Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Инвариантная часть заданий по технологической практике

1.1 Изучение управленческой деятельности на предприятии

1.1.1 Отраслевая принадлежность предприятия

1.1.2 Организационная структура управления предприятием

1.1.3 Характеристика состава руководителей-менеджеров в организации

1.1.4 Система информационного обеспечения на предприятии

1.1.5 Основные виды документов, используемые в управление предприятием

1.2 Производственная ситуация (кейс-технологии)

2. Вариативная часть заданий по технологической практике

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Организация практики должна обеспечить формирование знаний об структуре, деятельности предприятия, приобретение умений практической работы и необходимой квалификации по профессии.

Целью технологической практики является формирование у студентов представления о сущности разных видов управленческой деятельности в условиях современной рыночной экономики, через применение и закрепление знаний, полученных в процессе теоретического обучения и приобретение практических навыков в сфере своей предметно-производственной специализации.

В процессе прохождения практики нужно решить следующие задачи:

· познакомиться с организацией (предприятием, учреждением), её производственной деятельностью, местом в конкурентной среде рыночной экономики и взаимодействием с этой средой;

· изучить основные принципы построения и распределения управленческих функций на предприятии;

· исследовать маркетинговую деятельность на предприятии;

· изучить организацию финансового и денежного обращения на предприятии, непосредственно участвовать в работе бухгалтерии;

· непосредственно участвовать в производственном процессе, в качестве стажёра (основного работника) на управленческих должностях;

· приобрести профессиональные производственные умения и навыки, необходимые специалистам в области управления.



1. Инвариантная часть заданий по технологической практике

1.1 Изучение управленческой деятельности на предприятии

1.1.1 Отраслевая принадлежность предприятия

Организационно-правовая форма предприятия. Перечень выпускаемой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ).

В соответствии с Общероссийским классификатором видам экономической деятельности ООО «Дольмен» относится к коду 63.30 «Деятельность туристических агентств».

Эта группировка включает:

· деятельность организаторов туристических поездок (туроператоров);

· деятельность туристических агентов (турагентов);

· деятельность экскурсоводов, гидов;

· переводчиков.

Общество с ограниченной ответственностью «Дольмен», в дальнейшем именуемое «Общество», создано как коммерческая организация для осуществления предпринимательской деятельности, не запрещенной законодательством, с целью получения прибыли.

Полное официальное название организации: Общество с ограниченной ответственностью «Дольмен».

Сокращенное наименование: ООО «Дольмен». ООО - это коммерческая организация, учрежденная одним или несколькими лицами, уставной капитал которой разделен на доли, определенные в учредительном договоре. Участники общества отвечают по его обязательствам только тем имуществом, которое передано в качестве вклада в уставный капитал общества. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества общества, которое является его гарантом

Место нахождение ООО «Дольмен»:

620014, Россия, Свердловская обл., г. Екатеринбург, ул. Радищева 10, секция Б, оф. 415

Перечень оказываемых услуг:

1. Проведение и подбор детских и молодежных спортивных сборов.

2. Детский и молодежный отдых.

3. Организация образовательных услуг за границей.

4. Организация оздоровление и лечение в детских оздоровительных лагерях, санаториях и лагерях круглогодичного действия на Урале, Черном и Азовском морях.

5. Подбор, разработка, организация индивидуальных туров.

1.1.2 Организационная структура управления предприятием

Вид организационной структуры управления предприятием, ее положительные и отрицательные стороны

Организационная структура управления ООО «Дольмен» выглядит следующим образом (Рис.1.).

Используемая в данной туристической фирме структура построена по линейно-функциональному принципу на основе трех основных служб - коммерческо-финансовой службы, службы по работе с клиентами и службы па маркетингу и рекламе. Данная структура в современных условиях является достаточно эффективной, так как не учитывает особенностей функционирования конкурентного рынка туристских и гостиничных услуг. В основном, все существующие подразделения выполняют обслуживающие функции. Ключевые функции выполняет руководитель предприятия, на него возложено значительное количество обязанностей и вся ответственность за деятельность всех подразделений туристической фирмы. Хотя, следует заметить, что при управлении данной туристической фирмой используется метод дилигирования полномочий, что является несомненным плюсом в системе управления предприятием и делает саму систему более рациональной[5].

В результате организационной структуры управления предприятием следует:

1. Наблюдается незначительное дублирование функций:

а) У заместителя директора по маркетингу и рекламе и у менеджера по маркетингу.

б) У менеджера тур. операторского отдела и у менеджера тур. агентского отдела.

2. В данной организации нет функций, которые были бы не закреплены ни за одной из служб. Существует четкое распределение обязанностей по службам в зависимости от их назначения.

3. Если происходит какой-то сбой в данной системе управления предприятием за счет дилигирования полномочий руководители отделов и высшее руководство может совмещать некоторые функции и в данном случае это весьма рационально. Например, в случае болезни или отпуска одного из руководителей его функции с легкостью может выполнять любой из оставшихся руководителей. Такая взаимозаменяемость очень удобна в условиях современного рынка и современной конкуренции и позволяет данной фирме оставаться на плаву даже в кризисные моменты, что несомненно очень важно.

4. Также следует отметить, что при управлении данным предприятием наблюдается постоянное двойное подчинение. Все младшие сотрудники фирмы, подчиняясь непосредственно своему руководителю, также подчиняются и вышестоящему руководству. Говоря о курьерской службе отдельно, нужно заметить, что такая система управления требует достаточного количества сотрудников данной службы. Здесь никак не может быть и речи об 1 или 2 сотрудниках. Речь идет именно о службе, что вытекает из подчинения этой службы различным отделам, а также из специфики фирмы (например, доставка клиентам виз или проездных документов).

Не смотря на большое количество дублирования подчинения фирма работает очень слаженно, за счет того, что работники нижнего звена обращаются с просьбами и пр. вопросами только непосредственно к своему руководству, а тот соответственно, если данный вопрос не находится в его компетенции, обращается к вышестоящему руководству. Хотя иногда, конечно, случаются и некоторые сбои в управлении.

5. Недостатком данной системы является отсутствие менеджера по подбору и найму персонала, т.к. такое количество служб, несомненно, требует обученного персонала и его необходимого количества. В данном случае эту функцию выполняет высшее руководство.

В турфирме "Дольмен" план по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации и будут необходимы в данный период. Принимается решение об источниках потенциального набора, устанавливается поддерживается контакт для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциального вознаграждение за труд, денежное или моральное были известны будущему составу служащих. Так как турфирма берет на работу людей самого разного профессионального уровня, сеть набора служащих достаточно широка и разнообразна. Источники набора служащих на должности разнообразны, среди них специальные агентства, центры занятости и консультанты по набору кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов. Вследствие этого ошибки при наборе кадров становится менее значительными.

1.1.3 Характеристика состава руководителей-менеджеров в организации

Формы и методы оценки работы руководителей в организации. Практика подбора и расстановки руководящих кадров, методы их подготовки и повышение квалификации. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть.

На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания; теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации.

На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными.

Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. В общем достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:

· работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

· преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;

· работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т. п.

Организация эффективной системы контроля.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, если вы хотите, чтобы организация функционировала успешно. Без контроля начинается хаос и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структуры организации определяют ее направления деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всей организации.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Методы управления.

Метод управления - это совокупность (система) управленческих приемов, способствующих обеспечению высокой эффективности деятельности организации. С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности.

В практике управления успешно применяются следующие методы управления:

· административные;

· экономические;

· коммерческие;

· социально-психологические;

· правовые;

· исследовательские

Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:

· целеустремленность коллектива;

· организованность;

· четкость и слаженность работы;

· оперативность и своевременность решений;

· распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.

Организационные, распорядительные и административные методы управления.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Различают пять основных способов административного воздействия:

· организационные воздействия;

· распорядительные воздействия;

· материальная ответственность и взыскания;

· дисциплинарная ответственность и взыскания;

· административная ответственность.

Социально-психологические методы.

Социально-психологическими именуются такие методы воздействия субъекта управления на объект управления -- трудовые коллективы и отдельных работников, которые опираются на объективные законы развития социологии и психологии, воздействуют с учетом коллективной психологии (настроения коллектива, групповых отношений, общественного мнения), психологических особенностей различных социальных групп и отдельной личности.

Социально-психологические методы управления направлены на обеспечение социальной защищенности работников; на повышение культуры производства; на поощрение высококвалифицированной и высокопродуктивной работы; на создание современной высокоразвитой сферы обслуживания; на улучшение жилищных условий; на укрепление здоровья, возрастание значения физической культуры и спорта, внедрение их в повседневную жизнь; на усиление заботы о семье и др. Указанные аспекты социально-психологических методов закреплены в законодательстве, регулирующем деятельность органов внутренних дел.

К социологическим методам управления относятся: методы управления социально-массовыми процессами; методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами; методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методом управления социально-массовыми процессами являются, например, регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров, закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся социальное планирование развития коллектива, методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др. Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе -- объекте управления. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Итак, поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

Управление персоналом.

Отбор персонала -- это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

Подбор персонала -- это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

1. Заполнение анкет и написание автобиографий;

2. Проведение бесед в форме интервью;

3. Проведение различного рода тестов.

Анкеты могут быть как общего характера (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее подготовленные специальные вопросы, помогающие косвенно оценить те или иные качества кандидата. руководящий информационный ценообразование товар

Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач -- тестов. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности. Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием можно попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений. Кроме этого, можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей.

1. Оценка по методу черт.

Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и помогает составить его деловой портрет. Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности руководителя. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами. Используемые перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческой деятельности и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие.

2. Оценка на основе анализа труда.

Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач. В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Результатам оценки поведения управленческих работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

3. Функциональная оценка.

Функциональная оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется со своими должностными обязанностями. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, в одной из методик выделяют такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль. В основе такого способа - представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе. Можно говорить, что основными задачами его (руководителя) деятельности как субъекта управления являются:

· устранение расхождений в подходе, времени действия, усилиях совместно работающих индивидов;

· задание и поддержание правил и норм трудового поведения и взаимодействия в коллективе, а также определенной системы ценностей в сфере труда;

· согласование общих и индивидуальных целей деятельности;

· обеспечение максимального вклада каждого в получении общего результата.

Условия управленческой деятельности, сфера совместного труда, параметры возглавляемого коллектива лишь конкретизируют эти задачи, заполняют их предметным содержанием, не изменяя сути выполняемых функций. Функциональная оценка имеет то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности.

4. Методика определения стиля руководства.

Анализ качества выполнения работы предполагает также определение стиля руководства. Руководитель создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда. Главными в деятельности руководителя являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия с подчиненными. И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей. При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. Она позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в системе отношений "руководства- подчинения". Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого труда.

5. Оценка по результатам деятельности коллектива.

Широко распространена практика оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели, относящиеся, например, к качеству, объему, срокам получения производимых продуктов (услуг). Прибыль является наиболее показательным и универсальным критерием работы любого управленца, особенно в странах с рыночной экономикой. Однако его использование предполагает анализ и учет ряда других показателей, поскольку высокие результаты по прибыли могут скрывать серьезные недостатки управления (например, расстройство системы обеспечения необходимыми ресурсами), слишком позднее выявление которых нежелательно. Причем, чем более высокий пост занимает оцениваемый руководитель, тем выше значение прибыли как критерия оценки его деятельности. Наряду с прибылью применяются и сложные системы показателей, учитывающие использование основных и оборотных средств, эффективность капиталовложений, экономию прямых и косвенных затрат в издержках производства и обращения и т. д. Руководители оцениваются также по результатам внедрения и использования новой техники и технологии, темпам освоения новой продукции. В основе такого способа оценки - признание влияния руководителя на формирование итоговых показателей деятельности коллектива. Анализируемые параметры свидетельствуют о том, насколько хорошо и с какими издержками руководитель выполняет свою конечную задачу - эффективно достигает цели совместной деятельности, получает определенные результаты. Оценка по результатам является признанным способом определения успешности любой деятельности, что в случае анализа сложного управленческого труда является непростой задачей. Отдельные показатели результатов управленческой деятельности содержатся в некоторых комплексных методиках, сам же способ не является достаточно разработанным и в полной мере не используется на практике.

Анализ ситуации в образовании показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций, более того, играют иногда роль тормоза на пути реформирования и динамичного развития системы образования. Остро ощущается потребность в профессионализации деятельности управленческих кадров отрасли.

1.1.4 Система информационного обеспечения на предприятии

Виды информации, поступающие на предприятие. Информационные потоки на предприятии. Технические средства управления, обработки и передачи информации. Классификация и кодирование информации на предприятии. Хранение и выдача необходимой информации.

В ООО «Дольмен» активно используют компьютерные системы бронирования (КСБ), видеосистемы, систем взаимодействующих видеотекстов. КСБ предоставляют не только авиауслуги, но также ночевки в гостиницах, аренду автомобилей, круизные поездки, информацию о месте пребывания, курсы валют, сообщения о погодных условиях, автобусное и ж/д сообщение. Такие системы позволяют резервировать все основные сегменты тура -- от мест в гостиницах и авиаперелетов до билетов в театр и страховых полисов. Фактически они составляют всеобщую информационную систему, предлагающую важнейшие распределительные сети для всей туристической торговли. Одним соединением через модем с серверами, имеющими соответствующую базу данных, турагенты получают доступ к информации о наличии возможных услуг, стоимости, качестве, времени прибытия и отправления по разнообразному ряду туристических услуг от своих поставщиков. Более того, турагенты могут связаться с этими базами данных для того, чтобы сделать и подтвердить свой заказ. Функционирование и эффективность этих систем требуют, чтобы поставщики туристических услуг усвоили, по крайней мере, минимальный уровень технологии (например, навыки работы с персональными компьютерами и использования сетевых ресурсов в турагентствах), чтобы получать доступ к таким системам и быть на них представленными.

Техническое обеспечение турфирмы, обеспечивающее документооборот и обмен информации:

· офисная оргтехника (телефония, факсы, ксероксы);

· компьютеры со стандартным программным обеспечением типа Microsoft Office;

· специальное программное обеспечение - так называемый BackOffice, связь backoffic-ных программ с глобальными системами бронирования.

В ООО «Дольмен» сотрудники используют крупнейшую компьютерную систему резервирования (бронирования) на международном рынке туризма систему AMADEUS. Amadeus -- одна из крупнейших в мире глобальных дистрибьюторских систем.

Компьютерная система обеспечивает доступ к бронированию авиабилетов, гостиниц, круизных туров, прокату автомобилей для более чем 104 тыс. туристических агентств. Системой также пользуются свыше 36 тыс. представительств различных авиакомпаний для бронирования и продажи билетов, а также 134 авиакомпании -- для хранения и управления ресурсами (расписанием, рейсами, тарифами). В системе содержится информация о 95 % мест на регулярных рейсах авиакомпаний всего мира.

Система обеспечивает доступ к информации о рейсах и наличии билетов 784 авиакомпаний, к бронированию авиабилетов 488 авиакомпаний, бронированию номеров в 85 715 гостиницах, прокату автомобилей 26 компаний и бронированию круизов 20 компаний во всём мире.

Системы автоматизации документооборота.

Рассматривая вопрос автоматизации работы туристического офиса, приходится констатировать, что число российских туристических компаний, использующих компьютеры по назначению, по-прежнему не превышает нескольких процентов. Для подавляющего же большинства турфирм компьютер так и остается печатной машинкой и инструментом бухгалтера. Тем не менее, агентству и, тем более, оператору, серьезно работающему на рынке, компьютеризации своей работы не избежать.

Для автоматизации работы туристического офиса используется программный комплекс «Само». Условно рабочие функции комплекса можно разбить на 6 групп:

· ведение туров,

· работа с клиентами,

· ведение платежей,

· поддержание справочников,

· подготовка выходных документов,

· сервисные режимы.

Раздел «Туры» позволяет самостоятельно пакетировать программы (транспорт + проживание + дополнительные услуги) для туроператоров или заносить в базу данных готовые операторские программы для агентств. В отличие от многих других компьютерных программ, в «Само-Тур» ведется календарь бронировании с указанием сроков, цен, квот номеров в отелях и мест на транспорте, что приходится постоянно учитывать в реальной туроператорской работе.

Клиентская часть программы позволяет вести базу данных туристов, выполнять прием заказов и расчет стоимости тура с учетом индивидуальных и групповых скидок. Бухгалтерский раздел программы позволяет автоматически готовить все виды платежных документов (приходные и расходные кассовые ордера, счета-фактуры и др.). Комплекс «Само-Тур» может работать в связке с бухгалтерской программой «Инфин».

Неотъемлемая часть любой компьютерной агентской программы -- справочные базы данных. «Само-Тур» поддерживает около 20 различных справочников (клиентов, гостиниц, перевозчиков, фирм-партнеров, посольств и т.д.).

В режиме «выходные документы» комплекс позволяет автоматически получать как стандартные формы -- различные списки групп (на тур, в авиакомпании, на экскурсии), ваучеры, турпутевки .(в том числе и формы ТУР-1), анкеты в посольства (на бланках посольств), так и создавать с помощью генератора отчетов свои необходимые формы.

Весьма полезны в практической агентской работе сервисные функции «Само-Тур»: вывода графической статистики (например, о продаваемости того или иного тура, отбора интересующей информации по любым критериям/ ведения системного журнала, архивации данных и другие.

1.1.5 Основные виды документов, используемые в управление предприятием

Ведущий менеджер по туризму должен знать и руководствоваться с своей работе следующими документами:

· действующим трудовым законодательством;

· указаниями и другими документами Федеральных органов исполнительной власти в области туризма;

· приказами и указаниями Генерального директора Общества, Директора департамента продаж туристических услуг, Директора регионального филиала по туризму и настоящей должностной инструкцией.

Документы, обеспечивающие финансовые гарантии.
В соответствии с Федеральным законом № 12-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» от 05.02.2007 г. и в обеспечение своих обязательств ООО «С7 ТУР» заключило договор страхования гражданской ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору о реализации туристского продукта с ООО СК «ВТБ страхование» (№01210100-001163 от 24/08/2009 г.) на сумму 100 000 000 (сто миллионов) рублей.

Нормативная и технологическая документация [7]:

1. Устав предприятия.

2. Свидетельство о постановке на налоговый учет (юридическое лицо ООО «Дольмен», местонахождение и юридический адрес: 620014, Россия, Свердловская обл., г. Екатеринбург, ул. Радищева 10, секция Б, оф. 415)

3. Свидетельство о государственной регистрации (фирменное наименование: общество с ограниченной ответственностью «ТФ «Дольмен», ОГРН 2076501000926).

4. Свидетельство о внесении в Единый Федеральный реестр туроператоров туроператоров МТЗ 010684, международный и внутренний туризм.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации.

6. Должностные инструкции сотрудников турфирмы (Приложение 1).

1.2 Производственная ситуация (кейс-технологии)

Руководство ООО "Дольмен " предъявляет достаточно высокие требования к кадрам (обязательно высшее образование, стаж работы в данной сфере, коммуникабельность, владение компьютером и т.п.), однако, после успешной адаптации, результат работы может не удовлетворить руководителя. В ООО "Дольмен" такой конфликт разрешается только тем, что не справившихся работников заменяют другими.

Рассмотрим конфликтную ситуацию возникающие между сотрудниками фирмы в процессе их деятельности.

Лето - это самая "жаркая" пора для фирмы. Начинается активная продажа тур пакетов на сезон. В этот период возникает много дел требующих сверхурочной работы. По этой причине возникают разногласия между сотрудниками по поводу рабочих и выходных дней (не могут договориться, когда кому работать, а когда отдыхать), из-за несходства характеров и нежелания уступить друг другу.

Производственные требования фирмы (оговоренные в коллективном договоре) таковы, что, например, отпуск работник может взять только тогда, когда это удобно руководству (в основном в сезон наименьших продаж - зимой). Руководитель, имея подписанный договор, как аргумент, постоянно вынужден отстаивать свою правоту. Персонал, в свою очередь, отстаивает свое право на отпуск (иногда путем очень хороших показателей, чаще - недовольством и скандалом). Директор ООО "Дольмен" стараясь предупредить возникновение такого рода конфликт, заранее предлагает работникам компромисс - выполняете план в течение отчетного периода - выбираете время отпуска, если не выполняете - выбирает администрация.

Таким образом, для некоторых сотрудников такой конфликт - неплохой стимул к работе и отличным показателям.



2. Вариативная часть заданий по технологической практике

Задание 1. Сбытовая деятельность на предприятии

Средства продвижения товаров и услуг - важнейший маркетинговый инструмент, без которого невозможна полноценная работа организации. Какой бы качественной или уникальной ни была предлагаемая услуга, без использовании средств продвижения она может остаться незамеченной потенциальными потребителями. Арсенал средств сейлз-промоушена весьма широк, среди основных можно выделить пропаганду, рекламу, личные продажи, стимулирование сбыта.

Как упоминалось ранее, в штате ООО «Дольмен» имеется сотрудник, ответственный за рекламу и продвижение туристических услуг компании. В его обязанности входит администрирование сайта организации; своевременное оповещение постоянных клиентов о новых предложениях турфирмы (система электронных рассылок), расширение клиентской базы, анализ удовлетворенности потребителей.

Основной источник рекламы организации - это, конечно, фирменный сайт, на котором представлены предложения, отзывы, справочная и контактная информация. Сайт выполнен в фирменной цветовой гамме, имеет удобную навигацию; приятным дополнением является тематический блог со статьями и видео туристов и руководителей групп, который обеспечивает дополнительный интерес к предлагаемым услугам, а также является эффективным средством обратной связи. Общение с потребителями также ведется на официальных веб-страницах компании в крупнейших российских социальных сетях - Фейсбук, вКонтакте. Контакт с клиентами очень важен, поскольку лояльные клиенты в дальнейшем способствуют расширению клиентской базы.

Кроме того, деятельность турфирмы время от времени освещается в тематической периодике, также имеются публикации в журнале/

Фирмой «Дольмен» разработан собственный фирменный стиль, который позволяет потребителю быстро и безошибочно найти продукт фирмы, позволяет фирме с меньшими затратами выводить на рынок свои новые продукты, и который повышает эффективность рекламы. Элементами фирменного стиля являются:

· товарный знак;

· фирменная шрифтовая надпись (логотип);

· фирменный цвет.

Процесс продажи туристского продукта в ООО «Дольмен» включает:

· прием клиента (лично или электронного, телефонного или письменного сообщения от него) и установление контакта с ним;

· установление мотивации выбора турпродукта;

· предложение туров;

· оформление правоотношения и расчет с клиентом;

· информационное обеспечение покупателя.

Спектр услуг, предоставляемый турфирмой, можно разделить по разным направлениям: это внутренний и внешний выездной туризм, в котором можно выделить сезонные и круглогодичные направления.

По мотивам путешествия можно поделить предложения «Дольмена» на туры с целью обучения, отдыха, участия в спортивных сборах.

Предоставляемые услуги также различаются по временному критерию: от двухдневных выездов в пределах России (например, организация и проведение новогодних праздников на турбазе) до туров средней продолжительности (смены в летних лагерях, языковые лагеря и школы за рубежом). Хочется отметить и разнообразие дополнительных услуг, входящих в туристические пакеты: помимо проживания, питания и дороги во все туры входит интересная, соответствующая возрасту туристов развлекательная и экскурсионная программа.

Относительно расценок и качества обслуживания туристические пакеты ООО «Дольмен» предназначены для потребителей со средним достатком, уделяющих одинаковое внимание комфорту и содержательной части путешествия. В пределах России фирма организует туры в Санкт-Петербург, Москву, Великий Устюг, а подбор баз для проведения спортивных сборов, отдых в детских оздоровительных лагерях, санаториях и лагерях круглогодичного действия на Урале, Черном и Азовском морях. Также ООО «Дольмен» предлагает заграничные туры в Великобританию, Ирландию, страны Европы.

Таким образом, можно утверждать, что ООО «Дольмен» предлагает достаточно широкий перечень туристических продуктов, способный удовлетворить самые разные потребности клиентов. Ввиду малых размеров организация не располагает отдельным отделом для изучения потребительского спроса, исследования потребностей туристов проводятся на основе анализа отзывов и практическим путем.

Процесс покупки туристической путевки можно осуществить через Интернет, либо оплатить тур в офисе компании. Оплата услуг осуществляется всеми доступными способами. Для постоянных клиентов индивидуально подбирается система скидок и льгот (например, оплата в рассрочку). Сотрудники и члены их семьи могут пользоваться турпакетами своей компании по сниженным ценам.

Конечно, работа турфирмы невозможна без прямых продаж. Как известно, потребитель составляет первое впечатление об организации с первых минут общения с ее представителем, поэтому персонал должен быть тактичен, вежлив и компетентен. Понять потребность клиента, подобрать подходящий тур, доступно и подробно объяснить детали предстоящего путешествия - все это входит в обязанности менеджера по продажам услуг. Все сотрудники постоянного штата ООО «Дольмен» имеют высшее образование и достаточный опыт работы в данной области, что позволяет им успешно справляться с личными продажами и формировать имидж компании среди населения.

В целом, используемые средства продвижения туристических продуктов достаточно эффективны, однако не лишним было бы использование и других рекламных средств (печатная реклама, листовки, проспекты), а также специальных предложений (установленная система скидок, подарочные или накопительные сертификаты, сувенирная продукция с фирменной символикой).

Задание 2. Ценообразование на предприятии.

Турфирмы сами не производят туристские услуги [4]. Они выступают в качестве торговых посредников между производителями и потребителями услуг. Турфирмы не могут влиять на условия производства услуг и в своей ценовой политике всецело зависят от цен и тарифов, получаемых от поставщиков этих услуг.

Цены на турпакет складываются под влиянием различных ценообразующих факторов. Основными факторами являются:

- стоимость (себестоимость) пакета туруслуг, включая нормативный доход турфирмы;

- уровень и динамика конкурирующих цен;

- соотношение спроса на туруслуги и их предложения на рынке.

Для турфирмы стоимость пакета услуг определяется как сумма цен на услуги, законтрактованные у их поставщиков и включенные в этот пакет. Турфирма не может продавать свои пакеты по ценам ниже их стоимости, ибо в этом случае ее деятельность станет убыточной.

Дополнительно к стоимости пакета услуг должен быть учтен нормативный доход турфирмы, который предназначен для покрытия ее собственных издержек и формирования необходимой прибыли. В издержки входят расходы турфирмы на зарплату ее персонала, аренду и содержание ее служебного помещения, связь, электроэнергию, коммунальные услуги, амортизацию оборудования, канцелярские принадлежности, рекламу, командировки, представительские мероприятия, уплату взносов, сборов, налогов и пр.

Для снижения цены турпакета ООО «Дольмен» добивается получения льготных цен от поставщика услуг. Обычно это достигается за счет оптовых закупок туристских и транспортных услуг. Получаемые в таких случаях скидки могут достигать 35-40 % от размера обычных розничных цен. Одновременно турфирмы обязаны использовать внутренние резервы, а именно установить режим экономии расходов на свою деятельность. Для этого следует уделять внимание механизации и автоматизации производственных процессов, стандартизации своего турпродукта, выкупу серийных туров, сокращению непроизводительных расходов (например, выплаты рекламаций и аннуляционных штрафов).

Цены складываются под влиянием спроса и предложения. Вместе с тем цены не являются пассивным объектом этого взаимодействия. Они в свою очередь могут регулировать потребительский спрос, ускорять или замедлять реализацию туруслуг.

Основным средством политики цен служат дифференцированные цены и различные скидки и надбавки.

Дифференциация цен на туры или отдельные туруслуги может применяться:

- для индивидуальных и групповых туристов;

- в зависимости от сезона;

- в зависимости от количества услуг, включенных в пакет;

- в зависимости от качества услуг, включенных в пакет.

Политика цен проводится также путем установления различных прейскурантов и различных справочников.

Виды цен.

Розничные цены. Это цены продаж, по которым реализуются отдельные туруслуги. Поскольку данные о таких ценах широко публикуются в различных справочниках, их часто называют справочными ценами. Как правило, данные цены основаны на сумме издержек производства и обращения туруслуг, плюс прибыль туроператоров и турагентств, плюс налог.

Оптовые цены. Это цены, по которым туроператоры закупают большие объемы туруслуг для формирования своих пакетов. Данные о таких ценах не публикуются в обычных справочниках, а сообщаются заинтересованной стороне во время переговоров между продавцом и покупателем. Поэтому подобные цены часто называют конфидициальными. По некоторым данным, уровень оптовых цен снижается до 65 % по сравнению с уровнем розничных цен.

Контрактные цены. В зависимости от объема и характера операций по оптовой купле-продаже туруслуг первоначальные оптовые цены уторгованы в процессе переговоров между заинтересованными сторонами до еще более низкого уровня. Эти цены, зафиксированные в конкретной сделке, называют контрактными ценами. Именно на их основе формируется продажная цена турпродукта.