Оплата труда работников предприятий торговли

Понятие, сущность и функции заработной платы. Развитие форм и систем оплаты труда. Характеристика купли-продажи рабочей силы. Пути совершенствования поощрения проделанной работы сотрудников. Обобщение положения управления персоналом торгового компании.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 17.11.2014
Размер файла 84,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Центросоюз РФ

Московский университет потребительской кооперации

Кафедра экономики кооперации и предпринимательства

КУРСОВАЯ РАБОТА

По Экономике предприятия

На тему: “Оплата труда работников предприятий торговли и пути ее совершенствования”

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Заработная плата: понятие, сущность и функции

1.2 Развитие форм и систем заработной платы

2. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО “ИНТЕРВУД”

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности

2.2 Организация оплаты труда работников в ООО “Интервуд”

2.3 Эффективность системы оплаты труда в ООО “Интервуд”

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ООО “ИНТЕРВУД”

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Утверждение рыночных отношений в нашей стране сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. В настоящий момент, в стране с переходным типом экономики, самым мощным мотивирующим фактором является правильное построенная система оплаты труда.

Актуальность работы. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.

Коммерческий успех любой компании зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения -- едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Цель работы. В процессе исследования предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала проанализировать и обобщить практику управления персоналом в ООО “Интервуд”, в частности, проследить тот ее аспект, который связан с оплатой труда. Для достижения целей исследования я предприняла попытку решения следующих задач:

- анализ и обобщение положения управления персоналом торгового предприятия;

- рассмотрения теоретических особенностей формирования структуры оплаты работников торгового предприятия;

- рассмотрение вопросов, связанных с практическими формами и методами формирования заработной платы работников торгового предприятия на примере конкретной торговой фирмы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Заработная плата: понятие, сущность и функции

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия “зарплата” следует употреблять понятие “трудовой доход”.

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории “зарплата” в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г. .

Рассматриваемую категорию (связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования) можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” или “превращенная форма стоимости товара рабочая сила”. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная платы как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г..

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара “рабочая сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г..

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г..

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г..

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г..

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г..

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г..

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Развитие форм и систем заработной платы

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего -повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал не полный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% -ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показали премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие- повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие - повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции не зависимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д Экономика предприятия; Учебник / под. ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: Юность 1999г..

Системы сдельной заработной платы. Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

заработная плата определяется по формуле:

Р к = Т ч Чр Нв ,

Где Т ч - часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Чр - число обслуживаемых рабочих; Нв - норма выработки для обслуживаемого рабочего;

общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношения тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду Адамчук В.В. Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000г..

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась не благоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно- сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является как правило бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных и коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используется:

рост производительности труда;

улучшение качества продукции, услуг;

освоения материальных затрат и т.д.;

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.дАдамчук В.В. Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000г..

Надбавки и доплаты. Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно надбавки и доплаты делятся на две группы: компенсационное и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся о нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверх урочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонением от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, что бы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках Адамчук В.В. Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000..

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются так же доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного варианта выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода “базовый” коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе “базового” в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплат труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000г., стр.45.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это - выплата заработной платы авансом в виде “натуры” с последующим перерасчетом.

Должностные оклады. Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности Организация нормирования труда: Учебное пособие для вузов //М.; Финстатинформ, 2000г., стр.46.

Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а так же в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50 % голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собранием собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администраций бюджетных организаций Алавердов А. Р. Персональный менеджмент на кризисном предприятии /Мос. гос. унив-т экономики, статистики и информатики - М., 1998г., стр.17.

Согласно постановлению для директоров установлены 2 вида возможных выплат:

оклад, максимальный размер которого не может превышать 16- кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия Грузинов В. П. Грибов В. Д. Экономика предприятий: Учебное пособие -М., НЭП 2001г, стр.20.

Участие в прибылях. В качестве инструмента материального стимулирования может так же использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентно способности.

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х г.г. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы, в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Это стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем материального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата Алавердов А. Р. Персональный менеджмент на кризисном предприятии /Мос. гос. унив-т экономики, статистики и информатики - М., 2000г., стр.19.

2. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО “ИНТЕРВУД”

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО “Интервуд”

Общество с ограниченной ответственностью “Интервуд” представляет собой крупное торговое предприятие розничной торговли.

Основной задачей предприятия является розничная торговля товарами народного потребления в ассортименте, соответствующем его товарному профилю (типу), а также другими товарами, обеспечение высокой культуры обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на покупки, оказание дополнительных услуг, соблюдение прав и интересов покупателей.

Предприятие начало осуществлять свою торговую деятельность с 1995 года. В тот самый период, когда население нашей страны готово было стоять в очередях, чтобы приобрести дефицитный сложно-технический товар. Для москвичей компания работает уже 8 лет.

Из небольшой фирмы, продающей аудио-, видеокассеты, арендуя небольшую площадь в универмаге, предприятие выросло в крупную торгово-сервисную фирму, которая ежедневно предлагает населению города десятки сотен единиц различных товаров, а также имеет небольшую сеть розничных магазинов.

Основные направления деятельности ООО “Интервуд”.

Сегодня предприятие обеспечивает фирменную продажу сложной бытовой радиоэлектронной техники, аудио-, видеотехники, Hi-Fi компонентов, крупной и мелкой бытовой техники, компьютеров и комплектующих к ним, телефонов, видео и аудио кассет, кожгалантереи, бижутерии, подарков.

Цель деятельности предприятия - представить жителям района “Медведково” возможность приобрести качественные товары. Товары, реализуемые в торговом предприятии, имеют все необходимые сертификаты соответствия. Для достижения данной цели необходимым условием в работе всего коллектива является неукоснительное соблюдение Закона Российской Федерации “О защите прав потребителей” и принимаемые, в соответствии с ним, законодательные акты (“Правила торговли отдельными видами товаров”, “Правила бытового обслуживания населения в Российской Федерации”). заработный оплата рабочий персонал

В ООО “Интервуд” представлено более 150 моделей телевизоров, видеоаппаратура, около 140 моделей музыкальных центров и магнитол, 90 моделей автомагнитол, акустически систем стандарта Hi-Fi, порядка 250 наименований сувенирной продукции, отделы по продаже ювелирных изделий, около 300 моделей одежды и 150 моделей обуви. Предприятие развивается, открывая новые отделы и предлагая потребителю новые виды товаров и бесплатных услуг.

Основанием для приема на работу в ООО “Интервуд” является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

Кадровый состав ООО “Интервуд” представлен: Генеральным директором, заместителем генерального директора, начальником отдела продаж, начальником отдела закупок, главным бухгалтером, продавцами, менеджерами по закупкам, складскими служащими, администраторами торгового зала, бухгалтерами, менеджером по персоналу, старшим кассиром, сотрудниками службы безопасности и вспомогательным персоналом.

Итак, анализируя кадровый состав компании, можно сделать вывод, что основную массу персонала компании составляют продавцы в торговых залах (40 человек ± 12 стажеров, постоянно имеющихся в компании, по программе обеспечения кадрового резерва). Далее, по численности идут кассиры (7 человек ± 5 стажеров). Складские служащие - 7 человек, менеджеры по закупкам - 5 человек и т.д. В бухгалтерии, помимо главного бухгалтера, свою деятельность осуществляет 4 человека по направлению бухгалтерский учет и один человек - менеджер по персоналу. Служба безопасности включает в себя начальника по внутренней безопасности и трех охранников, работа которых проходит непосредственно в торговых залах универмага. Вспомогательный персонал - включает в себя уборщиц торговых, административных и складских помещений (всего 4 человека), дворника и инженера-энергетика.

В целом, кадровый состав компании ООО “Интервуд” может быть признан удовлетворительным для выполнения целей и задач, стоящих перед компанией.

Основные показатели деятельности ООО “Интервуд” приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные показатели деятельности ООО “Интервуд” (в тыс. руб.)

Показатели

2003 год

2004 год

Темпы роста, (%)

Отклонения (+, -)

1

Выручка от реализации или оборот розничной торговли

- в действующих ценах

- в сопоставимых ценах,

Yp =1,15

17455,00

23832,00

20723,48

136,53

+6377

+3450,26

2

Среднесписочная численность работников, (чел)

112

115

102,68

+3

3

Фондовооруженность

94,18

137,88

146,4

+43,7

4

Выработка на 1 работника (производительность труда)

- в действ. ценах

- в сопостав. Ценах

155,85

207,23

181,78

132,97

116,64

+51,38

+25,93

5

Прибыль до н/о

4690,84

5008,36

106,77

+317,52

6

Прибыль от продаж

5352,84

5585,87

104,35

+233,03

7

Прибыль на 1 работника

47,79

48,57

101,63

+0,78

8

Расходы на оплату труда, в сумме

5962,20

8171,61

137,06

+2209,41

9

Расходы на оплату труда, в % к обороту (уровень расходов на оплату труда)

- в % к обороту в дейст.ценах

- в % к обороту в сопост. ценах

34,16

34,29

39,09

100,38

114,43

+0,13

+4,93

10

Среднегодовая заработная плата на 1 работника (расходы на оплату труда, в : среднесписочная числ.

работников)

53,23

71,06

133,50

+17,83

11

Среднемесячная заработная плата на 1 работника

4,44

5,92

133,33

+1,48

12

Оборот на 1 рубль расходов на оплату труда (оборот : расходы на оплату труда)

2,93

2,92

99,66

-0,01

13

Сумма издержек обращения

12464,16

18401,13

147,63

+5936,97

14

Доля расходов на оплату труда в общей сумме издержек обращ., %

47,83

44,41

92,85

-3,42

15

Рентабельность расходов на оплату труда (прибыль от продаж : РОТ)

0,90

0,68

75,56

-0,22

2.2 Организация оплаты труда работников в ООО “Интервуд”

Для проведения анализа показателей по труду необходимо их систематизировать в таблицу и определить анализируемые периоды, тенденции изменения показателей во времени и выявить влияние отдельных факторов на изменение показателей. При анализе показателей по труду использована выручка от реализации продукции и услуг, среднесписочная численность работников, прибыль предприятия, расходы на оплату труда и др.

Темпы роста расходов на оплату труда в действующих ценах опережают темпы увеличения оборота (137,06% > 136,53% соответственно). В результате уровень расходов на оплату труда по сравнению с прошлым годом увеличился с 34,16% до 34,29%, или на 0,13% к обороту. Сумма перерасхода средств на оплату труда по сравнению с прошлым годом составила 30,98 тыс. руб. (23832 *0,13 : 100).

Уровень расходов на оплату труда по сравнению с прошлым годом в сопоставимых ценах увеличился с 34,16% до 39,09%, или на 4,93% к обороту. Сумма перерасхода средств на оплату труда в этом случае составила 1030,63 тыс. руб. (20905,26 * 4,93 : 100)

Ш В 2004 г. по сравнению с 2003 г. произошло увеличение среднегодовой заработной платы на 1 работника на 33,5% или на 17,83 тыс. руб. Выработка на одного работника (производительность труда) в действующих ценах увеличивалась медленнее, чем рост заработной платы на одного работника (132,97% < 133,5% соответственно). Т.е. на предприятии выполняется принцип роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства.

И в сопоставимых ценах заработная плата на одного работника увеличивалась более высокими темпами, чем производительность (133,5% > 116,68% соответственно).

Ш Определим долю прироста оборота за счет интенсивного фактора:

Ди = (1- Т пр.э : Т пр.т ) * 100, где

Тпр.э. - темп прироста экстенсивного фактора (численности работников);

Тпр.т. - темп прироста оборота.

Д и = (1 - 2,68 : 36,53) *100 = (1 - 0,07) * 100 = 93%

Д э = 100 - Д и (доля прироста экстенсивного фактора)

Д э = 100 - 93 = 7%

Темп прироста оборота в отчетном году произошел в основном за счет интенсивного фактора повышения выработки на одного работника, что можно оценить как положительное явление.

Ш На изменение оборота оказали влияние изменение среднегодовой численности работников .

Оборот = Производительность * ССЧ

1) Влияние изменение численности работников

(Ч 1 - Ч 0) * Пр 0

3 * 155,85 = 467,55 тыс.руб.

2) Влияние изменения производительности труда

(Пр 1 - Пр 0) * Ч 1

а) в действующих ценах: 51,38 * 115 = 5908,7 тыс. руб.

б) в сопоставимых ценах: 25,93 * 115 = 2981,95 тыс. руб.

3) Совокупное влияние двух факторов

а) в действующих ценах: 467,55 + 5908,7 = 6376,25 тыс. руб.

б) в сопоставимых ценах: 467,55 + 2981,95 = 3449,5 тыс. руб.

Прирост оборота произошел в основном за счет изменения производительности труда как в действующих, так и в сопоставимых ценах. За счет увеличения численности работников на 3 человека оборот увеличился на сумму 467,55 тыс.руб. За счет роста производительности на 51,38 тыс. руб. оборот увеличился на 5908,7 тыс. руб. в действующих ценах, а в сопоставимых ценах за счет роста производительности на 25,93 тыс. руб. оборот увеличился на 2981,95 тыс. руб.

Ш Общее изменение расходов на оплату труда составляет +2209,41 тыс. руб. Расходы на оплату труда в 2003 г. по сравнению с 2002 г. увеличились на 37,06%. Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения численности работников и средней заработной платы на одного работника.

а) Влияние среднесписочной численности работников

Средняя заработная плата работников за прошлый год * Изменение численности работников

53,23 * 3 = 159,69 тыс. руб.

б) Влияние изменения средней заработной платы на 1 - ого работника

Изменение средней заработной платы на 1 - ого работника * Средняя численность работников за отчетный год

17,83 * 115 = 2050,5 тыс. руб.

в) Совокупное влияние факторов

2050,45 + 159,69 = 2210,14 тыс. руб.

Увеличение фонда заработной платы (расходов на оплату труда) происходило как за счет увеличения численности работников предприятия, так и за счет повышения средней заработной платы. Однако, изменение численности работников играло довольно незначительную роль в изменении фонда заработной платы, поскольку в целом темпы роста численности работников гораздо ниже ( Тр числ.раб. = 102,68%, а Т р ср. з/п = 133,50%). Резкое увеличение расходов на оплату труда произошло главным образом за счет высоких темпов роста средней заработной платы, что в свою очередь объясняется высокими темпами инфляции.

В связи с ростом численности работников на 3 человека расходы на оплату труда возросли на 159,69 тыс. руб. Рост среднегодовой заработной платы на 17,83 тыс. руб. привел к абсолютному перерасходу средств на оплату труда на 2050,5 тыс. руб.

Сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы на одного работника и в обратной - от изменения выработки на одного работника.

Известно, что главной целью коммерческих предприятий является получение прибыли. Для достижения данной цели на предприятии формируются поэтапные планы для каждого исполнителя, обеспечивающие получение запланированной прибыли. В табл. 2 представлены ежемесячные запланированные и фактические объемы выполненных работ, а также размер заработной платы каждого исполнителя планов предприятия.

Таблица 2 - Объем выполненных работ и оплата труда на ООО “Интервуд”

.

Ответственные исполнители

Фонд заработной платы

Выручка в январе

Выручка в феврале

Выручка в марте

План

Факт

План

Факт

План

Факт

План

Факт

1

Коллектив работников всего предприятия, в т.ч.

33900

32200

240000

268000

266000

284000

590000

680000

2.

Коллектив магазина №1

8000

8000

100000

96000

110000

100000

250000

280000

3.

Коллектив магазина №2

4200

3800

60000

76000

64000

86000

150000

170000

4.

Коллектив магазина №3

6500

6100

80000

96000

92000

98000

190000

230000

5.

Отдел кадров

2000

2000

0

0

0

0

0

0

6.

Бухгалтерия

1500

1200

0

0

0

0

0

0

7.

Плановый отдел

3500

3500

0

0

0

0

0

0

8.

Аналитический отдел

2200

2000

0

0

0

0

0

0

9.

Отдел закупок

2500

2100

0

0

0

0

0

0

10.

Служба безопасности

3500

3500

0

0

0

0

0

0

Из табл. 2 следует, что исполнителями планов предприятия являются не отдельные работники, а коллективы работников, а именно:

Коллектив работников всего предприятия, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с общим фондом заработной платы всего предприятия.

Коллектив работников каждого структурного подразделения, чей труд оценивается и оплачивается в соответствии с фондом заработной платы каждого подразделения.

Отдельные работники являются исполнителями планов структурных подразделений. Естественно, что заработная плата каждого работника должна определяться в соответствии с фактической эффективностью работы того подразделения, в котором он трудится.

Из табл. 2 также видно, что по функциональной деятельности все подразделения ООО “Интервуд” можно условно разделить на две группы: основные и вспомогательные. К основным подразделениям можно отнести магазины, которые непосредственно осуществляют реализацию товаров и обеспечивают доход предприятия. Все другие подразделения можно объединить в одно условное подразделение - вспомогательное, чей труд будет оцениваться общим фондом заработной платы вспомогательного подразделения.

Для определения показателя эффективности труда вышеуказанных коллективов рассмотрим зависимость прибыли предприятия от величин, которые характеризуют труд этих коллективов, т.е.

, где

П - прибыль предприятия;

Вп - общая выручка предприятия от реализации товаров;

Вм1, Вм2 и Вм3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;

Фп - общий фонд заработной платы работников предприятия;

Фм1, Фм2, Фм3 - фонды заработной платы работников каждого магазина;

Фвп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.

2.3 Эффективность системы оплаты труда в ООО “Интервуд”

Система оплаты труда на предприятии ООО “Интервуд” тесно связана с его экономикой, поскольку во многих случаях оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности предприятия. Поэтому система оплаты труда должна быть экономически обоснованной, соответствовать экономическим особенностям конкретного предприятия. Именно такой мы признали бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.


Подобные документы

  • Понятие и сущность заработной платы и ее формирование. Анализ форм и систем оплаты труда, их применение в школе. Действующая система премирования и поощрения работников. Проектные решения и рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда.

    курсовая работа [258,3 K], добавлен 13.05.2011

  • Понятие и функции заработной платы, ее основные модели и факторы формирования. Особенности коллективно-сдельной и бестарифной систем оплаты труда. Анализ кадрового состава торгового предприятия, пути повышения материальной заинтересованности работников.

    курсовая работа [54,0 K], добавлен 19.04.2012

  • Особенности оплаты труда работников в общественном питании. Сущность заработной платы в условиях рынка. Характеристика тарифной системы РФ. Формы заработной платы. Оплата труда работников торгового предприятия. Заработная плата на предприятии питания.

    курсовая работа [60,0 K], добавлен 07.12.2008

  • Экономическая сущность затрат труда, функции оплаты труда работников. Понятие основной и дополнительной заработной платы, тарифной ставки первого разряда. Сущность повременной и сдельной форм заработной платы. Аудит расчётов с персоналом по оплате труда.

    дипломная работа [115,8 K], добавлен 24.04.2013

  • Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.

    дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010

  • Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.

    курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014

  • Раскрытие сущности и анализ принципов оплаты труда. Изучение основных форм и систем заработной платы. Функциональный механизм системы доплат, надбавок и премирования работников. Построение и характеристика бестарифной и тарифной систем оплаты труда.

    контрольная работа [23,4 K], добавлен 08.07.2011

  • Понятие, сущность и функции заработной платы. Характеристика кадрового состава предприятия. Анализ структуры зарплаты, практики ее исчисления и выплаты. Способы мотивации персонала. Система оплаты труда работников и пути совершенствования ее организации.

    курсовая работа [87,7 K], добавлен 21.10.2014

  • Задачи и принципы формирования заработной платы. Характеристика существующих форм и систем оплаты труда. Планирование фонда заработной платы штатных работников. Использование повременно-премиальной системы для оплаты труда преподавателей ВУЗов в Беларуси.

    курсовая работа [56,1 K], добавлен 23.10.2013

  • Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

    курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.