Организация заработной платы в ЗАО "Белгородские цифровые магистрали"

Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. так называемые тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

--выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;

выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам - все это требует изменений и системы стимулирования труда.

Глава III . Организация заработной платы в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали»

3.1 Краткая характеристика ЗАО «Белгородские цифровые магистрали»

ЗАО «Белгородские цифровые магистрали» (ЗАО «БЦМ») является региональной телекоммуникационной компанией, которая работает на региональном рынке сетевых, телекоммуникационных и информационных технологий с 2001 года.

Компания имеет лицензии на предоставление услуг местной телефонной связи на территории г. Белгорода и Белгородской области, передачи данных и телематических служб, предоставление в аренду каналов связи, выполнение работ по строительству линий и сооружений связи.

ЗАО «Белгородские цифровые магистрали» располагает собственной транспортной волоконно-оптической сетью передачи данных (ВОЛС), которая охватывает весь г. Белгород и Белгородскую область, объединяя все районные центры и многие другие населенные пункты, а также предоставляет услуги телефонной связи на основе собственной цифровой сети.

Основными видами деятельности компании являются: предоставление различных услуг связи и каналов связи; строительство линий и сооружений связи. Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом.

ЗАО «Белгородские цифровые магистрали» состоит из 11 отделов и одного обособленного подразделения в г.Губкине и из 13 отделов:

1. Администрация;

2. Экономический отдел;

3. Финансовый отдел;

4. Юридический отдел;

5. Административно-хозяйственный отдел;

6. Отдел развития и стратегического планирования;

7. Отдел маркетинга и продаж;

8. Абонентский отдел;

9. Отдел управления сервисами;

10. Отдел автоматизированных систем управления;

11. Отдел радиосвязи;

12. Отдел станционного оборудования телефонной связи;

13. Линейный цех.

Среднесписочная численность сотрудников в 2008 году составила 114 человек. Работа в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали» является работой по совместительству для двух сотрудников, три сотрудника работают в режиме не полного рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени для сотрудников предприятия устанавливается сорок часов в неделю, продолжительность рабочей недели - пятидневная с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Режим работы : 09-00 до 18-00, перерыв с 13-00 до 14-00.

Для отдельных категорий сотрудников установлен сменный график работы и ведется суммированный учет рабочего времени. За учетный период принят год. Их режим рабочего времени отличается от остальных сотрудников компании, так в целях улучшения качества круглосуточного обслуживания клиентов и возможности круглосуточной поддержки сетей сторонних организаций для дежурных администраторов по системам компьютерного обеспечения отдела управления сервисами установлен следующий режим работы:

Дневная смена - с 09-00 до 21-00, перерыв с 13-00 до 13-30 и с 17-30 до 18-00;

Ночная смена - с 21-00 до 09-00, перерыв с 01-00 до 01-30 и с 05-30 до 06-00,

а для менеджеров абонентского отдела и менеджеров-кассиров финансового отдела, с целью увеличения времени обслуживания абонентов компании установлен следующий режим работы:

08-00 до 19-00, перерыв с 13-00 до 14-00.

Для некоторых сотрудников администрации установлен режим, ненормированного рабочего времени, что позволяет периодически привлекать их к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и дает им право на дополнительный оплачиваемый отпуск.

В Линейном цехе на монтажном участке по меди имеются рабочие места с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях, на дополнительный оплачиваемый отпуск и доплаты и надбавки компенсационного характера.

В ЗАО «БЦМ» 18 сотрудников относятся к категории руководителей, 59 - специалистам, 33 - рабочим. Специалисты и руководители предприятия имеют высшее и средне-специальное образование. Для каждой должности разработаны должностные инструкции, определяют статус руководителя и сотрудника, закрепляют иерархическую подчиненность, определяют диапазоны ответственности сотрудников, определяют взаимодействия руководителей и сотрудников.

Структура ЗАО «Белгородские цифровые магистрали» следующим образом:

Финансово-экономический блок предприятия под руководством директора по экономике и финансам осуществляет:

· составление бюджета на предприятии;

· организует и обобщает результаты хозяйственной деятельности предприятия и структурных подразделений;

· анализирует уровень организации труда;

· проводит оценку выполнения плана мероприятий по повышению условий труда и уровней по организации;

· проводит оценку обеспеченности трудовыми ресурсами по категориям и профессиям;

· проводит оценку уровня производительности труда;

· анализирует использование фонда рабочего времени и фонда заработной платы;

· разрабатывает штатное расписание, графики отпусков, локальные нормативные акты, положения, системы стимулирования сотрудников.

В организации приняты и действуют следующие локальные нормативные акты и положения:

· Коллективный договор ЗАО «Белгородские цифровые магистрали»;

· Правила внутреннего трудового распорядка;

· Положение о порядке оплаты и стимулирования труда работников;

· Положение о системе управления охраной труда;

· Положение о порядке норм выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;

· Нормы бесплатной выдачи смывающих и обезжиривающих средств работникам согласно перечня профессий;

· Нормы бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;

· Положение о командировках и представительских расходах;

· Положение об организации использования служебной связи сотрудников;

· Штатное расписание;

· График отпусков;

· Должностные инструкции.

3.2 Формы и системы заработной платы, доплаты, надбавки и система премирования на предприятии, компенсационные выплаты

Организация оплаты труда производится на основе внутренней тарифной системы в соответствии со штатным расписанием. Дифференциация уровня заработной планы поставлена в зависимость от сложности труда и квалификации работников. Расчет вознаграждения за труд работникам (заработной платы) производится на основе модификаций следующих основных систем оплаты труда:

ь Простая повременная система - на основе должностного оклада или часовой тарифной ставки;

ь Повременно-премиальная система - на основе должностного оклада, часовой тарифной ставки и установленного уровня премирования.

Начальниками отделов в течение месяца ведется «Табель учета рабочего времени» (Приложение № 1) по всем работникам соответствующего отдела с целью достоверного учета фактически отработанного времени. В конце текущего месяца разрабатывается, утверждается и доводится до сведения работников «Табель индивидуального премирования» (Приложение №2) в следующем порядке:

1. Разрабатывает - руководитель соответствующего отдела: начальник отдела, начальник подразделения, старший менеджер и т.п.;

2. Утверждает - руководитель Общества или уполномоченное им лицо.

В отделах, особенности производственно-хозяйственной деятельности которых обуславливают: необходимость ночных работ, необходимость работы в сверхурочное время и в выходные дни,необходимость расширения зоны обслуживания работникам, согласно данных «Табеля учета рабочего времени», производится дополнительная оплата отработанного времени (процент от часовой тарифной ставки) в следующих размерах:

· За работу в ночное время - 40 %

· За работу в выходные дни - 200 %

· За работу сверхурочное время - 150% за первые 2 часа работы, 200% за последующие часы работы

· За расширение зоны обслуживания - от 5% до 30 % в зависимости от степени дополнительной нагрузки.

В случае необходимости внутреннего совмещения должностей (временно отсутствующего сотрудника) сотрудникам производится доплата в размере 30 % от совмещаемой должности.

Работникам предприятия, принятым на условиях: совместительства, неполной рабочей ставки, неполной рабочей недели индивидуальный фонд оплаты труда рассчитывается на основе утвержденной тарифной ставки без применения норматива премирования и корректирующих его коэффициентов. В случае положительных неординарных индивидуальных достижений в работе вопрос о поощрении сотрудника рассматривается по представлению начальника соответствующего отдела на основании служебной записки, а в случае положительного решения подготавливается приказ о поощрении работника по форме Т-11а.

В случаях положительных неординарных индивидуальных достижений в работе либо по основным результатам Общества предприятия за квартал и (или) год за высокий качественный уровень выполнения поставленных задач вопрос о дополнительном поощрении сотрудника (-ков) рассматривается по представлению начальника соответствующего отдела либо работника администрации на основании служебной записки, а в случае положительного решения подготавливается приказ о поощрении работника по форме Т-11а либо иной, принятой в организации форме.

В целях расчета индивидуальной оплаты труда, объективно отражающей фактический объем выполненных работ и обеспечивающий более обоснованную взаимосвязь результатов работы (трудового вклада) каждого члена коллектива с уровнем оплаты труда, оплата труда работников аппарата управления производится по должностному окладу, скорректированному в соответствии с итоговыми экономическими и хозяйственными показателями, выведенными по результатам деятельности за отчетный период (квартал, год).

К данной группе относятся работники администрации и начальники отделов. Индивидуальный фонд оплаты труда этих сотрудников р (ФОТа) определяется на основе:

· Должностного оклада

· Установленного уровня квартального (годового) премирования

ФОТа рассчитывается по формуле:

ФОТа = ДО + ДО*Пк,

где ДО-должностной оклад работника администрации;

Пк - норматив квартального (годового) премирования;

Должностной оклад (ДО) данной группы сотрудников работников устанавливается в соответствии с действующим в организации штатным расписанием или трудовым договором. Работникам выше указанной группы сотрудников устанавливается квартальный норматив премирования (Пк) в размере 0 - 1,5 , годовой норматив премирования (Пг) в размере 1 - 3.

Руководитель Общества:

· Отмечает неординарные (положительные или отрицательные) результаты выполнения работ отделами за отчетный период (квартал) в графе 3 Формы № 2;

· Передает утвержденное решение о премировании (Форма № 2) до 5-го числа месяца, в котором планируется произвести указанное поощрение, в экономический отдел для расчета и корректировки индивидуальной оплаты труда. При непредставлении Формы № 2 в установленные данным Положением сроки, премирование за отчетный период не осуществляется.

В целях расчета индивидуальной оплаты труда, объективно отражающей фактический объем выполненных работ и обеспечивающий более обоснованную взаимосвязь результатов работы (трудового вклада) каждого члена коллектива с уровнем оплаты труда, оплата труда работников, не относящихся к аппарату управления производится по должностному окладу, скорректированному в соответствии с установленными коэффициентами, по результатам деятельности за отчетный период (календарный месяц).

Индивидуальный фонд оплаты труда работников данной категории (ФОТ) определяется на основе:

· Должностного оклада

· Установленного уровня премирования

· Коэффициента корректировки индивидуальный фонд оплаты труда работника в зависимости от индивидуальных результатов работы за отчетный месяц.

ФОТ рассчитывается по формуле:

ФОТ = ДО + (ДО*П + ДО*П*С),

где ДО-должностной оклад работника отдела;

П - норматив премирования;

С - коэффициент корректировки премии в зависимости от неординарных индивидуальных результатов работы за отчетный месяц.

Должностной оклад (ДО) работников устанавливается в соответствии с действующим штатным расписанием или трудовым договором.

Работникам устанавливается норматив премирования (П) в размере 0,20.

Размер премии конкретного работника может быть изменен в зависимости от индивидуальных результатов работы за отчетный месяц на коэффициент корректировки (С), который оценивает неординарные личностные достижения в выполнении профессиональных или должностных обязанностей или недостатки, допущенные в работе, но не более чем на +1 и -1 соответственно.

Обобщенные показатели и значения коэффициента корректировки (С) приведены в приложении № 2.

При отсутствии недостатков или достижений в работе коэффициент корректировки принимается равным нулю.

Начальник отдела:

· Отмечает неординарные (положительные или отрицательные) результаты выполнения работ всеми сотрудниками соответствующего отдела в графе 3 Формы № 1;

· Согласовывает решение по премированию с руководителем предприятия и (или) уполномоченным им лицом.

· Передает решение о премировании (Форма №1), утвержденное руководителем предприятия и (или) уполномоченным им лицом, до 5-го числа месяца, следующего за отчетным периодом, в экономический отдел для расчета и корректировки индивидуальной оплаты труда. При непредставлении Формы № 1 в установленные сроки, премирование за отчетный период не осуществляется.

Согласно коллективного договора на предприятии для сотрудников, проработавших на предприятии не менее одного года и не имеющий нарушений трудовой дисциплины работодатель единовременно выплачивает:

· К 30-ти, 40-ка, 50-тилетнему юбилею не менее 50% от ежемесячного оклада;

· К 55-ти (для женщин) и 60-ти (для мужчин) юбилею не менее 100% от ежемесячного оклада;

· При рождении ребенка не менее 100% от ежемесячного оклада;

· Ко дню бракосочетания не менее 100% от ежемесячного оклада;

Согласно коллективного договора на предприятии для сотрудников предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска:

· Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий - 3 дня;

· Дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда - 7 дней;

· Дополнительный оплачиваемый отпуск в связи со свадьбой самого работника - 5 дней;

· Дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с рождением ребенка - 5 дней;

· Дополнительный оплачиваемый отпуск в связи со смертью близких родственников (родители, дети, родные братья и сестры) - 5 дней;

· Дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с пожаром или стихийным бедствием - 3 дня;

· Дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с проводом детей в армию - 2 дня;

· Дополнительный оплачиваемый отпуск в связи с бракосочетанием детей - 1 день;

Согласно коллективного договора за счет средств предприятия оплачивается отпуск по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет р размере 1500 рублей в месяц.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц, путем перечисления на пластиковые банковские карты:

1. аванс не позднее последнего числа календарного месяца;

2. окончательная выплата заработной плата по итогам работы за месяц не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Удержания из заработной платы работников производятся только в случаях, предусмотренных законодательством. К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц. По инициативе администрации могут быть удержаны: суммы аванса, выданного в счет заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок, суммы возмещения материального ущерба, перерасход суммы установленной нормы по сотовой связи и другие, предусмотренные нормативными документами на предприятии. Сумма удержаний из заработной платы не превышает 50 % от общей суммы начислений. В день выдачи заработной платы сотрудникам выдаются расчетные листы.

Заключение

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату, а политика дешевой рабочей силы на деле обходится очень дорого. Дешевый работник -- это низкая производительность, безынициативность, невосприимчивость к научно-техническим достижениям и, что самое негативное, воспроизводство мало работоспособного работника, консервация низкой культуры труда и производства.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

К сожалению, одной из самых серьезных проблем в этой области остается - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда, и это не единственная проблема. Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации, учитывая преимущества и недостатки существующих систем, ниже представлена сравнительная таблица некоторых из них. [15]

Таблица. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Системы оплаты труда	Для каких категорий работников может применяется	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции , налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателя	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции. работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии. Что премии не связаны с качеством произведенной продукции.
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации	Не всегда рост прибыли и выручки зависит от работника
Оплата труда на комиссионной основе	Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату	Те же, что и у бонусной системы оплаты труда
Бестарифная	Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным	Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»
Система с групповым премированием	Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего завершения.	Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма	Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов и тех от кого напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации.[15]

Проанализировав систему оплаты труда применяемую на предприятии ЗАО «Белгородские Цифровые магистрали», можно сделать ряд выводов. Положительным моментом на данном предприятии является: своевременная выплата заработной платы, дифференциация уровня заработной планы в зависимость от сложности труда и квалификации работников, организация системы премирования на предприятии, наличие доплат за расширенную зону обслуживания, совмещение должностей, целый ряд дополнительных выплат в виде поощрений к юбилеям и материальной помощи к значительным событиям в жизни сотрудников, а также целый ряд дополнительных оплачиваемых отпусков в различных жизненных ситуациях. К негативным моментам следует отнести отсутствие гарантии ежегодной индексации заработной платы с учетом инфляции, хотя в течение года заработные платы практически всех сотрудников увеличились, и отсутствие доплат за выслугу лет, или годовых премий, учитывающих выслугу лет на данном предприятии, что могло бы послужить закреплению кадров на предприятии. Не смотря на плюс существующей системы премирования, ее минус в том что, что в неизменном виде применяется на протяжении последних трех лет, воизбежание эффекта привыкания систему необходимо совершенствовать, искать новые показатели премирования, которые бы дали новый толчок для повышения сотрудниками своего профессионального уровня, производительности труда. В целом же применяемую систему оплаты труда на предприятии ЗАО «БЦМ» следует оценить положительно. Применяемая организация оплаты труда позволяет выполнять заработной плате свои функции. В первую очередь стимулирующую, социальную и воспроизводственную.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня не только прожиточного минимума, а до уровня достойного проживания, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: Проспект, 2002 г.

2. Постановление Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

3. Инструкция по заполнению унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата России от 19.01.2000 г. № 4.

4. Постановление Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (с изменениями от 30 сентября 2006 г.)

5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, Н.И. Наумов.- 3-е изд.- М.: Гардарика, 2004.-528с.

6. В.П.Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. Экономика предприятия: учеб пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин -М.; Новое знание, 2003. - 677с;

7. Волгин Н.А. Экономика труда / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен. 2003,- 334 с.

8. Е.А.Егорова, О.В. Кучмаева. Экономика труда/ М., Москскка фиансово-промышленная академия -2004, 80 с.;

9. Жуков А., Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2007 г.;

10. Исеева Л.И., Экономика предприятия: Учеб. пособие / Л.И.Исеева. Санкт-Петербургский государственный горный институт (технический университет). СПб, 2004. 85 с.;

11. Калинина А.В., Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учебное пособие .- 4-е изд., -К.: МАУП, 2003. -312 с.;

12. Кобец Е.А., М.Н.Корсаков, Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.;

13. Костян И.А., Организация труда бюджетников: развитие реформы. ж-л «Справочник кадровика» 2009 г. №1, №2;

14. Лебедев В., Премиальная форма заработной платы. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2008 г.;

15. Масленникова Л.А., «Системы оплаты труда - как сделать свой выбор». Российский налоговый курьер, № 6, март 2006;

16. Мартынович С.Н., Организация оплаты труда на предприятии. "Бухгалтер и закон", N 11, ноябрь 2007 г.;

17. Пеняева Е.Л., «Системы оплаты труда» "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", N 8, апрель 2006 г.;

18. Саркисянц Е.А., Щур-Труханович Л.В., Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: практическое пособие.-М.: Изд-во «Финпресс» 2006.-160 с.;

19. Стародетская О., «Что такое «справедливая зарплата»?. Ж-л «Профессия директор» №7, 2008 г.;

20. Смирнова А.М. Организация оплаты труда вы торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.- экон. ин-т.- Красноярск, 2006.- 132 с.

21. Система «ГАРАНТ», электронная версия "Новое в бухгалтерском учете и отчетности".- 2006.- N 18.

22. Система «ГАРАНТ», электронная версия бератора "Практическая энциклопедия бухгалтера» Система оплаты труда(в редакции обновления за октябрь 2008 г.)

Размещено на Allbest.ru