Розробка норм праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Методи встановлення норм праці

соціальний партнерство персонал управління

Нормативи праці характеризують науково обґрунтовані, централізовано розроблені показники витрат праці. Це регламентовані характеристики режимів роботи виробничого устаткування (нормативи роботи устаткування), затрат часу на виконання окремих елементів трудового процесу (нормативи часу), а також нормативи обслуговування, нормативи чисельності, нормативи керованості.

На їхній основі підприємство самостійно розробляє свої норми праці.

Норма праці - це норматив праці, скоректований на місцеві умови. Норми праці можуть бути класифіковані за такими ознаками:

1) за періодом дії - разові, тимчасові, сезонні, тривалі;

2) за сферою поширення - міжгалузеві, галузеві, районні, місцеві;

3) за призначенням - норми часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості.

Основні норми праці

Вид норми

Змістова характеристика

Норма часу

Необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним чи декількома працівниками.

Норма виробітку

Кількість одиниць роботи, що повинні бути виконані за одиницю часу (годину, зміну, місяць, рік і т.д.). Норма виробітку обернено пропорційна нормі часу.

Норма обслуговування

Число об'єктів, що повинні обслуговуватися за одиницю часу одним чи кількома працівниками.

Норма часу обслуговування

Витрати часу на обслуговування одного об'єкта (покупця чи клієнта, устаткування).

Норма чисельності працівників

Необхідна кількість працівників для виконання передбаченого обсягу робіт за одиницю часу.

Методи встановлення норм праці

Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційну норму), взаємопов'язану групу операцій, завершений комплекс робіт (збільшена, комплексна норма). Ступінь диференціації норм визначається типом і масштабом виробництва, особливостями продукції, що випускається, нормами організації праці.

Збільшені, комплексні норми встановлюються на планово-облікову (облікову) одиницю продукції (роботи), як правило, на закінчений виріб, вузол, бригадокомплект, технічно відокремлений блок, обсяг сільськогосподарських робіт, етап чи об'єкт будівництва. Вони приймаються, як правило, в умовах колективних форм організації праці.

Норми праці повинні визначатися в основному за нормативними матеріалами для нормування праці, до яких відносяться нормативи режимів роботи обладнання; нормативи праці (нормативи часу, включаючи мікроелементні, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування); єдині та типові норми (часу, виробітку, обслуговування).

Нормативи праці - це є регламентовані значення (величини) затрат праці (часу) на виконання окремих елементів (комплексів) робіт, обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, бригади, структурного підрозділу і т.д., а також чисельності робітників, необхідних для виконання виробничих, управлінських функцій чи обсягів робіт, що прийняті за одиницю вимірювання, залежно від конкретних організаційно-технічних умов і чинників виробництва.

Різновидом нормативів чисельності є типові штатні розклади.

Єдині норми праці розробляються на роботи, що виконуються за однаковою технологією в аналогічних умовах виробництва, в одній чи у декількох галузях економіки і є обов'язковими для використання на всіх підприємствах при нормуванні праці робітників на відповідних видах робіт.

При затвердженні єдиних норм встановлюється термін їх введення в дію, щоб підприємства протягом зазначеного часу могли привести фактичні умови виробництва і праці до відповідності з тими, на які розраховані єдині норми.

Типові норми праці розробляються на роботи, що виконуються за типовою технологією з урахуванням раціональних (для даного виробництва) організаційно-технічних умов, вже існуючих на більшості чи частині підприємств, де наявні такі види робіт. Типові норми рекомендуються як еталон для підприємств, де організаційно-технічні умови виробництва ще не досягли рівня, на який розраховані вказані норми.

За сферою використання нормативні матеріали для нормування праці поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі) і місцеві. У даний час в більшості випадків використовуються місцеві нормативні матеріали, оскільки міжгалузеві та галузеві норми застаріли, і їх не розробляють.

Діюча в народногосподарському комплексі система норм та нормативів праці повинна забезпечувати можливість розрахунку повної трудомісткості продукції щодо всіх елементів виробничого процесу, виробів, груп персоналу і структурних підрозділів.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, використовуються тимчасові та разові норми.

Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт при відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Термін дії тимчасових норм не повинен перевищувати трьох місяців.

Разові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер (позаплановий, аварійний).

Існуюча система показників дозволяє оцінювати напруження різновидності норм, що використовуються. Цс необхідно для того, щоб знати, наскільки об'єктивно розраховано норми і яким є рівень нормування праці.

Коефіцієнт напруги норм часу і норм обслуговування (Кнн) використовується при розрахунках коефіцієнта нормування праці.

Коефіцієнт напруги норм виробітку (Кнв) використовується при оцінці рівня нормування праці

Коефіцієнт напруги норм обслуговування (Кно) використовується при оцінці рівня нормування праці робітників, які зайняті обслуговуванням обладнання, агрегатів і т. ін

Праця робітників нормується, в основному, за технічно обґрунтованими нормами, до яких належать норми, встановлені аналітичним методом нормування, що відповідають досягнутому рівню техніки і технології, організації виробництва і праці на підприємствах однієї галузі, де умови праці та технічна озброєність відповідають певному рівню.

Окрім технічно обґрунтованих норм на підприємствах використовуються і дослідно-статистичні норми, що встановлюються конкретним підприємством з урахуванням конкретних умов роботи чи окремих операцій, на які відсутні технічно обгрунтовані норми. З цією метою використовуються різноманітні методи вивчення затрат робочого часу.

2. Сутність соціального партнерства

Соціальне партнерство - це стратегія і практика цивільного мирного, неконфронтаційного співіснування; спосіб врегулювання соціальних відносин між виразниками інтересів різних соціальних груп і державою, в основі якого лежить соціальний діалог. Воно виступає цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях - від національного масштабу до конкретного підприємства.

Зміст соціального партнерства передбачає: визначення критеріїв соціальної справедливості і встановлення гарантій захисту ефективності праці суб'єктами соціального партнерства; спільний розгляд сторонами соціально-трудової політики на основі підвищення ефективності праці; переговорно-договірний характер взаємовідносин між сторонами при вирішенні розбіжностей. Основними принципами соціального партнерства є: законність; рівноправність сторін; демократичні засади; добровільність і реальність зобов'язань; обов'язковість виконання домовленостей; відповідальність за виконання зобов'язань; контроль за виконанням домовленостей. Відомі дві моделі соціального партнерства - трипартизм і біпартизм.

У контексті політичної ідеології моделі соціального партнерства поділяють на консервативну, соціал-демократичну і демократичну.

Соціальне партнерство та його суть

Соціальне партнерство - являє собою такий тип і систему відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній (трипартизм) співпраці спілки підприємців, тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства є чітке визначення інтересів кожної з трьох основних соціальних сил суспільства, розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і реалізацію спільної соціально-економічної політики.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами. До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати та забезпечення їі відтворюючої і стимулюючої функції; забезпечення нормального режиму праці і відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні підприємством, в розподілі прибутку, у визначенні соціальних cтaндapтів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів і вирішенні трудових конфліктів [2, с. 187].

3. Мета і принципи соціального партнерства

Головною метою соціального партнерства на рівні суспільства є досягнення загальнонаціональних матеріальних і духовних благ, забезпечення сталого еволюційного розвитку суспільства.

Для виконання суспільних функцій соціальне партнерство повинне мати такі елементи: тимчасові і постійні органи (Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення; Національна рада соціального партнерства; Регіональні ради соціального партнерства); різні спільні документи (договори, угоди, рішення); відповідні форми взаємодії зазначених органів і порядок розробки та виконання прийнятих документів.

Основними принципами соціального партнерства є:

- законність;

- рівноправність сторін;

- демократичні засади;

- добровільність і реальність зобов'язань;

- обов'язковість виконання домовленостей;

- відповідальність за виконання зобов'язань;

контроль за виконанням домовленостей [2, с. 198]. Основними сторонами соціального партнерства в сучасному суспільстві виступають: держава, наймані працівники в особі профспілок, роботодавці або власники.

Існує чотири групи суб'єктів соціального партнерства:

- первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава);

- представницькі організації та їх органи (об'єднання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління);

- органи соціального діалогу (Національна рада соціального партнерства, органи в галузях, регіонах, на підприємствах);

органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджають загострення соціально-трудових відносин (примирювальні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри та інші інформаційні, консультативні формування). Формами соціального партнерства є: консультації, переговори, обмін інформацією, пошук компромісних рішень та контроль за іх виконанням.

Ефективною формою регулювання соціально-трудових відносин є тристоронні або двосторонні колективні договори (угоди) на державному, галузевому і регіональному рівнях, колективні та індивідуальні договори (контракти) на рівні підприємств.

Головним методом вирішення соціальних проблем у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не конфліктне протистояння. Важливою складовою соціального партнерства є форми та методи вирішення трудових спорів та конфліктів, що дозволяють їх попередити або пом'якшити. Суттєвим кроком у цьому напрямі є створення в Україні у 1993 р. Національної Ради соціального партнерства при Президентові України (НРСП). За участю Національної ради було розроблено проект Закону України «Про соціальне партнерство», однак у 1999 році він не був прийнятий Верховною Радою України. Окрім законотворчої роботи, НРСП має сприяти тому, щоб регіональні проблеми вирішувалися не тільки на законодавчому рівні та виконавчою владою, а й через місцеві представницькі органи соціального партнерства.

Законодавче забезпечення системи соціального партнерства мають доповнити проекти законів «Про соціальний діалог», «Про трудові колективи», нова редакція Закону України «Про колективні договори і угоди», які тривалий час знаходяться на розгляді у парламенті. З прийняттям цих законів має бути створена оновлена і сучасна вітчизняна правова база колективного трудового права. Особливу увагу слід приділити остаточному упорядкуванню та прийняттю сучасного Трудового Кодексу України. Україні конче необхідно збільшити вартість робочої сили, долю заробітної плати у структурі виробничих затрат та здійснити перехід до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для повноцінного розширеного відтворення людського капіталу. На цьому ґрунті має базуватися соціальна структура європейського типу - з низькими рівнями бідності та майнового розшарування. Слід дбати про забезпечення належної мотивації до активної поведінки на ринку праці, в тому числі і завдяки набуття високого рівня освіти та кваліфікації, збереження здоров'я, продовження трудової діяльності після досягнення пенсійного віку. Особлива увага суспільства і влади має бути зосереджена на протидії масштабній трудовій еміграції робочої сили, створенню реальних умов для реалізації всього потенціалу громадян у власній державі.

У сучасному світі простежується тенденція до більш поширеного тлумачення соціального партнерства, як одного із засобів співробітництва різних сфер суспільного життя різних країн. При цьому, не слід забувати, що традиційно під соціальним партнерством розуміються відносини у соціально-трудовій сфері між робітниками і роботодавцями, які складаються за участю держави. Вважається доцільним зауважити, що соціальне партнерство визначається як співробітництво і взаємодія роботодавців і профспілок, зокрема, у питаннях порушення умов зайнятості і забезпечення права працівників брати участь у вирішені проблем, що стосуються діяльності організації.

Відносини соціального партнерства мають колективний характер. В їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.

Шляхами вдосконалення системи соціального партнерства в Україні є:

· відновлення різноманітних форм участі робітників в управлінні підприємствами - рад трудових колективів, виробничих рад, груп якості тощо;

· формування суспільної свідомості щодо рівності обох партнерів - підприємця і робітника;

· вдосконалення законодавчої бази.

4. Персонал організації, його структура

Відомий японський підприємець і менеджер Коноске Мацусіта так охарактеризував роль персоналу: «Ціна будь-якого підприємства дорівнює ціні його людського чинника».

Персонал або кадровий склад (кадри) - це загальна сукупність людей, що перебувають у трудових відносинах з конкретною орга­нізацією, тобто утворюють дану організацію незалежно від виду трудового договору і строку, на який договір укладено.

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему і процеси управління такими колективами.

В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).

В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже, всі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1) законодавці, вищі державні службовці, керівники;

2) професіонали;

3) фахівці;

4) технічні службовці;

5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг;

6) кваліфіковані працівники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

7) кваліфіковані робітники з інструментом;

8) оператори та складальники устаткування й машин;

9) найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Організація може приймати для навчання, підвищення кваліфікації, на стажування, перепідготовку учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не належать, хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців, робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Багатьом організаціям не лише в Україні, а й у світі, бракує висококваліфікованих, ініціативних, з творчим потенціалом праців­ників незалежно від посадових рівнів, але у першу чергу - менеджерів зі стратегічним мисленням і вмінням ефективно вирішувати тактичні завдання.

Методологія управління персоналом фірми:

1. Концепція, принципи та методи управління персоналом фірми.

2. Кадрова політика.

3. Кадрові стратегії.

4. Прогнозування як основа розробки кадрової стратегії.

5. Формальна та неформальна системи управління персоналом.

6. Відмінності в системах управління персоналом залежно від моделі ринку праці.

7. Функції управління персоналом фірми.

Основу концепції управління персоналом у сучасних умовах складає зростаюча роль особистості працівника, знання його моти­ваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Концептуально прояв економічної ситуації в організації залежить від того, в якій пропорції па поведінку людей впливають такі фактори:

Ієрархічна структура організації, де основним засобом впливу є відносини влади-підкорення, тиск на людину зверху за допо­могою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.

Культура, тобто спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які прийняті суспільством, організацією, групою людей і які регламентують дії особистості, примушують індивіда поводитися так, а не інакше.

Ринок, тобто сукупність рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, попиті, відносинах влас­ності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

При переході до ринку відбувається поступовий перехід від ієрархічного управління до ринкових взаємовідносин; від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності.

У зв'язку з цим:

- необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головне в самій організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції;

- необхідно повернути свідомість працівника

ДО споживача, А НЕ ДО начальника;

ДО прибутку, А НЕ ДО марнотратства;

ДО ініціативи, А НЕ ДО бездумного виконання;

ДО культури і ринку, А НЕ ДО ієрархії;

- перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.

Існує дві групи принципів управління персоналом:

1) принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом;

2) принципи, які визначають розвиток системи управління персоналом.

До методів вивчення стану діючої системи управління персоналом, а також побудови, обґрунтування і реалізації нової системи (підприємства) відносяться: системний аналіз, метод декомпозиції, метод послідовної (ланцюгової) підстановки, порівнянь, метод рядів динаміки, метод структуризації цілей, експертно-аналітичний метод, нормативний метод, параметричний метод, метод функціонально-вартісного аналізу, метод головних компонент, балансовий метод, дослідний метод, метод творчих нарад, метод аналогій, метод колективного блокнота (банку ідей), метод контрольних запитань, морфологічний аналіз.

5. Мета і завдання управління персоналом

В сучасних умовах розвитку ринкових відносин важливо розуміти, що для того, щоб розвиватись, одержувати прибуток і зберегти конкурентоспроможність організації, керівництво повинно оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів: матеріальних, фінансових і головне - людських. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є саме активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації.

Метою даної статі є теоретичне обґрунтування аспектів управління персоналом у системі менеджменту на сучасному етапі розвитку.

Персонал - найскладніший об'єкт управління в організації, так як, на відміну від речових факторів виробництва, є живим. Тому він має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред'явлені до нього вимоги, має власні інтереси тощо. Персонал можна назвати «мотором» будь-якої організації.

Управління персоналом - це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації, так і індивідуальностей (особистих).

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної й соціальної адаптації.

Людина в організації виконує роль керівника (суб'єкта управління) та виконавця (об'єкта управління). Працівники організації виступають об'єктом управління тому, що вони є продуктивною силою, головним складником будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становить основний зміст менеджменту персоналу.

На сучасному етапі розвитку докорінно змінилася роль людини у виробництві. Людина вже не тільки найважливіший елемент виробничого процесу на підприємстві, а й стає головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо.

Підприємство або його персонал (штатний склад) є ключовим фактором розвитку, тому що коли підприємство проявляє турботу про своїх людей, ці результати обов'язково позначаються на його діяльності.

Управління персоналом можна вважати діяльність, яка спрямована на вирішення службових потреб, підтримку розвитку персоналу, кожного окремого працівника, удосконалення умов праці з метою виконання завдань організації. Саме тому персоналом необхідно керувати на основі найважливіших аспектів теорії та практики менеджменту.

Без людей немає підприємства. Без необхідних спеціалістів жодне підприємство (організація, фірма) не зможе досягти своїх цілей і вижити. Тому люди на підприємстві мають величезну вартість.

Можна виділити ряд умов, дотримуючись яких, управління людськими ресурсами в організації слід вважати ефективним:

1) здійснюється індивідуальне планування кар'єри, підготовка та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного росту;

2) використовуються гнучкі системи організації робіт;

3) система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального вкладу працівників та рівня їх професійної компетенції;

4) використовується високий рівень участі працівників у розробці та прийнятті управлінських рішень;

5) здійснюється практика делегування повноважень підлеглим.

У сучасних умовах виникла об'єктивна необхідність в удосконаленні управління персоналом на підприємствах. При цьому варто розробити заходи щодо підвищення ефективності управління персоналом як на міжорганізаційному, так і на внутрішньоорганізаційному рівні. Міжорганізаційні зв'язки дозволяють об'єднати інтелектуальні ресурси підприємств з метою впровадження різного роду інновацій у їхню діяльність. На внутрішньоорганізаційному рівні керівники і менеджери повинні усвідомити недоліки традиційної концепції управління персоналом і необхідність формування нової кадрової політики, корпоративної філософії керівництва.

Це буде сприяти досягненню соціального партнерства в колективі, узгодженню економічних і соціальних інтересів окремих працівників і робочих груп.

Отже, управління персоналом є однією з найважливіших сфер діяльності організації, яка може багаторазово підвищити ефективність будь-якого виробництва (підприємства, організації тощо). Люди вирішують, процвітати підприємству чи бути банкрутом.

6. Функції управління персоналом

Функції управління виражають психологічну специфіку управлінської праці, систему відносин в організації. Адже через психологічний зміст функцій управління реалізується механізм диференціації та інтеграції праці, а психологія функцій характеризує процес управління.

Психологічний зміст управлінської діяльності розкривається через структурування функцій управління та механізми їх взаємозв'язку. Однак дотепер ще не достатньо обґрунтовано поняття «функції управління»: теорія управління ототожнює його з поняттями «роль», «коло обов'язків»; теорія організації тлумачить як таке відношення частини до цілого, за якого існування та зміна частини забезпечують існування та розвиток цілого; системний аналіз - як характеристику, що визначає зміну станів, призначення й необхідність існування певної системи. Об'єднує ці позиції погляд на поняття «функція» як на перетворення ресурсів та знань на задоволені суспільні потреби. В основі зазначених точок зору лежить операційно-стадійний підхід, згідно з яким поняття «функція» (лат. functio - виконання) трактують як сукупність специфічних дій та операцій, а управлінську діяльність - як систему послідовно виконуваних операцій. В окремих дослідженнях специфічні функції управління представлені як системи завдань, що відображають способи діяльності щодо досягнення накреслених цілей, а функції організації - як створення функціональної структури, яка виконує конкретні операції.

Функції управління - сукупність особливих дій та операцій, які виражають психологічну специфіку управлінської діяльності, цілеспрямованого впливу на зв'язки і відносини людей у процесі життєдіяльності організації.

Традиційним принципом класифікації функцій управління є аналіз змісту виконуваних робіт. За цією ознакою всі функції поділяють на загальні (головні) та специфічні (особливі). Одні автори, беручи за основу зміст виконуваних робіт, до загальних функцій управління зараховують прийняття рішень та організаційну діяльність, інші - планування, організування, контроль, мотивацію та лідерство, окремі - прогнозування, формулювання мети, аналіз та узагальнення зібраної інформації, прийняття рішень, їх здійснення і контроль за виконанням.

Психологія та соціологія в основу класифікації управлінських функцій беруть не управлінський цикл, а всю структуру діяльності керівника організації. Так, сучасний російський психолог Віктор Шепель виокремлює загальні (збереження здоров'я персоналу і навколишнього середовища, колективна згуртованість, професійна підготовка і соціальна мотивація) та специфічні (інформаційно-діагностична, розпорядчо-виконавська, соціального прогнозу) функції. За допомогою загальних функцій, на його думку, забезпечується змістова визначеність гуманітарної діяльності підприємства, а специфічні функції є робочим інструментарієм здійснення загальних функцій соціального управління. Призначення функції збереження здоров'я персоналу і навколишнього середовища полягає в забезпеченні гуманітарної експертизи умов праці, стану техніки безпеки, санітарно-гігієнічного режиму на кожному робочому місці. Зміст цієї функції охоплює також питання виробничого харчування, організації пауз для відпочинку, медичного обслуговування. Самостійне коло проблем пов'язане з виробничою і позавиробничою екологією. Функція колективної згуртованості передбачає зміцнення духовної єдності працівників, їх професійної відповідальності за імідж організації. Існує пряма залежність між відносинами у структурах (виробничими підрозділами, управлінськими та допоміжними службами) і різними формами спілкування персоналу підприємства: чим упорядкованішими є відносини, тим вища узгодженість між різними формами спілкування. Функція професійної підготовки спрямована на забезпечення життєдіяльності організації завдяки системному кадровому забезпеченню, перепідготовці кадрів. Функція соціальної мотивації передбачає стимулювання участі працівників у прийнятті ділових рішень, матеріальне і духовне стимулювання їх поведінки, яке формувало б особисту зацікавленість у роботі, дотримання норм професійної етики тощо. До цієї функції причетні виховні заходи, психологічна і педагогічна допомога молодим працівникам, усім, хто її потребує. Інформаційно-діагностична функція покликана забезпечити збирання і збереження соціальної інформації, яка фіксує дані про кадри підприємства, їх структуру та інфраструктуру, загальнокультурну і професійну підготовку персоналу, про лідерський потенціал виробничих підрозділів, про «зони соціальної напруги», стан і причини плинності кадрів тощо. З цією метою служби соціального управління широко використовують соціально-психологічні методи для вивчення громадської думки. Розпорядчо-виконавська функція передбачає підготовку спеціальної документації (інструкції, рекомендації, узагальнення досвіду роботи тощо), координацію діяльності служб обслуговування, медичних установ, культурно-освітніх закладів. Функція соціального прогнозу має на меті прогностичне визначення параметрів змін на підприємстві та зумовлених нововведеннями наслідків. Керівника розглядають не тільки в межах адміністративної ролі, айв усій багатоманітності його соціально-політичних, морально-психологічних та професійно-особистісних якостей.

Згідно з класифікацією американських учених Д. Креча, Р. Кратчфілда та Е. Белаші в діяльності керівника провідними є такі функції:

1. Керівник як виконавець. Ця функція характеризує особисту участь керівника в діяльності групи.

2. Керівник як плануючий орган групи. Він реалізує себе як творець довгострокового планування та «єдиний зберігач цілісного плану», решта осіб групи ознайомлена лише з окремими етапами плану.

3. Керівник як генератор політики групи. У діяльності керівника ця функція найвідповідальніша. Джерелами її є вказівки вищих органів, рішення, прийняті співробітниками, а також самостійно.

4. Керівник як експерт. Вона потребує глибоких знань про виробництво, кваліфікованого застосування їх у кожній конкретній ситуації.

5. Керівник як зовнішній представник групи. Будучи офіційним представником групи, керівник повинен доносити інформацію з групи у зовнішні соціальні інститути і в зворотному напрямку.

6. Керівник як особистість, яка регулює внутрішні відносини. Керівник більше, ніж будь-хто інший, впливає на взаємини в групі. Якщо він не відокремлений від більшості учасників групи, то характеризується як «один з нас».

7. Керівник як особистість, яка має право нагороджувати і карати.

8. Керівник як арбітр та посередник. Маючи офіційні повноваження, він може нагороджувати й карати, Що зобов'язує до справедливості, неупередженості.

9. Керівник як зразок поведінки. У цій функції втілено обов'язок керівника бути прикладом для підлеглих.

10. Керівник як символ групи. Є наслідком прагнення групи до єдності.

11. Керівник як особистість, яка позбавляє підлеглих індивідуальної відповідальності. Зобов'язує керівника у виробничих питаннях брати підлеглих під свій захист, дає підстави окремим особам організації, покладаючись на керівника, ухилятися від прийняття самостійних рішень.

12. Керівник як ідеолог групи. Часто керівник виробляє для групи ідеологію, є джерелом поглядів, цінностей, норм. Попри те, що ця офіційна ідеологія може відрізнятися від поглядів окремих працівників організації, вона проникає в групу, впливає на неї. Це виявляється передусім там, де керівник контролює потік інформації в групу.

13. Керівник як протекційно-захисна особа. Потребує здатності і вміння виражати інтереси групи, окремих осіб поза її межами, оберігати їх від недружелюбних зовнішніх впливів.

14. Керівник як винуватець усіх бід. У разі невдачі керівник може стати «мішенню» для розчарованої групи.

На думку радянських учених В. Рубахіна й А. Філіпова, найраціональнішим є поділ функцій управління на основні та спеціальні. До основних функцій управління вони зараховують:

- визначення цілей та головних напрямів діяльності, перспектив розвитку колективу та виробництва загалом;

- створення згуртованого, дисциплінованого колективу та налагодження виробництва;

- формування раціональної організаторської структури, розподіл функціональних обов'язків, сил і коштів у колективі тощо.

Спеціальні функції представлені планово-економічною, кадровою і технолого-управлінською.

Зовсім інші критерії класифікації застосували Є. Кузьмін, І. Волков та Ю. Ємельянов, що дало їм підстави виокремити такі управлінські функції: адміністративну (накази, розпорядження щодо діяльності, координація індивідуальних дій та нагляд за виконанням), стратегічну (визначення цілей та вибір методів їх досягнення, планування та прогнозування), експертно-консультативну, комунікативно-регулятивну, функцію представництва у зовнішньому середовищі, дисциплінарну, виховну та психотерапевтичну.

Класифікація Л. Бляхмана та А. Маркіна передбачає такі функції: цілеспрямувальну (визначення цілей колективу та засобів їх досягнення); адміністративно-організаційну (формування керівних органів, розподіл завдань між підлеглими, узгодженість їхніх дій та контроль за виконанням рішень); експертну (консультація працівників); дисциплінарно-стимулюючу (оцінювання якості роботи підлеглих, визначення заохочень і покарань); представницьку (відстоювання інтересів у зовнішньому середовищі); пропагандистсько-виховну (створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, розвиток здібностей та ініціативи підлеглих, підбір і розстановка кадрів, участь у навчанні резерву).

Р. Шакуров виокремлює функції цільові (реалізуючись у сфері виробництва, вони підпорядковані соціальному замовленню суспільства), соціально-психологічні (орієнтовані на інтереси людей, задоволення їхніх матеріальних і духовних запитів, передусім шляхом створення на роботі комфортних умов праці, сприятливого мікроклімату; спрямовані на формування у виробничому колективі необхідного для продуктивної діяльності соціально-психологічного клімату: організація педагогічного колективу, його активізація засобами стимулювання, згуртування, вдосконалення, розвиток самоврядування), операційні (планування, інструктаж, контроль, аналіз, координація та регулювання).

Класифікуючи функції управління за їх загальним значенням, українські вчені О. Бандурка, С. Бочарова та О. Землянська виокремлюють цільові та організаційні. Цільові функції є визначальним елементом управлінської діяльності, адже сутність управління полягає у виконанні планів і завдань, досягненні цілей організації. Систему організаційних функцій, на їх думку, утворюють:

- загально-організаційна (передбачає розподіл доручень між співробітниками, налагодження дисципліни, відповідальності за доручену справу, створення нових підрозділів для виконання певних завдань);

- матеріально-технічного забезпечення (визначає потреби системи та її підсистем у матеріальних ресурсах, виявляє можливості суспільства для задоволення потреби системи, розподіляє матеріально-технічні засоби, контролює їх раціональне використання);

- фінансово-економічного розвитку (визначає реальну вартість виконуваного завдання);

- обліку і контролю (забезпечує збір, передавання, збереження й оброблення даних обліку);

- політико-правова (дає змогу керівнику орієнтуватися в політико-правовому просторі суспільства, забезпечує ефективне управління підлеглими в межах організації);

- соціальна (спрямована на ефективне розв'язання суперечностей, сприяє соціальному захисту працівників);

- мотиваційна (спрямована на забезпечення виконання підлеглими їх зобов'язань).

Найраціональнішою є багатоаспектна класифікація управлінських функцій, здійснювана з одночасним використанням кількох ознак. Послуговуючись цим принципом, В. Третьяченко об'єднує всю сукупність функцій управління у дві великі групи: організаційно-адміністративні та соціально-психологічні. Організаційно-адміністративні функції поділяє на загальні та спеціальні (планово-економічні, кадрові та технолого-управлінські дії).

До соціально-психологічних функцій вчений зараховує комунікативну (підтримання зв'язків з іншими людьми, що забезпечує працівникам необхідну їм інформацію та підтвердження правильності їх ціннісних орієнтацій, схвалення їхньої поведінки та діяльності), постановки мети і мобілізації (включає вміння керівника визначити й довести до свідомості групи цілі спільної діяльності, постійно орієнтувати групу на певні соціальні цінності, роз'яснювати суспільну або особистісну їх значущість), психологічної підтримки (передбачає схвалення правильних дій працівників, підтвердження значущості зробленого).

Ефективність управлінської діяльності залежить від розуміння керівником управлінських функцій, завдань, способів стимулювання та об'єднання зусиль працівників на досягнення цілей організації. Кожна управлінська дія, будучи пов'язаною з відображенням дійсності у свідомості суб'єктів управління, вибудовується з урахуванням індивідуальних можливостей і здібностей людини при розподілі роботи, досягненні поставлених цілей, виробленні та прийнятті управлінських рішень, має психологічні особливості. Віддаючи належне чеснотам особистості підлеглого, підтверджуючи значущість виконаного ним завдання, позитивно оцінюючи та схвалюючи його дії, керівник впливає на авторитет підлеглого і на ставлення до нього у групі, що створює сприятливу морально-психологічну атмосферу для всієї діяльності організації. Багатоманітність функцій у процесі здійснення управлінської діяльності вимагає високої компетентності, відповідальності і психологічної готовності керівника.

Організація праці - це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Вперше наукова теорія праці знайшла відображення в тейлоризмі (понад 100 років тому), і подальший її розвиток полягав у переході до концепцій «збагачення праці», «автономних груп», «гуманізації праці», які потім продовжили свій розвиток у складі більш широких економіко-соціологічних і політико-ідеологічних теорій «демократії в промисловості», «соціальної інтеграції» та ін.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

* поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

* організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

* нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

* організація підбору персоналу та його розвиток, тобто - планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

* оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

* раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

* поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

* зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

* мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів Особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

7. Кадрова політика організації

Кадрова політика - це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

Основними завдання кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики: політика добору кадрів; політика професійного навчання; політика оплати праці; політика формування кадрових процедур; політика соціальних відносин.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів.

Фактори, що безпосередньо впливають на кадрову політику організації: стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці; організаційна культура та ін.

Основними елементами кадрової політики (рис. 3.1) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Термін «кадрова політика» має широке й вузьке тлумачення:

система принципів і норм, що приводять людський ресурс у відповідність до стратегії фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються й узгоджуються із загальним розумінням цілей і завдань організації);

набір конкретних правил, побажань й обмежень (найчастіше неусвідомлених) у взаєминах людей й організації.

8. Сутність і завдання організації праці

Сутність та види робочих місць. Первинним осередком підприємства, у якому здійснюється процес перетворення «входу» (ресурсів, укладень) у «вихід» (продукт, послуга), є робоча система - робоче місце, яке може функціонувати відносно самостійно за своєю спеціалізацією.

Робоче місце - це частина виробничої площі, яка оснащена всім необхідним устаткуванням, інструментом, пристроями і призначена для виконання трудових операцій певної частини виробничого процесу.

Кожне робоче місце має свою специфіку, пов'язану з особливостями організації виробничого процесу, різноманітністю форм конкретної праці у виробництві. Вид робочого місця визначається такими чинниками, як тип виробництва, рівень поділу і кооперації праці, ступінь механізації та автоматизації, кількість устаткування на робочому місці та ін.

Робочі місця класифікують за такими параметрами, що наведені у табл. 4.3.

Вимоги до організації робочих місць. Організація і устрій робочих місць мають відповідати вимогам до індивідуальних та колективних форм праці.

Організація робочого місця - це створення певного комплексу організаційно-технічних умов для високопродуктивної і безпечної праці.

При вирішальній ролі знарядь праці вихідним моментом в організації робочого місця є предмет праці. Залежно від його параметрів (маса, габаритні розміри, вимоги до якості тощо) проектується технологічний процес із зазначенням виду і характеру знарядь праці (машин, устаткування, інструменту, пристрою), тобто визначаються наперед устаткування та оснащення робочого місця.

Знаряддя і характер предметів праці, у свою чергу, обумовлюють планування (відповідну площу, розміщення елементів і т. ін.) робочого місця. Кількість, повторюваність, маса, габаритні розміри предметів праці, особливості знарядь праці також визначають систему і форму обслуговування.

Водночас характер і розміщення засобів та предметів праці мають узгоджуватись з вимогами головної продуктивної сили - людини, з її можливостями приводити в рух і використовувати речові елементи процесу праці без шкоди для організму.

9. Основні напрями організації праці на підприємстві

Основні напрями в організації робочих місць такі: раціональна спеціалізація; ефективне розміщення устаткування, оснащення, предметів праці; освітлення робочої площі; обслуговування; умови безпечної і високопродуктивної праці.

Відомо, що спеціалізація робочих місць залежить від типу виробництва. Робоча зона або простір, де розташоване робоче місце, визначається розрахунками. Простору має бути достатньо для виконання всіх необхідних рухів і переміщень працівників під час виконання певних виробничих операцій. Ефективне розміщення всіх компонентів робочого місця формалізується його технологічним плануванням. У процесі організації робочих місць обов'язково враховуються санітарні норми, включаючи освітлення, інструкції з експлуатації устаткування, техніки безпеки та інші параметри, що забезпечують високопродуктивну і якісну працю. Передбачається також відповідна система сигналізації і зв'язку, що забезпечує обмін інформацією між робітниками і майстром або іншими лінійними керівниками, а також службами внутрішньоцехового обслуговування.

Оснащення робочого місця. Залежно від спеціалізації робочого місця здійснюється відповідне його елементне оснащення, що наведене у табл. 4.4.

Оснащення робочого місця передбачає повне укомплектування і постійне його забезпечення всіма необхідними знаряддями і предметами праці для виконання закріплених операцій процесу праці.

З огляду на роботу, яка виконується, тип і характер виробництва, технологічного процесу робоче місце комплектується:

основним технологічним устаткуванням;

предметами праці;

допоміжним устаткуванням та оснащенням (транспортні засоби, пристрої та інструмент);

організаційним оснащенням (робочі меблі-стелажі, інструментальні тумбочки, шафи для розміщення і збереження пристроїв, інструментів, матеріалів, напівфабрикатів і готових виробів; пристрої з техніки безпеки; реманент для догляду за устаткуванням і прибирання робочого місця; пристрої освітлення, вентиляції, що забезпечують належні санітарно-гігієнічні умови праці; засоби сигналізації та зв'язку зі службами обслуговування й управління).

Постійні елементи устаткування та оснащення робочого місця знаходяться на робочому місці завжди, незалежно від роботи, яка виконується в кожний окремий період.

Тимчасові елементи устаткування робочого місця - це спеціальні предмети, призначені для виконання конкретної роботи. Їх склад, кількість і тривалість перебування на робочому місці залежать від технологічного режиму і системи обслуговування.

Спеціальні робочі місця оснащуються повним комплектом необхідних компонентів для виконання конкретних операцій. Спеціалізовані та універсальні робочі місця комплектуються тільки тими предметами, які використовуються постійно, а решта доставляється періодично через систему обслуговування за вимогами.

Технологічне планування робочого місця. Серед обов'язкових умов раціональної організації трудового процесу передбачається певний порядок розташування всіх необхідних компонентів для виконання виробничих операцій, який чітко накреслюється в технологічних плануваннях робочого місця.

Планування робочого місця - це просторове розміщення засобів, предметів праці і виконавця з урахуванням антропометричних, біохімічних даних і основних характеристик органів відчуття людини (рис. 4.7).

Кожне робоче місце має зовнішнє і внутрішнє технологічне планування.

Зовнішнє технологічне планування (просторово-технологічне) визначає параметри певної площі та розміщення за вимогами технології всіх елементів робочої системи (місця) для виконання технологічних операцій виробничого процесу відносно інших робочих місць на дільниці.

Зовнішнє технологічне планування робочого місця проектується з урахуванням робочого та допоміжного простору (зони). При цьому на схемі планування виділяється робоча зона й зона праці (основна) та зона підходу (допоміжна).

Робоча зона - це тримірний простір, що обмежується досяжністю рук у горизонтальній і вертикальній площинах з урахуванням повороту корпуса на 180? та переміщення робітника на один-два кроки. У цій зоні розташовуються знаряддя та предмети праці, що постійно використовуються в роботі.

У допоміжній зоні розташовуються предмети, які використовуються рідше, та елементи інтер'єру робочого місця.

Внутрішнє технологічне планування визначає параметри і порядок розташування інструменту, пристроїв, матеріалів, джерел світла, документації та інших елементів з урахуванням особливостей робочого місця і з врахуванням закріплених за ним технологічних операцій (трудових процесів). Внутрішнє технологічне планування має забезпечувати зручну робочу позу, короткі та маловтомлювані трудові рухи, рівномірне й, по можливості, одночасне виконання трудових рухів двома руками. Проектування раціонального внутрішнього планування здійснюється з урахуванням зон досяжності траєкторії рук робітника (тримірного простору) в горизонтальній та вертикальній площинах.

Загальні вимоги до планування робочого місця такі: