Организация и оплата труда на ЗАО "Сибирский антрацит" железнодорожного цеха

Размещено на http://www.allbest.ru/

92

РЕФЕРАТ

Карагашева Анна Александровна. Организация оплаты труда на предприятии в ЗАО «Сибирский Антрацит» на примере Железнодорожного цеха.

Место дипломирования: Сибирская государственная геодезическая академия.

Руководитель: ст. преподаватель, Ионова М.Л.

2013г., специальность 060800 «Экономика и управление на предприятии (в машиностроении)», квалификация 65 - Экономист - менеджер.

81 с., 13 табл., 9 рис., 21 источников., 1 приложения.

ОПЛАТА ТРУДА, ПРЕДПРИЯТИЕ, СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ, , СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, АНАЛИЗ, ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, УСЛОВИЯ ТРУДА, РАБОТНИК, ПРОИЗВОДСТВО.

Целью дипломной работы является анализ организации и оплаты труда конкретного предприятия - ЗАО «Сибирский антрацит» железнодорожного цеха (ЖДЦ). заработный плата нормирование труд

В работе представлены особенности организации оплаты труда на предприятии. Проведён анализ организации труда и заработной платы. Рассмотрен вопрос о производственной структуре цеха. Разработаны предложения по совершенствованию систем труда и методов стимулирования труда работников. Описаны вопросы по охране труда и безопасности жизнедеятельности человека.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Заработная плата. Основные понятия и функции

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Учет затрат на рабочую силу

1.4 Состав и структура фонда заработной платы

1.5 Нормирование труда на предприятии

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Характеристика деятельности предприятия ЗАО «Сибирский антрацит

2.2 Анализ кадрового состава в ЗАО «СИБИРСКИЙ АТРАЦИТ» железнодорожного цеха (ЖДЦ

2.3 Анализ организации оплаты труда в ЗАО «СИБИРСКИЙ АТРАЦИТ

2.4 Анализ фонда заработной платы на предприятии

2.5 Предложения по совершенствованию организации оплаты труда

3. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬСТИ

3.1 Характеристика федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

3.2 Разработка учет и пересмотр инструкций по охране труда в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие. На предприятии осуществляется производство продукции, происходит непосредственная связь работника со средствами производства.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием [1].

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда [2].

Целью дипломной работы является анализ организации и оплаты труда конкретного предприятия - ЗАО «Сибирский антрацит» железнодорожного цеха (ЖДЦ).

В процессе работы решены следующие задачи:

- рассмотрены основные принципы и формы оплаты труда, нормативно-правовую базу;

- дана краткая характеристика структуры управления;

- исследованы основные производственные функции и должностные обязанности работников;

- проведен анализ производительности труда и анализ фонда заработной платы.

Дипломная работа состоит из трёх взаимосвязанных частей.

В первой части содержаться теоретические аспекты, раскрывающие вопрос о формах и системах оплаты труда.

Во второй части рассматривается анализ организации труда и заработной платы железнодорожного цеха, а также производственная структура предприятия.

В третьей части вопросы по охране труда и безопасности жизнедеятельности человека.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Заработная плата. Основные понятия и функции

В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [2].

Рабочий, нанимаясь, продает свою рабочую силу - совокупность физических и духовных способностей. Рабочая сила неотделима от человека. Она есть особое свойство человека. Поэтому, естественно, предприниматель покупает не человека, а его рабочую силу - способность трудиться. И совершенно искренне оплачивает именно труд человека, не очень задумываясь, что за этим стоит. Реально же выстраивается такая логическая линия: человек - рабочая сила - труд. Несложно подсчитать, что если бы капиталист действительно оплачивал труд рабочего, то при господствующем на рынке эквивалентном обмене самому капиталисту ничего не доставалось бы, никакой прибыли. Но на практике складывается так, что заработная плата есть цена труда, за которой стоит цена или стоимость рабочей силы, определяемая ценой или стоимостью средств существования человека [3].

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей [4].

В условиях рыночных отношений максимизация личного потребления - приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду [5]. Их эффективность зависит от многих обстоятельств, таким образом заработная плата выполняет ряд функций:

- мотивационную - как сила побуждающая к действию;

- воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую - повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную - реализация принципа социальной справедливости.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд [6].

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жильё, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

«Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы»

«Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем»

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с тоски зрения её роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

1.выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных

работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

2.доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

3.премии,премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

4.оплата времени отпусков;

5.времени выполненных государственных и общественных обязанностей;

6.льготных часов подростков;

7.выходного пособия при увольнении и др.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различают основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата её окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации. Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охраны труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнения обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств. Всё это находит отражение в локальных нормативных актах. К локальным нормативным актам относятся: Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, её филиалах и хозяйствах, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка. Все они должны быть утверждены руководителем организации.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под термином «оплата труда» действующее трудовое законодательство понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут использоваться следующие системы оплаты:

- тарифная система;

- бестарифная система;

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда на комиссионной основе и др.;

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда.

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом условий труда. Условия труда делят на нормальные, тяжелые и вредные, соответственно устанавливают и доплаты к окладу.

Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

- тарифные ставки;

- оклады (должностные оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [7].

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

Размер тарифной ставки 1 разряда устанавливается Правительством Российской Федерации и не может быть ниже минимальной оплаты труда. При повышении минимального размера оплаты труда (МРОТ) Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.

Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Размер заработка определяется по формуле (1)

ЗП = С Ч Т (1)

где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок по формуле (2)

ЗП = Р Ч Н (2)

где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда - коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т.п.

При коллективной или бригадной сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам [8].

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть максимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п. [9].

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить. Несмотря на то что установление премиальной системы, в том числе и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

1.3 Учет затрат на рабочую силу

Рабочая сила занимает центральное место в производственной деятельности и является одной из составляющих производственных ресурсов. Только рабочая сила, живой труд создают прибавочную стоимость. Именно это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов. Ибо без людей, без коллектива нет организации, и без нужных людей ни одна организация не может достичь своих целей [10].

Учет затрат на рабочую силу в системе управленческого учета занимает одно из центральных мест и предоставлен как учета издержек производства.

Учет затрат на рабочую силу должен вестись по следующим направлениям:

- учет затрат на рабочую силу по классификационным группам - основная заработная плата производственных рабочих, занятых нетехнологических операциях; оплата труда, входящая в систему накладных расходов;

- учет начислений и удержаний из заработной платы, причитающейся каждому работнику;

- учет различного вида отчислений, причитающихся отдельным фондам и внебюджетным организациям.

Цель учета затрат на рабочую силу - определение затрат рабочего времени по видам деятельности; величины выработки или степени выполнения сменного задания; достоверное исчисление заработной платы; расчеты с работающими по оплате труда, контроль за использованием фонда оплаты труда.

Затраты на оплату труда не являются однородными и поэтому их классифицируют в целях удовлетворения требований управления. В основном применяется следующая группировка затрат на рабочую силу:

- по видам (основная и дополнительная);

- по форме (повременная, сдельная);

- по составу работников (штатные, совместители, работающие по договорам подряда);

- по категориям работников (рабочие, служащие, из состава которых выделяют руководителей).

Такая классификация предусмотрена в статистической отчетности по труду и нормативных документах. Руководствуясь основными целями управленческого учета, необходимо выделить из фонда оплаты труда заработную плату, включаемую в себестоимость продукции [11]. В классификации затрат на рабочую силу, следует акцентировать внимание на следующих статьях:

- затраты на оплату труда производственных рабочих, непосредственно занятых в процессе производства продукции. Сюда входят оплата работ по сдельным нормам и расценкам, повременно оплачиваемые работы;

- выплаты стимулирующего характера - надбавки за качество работы и высокое мастерство, за стаж работы, вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы предприятия за год, различного рода премии, связанные с производственной деятельностью;

- непроизводительные выплаты - оплата простоев, за неотработанное время в соответствие с законодательством, оплат за брак не по вине рабочего; доплаты за отклонения от нормальных условий работы; за работу в ночное время, за сверхурочные работы, перемещение на другую работу, не соответствующую (ниже) квалификации рабочего и т.п.;

- затраты на оплату труда вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования и транспортных средств, подготовкой и обслуживанием рабочих мест, включаемые в состав общепроизводственных расходов;

- затраты на оплату труда работников, связанных с управлением производственных подразделений, включаемых в состав общепроизводственных расходов;

- затраты на оплату труда специалистов и руководителей, занятых управлением предприятием, включаемых в состав общехозяйственных расходов; и другие затраты;

Процедура учета затрат на рабочую силу представлены на рисунке 1.

Рисунок 1- Контроль и регулирование затрат

Часть таких затрат относят к общепроизводственным и общехозяйственным накладным расходам и распределяют вместе с ними по принятой на предприятии методике. Часть затрат выделяют в отдельную группу и распределяют между конкретными видами продукции, между готовой продукцией и незавершенным производством. С этих позиций разрабатывают сметные ставки по видам изделий. Базой расчетной величины ставки служат количество рабочих мест с повременной оплатой труда, нормы обслуживания и бюджет рабочего времени, тарифные ставки, планируемый объем производственной программы. Многие предприятия распределяют такого рода расходы пропорционально прямой заработной плате рабочих-сдельщиков по сложившемуся в отчетном месяце проценту.

Кроме затрат на заработную плату, работодатель несет еще ряд затрат, связанных с рабочей силой: по обучению, найму, обеспечению условий труда, возмещению ущерба, причиненного здоровью работающего, отпускам, взносам в фонды в части социального налога. Данная группа расходов также обобщается по статьям классификации и распределяется либо вместе с накладными расходами, либо пропорционально базе расчета - фонду оплаты труда.

В целях контроля в бухгалтерии составляют накопительные ведомости об исполнении смет расходов, где фактические расходы сравнивают с плановыми. Отдельные сводки обобщают информацию о браке, простоях, движении рабочей силы, использовании рабочего времени.

1.4 Состав и структура фонда заработной платы

Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства [12].

Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включают в затраты по статье «Единый социальный налог (взнос)». Это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование, отраслевой страховой тариф.

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяют как фонд заработной платы [13].

Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов, представленных на рисунке 2.

В фонд заработной платы входят:

- все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования;

- стимулирующие и компенсирующие выплаты;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда. Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.



1 -фонд прямой заработной платы; 2 - фонд дополнительной оплаты (за неотработанное время)

Рисунок 2 - Состав фонда заработной платы рабочих

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсационные выплаты) [14].

Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: командировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников.

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяют получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Путем анализа можно определить влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы за счет:

- изменения уровня оплаты труда;

- изменения численности работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда.

Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы свидетельствует об уменьшении доли расходов на оплату труда в стоимости произведенной продукции, и наоборот [15].

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает в соответствии с рисунком 3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

92

Рисунок 3 - Структура фонда потребления предприятия

- фонд оплаты труда (ФОТ) - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

- доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения, организации);

- денежные выплаты и поощрения.

1.5 Нормирование труда на предприятии

Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии, вид деятельности по управлению производством. Под нормированием понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Нормирование труда многоаспектная деятельность, цель которой - определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Научно-обоснованные нормы отражают технические и технологические возможности производства, учитывают особенности применяемых предметов труда, физиологически оправданную интенсивность труда и его нормальные условия.

Основные виды норм труда:

Нормы времени - количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

Норма выработки - количество изделий, которое необходимо выпустить за единицу времени;

Нормы численности - количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период;

Нормы обслуживания - количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

Нормы управляемости - это количество подчинённых, которое должно находиться у руководителя;

Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов [16].

Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Существуют два основных метода разработки норм труда:

Опытно-статистический;

Аналитический;

Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.

Аналитический метод позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда. Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий, обеспечивающих внедрение установленных норм.

В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:

Нормативы режимов работы оборудования;

Нормативы времени;

Нормативы численности;

Типовые нормы;

Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.

Классификация затрат рабочего времени:

Так как затраты рабочего времени разнообразны, их классифицируют в целях изучения и анализа. Классификация является основой для изучения фактических затрат рабочего времени, сопоставления и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм.

Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое трудящийся находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

В зависимости от назначения рабочее время делится на время работы и время перерывов.

Под временем работы понимается часть рабочего дня, в течение которой производиться выполняемая работа.

Под временем перерывов понимается часть рабочего дня, в течение которой трудовой процесс не осуществляется по различным причинам.

Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат: время выполнения производственного задания и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены.

Время выполнения производственного задания включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места.

Подготовительно-заключительное время - это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению.

Оперативное время - это время, в течение которого рабочий выполняет задание (изменяет свойства предмета труда). Оно делится на основное (технологическое) и вспомогательное.

Основное, или технологическое, время - это время, затраченное непосредственно на изменение предмета труда.

В течение вспомогательного времени выполняются действия, необходимые для осуществления основной работы.

Затраты времени, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены относят ко времени обслуживания рабочего места. В машинных и автоматизированных процессах оно включает в себя время технического и время организационного обслуживания рабочего места. К времени технического обслуживания рабочего места относится время на обслуживание рабочего места в связи с выполнением данной операции или конкретной работы (замена затупившегося инструмента и др.). К организационному обслуживанию относится уход за рабочим местом в течение смены, а также уборка рабочего места в конце смены.

В некоторых отраслях промышленности (угольной, металлургической, пищевой и др.) затраты времени на обслуживание рабочего места не выделяются, а относятся к подготовительно-заключительному времени.

Время перерывов делится на: перерыв на отдых и личные надобности, перерывы организационно-технического характера, перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины.

Перерыв на отдых и личные надобности - это время, используемое рабочим для отдыха в целях предупреждения усталости, а также для личной гигиены.

Перерывы организационно-технического характера - это время, обусловленное технологией и организацией производства, а также нарушениями течения производственного процесса.

Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины - это опоздания, самовольные отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы, т.е. простои по вине рабочего [17].

В настоящее время предприятиям предоставляется полная самостоятельность в определении численности работников, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда, при установлении, внедрении, замене и пересмотре норм труда и решении других задач нормирования. Это означает, что направленность решения основных вопросов труда перенесена на уровень предприятия. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Нормы и нормативы затрат труда и заработной платы используются в расчетах определения численности работающих, производительности труда, себестоимости продукции, фонда заработной платы (оплаты труда) и других показателей [18].

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Характеристика деятельности предприятия ЗАО «Сибирский антрацит»

Юридический адрес: 633224, Российская Федерация, Новосибирская область, Искитимский район, р.п. Листвянский, ул. Советская, 2а.

ЗАО «Сибирский Антрацит»-- предприятие, занимающееся добычей и обогащением антрацита, известное во всем мире как производитель высококачественного антрацита и входящее в тройку мировых лидеров. Предприятие находится в Искитимском районе, недалеко от современного и самого большого Электродного Завода России Новосибирского Электродного Завода. В структуру предприятия входит две обогатительных фабрики с железнодорожным цехом, автобаза из четырех автоколонн, угольный разрез из 4 участков.

В основную сферу деятельности входит комплекс работ по добыче угля открытым способам, транспортирование добытого угля и пород вскрыши, переработка угля на обогатительной фабрике и отгрузка продуктов переработки потребителям.

В данное время руководителем этого предприятия является генеральный директор Волобоев Борис Филиппович. Предприятие создано с проектной мощностью 1,5 миллиона тонн угля. В данное время предприятием достигнута фактическая мощность 1,9 миллиона тонн угля. Режим работы предприятия - круглосуточно, в 2 смены по 12 часов.

ЗАО «СИБАНТРАЦИТ» ведёт разработку трёх из 11 известных месторождений в Горловском угольном бассейне, расположенном на правобережье реки Обь, в административных границах Новосибирской области.

Разрабатываемые месторождения (Ургунский, Горловский, Крутихинский и Колыванско-Северный участок) находятся на территории Искитимского района.

В состав ЗАО “Сибирский антрацит” входит всего 2030 человек, в том числе женщин 726 человек. Количество работающих во вредных условиях труда 1588 человек, в том числе женщин 652 человека. В управлении предприятием занято: 442 человека (руководители, специалисты, служащие).

Структуру персонала предприятия представлена в виде рисунка 4.

Рисунок 4- Структура ЗАО «Сибирский антрацит»

2.2 Анализ кадрового состава в ЗАО «СИБИРСКИЙ АТРАЦИТ» железнодорожного цеха (ЖДЦ)

Железнодорожный цех занимает большое значение в деятельности ЗАО «Сибирский антрацит». Основное направление деятельности ЖДЦ - отправка на реализацию угольной продукции (обогащенного антрацита различной марки). Ассортимент реализованной угольной продукции представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Ассортимент реализованной угольной продукции

Марка угольной продукции	Фракция, мм
АКО (антрацит крупный орех)	25 - 120
АМ (антрацит мелкий)	13 - 25
АС (антрацит семечка)	6 - 13
АСШ (антрацит семечка штыб)	0 - 13
АОМС (антрацит орех, мелкий, семечка)	6 - 120

Всего работающих в ЖДЦ 95 человек, в том числе:

- руководителей и специалистов - 10 человек;

- основных рабочих - 65 человек;

- вспомогательных рабочих - 20 человек.

Кадровый состав ЖДЦ ЗАО «Сибирский антрацит» по состоянию на 2012 год является сбалансированным.

Рисунок 5 - Кадровый состав ЖДЦ

Необходимо отметить, что по сравнению с 2011 годом в ЖДЦ произошло увеличение штата на 15% в связи с ростом объема отгрузки.

Образовательный уровень рабочих достаточно высок. С целью повышения квалификационного уровня цеха постоянно ведется работа по повышению квалификации, подготовке и переподготовке. Практика целевого обучения в 2011-2012 годах подтвердила свою необходимость и целесообразность. К тому же ЗАО «Сибирский антрацит» помогает обучаться молодым специалистам в вузах, в частности в Сибирском государственном университете путей сообщения, на заочном отделении на контрактной основе, где предприятие полностью оплачивает обучение студентов, на тех специальностях, которые необходимы предприятию.

Структура кадрового состава ЖДЦ по уровню образования изображена на рисунке 5.

Рисунок 6 - Структура кадрового состава ЖДЦ по уровню образования на 2012 год.

На рисунке 6 видно, что в ЖДЦ 61 % кадрового состава имеют среднеспециальное и среднетехническое образование и всего лишь 1/5 часть имеет среднее образование. Из этого можно сделать вывод, что руководство предприятия ведет работу по повышению квалификации и образования среди работников ЖДЦ.

Молодой персонал пополняет коллектив цеха (рисунок 7).

Рисунок 7 - Диаграмма возраста персонала цеха по состоянию на 2010-2012 год

На рисунке 7, видно, что руководство делает ставку не только на повышение квалификации и уровень образования, но и на омоложение персонала цеха.

Основной кадровый состав цеха приходится на возраст 30-40 лет, тогда как возраст от 45 лет составляет всего 1/3 от общей численности.

Основная часть рабочих имеет стаж от 3 до 10 лет, из этого видно, что руководство завода, а именно ЖДЦ заботятся о рабочих, дают гарантии и льготы, повышают заработную плату.

Основные направления кадровой политики цеха можно сформулировать следующим образом:

- формирование оптимальной численности работающих;

- регулярное повышение квалификации специалистов;

- обновление и омоложение персонала.

Главные цели подбора и подготовки кадров - поиск и обучение людей,

способных эффективно преобразовать производство, освоить новые технологии, качественно и в полном объеме выполнять работу.

Стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате, различных доплат к ней, премий: В настоящий момент на ЗАО НовЭЗ» действует материальное денежно В цехе механической обработки применяют такие формы оплаты труда, как:

повременная оплата труда: количество труда определяется отработанным временем;

премиальная оплата труда.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала () [19], рассчитывается как отношение количества принятых рабочих к среднесписочной численности песонала.

, (3)

;

- Коэффициент оборота по выбытию () [19], рассчитывается как отношение количества уволенных работников к среднесписочной численности персонала:

, (4)

;

- Коэффициент текучести кадров () [19], рассчитывается как отношение количества уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

, (5)

;

- Коэффициент постоянства состава персонала предприятия () [19], рассчитывается как отношение количества рабочих проработавших весь год к среднесписочной численности персонала:

, (6)

;

Анализ движения кадрового состава, представлен в таблице 2.

Таблица 2- Анализ движения кадрового состава

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Среднесписочная численность персонала	89	95
Принято на работу, чел.	5	11
Уволено, чел.	3	5
В том числе: по собственному желанию уволены за нарушения трудовой дисциплины	1	2
Коэффициент оборота по приему работников	0,0561	0,1158
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,0337	0,0526
Коэффициент текучести кадров	0,0112	0,0211
Коэффициент постоянства кадров	0,9662	0,9474

Рассмотрев коэффициенты можно сделать вывод, что работников устраивает условия труда, заработная плата, стиль и график работы, поэтому текучесть кадров составляем менее десяти процентов, что позволяет эффективно работать цеху.

В таблице 2 приведены показатели трудовых ресурсов цеха.

Таблица 3 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение, +/-
		План	Факт	От прошлого года	От плана
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работающих, в том числе рабочих	89 79	95 85	95 85	6 6	0 0
Отработано за год 1 рабочим: дней часов	251 2025,57	249 1987	250 1995	-1 -30,57	1 8
Средняя продолжительность рабочего дня, час	8,07	7,98	7,98	-0,09	0
Фонд рабочего времени рабочих (ФРВ),час	180276	188765	189525	9249	760

Как видно из таблицы 3 в отчетном году цех работал с полным штатом персонала. Штат по сравнению с прошлым годом увеличился на 6 единиц.

Отмечается тенденция к стабилизации кадрового состава по отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия.

Данные из таблицы 3 показывают, что на данном предприятии фактический фонд рабочего времени больше планового на 760 часов. Определим, что вызвало увеличение фактического фонда рабочего времени от плановых показателей.

Рассчитать влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:

, (7)

.

Плановый фонд рабочего времени () равен произведению плановой численности рабочих, плановых дней отработанных за один год и плановой средней продолжительности рабочего дня;

, (8)

.

Фонд рабочего времени исходя из численности рабочих () равен произведению фактической численности рабочих, плановых дней отработанных за один год и плановой средней продолжительности рабочего дня;

, (9)

.

Фонд рабочего времени относительно отработанных дней () равен произведению фактической численности рабочих, фактических дней отработанных за один год и плановой средней продолжительности рабочего дня;

, (10)

.

Фактический фонд рабочего времени () равен произведению фактической численности рабочих, фактических дней отработанных за один год и фактической средней продолжительности рабочего дня.

Если бы изменялась численность рабочих, можно было бы рассчитать потери времени:

Изменение фонда рабочего времени из-за численности рабочих () равно разности фонда рабочего времени относительно численности рабочих и плановому фонду рабочего времени:

, (11)

.

Из-за изменения количества отработанных дней:

Изменение фонда рабочего времени из-за изменения количества отработанных дней () равно разности дней фонда рабочего времени и численности рабочих:

, (12)

.

Изменение фонда рабочего времени из-за изменения рабочего дня () равно разности фактического фонда рабочего времени и отработанных дней фонда рабочего времени:

, (13)

.

Изменение фонда рабочего времени равно сумме изменения численности рабочих, изменения отработанных дней фонда и изменения рабочего дня:

, (14)

.

Таким образом, на основании проведённого расчёта видно, что в отчётном году в цеху не было вакантных мест, также в отчётном году объявлен один выходной день рабочим днем по согласованию руководителей предприятия, исходя из этого видно, что была повышена производительность в количестве восьми часов на человека, а на весь цех 760 ч/часов, но не смотря на это средняя продолжительность смены не увеличилась. Фактически по году фонд рабочего времени составил 189525 часов, общее увеличение времени по сравнению с планом на 760 часов или 0,4%.

Отсюда видно, что увеличение фактического фонда рабочего времени от плановых показателей произошло из-за дополнительного рабочего дня. В среднем 1 рабочим отработано 250 дней вместо 249 дней. Руководством предприятия были предприняты все меры для того, чтобы в ЖДЦ не было потеряно рабочее время.

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, простоями из-за неисправности оборудования, машин.