Оценка труда и заработной платы в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Методологические основы оценки труда и заработной платы России

1.1 Социально-экономическая сущность и значение труда и его оплаты

1.2 Показатели по труду и заработной плате, их понятие и экономическая характеристика

Глава 2. Социально-экономическая статистика труда и заработной платы России

2.1 Методика анализа показателей по труду и заработной платы

2.2 Анализ труда и заработной платы в России

Глава 3. Направления совершенствования оценки показателей труда и заработной платы Росси

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Рынок труда, представляющий собой систему социально-трудовых отношений по поводу использования рабочей силы, в любой стране находится под наиболее пристальным вниманием экономистов и политиков, т.к. сам товар на этом рынке непосредственным образом связан с человеком, его жизнью, благосостоянием, развитием и воспроизводством.

Согласно исследованиям, проводимым в течение 2012-2013 гг. зарплаты выросли абсолютно во всех отраслях, структурных подразделениях организаций и на каждом уровне управленческой иерархии российских компаний.

Выбранная нами тема нашего исследования "Рынок труда и уровень заработной платы", весьма актуальна в наше время, поскольку представляет собой важный сектор социально-экономического развития общества.

Рынок труда - важнейшая составная часть в системе факторов производства, условий экономического роста. Здесь сталкиваются интересы трудовых ресурсов страны и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер и затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, является безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и её структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, её профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Объектом исследования: рынок труда как важнейшая подсистема рыночной экономики.

Предметом исследования: оплата труда и ее значение для экономики, общества, человека.

Целью данной курсовой работы является исследование современного состояния рынка труда и уровень заработной платы в России.

В соответствии с целью, объектом, предметом исследования были поставлены следующие задачи:

- изложить методологические основы оценки труда и заработной платы России;

- раскрыть понятие и дать значение рынка труда;

- рассмотреть особенности статистики труда и заработной платы России;

- изложить методы раскрытия понятий труда и заработной платы России;

- дать оценку системы показателей труда и заработной платы России;

- провести динамический анализ показателей труда и заработной платы России; заработный плата труд

- дать общий анализ труда и заработной платы в России;

- рассмотреть направления совершенствования оценки показателей труда и заработной платы Росси.

Методами исследования послужил теоретический и практический материал, а именно труды авторов: Волгин Н.А., Кузьмина А., Лукьянчикова Т., Смирнов О.К., а также статистические данные Росстата.

Глава 1. Методологические основы оценки труда и заработной платы России

1.1 Социально-экономическая сущность и значение труда и его оплаты

Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться "Труд,- писал Ф. Энгельс, - есть первое условие всей человеческой жизни и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека".

Характер труда как категория науки о труде представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношение работника к труду, и на производительность труда.

С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты. Наемный труд - это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. И далее, труд может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальный труд характеризуется чаще всего как самостоятельный и независимый. Наиболее типичным в современных условиях является труд коллективный, т. е. работа в коллективе для достижения общих целей деятельности [8, с. 324].

Характер труда оказывает большое влияние на его производительность. Различия в характере труда должны учитываться в его организации. Особого внимания требуют такие характеристики труда, как сложность, самостоятельность, ответственность, стимулы труда и т.д.

Общественное разделение труда обусловлено эволюцией общества. За счет накопления навыков, знаний и умений применение тех или иных форм разделения труда позволяет добиваться более высокой его производительности.

В настоящее время трудно указать профессии, в которых та или иная форма разделения труда существует в чистом виде, можно говорить лишь о преобладании той или иной формы в данной профессии. Так, труд грузчика является простым, физическим, монотонным, может быть как живым, так и овеществленным. Для труда маркетолога более характерен труд умственный, живой и творческий. Большинство профессий можно назвать комбинированными по формам разделения труда. К таким можно отнести труд продавца, экономиста и менеджера.

Указанное деление труда является условным. Но оно позволяет правильно подходить к определению меры оплаты труда работника данной профессии, исходя из ее меры трудового вклада и роли в обществе.

Категория "Характер труда" отражает качественную характеристику труда, его особенности независимо от содержания труда. Именно то, что объединяет или разъединяет разные виды труда, формирует его особенности, - относится к его характеру. Труд одного определенного характера может быть присущ труду работников разных специальностей, разных видов и сфер деятельности, т. е. труду разного содержания, а труд одного содержания может иметь разный характер [8, с. 324].

Однако если в трактовке характера труда отбросить идеологическую направленность, то особенности функционирования труда, т.е. его характер, проявляются в его разновидностях. Под разновидностями труда понимают форму выражения характера труда. Наглядно разновидности труда представлены на рис. 1.



Понятие свободного труда сформулировано в Конституции Российской Федерации. Там в ст. 37 записано: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию".

Принудительный труд такой, когда человек не имеет возможности самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Личный труд - это труд только на себя и свою семью без попыток использовать результаты такого труда для других. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства.

Общественный труд - это труд на производстве, в сфере услуг и др. Продукция такого труда предназначена для обмена, она служит удовлетворению общественных потребностей. Под производством здесь понимается не только предприятие. Можно дома вязать кофты или носки, но затем предлагать их на продажу [11, с. 64].

Индивидуальный труд - это труд, выполняемый человеком самостоятельно по собственному побуждению или основанный на получении работником персонального задания, при индивидуальном учете и оплате его труда.

Коллективный труд основывается на участии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата труда осуществляются по итогам работы этого коллектива в целом.

Умственный труд предполагает интеллектуальную деятельность или деятельность, связанную главным образом с нервно-психическими нагрузками. Для труда физического характерны нагрузки только физические. Умственный и физический виды труда имеют множество градаций. Рассматривая два крайних случая, отметим, что в чистом виде они встречаются редко. Чаще говорят о труде преимущественно умственном или преимущественно физическом.

Труд может характеризоваться и уровнем престижности - его значимостью, важностью, популярностью, привлекательностью. Если такими качествами труд обладает в полной мере, то он будет считаться престижным, и наоборот. В значительной степени оценка престижности труда субъективна, а также подвержена конъюнктурным обстоятельствам. Так, в советский период труд, например бухгалтера и нотариуса не отличался престижностью и низко оплачивался, тогда как в современный период это хорошо оплачиваемый, достаточно престижный, а потому и пользующийся большой популярностью труд [12, с. 94].

Важной характеристикой труда является состояние его тяжести, напряженности, вредности. По этому критерию при решении вопросов об оплате труда его подразделяют на: труд нормальной тяжести, нормальной напряженности, труд при благоприятных условиях; труд тяжелый, напряженный, вредный; труд особо тяжелый, особо вредный и особо напряженный. Для отнесения труда к одной из этих категорий существуют физиологические и санитарно-гигиенические нормы.

Направления повышения трудовой активности и инициативы работников включают: усиление их информированности и привлеченности к проблемам предприятия; определение целевых параметров деятельности подразделения (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение издержек на ее производство); формирование целевых рационализаторских групп; обучение работников методам поиска экономических резервов; создание условий для рационализаторской деятельности; моральная поддержка трудовой инициативы и ее материальное стимулирование, в том числе путем приоритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой карьеры.

Труд торговых работников в зависимости от выполняемых ими функций может быть как производительным, так и непроизводительным. Труд, направленный на продолжение и завершение процессов производства в сфере обращения (т.е. на выполнение операций по транспортировке, доработке, упаковке, сортировке, расфасовке и хранению товаров), является трудом производительным. Все эти операции способствуют сохранению качества товаров или же придают удобную для потребителя форму. Производительный труд работников торговли не создает новой потребительной стоимости, но увеличивает стоимость товара и тем самым увеличивает стоимость совокупного общественного продукта и участвует в создании национального дохода.

Труд, обеспечивающий смену формы стоимости (куплю-продажу товаров, ведение книг, документацию по учету и отчетности, организацию рекламы, изучение спроса и другое), является непроизводительным трудом, он не участвует в создании новой потребительной стоимости и не увеличивает ее размера, однако необходим и полезен [8, с. 324].

Несмотря на двойственный характер труда в торговле оба вида труда взаимосвязаны, их трудно отделить один от другого. По этой причине раздельный учет производительного и непроизводительного труда в торговле затруднен. Тем не менее уяснение сущности двух видов труда помогает ориентироваться в процессах торговли, иметь более правильное представление о рациональности величины затрат на обращение товаров в сфере материального производства и непроизводственной сфере, влиять на изменение их соотношения, выявлять резервы роста производительности совокупного труда.

Как известно, основная цель предпринимательской деятельности в условиях рыночной экономики - стремление получить максимум прибыли. Для создания максимума прибыли при определении производительного и непроизводительного труда в торговле в условиях рынка можно подходить с разных сторон:

- если рассматривать производительный и непроизводительный труд с точки зрения производства материального богатства, то труд работников торговли не производит никакого товара и не увеличивает физический объем произведенной продукции в сфере материального производства. С этой точки зрения труд работников торговли является непроизводительным;

- с точки зрения самого работника любой труд является для него производительным, т.к. он в процессе труда через заработную плату воспроизводит свою рабочую силу, то есть возмещает потребленные стоимости;

- с точки зрения общественного производства труд торговли является производительным. Ведь в процессе расширенного воспроизводства цикл производства законченным считается лишь после того, как продукт труда нашел общественное признание, т. е. продукт, созданный в сфере производства, будет товаром, когда он дойдет до потребителя. Торговая сфера, как и транспорт, хотя существенно не влияет на потребительную стоимость товара, однако увеличивает его стоимость.

Исходя из этого, труд работников торговли для обеспечения непрерывности цикла расширенного воспроизводства является необходимым и, следовательно, производительным [14, с. 384].

Труд в сфере торговли имеет особенности, обусловленные спецификой деятельности в этой сфере. К числу основных особенностей следует отнести следующие:

- результатом труда является не количество продукции (как в сфере материального производства), а объем реализованной товарной массы в стоимостном и натуральном выражении. Поэтому для оценки результатов труда торговых работников наряду с показателями производительности труда принимают более емкий показатель эффективности труда, учитывающий качество торгового обслуживания или затраты времени покупателя на приобретение товаров;

- в торговле велик удельный вес мелких предприятий, поэтому затруднена механизация трудовых процессов, вследствие чего торговые работники зачастую несут довольно значительную физическую и эмоциональную нагрузку, что отражается на показателе производительности их труда;

- особенностью труда в розничной торговле является значительное влияние на него вероятностных факторов. Неравномерность интенсивности покупательских потоков во времени приводит в одних случаях к неизбежным простоям работников, в других - к чрезвычайной напряженности их труда, что отрицательно сказывается на эффективности использования трудовых ресурсов;

- в общей численности работников велика доля женщин. Однако это соотношение может меняться в зависимости от специализации предприятия и вида реализуемых товаров (компьютеры, автозапчасти, спортивные товары, ауди- и видеокассеты). Осведомленность о свойствах товаров подобного вида выше у мужчин, чем у женщин [8, с. 324].

Социальное значение труда работников торговли состоит в их вкладе:

- в удовлетворение потребностей населения в разнообразных товарах и услугах;

- в качество торговых услуг;

- в уровень культуры обслуживания населения;

- в затраты времени на покупку товаров. [18]

Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше работодателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. Распределение этих ресурсов осуществлялось на принципах социального обеспечения. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы).

Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой [10, с. 324].

Две основные концепции определения природы заработной платы.

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

3. В ст. 129 трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию "заработная плата". Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис. 2)



1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

Первоначальными задачами в сфере заработной платы являются:

· рост реальной заработной платы;

· обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолженности;

· последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно сказываются на росте заработной платы, увеличению ее тарифной части, сокращению объемов скрытой заработной платы и способствует увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда [19, с. 22]

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развивается сам персонал, который приобретает новые навыки, раскрывает свой талант и способности.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Зачастую от ее размера зависит производительность труда работников, а значит и конечный результат деятельности организации. Однако, предприниматель не может установить на предприятии несоизмеримо высокую заработную плату. Поэтому для того, чтобы рассчитать ее оптимальный размер он в процессе своей деятельности применяет специальные показатели, характеризующие эффективность использования труда на предприятии.

1.2 Показатели по труду и заработной плате, их понятие и экономическая характеристика

Основными показателями по труду и заработной плате для предприятия торговли являются:

- Численность работников;

- Производительность труда;

- Средняя заработная плата;

- Фонд заработной платы.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работающие собственники организаций, предприятий, получающие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

б) находившиеся в служебных командировках;

в) не явившиеся на работу по болезни;

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (подростки до 18 лет; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; инвалиды I и II групп и др.);

е) находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором;

ж) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни и др.

Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

б) выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

в) собственники данной организации, не получающие заработную плату и др.

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8); личная карточка работника (форма № Т-2); табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12); табель учета рабочего времени (форма Т-13); расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы [16, с. 324].

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

- существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

- повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в торговле используются два основных показателя:

- выработка;

- трудоемкость.

Выработка (В) измеряется средней суммой товарооборота, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда на торговом предприятии, определяемый по формуле:

(1)

где Р - объем товарооборота, тыс. руб.; - среднесписочная численность работников, чел.

При расчете выработки на одного работника предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, в оптовой - валовой оптовый товарооборот, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые реализуют однородные товары.

Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен [8, с. 361].

Исключение при расчетах влияния изменений в структуре товарооборота и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем товарооборота с численностью торговых работников.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость товарооборота. Трудоемкость (Тр) показывает, какое количество живого труда необходимо затратить в торговом предприятии на реализацию единицы товарооборота, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.

Трудоемкость продажи товаров на один рубль товарооборота определяется по формуле:

(2)

где t - время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы (чел.-дни; чел.-часы); Тр -средняя трудоемкость, то есть средние затраты труда на один рубль товарооборота (чел.-дни; чел.-часы)/на единицу товарооборота.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных потерь рабочего времени.

Система показателей производительности, используемых в развитых странах с рыночной экономикой, строится на основе теории факторов производства. Там производительность труда рассматривается как один из частных показателей глобальной производительности разных факторов. Выбор показателей при измерении производительности зависит от целей, которые ставят перед собой исследователи. Показателей производительности множество, и они могут быть сгруппированы по разным признакам:

- этапу процесса воспроизводства или торгово-технологического цикла (промежуточные и конечные показатели);

- полноте охвата (общие или частные - по отдельным видам затрат или ресурсов);

- условно экономической деятельности (структурные подразделения или торгово-технологические процессы, предприятия, отрасли, страна в целом);

- продолжительности рассматриваемых процессов (строго фиксированные отрезки времени, "жизненный цикл" средств труда или товаров, производственный цикл и т.д.);

- другие признаки.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Одним из основных показателей оплаты труда служит средняя заработная плата [8, с. 324].

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время. Она включает:

заработную плату по тарифным ставкам и окладам;

заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.;

премии и вознаграждения;

стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.);

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).

К выплатам за неотработанное время относят:

- оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков;

оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;

оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

оплату простоев не по вине работника;

оплату за время вынужденного прогула и т.д.

В состав единовременных поощрительных и других выплат включаются разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д. [8, с. 324].

Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда заработной платы - оплата питания и проживания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении.

По своему экономическому содержанию выплаты социального характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии.

Не включаются в состав фонда заработной платы и не относятся к выплатам социального характера следующие расходы предприятия:

- единый социальный налог (взнос);

- пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в частности, пособия по временно нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.;

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

- компенсации работникам материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных целях;

- выплаты неработающим пенсионерам;

- командировочные расходы;

- представительские расходы;

- выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д.

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

1. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем

всех расходов предприятия торговли на оплату труда, как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

2. Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по

предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле

УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100 (3)

где УФЗП - уровень фонда заработной платы, %; ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т. д.), с другой - о доле фонда заработной платы в розничной цене товара. [17]

Таким образом, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы. Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике, позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его труда.

Глава 2. Социально-экономическая статистика труда и заработной платы России

2.1 Методика анализа показателей по труду и заработной платы

Составной частью плана хозяйственной деятельности торгового предприятия является план по труду и заработной плате.

Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и заработной плате, руководствуясь следующими материалами:

законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной заработной плате, и др.);

инструктивными материалами (Постановление Росстата "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", Постановление Правительства РФ "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", "Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в издержки обращения", и др.);

результатами анализа показателей по труду за 2-3 предшествующих года;

данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологического процесса;

о нормативах затрат живого труда;

балансах рабочего времени одного рабочего;

плановыми показателями производительности труда;

информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;

материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам [5, с. 324].

Целью разработки плана по труду и заработной плате является определение экономически обоснованной потребности торгового предприятия в персонале, обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде и определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия торговли. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи (рис. 3).

В плане по труду и заработной плате предусматриваются потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота и других видов деятельности, сумма расходов на заработную плату, расчетные задания по производительности труда [17, 813]

В процессе анализа численности торговых работников сначала следует определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч 1) от плановой (или прошлого года) (Ч 0), изучить причины этого отклонения:

Чабс =Ч 1 -Ч 0. (4)

Важным моментом является также расчет относительного отклонения численности торговых работников предприятия. Относительный излишек (недостаток) работников (Чотн) показывает отклонение фактической численности работников от плановой (или прошлого года), скорректированной с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сопоставимых ценах.

Расчет следует производить по формулам:

Чотн =Ч 1 -Ч 0Кв;

Чотн =Ч 1 -Ч 0Кн. (5)

где Чотн - относительное отклонение численности торговых работников, чел.; Кв - коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому); Кн - коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).

Удельный вес (di) категории работников (Чi) в общей среднесписочной численности персонала предприятия () определяют по формуле:

. (6)

Индекс удельного веса категории работающих в общей их численности рассчитывают по формуле:

(7)

где Увi1;Увi0 - удельные веса данной категории работников в отчетном и базисных годах, %.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по квалификационному уровню.

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Анализ численности работников торговли проводится в тесной взаимосвязи с производительностью труда и изменением объема товарооборота. Если рост численности является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается опережающий рост товарооборота на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным [8, с. 324].

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:

- естественную убыль (вследствие смерти);

- коллективные и индивидуальные увольнения;

- перемену служебного положения (или переводы на другие должности);

- уход на пенсию;

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой - о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.

а) Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.

2.2 Анализ труда и заработной платы в России

Средняя зарплата является макроэкономическим показателем, который вычисляется путем определения уровня средней зарплаты определенной группы работников. Как правило, данный показатель необходим для экономического анализа предприятий, промышленных отраслей и регионов. Средняя зарплата в России рассчитывается с учетом фонда оплаты труда по итогам работы за год. Методы расчета данного экономического параметра условно разделяют на следующие категории:

расчет среднего заработка для осуществления выплат в связи с материнством и в связи с временной нетрудоспособностью;

расчет данного показателя для выплаты отпуска, а также компенсаций по неиспользованным отпускам;

расчет среднего заработка для иных случаев, которые предусмотрены ТК РФ.

Средняя зарплата рассчитывается исходя из суммы полученных зарплат и выплат, которые входят в фонд оплаты труда, за конкретный расчетный период, а также учитывается количество фактически отработанных дней. С 1 января 2013 года средняя зарплата по России вычисляется по новой схеме. Данный показатель рассчитывают путем деления совокупного заработка работника за 2 последние года его работы на число 730. Термин "сумма заработка" подразумевает включение всех сумм, с которых были удержаны страховые взносы, отпускные и командировочные, при этом оплата стоимости проезда, суточные и декретные пособия в расчет не берутся.

Результаты статистических опросов по средним заработкам за последний год не намного лучше прошлогодних. Самая высокая средняя зарплата в России в 2013 году зафиксирована в Москве, Ямало-Ненецком, Ханты-Мансийском, Ненецком, также в Чукотском автономном округе, на Камчатке и в Якутии.

К сожалению, разница между величиной среднего заработка вышеуказанных регионов и большинства остальных регионов Российской Федерации с каждым годом возрастает. Отличаются неплохими показателями регионы, в которых развита нефтегазовая промышленность. Средние зарплаты по России в сравнении с предыдущим годом незначительно возросли. При этом соотношение между уровнем заработка в разных областях остается без изменений [16, с. 34].

По статистическим данным, в большинстве других регионов нашей страны ситуация критична. Самая низкая средняя зарплата по России в 2013 году (15.70 тыс. руб.) отмечена в Северо-Кавказском федеральном округе. Немногим лучше показатели в Алтайском крае и Южном федеральном округе. Относительной стабильностью отличаются показатели в областях Центрального и Северо-Западного федерального округа. Так, в Ярославской и Белгородской области, уровень среднего заработка держится на отметке 20 тыс. руб. В Московской области - 30.30 тыс. руб., а в Мурманской области и г. Санкт-Петербург - 35.70 и 33.50 тыс. руб. соответственно.

Недавно проведенный опрос среди работающих россиян касательно их зарплаты, подтвердил уже всем известный факт: около 70% россиян совсем недовольны своей заработной платой, 18% - частично устраивает оплата труда, и только 12% полностью довольны тем, как оплачивается их труд.

Как же обстоят дела на самом деле у россиян в денежном выражении, и какова средняя заработная плата в регионах России? Какие изменения произошли в оплате труда россиян в новом 2014 году?

Следует констатировать, что тенденции, характерные для прошлых лет, не изменились: разница между средней заработной платой в Москве, Санкт-Петербурге, нефтедобывающих регионах России и провинциях, только возросла. В то время, как размер средней заработной платы в Москве уже превысил среднюю зарплату в некоторых странах Восточной Европы, в нечерноземных регионах России и Северном Кавказе, оплата труда находится ниже, чем в некоторых африканских странах мира.

Средние зарплаты по России, по данным экономического планирования на следующий год, должны немного возрасти. Так, в 2014 году планируется увеличение зарплат бюджетным работникам, а также учителям, врачам, работникам культуры и научным сотрудникам. К декабрю 2013 года заработная плата педагогов должна превысить среднюю зарплату в регионе. А к концу 2014 года на данный уровень планируется повысить доходы воспитателей дошкольных учреждений [20, с. 24].

Кроме этого, схема оплаты труда руководителей государственных учреждений станет намного прозрачнее. Соотношение между заработком руководителя и заработком сотрудников в 2014 году будет закреплено законодательно. Данная мера должна стать препятствием для непомерного повышения зарплаты чиновников руководящих должностей (рис. 4) (таб. 1, 2)



Рис. 4 Динамика среднемесячной номинальной заработной платы.

Таблица 1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата

Год	Кварталы
	I	II	III	IV
в % к соответствующему периоду предыдущего года /
2007	127,8	127,3	125,9	124,0	129,3
2008	127,2	128,0	129,2	129,0	119,5
2009	107,8	112,8	108,0	105,7	108,4
2010	112,4	110,5	112,4	111,6	112,7
2011	111,5	111,2	112,5	112,2	115,7
2012	113,9	114,6	115,5	112,7	113,1
2013	111,9	111,9	113,8	113,2	110,6
2014		111,1	110,2	108,31)

Таблица 2. Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу
	Среднемесячные затраты на рабочую силу, рублей 1)	Затраты на рабочую силу 2)	Из них, в % к итогу
			заработная плата	расходы
				по обеспечению работников жильем	на социальную защиту	на профессиональное обучение	на культурно-бытовое обслуживание	прочие
2007г.	20683,1	100,0	77,9	0,3	18,5	0,3	0,5	2,5
2009г.	28590,4	100,0	78,1	0,3	18,4	0,3	0,4	2,5
2013г.	45870,2	100,0	75,4	0,2	21,5	0,3	0,3	2,4

В целом картинка по России выглядит более радужно: уже превышен психологический порог в 30 тысяч рублей, которые равнялись до недавнего времени 1000 долларов, и только резкое падение курса рубля заметно поубавило оптимизм многим чиновникам (таб. 3)

Таблица 3. Средняя заработная плата в регионах России в 2014 году

Субъекты Российской Федерации	Среднемесячная зарплата, тыс. рублей
Российская Федерация	30,0
Центральный федеральный округ	37,8
Белгородская область	22,8
Брянская область	18,6
Владимирская область	19,7
Воронежская область	21,7
Ивановская область	18,2
Калужская область	23,6
Костромская область	19,3
Курская область	19,5
Липецкая область	21,3
Московская область	35,7
Орловская область	14,3
Рязанская область	18,6
Смоленская область	17,4
Тамбовская область	17,5
Тверская область	18,3
Тульская область	21.5
Ярославская область	22,2
г. Москва	58,4

Несмотря на существенное замедление темпов экономического роста, ситуация в сфере оплаты труда работников показывает стабильную положительную динамику. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в Российской Федерации за I квартал 2014 года составила 30 092,1 руб., увеличившись к аналогичному периоду прошлого года на 9,9%.

Заработная плата выше, чем в среднем по стране была начислена в 18 субъектах. Больше всего получают жители территорий Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (превышение составляет 1,8-2,3 раза).

Москва со средним уровнем зарплат в 56 003,5 руб. также находится в регионах - лидерах (4-ое место), в Санкт-Петербурге же уровень оплаты труда отстает от московского в 1,5 раза (37 556,8 тыс. руб., 12-ое место).

Столицы показали схожие значения роста уровня оплаты труда: Москва - 9,5%, Санкт-Петербург - 10,3%.

В тоже время, ситуация начала года, когда рубль претерпел девальвацию, отразилась на уровне покупательной способности наших зарплат самым прямым образом. В пересчёте на доллары США по курсу ЦБ РФ номинальная заработная плата в I квартале текущего года снизилась к аналогичному периоду 2013 года в целом по РФ на 4,9%, в том числе в Москве - на 5,2%, Санкт-Петербурге - на 4,5%.

Таким образом, рост оплаты труда не компенсировал обесценение рубля к основным валютам в большинстве регионов.

Величина среднемесячной начисленной заработной платы в расчете на одного работника за 2013 год рассчитывается делением фонда начисленной зарплаты всех работников на их среднесписочную численность и количество месяцев в году. В фонд зарплаты включаются все начисленные суммы за отработанное и все-таки неотработанное время, также: доплаты и надбавки, вместе с ними премии и единовременные поощрения, кроме этого: компенсационные выплаты, связанные, собственно, с режимом работы и, также, условиями труда [9, с. 324].

Реальная же начисленная заработная плата, в первую очередь, характеризует покупательную способность зарплаты в, так называемом, отчётном периоде в связи, собственно, с изменением цен на товары, ровно как, и услуги по сравнению, все же, с базисным периодом, то есть с годовыми аналогичными показателями за 2012 год. Для этого всего, рассчитывается индекс реальной (обратим на это внимание) заработной платы путём все-таки деления индекса начисленной зарплаты на индекс все тех же потребительских цен за один, собственно, и тот же период.

В тех странах, где нет резкого расслоения граждан в обществе на богатых и бедных, среднемесячный уровень зарплаты действительно отражает некую среднюю её величину, относительно которой граждане соизмеряют свой доход (не только зарплаты, но и пенсии, пособия и т. п.). Но если в государстве происходит довольно заметный отрыв группы людей по материальному состоянию от основных работников, а также есть граждане, которые находятся за чертой бедности, то средняя зарплата в таких странах, безусловно, будет искажена и не сможет стать ориентиром для работников.

Кроме того, необходимо учитывать также современные реалии в экономике нашей страны, которые имеют место быть, но не отражены в статистических данных.

Во-первых, это выплаты части зарплаты работникам по так называемым серым схемам ("в конвертах"), поскольку работодатели стремятся уменьшить налоговые суммы.

Во-вторых, продолжает существовать теневая деятельность, которая, как известно, в статистике не зафиксирована.

В-третьих, судя по нашумевшим уголовным делам, возбужденным против высокопоставленных должностных лиц, существующие значительные суммы коррупционной составляющей ("откаты", "распилы" и т. п.) существенно корректируют приведённые в таблице цифры.

В-четвёртых, нельзя исключать банальные ошибки и случаи умышленного искажения статистической отчётности.

Таким образом, если иметь в виду упомянутые "погрешности" в расчётах, то среднестатистическая зарплата работников будет отличаться от её фактической средней величины.

Анализируя представленную выше статистическую информацию, можно заметить, что наиболее высокие зарплаты начисляются в Дальневосточном и Центральном округах.

Рекордсменом в 2013 году по этому показателю является Чукотский автономный округ - 70 191 руб.

На втором месте находится Ямало-Ненецкий автономный округ с показателем 69 439 руб., на третьем месте Ненецкий - 62 570 рублей.