Организация заработной платы в ЗАО "Белгородские цифровые магистрали"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. заработный оплата труд тарифный

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Зачастую на практике предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. «Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за труд, с другой - стимул к труду.» [8]

Тема форм и систем заработной платы, оплаты труда на предприятиях, в настоящее время, является актуальной, так как заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов, а части материального стимулирования одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.

Целью данной курсовой работы является изучение организации оплаты труда, анализ существующих форм и систем заработной платы, условия и предпосылки выбора той или иной формы или системы, ее эффективности.

Задача данной курсовой работы - изучить организацию оплаты труда в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали», на основе изучения и анализа существующих форм и систем заработной платы, определить эффективность действующей системы оплаты труда на данном предприятии.

Предметом исследования данной курсовой работы является организация оплаты труда.

Объектом исследовании формы и системы заработной платы в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали».

Глава I. Заработная плата: понятие, сущность, функции

1.1 Определение понятия «заработная плата» и «оплата труда»

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда [5,176]:

«Заработная плата - цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов - спроса и предложения» - это определение принадлежит А.Смитту.

«Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением» - такое определение дает в своем «Капитале» Карл Маркс.

«Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.» [7,35].

«Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.» [6,252]

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (ст. 129 ТК РФ):

«Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».[1]

«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.»[1]

Как видно понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. [17]

1.2 Сущность и функции заработной платы

Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи.

Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, которые он стремится минимизировать.

Механизм организации заработной платы отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции:

· Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.

· Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

· Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

· Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

· Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы [20,12-13].

Необходимо отметить, что в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической категории - цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

1.3 Организация заработной платы

1.3.1 Организация заработной платы на предприятии

Организация заработной платы на предприятии включает:

1) установление обоснованных норм труда;

2) разработку тарифной системы;

3) определение форм и систем оплаты труда;

4) формирование фонда заработной платы.

В современных условиях каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции и т.д.).

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

· финансовое положение, определяемое результатами хозяйственной деятельности предприятия;

· уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

· уровень государственного регулирования в области зарплаты;

· уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

· влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы предприятие должно использовать унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Таб. Первичные учетные документы по личному составу предприятия

Номер унифицированной формы	Наименование формы
Т-1	Приказ о приеме на работу
Т-2	Личная карточка
Т-5	Приказ о переводе на другую работу
Т-6	Приказ о предоставлении отпуска
Т-8	Приказ о прекращении трудового договора
Т-9	Приказ о направлении в командировку
Т-13	Табель учета использования рабочего времени

Данные учета личного состава являются базой для учета использования
рабочего времени и расчета фонда оплаты труда. Конкретно для работников бухгалтерии названные документы подразделяются на следующие группы:

· документы о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, замещение, изменение оплаты);

· документы о дополнительных выплатах в виде разовых премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;

· документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучение и др.);

· прочие документы данного профиля.

В указанных документах необходимо присутствие достаточных и необходимых сведений о работнике, таких, как форма документа (приказ, распоряжение), его дата, номер, фамилия, имя, отчество работника, тип трудового соглашения, должность, условия приема, оклад, режим работы, шифр производственных затрат для отчисления начисленной заработной платы, подпись руководителя организации.

Бухгалтерия дополнительно открывает и ведет по каждому табельному номеру, т. е. на каждого работающего, еще лицевой счет по форме № Т-54. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммах к выдаче на руки (задолженность за организацией). Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости по строке с фамилией и табельным номером данного лица. Ввиду того, что лицевой счет заполняется на основе первичных документов по заработной пла-те, в нем фиксируются количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая их достоверность.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. [21]

1.3.2 Роль государства в регулировании оплаты труда

Заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть национального дохода, поступающую в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. [10]

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

1) величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

2) районные коэффициенты и процентные (северные) надбавки;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5) ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами);

7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, который устанавливается на федеральном уровне с учетом подходов, определенных Федеральным законом от 19.06.00 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Согласно ст.1 этого закона (в редакции от 24.06.08) с «01» января 2009 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4330 рублей в месяц.[13,105] Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). В бюджетных учреждениях и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ЕТС (Единой тарифной сетки) также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Основным законодательным документам по вопросам организации и расчетов с персоналом по оплате труда является Трудовой Кодекс РФ. Выполнение установленных, в его статьях правил обязательного для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности.

Глава II. Формы и системы оплаты труда

2.1 Тарифная система оплаты труда

Нормирование труда служит основой разработки теории выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат.

Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и заработной платой.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

1) тарифную сетку;

2) тарифную ставку;

3) тарифные коэффициенты;

4) тарифно-квалификационные справочники;

5) надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

6) районные коэффициенты.

1) Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны 4 основных типа 6-ти разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ЕТС). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

2) Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка первого разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения заработной платы работника, исходя из уровня его квалификации.

Тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиям труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабочих), образуют так называемую горизонталь ставок или тарифную сетку.

3) Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего - самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого - размер оплаты труда.

Таблица. Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. [4]

	Разряд оплаты труда
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Межразрядные тарифные коэффициенты	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866
	Разряд оплаты труда
	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Межразрядные тарифные коэффициенты	2,047	2,242	2,423	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5

4) Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. Разряд работ и разряд работника определяется через ТКС. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и рабочих и присвоения им разрядов.

ТКС состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах. Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указывается что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии т разряда.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

5) Надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам - это дополнительная надтарифная оплата за достижения в работе.

6) Районные коэффициенты.

Существующая система районного регулирования сформировалась в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой. Она учитывает, в основном, такие два фактора:

· различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации);

· различия в уровне потребительских цен по районам.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально- психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами: I зона - 1,8-2,0; II зона - 1,6-1,8; III зона - 1,4-1,6; IV зона - 1,15-1,4; V зона (комфортная) - 1,0.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют именно тарифную систему оплаты труда. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

В условиях плановой, централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре. [12]

2.2 Формы и системы заработной платы

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы заработной платы - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.[12]

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной и заработка.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной продукции. Каждая из форм включает в себя несколько систем. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. Тарифная система является основой для разработки сдельной и повременной форм заработной платы. [8,36]

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы:

2.2.1 Сдельная заработная плата

При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Эту форму целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат производства. Такая форма оплаты труда позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению техники безопасности. [6, 256]

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка) через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем:

· прямая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная.

Прямая сдельная заработная плата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции (формула 1).

(1)

где

n - количество наименований изделий, шт.;

Рсдi - сдельная расценка по i-тому изделию, руб.;

Ni - количество произведенных работником i-тых изделий, шт.

При этом индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы (Рсд) определяется:

а) или путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы, на норму времени на единицу продукции (формула 2):

(2)

где,Сi - часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;

Тшт. - норма времени на единицу продукции, час.

б) или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (формула 3):

(3)

где,Нв - часовая норма выработки рабочего, шт.

Модификациями прямой сдельной оплаты труда являются различные типы комисcионной оплаты труда.[8,41] При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается как произведение суммы выручки от деятельности работника на процент от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда. [22]

Сдельно-премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в процентах к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Сдельно-премиальная заработная плата (Зсд-пр) определяется по следующей формуле (4):

(4)

где П - премия.

Премия, в свою очередь, рассчитывается по формуле (5):

(5)

Сдельно-прогрессивная зарплата предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Такая система оплаты труда применяется в случаях, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работ, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Величина сдельно-прогрессивной зарплаты (Зсд-прог) определяется по формуле (6):

(6)

где,Роб - прямая сдельная расценка (обычная);

Nпл - количество продукции, произведенной работником по плану;

Рпов - сдельная расценка повышенная;

Nф - количество продукции, произведенной работником по факту.

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы (наладчики, ремонтники и проч.). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих. Эта система применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих. Зарплата косвенно-сдельная (Зкос-сд) определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (формула 7):

(7)

где,Ркос - косвенно-сдельной расценка;

Nобсл - количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка.

В свою очередь, косвенно-сдельная расценка (Ркос) рассчитывается по формуле (8):

(8)

где,Сi - часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;

Нв - часовая норма выработки рабочего, шт.;

Нобсл - норма обслуживания работника.

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не по каждой операции в отдельности, а всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ.

2.2.2 Повременная оплата труда

Повременная оплата труда связана с величиной затрат воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы.

Традиционно в России слоился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих - должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливать должностные оклады.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является труд руководителей, специалистов, служащих, рабочих занятых изготовлением опытных образцов новой техники и т.п. [8,38]

На первый взгляд, такая форма оплаты труда исключает стимулирование более высокой производительности труда, т.к. время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени.

Повременная оплата труда подразделяется на следующие системы:

· простая повременная;

· повременно-премиальная;

· повременная с нормированным заданием.

Простая повременная заработная плата (Зпов) рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях) (формулы 9):

(9)

где,Сi - часовая (дневная) тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;

t - количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).

Повременно-премиальная система предполагает установления размера премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т.д.). Расчет повременно-премиальной заработной платы (Зпов-пр) производится по формуле (10):

(10)

Повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда заключается в установлении рабочему или коллективу состава и объема работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

2.2.3 Смешанная форма оплаты труда

Она выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной систем оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда выступает в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда. Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Бестарифная система оплаты труда синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться и величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом проводится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

· от квалификационного уровня работника (КУ);

· от коэффициента трудового участия (КТУ);

· от фактически отработанного времени (t).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период. В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и др. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а, соответственно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (n) (формула 11):

(11)

2. Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения (N) (формула 12):

(12)

3. Доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (d) (формула 13):

(13)

4. Определяется зарплата каждого работника (З) (формула 14):

(14)

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других - уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ, услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, т.к. эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителей устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Для заместителя руководителя - 0,9 от начисленной оплаты директора и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Рейтинговая система оплаты труда считается разновидностью бестарифной системы оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг (Рт) определяется произведением трех коэффициентов (формула 15):

(15)

где,Ко - коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс - коэффициент, характеризующих опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз - коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того, чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой - это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты и трудового рейтинга, вводят три переменных коэффициента:

Кп - плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт - коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр - страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться по следующей формуле (16):

(16)

где, Бзп - базовая заработная плата.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Контрактная система также является разновидностью бестарифной системы оплаты труда. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора - последствия досрочного расторжения).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направленных работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

Выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в разрабатываемом Положении по оплате труда. В настоящее время при налогообложении уделяется значительное внимание коллективному договору, поэтому выбранную предприятием систему оплаты труда рекомендуется утверждать коллективным договором.

2.3 Виды заработной платы, ее составляющие

2.3.1 Основная и дополнительная плата

Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ; оплата простоев не по вине работника; премии, доплаты и надбавки; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. За каждый час работы в ночное время производится доплата в размере не менее 20 % размера часовой оплаты, установленного для работы в нормальных условиях. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.[24]

2.3.2 Постоянная и переменная часть заработной платы

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части. Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны. Переменная часть заработной платы включает: сдельный приработок, доплата и надбавки, премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работа. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена трудовым законодательством. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаях эти доплаты также обязательные, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договориться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

ѕ за работу в вечернее время;

ѕ за сверхурочную работу;

ѕ за работу в выходные и праздничные дни;

ѕ за разъездной характер работы;

ѕ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

ѕ рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

ѕ при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

ѕ до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

ѕ рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда;

ѕ за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2-х часов;

ѕ за многосменный режим работы;

ѕ за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т.п.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

ѕ за высокую квалификацию (специалистам);

ѕ за профессиональное мастерство (рабочим);

ѕ за работу с меньшей численностью работников;

ѕ за совмещение профессий (должностей);

ѕ за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

ѕ за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

ѕ бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

ѕ за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

ѕ за обслуживание вычислительной техники и др.

Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, за выслугу лет.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, т. к. возможно изменение отношения работника к труду; условия труда; источников средств на оплату труда.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано.

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль: как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, т. к. связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда.

Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов - наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например, в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.