Организация оплаты труда при её сдельной форме

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уральский социально-экономический институт

Академии труда и социальных отношений

Кафедра экономики труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Тема: Организация оплаты труда при её сдельной форме

Челябинск 2015



Содержание

Введение

1. Сущность сдельной формы оплаты труда. Сферы целесообразного ее применения

1.1 Формы и системы заработной платы

1.2 Сдельная форма оплаты труда

2. Виды и методы определение сдельных расценок, методика расчета прямой сдельной оплаты

3. Системы сдельной формы оплаты труда

Расчетный раздел



Введение

заработный плата сдельный расценка

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда:

сдельная;

повременная.

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.



1. Сущность сдельной формы оплаты труда. Сферы целесообразного ее применения

1.1 Формы и системы заработной платы

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы.



Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

1.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

Хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст) на установленную норму выработки (Н_з) за тот же период по формуле:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

индивидуальную

бригадную (коллективную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.



2. Виды и методы определение сдельных расценок, методика расчета прямой сдельной оплаты

Оплата труда является основным источником удовлетворения потребностей трудящихся. Будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного роста и совершенствования производства, повышения его эффективности в условиях рынка. В период развития нашей выработан и практически проверен ряд важнейших принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести:

Принцип оплаты труда по его количеству и качеству.

Это означает, что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные показатели, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности. Строгое соблюдение этого принципа создаёт материальную заинтересованность рабочего, а также повышения качества выполняемой работы, что чрезвычайно важно в современных условиях.

Принцип неуклонного повышения уровня оплаты труда.

Непрерывный рост и совершенствования производства и повышение производительности труда обеспечивают устойчивый рост национального дохода и тем самым гарантируют последовательность проведения данного принципа в жизнь.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

При соблюдении этого принципа обеспечивается материальное стимулирование роста производительности труда и снижение её себестоимости, а, следовательно, повышение эффективности производства.

Принцип дифференциации уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих.

Это принцип, являясь логическим развитием принципа оплаты по труду, по его количеству и качеству, предполагает широкую дифференциацию уровня оплаты труда работающих в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает.

Тарифная система оплаты труда, устанавливая необходимые исходные данные для оценки различных видов труда, не определяют, однако, порядка исчисления заработной платы работников.

При разработке конкретных принципов оплаты труда следует всегда помнить, что система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной пониманию каждого работающего.

А теперь рассмотрим распределение зарплаты по наряду путём коэффициента заработка (приработка)

Данный принцип, как правило, применяется при коллективной (бригадной) оплате труда. В данном случае заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. Подобная оплата труда может применяться на базе всесторонне продуманной бригадной организации труда на самых разнообразных работах.

В связи со спецификой отдельных видов работ при коллективной сдельной оплате, используется несколько методов определения сдельных расценок и исчисления индивидуального сдельного заработка каждого члена бригады по наряду, путём коэффициента заработка (приработка).

Сущность этих методов рассмотрим на самых общих условных примерах.

Первый метод. При организации сборочных и монтажных работ сдельные расценки обычно устанавливаются на основании норм времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ.

При бригадной организации труда производство каждой единицы продукции нередко требуется выполнение несколько различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчёт обще бригадной сдельной расценки за единицу продукции производить по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим им тарифным ставкам

,

где Р_бр - общебригадная сдельная расценка на единицу продукции в руб. и коп.

Т_п - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ в руб. и коп.

ТР_п - нормированное время по каждому тарифному разряду, входящее в общее время, необходимое для производства единицы продукции, нормо-ч.

Общий сдельный заработок бригады в этом случае определяется путём умножения общебригадной сдельной расценки на количество продукции, произведённое бригадой в целом за расчётный период.

ПРИМЕР: на сборку одного станка установлены нормы затрат рабочего времени: 20 нормо-часов по 1V разряду, 10 нормо - часов по V разряду и 5 нормо-часов по V1 разряду. Часовая тарифная ставка рабочего - сдельщика 1V разряда составляет 47,4 коп, V разряда - 55 коп, V1 разряда - 64 коп. При этих условиях расценка за сборку одного станка составит 18 руб. 18 коп. (47,4 коп. 20 ч. + 55 коп 10ч + 64 коп 5 ч.)

При любом количественном и профессионально-квалификационном составе бригады эта сума должна выплачиваться рабочим за каждый собранный станок.

Распределение общего сдельного заработка бригады.

Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с индивидуальной квалификацией и фактически отработанным каждым членом бригады временем. В качестве показателя уровня квалификации членов бригады чаще всего берутся их тарифные ставки, соответствующие присвоенным им тарифным разрядам. Отработанное рабочим время учитывается в часах или сменах, если работа производится сменами равной продолжительности, как в обычные, так и предвыходные и предпраздничные дни. Этот метод распределения общего сдельного заработка бригады по так называемому коэффициенту заработка ( обычно этот коэффициент не совсем правильно называют коэффициентом приработка) является наиболее универсальным и приемлемым, т.к. в отдельных случаях в состав бригады могут входить рабочие, которые в зависимости от характера выполняемых работ могут при одинаковых разрядах иметь различный уровень тарифных ставок (с учётом вредных условий производства и пр.)

Общебригадный сдельный заработок между членами бригады можно распределить, пользуясь следующей общей формулой:

,

где З_сд - сдельный заработок, причитающийся отдельному работнику бригады, в руб. и коп,

З_тар - заработок рабочего по его тарифной ставке за отработанное время в составе бригады в руб. и коп.

К_з - коэффициент заработка бригады, который определяется как отношение фактического сдельного заработка к общему заработку рабочих бригады по тарифным ставкам за отработанное ими время в составе бригады.

ПРИМЕР: бригада собрала и сдала 10 измерительных приборов. Бригадная расценка за сборку одного прибора установлена в размере 28 руб. 50коп. На сборке этого прибора слесарь 1V разряда отработал 150 часов, V разряда - 100 часов, V1 разряда 50 часов. Часовые тарифные ставки приведены в предыдущем примере.

При этих условиях общий сдельный заработок бригады составит 285 рублей, а заработок членов бригады по тарифу будет равен:

Слесарь 1V разряда ……47,4 коп 150 час. = 23руб. 70 коп.

Слесарь V разряда ……55 коп 100 час. = 55 руб. 00 коп.

Слесарь V1разряда ……61 коп 50 час. = 96 руб.00коп.

В с е г о по бригаде …………………174 руб.70 коп.

Отсюда коэффициент заработка (приработка) равен 1,63 /данный коэффициент рекомендуется исчислять с высоким классом точности (даже до 0,00001) / (285 руб. 00 коп 174 руб. 70 коп.)

Фактический заработок каждого члена бригады составит:

Слесарь 1V разряда ……… 23руб.70 коп 1,63 = 38 руб. 63 коп

Слесарь V разряда ………. 55 руб.00 коп 1,63 = 89 руб. 65 коп.

Слесарь V1 разряда ………96 руб.00коп 1,63 = 156 руб. 48 коп.

В с е г о: …………………………………………… 285 руб.

Второй метод. При бригадной организации труда нередко применяются и индивидуальные расценки, которые определяются для каждого члена бригады путём деления его тарифной ставки на бригадную норму выработки:

,

где Р_инд - индивидуальная сдельная расценка члена бригады за единицу продукции в руб. и коп.

Т_п - тарифная ставка отдельного члена бригады в руб. и коп.

Н_бр - бригадная норма выработки в принятых единицах измерения (т, кг, шт. и т.д.)

Заработок отдельного члена бригады в подобных случаях определяется путём умножения его индивидуальной сдельной расценки на фактическую выработку бригады в целом за расчётный период.

ПРИМЕР: Агрегат обслуживает бригада в составе 4 человек. Первый рабочий имеет дневную тарифную ставку 16 руб.40 коп, второй -15 руб.55 коп, третий -14 руб. 86 коп, четвёртый рабочий - 14 руб.36 коп.

Сменная норма выработки для всей бригады установлена в размере 400 т. годной продукции.

При этих условиях сдельные расценки за 1 т. годной продукции равны:

1-го рабочего ………………16руб.40 коп 400т = 4.100коп.

2-го рабочего………………15руб.55коп 400т = 3,8875коп

3-го рабочего………………14 руб.86 коп 400т =3,715коп.

4-го рабочего………………14руб 36коп 400т = 3,590коп

Заработок каждого члена бригады по сдельным расценкам (без учёта премирования) при условии, что бригада выпустила за месяц 10 тыс. тонн годной продукции, составит:

1-й рабочий ………………4,100коп 10000т. = 410руб.00коп.

2-й рабочий………………3,8875коп 10000т = 388руб.75коп.

3-й рабочий………………3,715коп 10000т = 371руб.50коп.

4-й рабочий………………3,590 коп 10000т = 359 руб.00коп.

Следует подчеркнуть, что указанный порядок исчисления зарплаты материально заинтересовывает рабочих в работе бригады в полном составе, что в свою очередь способствует и наиболее полному использованию мощностей закреплённого за ней оборудования.

Третий метод. При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава часто применяется и другой метод определения бригадной сдельной расценки и начисления сдельного заработка членам бригады. Его сущность состоит в том, что общебригадная сдельная расценка (Рбр) определяется исходя из суммы тарифных ставок всех членов бригады (предусмотренных действующей нормой обслуживания) и установленной нормы выработки на агрегат (бригаду):



где Р_бр - сдельная расценка бригады в руб. и коп.,

Т_п - тарифная ставка отдельного члена бригады в руб. и коп.,

Н_бр - бригадная норма выработки в принятых единицах измерения.

Общий сдельный заработок бригады в целом определяется в этом случае как произведение общебригадной сдельной расценки на количество произведённой бригадой продукции.

ПРИМЕР: В состав бригады (в соответствии с нормой обслуживания) входят три человека. Первый имеет дневную тарифную ставка 10 руб., второй 9 руб., третий 8 руб.

Бригада обслуживает агрегат с нормой выработки, 3000 кг. Продукции в смену, в течении месяца дала 70 тыс. кг. качественной продукции.

Исходя из приведённых данных рассчитаем общебригадную сдельную расценку:

Рбр = (1000 + 900 + 800) 3000 = 0,9 коп

Общий же сдельный заработок бригады (без премии) будет равен 630 руб. (0,9 коп. 70000 кг.). Между членами бригады начисленный общий сдельный заработок распределяется с учётом коэффициента заработка (приработка) см. выше.

Четвёртый метод. На предприятиях угольной и горнорудной, лесной и ряда других отраслей промышленности широко применяется наиболее прогрессивная организация труда - комплексные бригады, состоящие из рабочих разных профессий.

Оплата труда в комплексных бригадах обычно строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубические метры заготовленного леса и т.п.). Комплексные сдельные расценки (Рбк) на единицу производимой бригадой продукции можно определить путём суммирования стоимости отдельных видов работ в расчёте на единицу продукции по всем операциям, по формуле:



Где: С_о.р стоимость всего объёма работ (операций), входящих в установленный комплекс работ бригады в руб. и коп.

О_бр - объём продукции, который по действующим нормам выработки должен быть получен бригадой в результате выполнения установленного комплекса работ.

ПРИМЕР: Допустим, что бригаде за выполнение всего комплекса предусмотренных технологией разнообразных работ обеспечивающих производство 100 ед. качественной продукции, по пооперационным нормам и расценкам требуется начислить 75 руб. основной зарплаты. В этом случае комплексная бригадная сдельная расценка на единицу конечной продукции составит

Рбк = 75 100 = 0,75 руб.

Общий сдельный заработок составит (без премии) комплексной бригады определяется путём умножения полученной комплексной сдельной расценки на количество произведённой продукции и распределяется между её членами в соответствии с квалификацией каждого члена бригады и фактически отработанного времени, т.е. по коэффициенту заработка (приработка).

Рассмотренные выше вопросы коллективной (бригадной) организации оплаты труда касались только организации прямой сдельной оплаты труда в производственных бригадах. На практике прямая сдельная оплата труда обычно применяется в сочетании со сдельно-премиально, члены бригады премируются за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы.

Начисленная бригаде коллективная премия распределяется между её членами, как правило, так же, как и основной сдельный заработок - в соответствии с присвоенным рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем, т.е. пропорционально тарифному заработку каждого члена бригады. Однако такой порядок распределения общебригадного заработка порождает некоторые элементы уравниловки в оплате труда рабочих производственных бригад. Это происходит потому, что в некоторых случаях отдельные рабочие, имеющие равные разряды и одинаково отработанное время по разному относятся к труду, в следствии чего их трудовой вклад в общие результаты работы бригады неодинаков. Потому в настоящее время стали применяться различные меры устранения отмеченного недостатка в распределении общего заработка. В частности бригадам предоставлено право в пределах установленных им нормативов и средств определять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, с учётом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы.

Система оплаты труда рабочих в бригаде должна обеспечивать сочетание их коллективной и личной материальной заинтересованности в достижении конечных результатов труда всего коллектива, в повышении производительности труда и качества работы, в экономном использовании материальных ресурсов. Заработная плата (или её часть) бригаде должна начисляться, как правило, по единому наряду по конечным результатам работы. Заработная плата по укрупнённым комплексным или операционным сдельным расценкам за все выполненные членами бригады работы начисляется бригаде в целом (а не отдельным рабочим или их группам) и распределяется между ними в соответствии с установленным в бригаде порядком.

Сдельная оплата труда применяется в основном в сочетании с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей. Размеры премии следует дифференцировать в зависимости от прогрессивности применяемых норм труда.

За совмещение профессий и выполнения, установленных работ с меньшей численностью отдельным или всем членам бригады могут быть установлены доплаты к тарифным ставкам или окладам. На установление указанных доплат может быть использована вся экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения работников по сравнению с межотраслевыми и отраслевыми нормативами трудовых затрат, а также с местными нормативами, превышающими по своему уровню межотраслевые нормативы. Кроме того, для членов бригад применяются другие доплаты (за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т.д.), также другие формы материального поощрения.

Коллективный заработок между членами бригады распределяется в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учёта индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады, по решению её общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Он представляет собой количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты её коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.

Распределение сдельного приработка и премии между членами бригады. Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе коэффициента трудового участия (КТУ) по следующим формулам:

где К_р.пр расчётный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

П_бр - сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия в руб. и коп;

Т_п - тарифная ставка каждого рабочего бригады в руб. и коп;

В_р - время, отработанное каждым рабочим бригады в час. (сменах);

К_т.у - коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады;

Пр. = Тп Вр Кт.у ,

где Пр - сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады в руб. и коп. (остальные обозначения см. выше)

ПРИМЕР: Специализированная бригада слесарей - сборщиков 6 человек занятая на работах с нормальными условиями труда, при заработке по тарифным ставкам за фактически отработанное время, равным 611 руб.95 коп, по единому сдельному наряду заработала 842 руб. 50 коп, т.е. сдельный приработок бригады составил 230 руб.55 коп. (842,5 - 611,95) . Кроме того, в соответствии с действующим премиальным положением ей начислена коллективная премия в размере 192 руб.13 коп.

Исходя из указанных выше условий определяем:

а/ расчётный коэффициент сдельного приработка:

Кр.пр = 230,55 (0,670 184 1,2 + 0,596 160 1,3 + 0,596 184 0,8 +0,539 184 0,7 + 0,539 176 1,0 + 0,487 184 1,3) = 0,36

б/ расчётный коэффициент премии:

Кр.пр = 192,13 (0,670 184 1,2 + 0,596 160 1,3 + 0,596 184 0,8 + 0,539 184 0,7 + 0,539 176 1,0 + 0,487 184 1,3) = 0,3

где - 0.670; 0.596; 0,539; 0.487 - часовая тарифная ставка слесаря в руб.;

184, 160, 176 - отработанное время в час. слесарем;

1,2; 1,3; 0,8; 0,7; 1,0 - КТУ

Таким образом, общий заработок одного слесаря составит:

а) размер сдельного приработка - 0,670 184 1,2 0,36 = 53 руб. 26 коп.

б) сумма премии - 0,670 184 1,2 03 = 44 руб.38 коп.

в) всего заработок за месяц - 123,28 + 53,26 + 44,38 = 220 руб. 92 коп.

Аналогичным методом рассчитываются размеры сдельного приработка у остальных членов бригады.

Одной из важнейших целей бригадной формы организации и стимулирования труда является ускорение темпов роста производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции, производимой работы.

В заключении отметим, что при применении бригадной формы организации труда и оплаты по сдельно - премиальной системе с использованием коэффициента приработка и КТУ в целях повышения её эффективности наряду

с соблюдением общих условий использования сдельной оплаты и требований к премиальным системам, необходимо обращать внимание на:

правильность установления квалификационных разрядов каждому члену бригады с учётом требований тарифно - квалификационного справочника и сложности выполняемых работ;

обоснованность количественного и профессионально - квалификационного состава бригад с учётом характера технологии производства, трудоёмкости и сложности отдельных видов работ, выполняемых бригадой;

освоение и совмещение членами комплексных бригад смежных профессий с целью обеспечения их полной загрузки в течении рабочей смены;

строгий учёт фактически отработанного времени каждым членом бригады, а также организацию учёта выполнения показателей, дающих основание для повышения или понижения КТУ;

соблюдение принципа добровольности, как при организации, так и при текущих изменениях персонального состава бригады;

От учёта этих требований в значительной части зависят эффективность работы и правильное распределение общего заработка между членами бригады.



3. Системы сдельной формы оплаты труда

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

прямую сдельную;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенную сдельную;

аккордную.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;

строгий контроль за качеством выполнения работ;

организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

Расчет заработка при прямой сдельной системе

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двумя способами В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:

где Р_сд - сдельная расценка за единицу работы,

Т_д - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_в - сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

где Т_ч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_вр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:



где З_сд - общий сдельный заработок;

Р_ед - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

О_п - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Расчет заработка при сдельно-премиальной системе

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования.

Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции

Косвенная сдельная оплата

Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой



где Р_к.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Т_д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Н_обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

О_п - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, возможно определять по формуле

Сдельный аккорд

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения



4. Расчетный раздел

Задание 1

На основе данных тарифной сетки по оплате труда рабочих определить:

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов, построить графики.

Дать оценку тарифной сетке (равномерно-возрастающая, прогрессивно-возрастающая, регрессивно-возрастающая по относительной величине изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Определить часовые тарифные ставки. Средняя продолжительность рабочего месяца составляет 166 часов. Месячная тарифная ставка первого разряда равна минимальному размеру оплаты труда и равна 7200 руб. Полученные значения занести в таблицу.

Тарифная сетка

Разряды оплаты труда, Рi	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты, Кti	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12
Абсолютное отклонение, Абi=Кti+1 - Кti	0,36	0,33	0,22	0,25	0,28	0,32	0,36	-
Относительное отклонение, Отi=Абi/Кti	0,36	0,24	0,13	0,13	0,13	0,13	0,13	-
Часовая тарифная ставка, Счi=Сч1*Кti, руб/час	43,37	58,98	73,29	82,83	93,67	105,8	119,7	135,3

1.Определим абсолютное отклонения тарифных коэффициентов по формуле :

Абi=Кti+1 - Кti,

полученные результаты занесем в таблицу №1.

Аб1=1,36-1,0=0,36

Аб2=1,69-1,36=0,33

Аб3=1,91-1,69=0,22

Аб4=2,16-1,91=0,25

Аб5=2,44-2,16=0,28

Аб6=2,76-2,44=0,32

Аб7=3,12-2,76=0,36

2.Определим относительное отклонение по формуле :

Отi=Абi/Кti ,

полученные результаты занесем в таблицу №1.

От1=0,36/1=0,36

От2=0,33/1,36=0,24

От3=0,22/1,69=0,13

От4=0,25/1,91=0,13

От5=0,28/2,16=0,13

От6=0,32/2,44=0,13

От7=0,36/2,76=0,13

3. Определим тарифные ставки работника часовые для каждого разряда.

Счi=Сч1*Кti, руб/час

Сч1=7200 руб/166часа=43,37 руб/час

Тогда можно определить тарифные ставки рабочего для последующих разрядов: Сч2= 43,37* 1,36=58,98

Сч3=43,37*1,69=73,29

Сч4=43,37*1,91=82,83

Сч5=43,37*2,16=93,67

Сч6=43,37*2,44=105,82

Сч7=43,37*2,76=119,7

Сч8=43,37*3,12=135,31

4. Построим графики абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов:

Вывод: При увеличении тарифных коэффициентов абсолютная зависимость тарифных коэффициентов снижается (самый низкий абсолютный показатель тарифного коэффициента равен 0,22). Затем при увеличении тарифных коэффициентов наблюдается возрастание.



Вывод: При увеличении тарифных коэффициентов относительная зависимость тарифных коэффициентов снижается (самый низкий абсолютный показатель тарифного коэффициента равен 0,13). Затем при увеличении тарифных коэффициентов наблюдается равномерная относительная зависимость.

Задание 2

Определить сдельную расценку, месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда, а также коэффициент выполнения им норм выработки и удельный вес тарифа в заработке, исходя из условий.

Показатели	Варианты
	8
Тарифный разряд рабочего Тарифный разряд работы Норма времени на обработку одного изделия, мин. Количество изделий, изготовленных и сданных в ОТК, шт.	V IV 9 1250

Примечание:

Рабочим данного участка выплачивается премия в размере 10 % месячного сдельного заработка при условии сдачи с первого предъявления не менее 90 % продукции; 0,5 % месячного заработка за каждый процент продукции, сданной с первого предъявления сверх 90 % при условии выполнения нор0м выработки. Фактический процент сдачи продукции с первого предъявления равен 100%.

Решение:

Рассчитаем сдельную расценку по формуле:



где Т_сi - тарифная ставка 4-го разряда, Н_вр - норма времени.

Определим месячный заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда:

где: Р_сд - сдельная расценка,

Q - количество изделий,

П_в - % премии за выполнение нормы,

П_о - % премии за каждую единицу продукции,

П_п - % премии за перевыполнение.

Рассчитаем коэффициент выполнения норм выработки:

где К_вн - коэффициент выполнения норм.

ЭФВР принимаем как средняя продолжительность рабочего месяца.

то есть фактический план перевыполнен на 13%.

Определим удельный вес тарифа в заработной плате по формуле:



или 87%.

Вывод: Сдельная расценка равна 7,47 руб/ед, месячный заработок рабочего по сдельно - премиальной системе оплаты труда равен 9337,5 руб, коэффициент выполнения им норм выработки равен 1,13%, удельный вес тарифа в заработке равен 0,87%. Так как план перевыполнен на 13%, то

Q = 1250 * 1.13 = 1412.5 единиц.

Задание 3

Определить месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы предприятия, исходя из условий, представленных в таблице.

Показатели	Варианты
	8
Должностной оклад начальника отдела труда и заработной платы, руб. Выработка продукции на одного работающего по плану, руб. Выработка продукции на одного работающего (фактически), руб. Удельный вес продукции высшего сорта по плану, % Удельный вес продукции высшего сорта фактически %	11750 3400 3536 30 33

По действующему на предприятии премиальному положению ИТР премируются в размере 10 % их должностного оклада за выполнение плана по производительности труда и 15 % за выполнение плана по выпуску продукции высшего сорта. За перевыполнение этих показателей начисляется: 1,5 % должностного оклада за каждый процент перевыполнения плана по производительности труда и 2 % должностного оклада за каждый пункт сверхпланового увеличения удельного веса продукции высшего сорта дополнительно.

Решение:

где: П_в1 - % премии за выполнение плана по производительности труда,

П_о1 - % премии за каждый процент перевыполнения плана по производительности труда,

П_п1 - % перевыполнения плана по производительности труда,

П_в2 - % премии за выполнение плана по выпуску продукции высшей категории качества,

П_о2 - % премии за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции высшей категории качества,

П_п2 - % перевыполнения плана по выпуску продукции высшей категории качества,

L - должностной оклад.

Вывод: Месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы предприятия, исходя из условий, представленных в таблице, составил 47867рублей.



Задание 4

Бригада постоянного состава (4 чел.) обслуживает агрегат.

Определить комплексную сдельную расценку на 1 т. продукции, месячный заработок бригады, исходя из условий.

Показатели	Варианты
	8
Производительность агрегата, кг/час. Разряд рабочего в бригаде: V V VI VII Количество годной продукции, изготовленной бригадой в течение месяца, тон.	350 1 1 1 1 75

Решение:

Рассчитаем комплексную сдельную расценку на 1 тн продукции по формуле:

где

Т_сi - тарифная ставка работника i-разряда;

Р_{раб.i-разряда} - численность работников i-разряда;

Н_выр - норма выработки (в тоннах).

По условию часовая производительность агрегата 350 кг = 0,35тн

Рассчитаем месячный заработок бригады по формуле:



где Q - объем продукции, изготовленной бригадой в месяц.

ЗП_{бригады} = 690,7 * 75 = 51802,5 руб

Вывод: Комплексная расценка на 1 тн продукции составила 690,7 руб/тн, месячный заработок бригады равен 518025,5 рублей.

Задание 5

Распределить премиальный фонд предприятия, выделенный цехам основного производства, на основе учета прямой заработной платы трудового коллектива цеха и установленного цеху расчетного КТВ (коэффициента трудового вклада).

Расчетный КТВ определяется посредством суммарной оценки в баллах выполнения основных технико-экономических показателей цеха:

выполнение плана по ассортименту продукции - 1

выполнение плана по производительности труда - 0,2

выполнение плана по затратам на 1 руб. товарной продукции - 0,5

дополнительно за каждый процент снижения текущих издержек

против плана - 0,1

Показатели

Цеха 1. 2. 3. 4.	Для варианта	Для всех вариантов
	8	Выполнение плана	Текущие издержки 1 руб. продукции
	Прямой фонд з/платы, тыс. руб. ( )	по ассортименту, %	по производ. тр. %	план	факт
	700 500 600 100	100,0 100,0 100,0 80,0	100,0 99,0 100,0 48,0	78 69 68 72	77 69,5 69 71



Размер распределяемого премиального фонда - 4000 тыс. руб. (для всех вариантов).

Решение:

Рассчитаем КТВ для каждого цеха

КТВ_1цеха = 1 + 0,2 + 0,5 + (0,1 * 1,28) = 1,828;

т.к. фактические издержки меньше плановых, то насчитываем дополнительно за каждый процент снижения текущих издержек против плана по 0,1 -

КТВ_2цеха = 1 + 0 + 0 = 1;

КТВ _3цеха = 1 + 0,2 + 0 = 1,2;

КТВ _4цеха = 0 + 0 + 0,5 + (0,1 * 1,39) = 0,64;

- т.к. фактические издержки меньше плановых, то насчитываем дополнительно за каждый процент снижения текущих издержек против плана по 0,1 - . Рассчитаем премиальный фонд для каждого цеха

;

Задание 6

Определить в процентах размер премии работникам (шкалу премирования) за каждый процент перевыполнения плана по объему производства за счет снижения себестоимости в результате экономии на условно-постоянных затратах, исходя из условий:

Для всех вариантов:

численность рабочих в цехе, чел., Р_ппп - 120

прибыль в оптовой цене, П_опт - 10 %