работе рассмотрены все интересующие нас вопросы и значит, цель работы выполнена в полном объеме и, рациональное использование средств на заработную плату работникам предприятия является залогом справедливой оплаты труда и средством заинтересованности в высокопродуктивном труде.

Можно сделать вывод, что поставленные цели достигнуты в полном объеме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Новосибирск: Сиб.унив.изд-во, 2009. - 207 с.

2. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Ю.Г. Одегова. - М., 2010.- 224 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2011. - 360 с.

4. Волков О.И., Девяткин О.В. Организация производства на предприятии (фирме). - М.: Инфра - М, 2010. - 214 с.

5. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М., 2012. - 217 с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010. - 496 с.

7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для ВУЗОВ. - 2-е изд., изм. и доп. - М., - 2009. - 180 с.

8. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2009. - 587с.

9. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб.пособие для студентов вузов. - М., 2012.- 312 с.

10. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2012. - 440 с.

11. Курс лекций. Управление группами. Электронный ресурс- http://www.nnre.ru/

12. Каменецкий В.А., Патрикеев В.Н. Труд. - М., 2010.- 112 с.

13. Каменипера С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. - М.: Высшая школа, 2010. - 613с.

14. Котлер Ф. Маркетинг. - С-Пб: ГРАФ, 2010. - 425 с.

15. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 812с.

16. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. - М., 2009. - 342 с.

17. Квалифицированный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.Электронный ресурс http://rg.ru/2010/10/20/teacher-dok.html

18.Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. М., 2011. - 280 с.

19. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: Избранное: 2 том.- СПб, 2012. - 262 с.

20. Киселева Е.А. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. Доп. И переработанное.- Киров, 2009. - 420 с.

21. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Агропромиздат, 2011. - 630 с.

22. Мотышина М. С. Методы и модели маркетинговых исследований: Учебное пособие.- С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2009. - 415с.

23. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2009. - 365 с.

23. Мазманов Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие - М., 2010. - 112 с.

24. Магура, М.И. Оценка работы персонала: практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 144 с.

25. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учебно-методическое пособие - М: Финансы и статистика, 2010. - 320 с.

26. Портал о кадровом менеджменте. Электронный ресурс. http://hrm.ru/tekhnologii-adaptacii-personala

27. Ребрин Ю. И. Основы управления. - Таганрог: ТРТУ, 2011. - 516 с.

28. Российский журнал менеджмента. Электронный ресурс- http://www.rjm.ru/

29. Рофе А.И. О содержании понятий «Трудовые ресурсы и труд»// Человек и труд. - 2009. № 3

30. Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М., 2012. - с. 196.

31. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М., 2010. - 312 с.

32. Скопылатов, И.А. Управление персоналом/ И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - СПб: Изд-во Смольного ун-та, 2006. - 400 с.

33. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. - СПб: СПбУЭф, 2010. - 231 с.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2009. - 180 с.

35. Чикер В. А. Управление персоналом: Учебник для вузов/ М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. - 148 с.

36. Хазов В.А. Управление человеческими ресурсами. / «Управление развитием организации» / Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 360 с.

37. Хедоури Ф. , Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Перевод с английского. - М.: «Дело». - 2009. - 702 с.

38. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. - М.: Издательство «Омега-Л», 2007. - 406с.

39. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М: Юнити, 2008. - 203 с.

40. Эффективное управление персоналом: карьерный рост, обучение, мотивация. Электронный ресурс. http://hcsrussia.ru/service/career

41. Устав Общества с ограниченной ответственностью «Спутник».

Размещено на Allbest.ru