Анализ системы планирования фонда потребления и оплаты труда Астраханской кондитерской фабрики "Услада"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Она и сейчас, и в ближайшие годы будет для подавляющего числа работающих основным источником доходов, а, следовательно, заработная плата и в будущем станет сильнейшим стимулом увеличения результатов труда и производства в целом.

На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы.

Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов фондообразования оплаты труда требованиям рыночной системе хозяйствования и нового законодательства, указывают на обязательность последующего изучения и развития методов планирования и формирования средств заработной платы.

Цель данной курсовой работы: подробно изучить и проанализировать систему планирования фонда потребления и оплаты труда на примере существующего предприятия, а именно: Астраханской кондитерской фабрики «Услада», ознакоиться с организацией планирования фонда заработной платы этого предприятия в современных условиях.

Объект изучения - оплата труда, как основа цены трудовых ресурсов, занятых в производственной сфере - это основная составляющая жизненных средств работников предприятия. Распределяемая между каждым из них в зависимости от количественного и качественного выражения вкладываемого труда и зависящая от итоговых результатов работы предприятия и полученной прибыли.

Для достижения поставленной в работе цели потребуется решение следующих задач:

- изучение теоретических основ и процесса формирования и планирования фонда потребления средств на оплату труда;

- анализ сложившейся практики планирования и использования средств заработной платы (на примере кондитерского предприятия «Услада»);

- дополнить и усовершенствовать существующую систему планирования фонда потребления и заработной платы.

1. Сущность и планирование оплаты труда и фонда потребления на предприятии

1.1 Существующие формы и системы оплаты труда

Двум схожим понятиям "оплата труда" и "заработная плата" дано достаточно четко определение в действующем трудовом законодательстве.

В статье 129 Трудового кодекса РФ дается следующее определение: "оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами".

Иными словами, законодателями оплата труда определена как система отношений, в результате которой каждый работник персонала получает вознаграждение пропорционально своему вложенному в процессе производства труду.

Система отношений в сфере вознаграждения за труд затрагивает весь сложный механизм взаимоотношений между работодателями, государством, работниками и профсоюзными организациями. Согласно этой же статьи Трудового кодекса РФ, "заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Из двух определений, рассмотренных выше, следует сделать вывод о том, что заработная плата - это основная составная часть оплаты оплаты труда как системы взаимоотношений работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации трудозатрат работников.

Заработная плата имеет ряд функцийё позволяющих точнее определять ее сущность:

* функция воспроизводства - состоит в обеспечении персонала и членов их семей жизненно-необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и поколений. В ней находит свое отражение экономический закон возвышающихся потребностей. Данная функция имеет неразрывную связь с государственным регулированием оплаты труда, установлением ее минимального ее размера, способного обеспечить воспроизводство рабочей силы.

* Функция стимулирования - ее сущность в установлении зависимости величины оплаты труда работающего от степени его трудового вклада в процесс производства, от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Данная зависимость должна вызывать у работника интерес в непрерывном улучшении результатов его труда.

* Измерительно-распределительная функция - отражает степень живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и владельцами средств производства. Проявление данной функции в распределении благ в зависимости от вклада каждого из участников трудового процесса.

* Ресурсно-разместительная функция проявляется в оптимальном распределении трудовых ресурсов в соответствии с региональным, отраслевым и др. разделением. В условиях минимального государственного регулирования размещения трудового потенциала, каждый наемный работник в поисках работы, удовлетворяющей его потребностям, сам находит свой сегмент.

* Функция формирования платежеспособности населения -сущностью данной функции является увязка , покупателей. обеспеченных денежными средствами , и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Нельзя не заметить, что величина реальной заработной платы, полученной работником предприятия, напрямую зависит от величины номинальной заработной платы и текущих цен потребительских товаров и услуг. К примеру, при возрастании величины номинальной заработной платы на 20 %, и имеющейся инфляции в этот же период на уровне 5 %, реальная заработная плата увеличится только на 15 %.

То есть, можно говорить о том, что превышение инфляции по отношению к росту номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и в обратном порядке. При полном отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы равен росту реальной заработной платы.

Принято разделять заработную плату на основную и дополнительную. Основная заработная плата - сумма заработка за отработанное время, которая включает премии и доплаты за работу в ночное время, сверхурочные работы, отклонения от нормальных условий труда и др. Дополнительная заработная плата начисляется за неотработанное время: за время отпуска, выполнения государственных обязанностей, предусмотренных законодательством; доплата подросткам за неотработанные льготные часы; стоимость предоставленных предприятием бесплатных квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач, вознаграждения за выслугу лет (длительный стаж работы на данном предприятии).

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ по установленной тарифной ставке или окладу. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определённом проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определённых качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка при выполнении определённых стадий работы или производство определённого объёма продукции.

1.2 Структура фонда потребления и оплаты труда предприятия

Фонд потребления - часть дохода предприятия, предназначенная для удовлетворения потребностей персонала, образуемая за счет чистой прибыли и заработной платы на предприятии и включающая в себя: ФОТ; доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество организаций; денежные выплаты и поощрения.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, являющийся основой доходов работника предприятия и включающий в себя:

- фонд оплаты труда - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

- доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации;

- денежные выплаты и поощрения (трудовые и социальные льготы, в т.ч. материальная помощь)

Структура планового фонда потребления приведена на рис. 1.

Рис. 1. Структура планового фонда потребления

Следует различать средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию исчисляется исходя из суммы средств, направленных на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется исходя из ФОТ работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей, вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников).

Планирование фонда потребления проводится после подведения итогов предыдущего года, и его величина является суммой вышеперечисленных составляющих. Планирование основной составляющей - заработной платы - рассмотрено нами выше, планирование прибыли и выплачиваемых дивидендов определяется в соответствии и в порядке, определенном соответствующими постановлениями Правительства Российской Федерации и в соответствии с уставом организаций. Их фактический размер определяется на общем собрании акционеров по итогам деятельности предыдущего года, денежные выплаты и поощрения планируются в соответствии с положениями организаций по премированию и положениями коллективного договора.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

*оплата отработанного времени;

* оплата неотработанного времени (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);

* единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);

* выплаты на питание, жилье, топливо;

* выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию, и т.д.).

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.

2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.

3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).

4. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:

,

где: - объем производства i-x изделий, работ, услуг в плановом периоде; n - количество наименований изделий, работ, услуг; - суммарная планируемая сдельная расценка на i-е изделие по данному предприятию, фирме.

Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:

,

где: - планируемый фонд рабочего времени; - численность рабочих, охваченных повременной формой ЗП; - среднечасовая тарифная ставка.

Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников (ИТР и служащих) каждой категории:

,

где: n - количество категорий служащих; - суммы прочих доплат, включаемых в фонд оплаты труда i-ой категории работников.

Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию (фирме)- сумма фондов оплаты труда промышленно- производственного персонала и работников непромышленной группы:

.

Таким образом, средняя заработная плата определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих.

1.3 Планирование фонда потребления и оплаты труда в современных условиях

Планирование оплаты труда предприятия включает определение объемов фонда и усредненной заработной платы промышленного и непромышленного персонала и отдельных категорий работающих.

Планирование оплаты труда направлено на устранение дефектов и излишеств в оплате труда и на соблюдение точных пропорций между ростом производительности труда работников и средней величиной заработной платы, эффективное распределения фонда оплаты труда. Текущему планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда оплаты труда за предшествующий период.

При планировании фонда оплаты труда обязательны к учету суммы, начисленные в соответствии с тарифными ставками, окладами, основными расценками и всевозможными доплатами. Каждое предприятие имеет право самостоятельно выбирать формы и системы оплаты труда. Фонда заработной платы должен быть распланирован на весь списочный состав предприятия. Следует различать фонд оплаты труда промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, начисляемая рабочим-сдельщикам по сдельным расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

В системе денежного довольствия работника предприятия можно выделить четыре части:

* тарифная или нормированная заработная плата,

* премиальные выплаты,

* выплаты социального и льготного характера.

Структура доходов персонала зависит от формы собственности предприятия, его возраста и величины, инновационности, стабильности работы. Структура доходов работников определяется каждой конкретной ситуацией.

Должностные оклады руководителям, служащим и специалистам устанавливаются на основе квалификации в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должностным и личным качествам работника. Для руководствующего персонала сейчас все чаще применяется контрактная система оплаты труда.

Структура заработной платы персонала каждого конкретного подразделения предприятия разрабатывается специалистами отдела организации труда. Основным требованием к системе оплаты труда на предприятии является -- рациональность и непротиворечивость установленной формы оплаты условиям работника. Систему оплаты труда необходимо подвергать ежегодной корректировке, ориентируя ее на достижение более высоких технико-экономических показателей, соответствие миссии организации и современным условиям.

Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Данные изменения затронули все сферы хозяйственной деятельности субъектов, и, как следствие, одно из существенных составляющих производственного управления - планирования и формирования фонда заработной платы. На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы, происходит постепенный переход механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную систему. Также нельзя не отметить, что, несмотря на современные преобразования, все еще немалую роль играют концепции социалистического периода, понимающие заработную плату как долю в общественном продукте. Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов оплаты труда требованиям рыночной системе.

2. Планирование фонда потребления и ФОТ (на примере предприятия Астраханская кондитерская фабрика «Услада»)

2.1.Краткая характеристика и анализ технико-экономических показателей предприятия.

Астраханская кондитерская фабрика "Услада" была основана 1 декабря 1999 года.

Основными видами продукции выпускаемой на исследуемой фабрике являются печенье трех видов: сахарное, сдобное и овсяное, вафли с фруктовой и шоколадной начинкой, вафельные торты, орехи в сахарной пудре.

Объём реализации продукции кондитерской на современном этапе составляет 1000 тонн в месяц.

Фабрика в своем ассортименте имеет запатентованный вид продукции - вафли с жировой начинкой в шоколадной глазури "Любимые ".

В производстве продукции применяется наилучшее отечественное и зарубежное сырьё (качество исходного сырья анализируется высококвалифицированными кадрами предприятия в специально оборудованной, прошедшей аттестацию лаборатории фабрики). Которое обеспечивает продукции длительный срок годности и превосходный вкус. В сотрудничестве с Общероссийским научно-исследовательским институтом кондитерской промышленности ведётся внедрение ноу-хау производства кондитерских изделий. Поставка продукции, произведенной на кондитерской фабрике «Услада» ведется в 25 регионов Российской Федерации.

Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Она и сейчас, и в ближайшие годы будет для подавляющего числа работающих основным источником доходов, а, следовательно, заработная плата и в будущем будет сильнейшим стимулом увеличения результатов труда и производства в целом. Данные изменения затронули все сферы хозяйственной деятельности субъектов, и, как следствие, одно из существенных составляющих производственного управления - планирования и формирования фонда заработной платы. На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления.

Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 1.

Таблица 1. Технико-экономические показатели за 2010-2013 гг.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	2010	2011	2012	2013	2013/2012
1	Численность персонала (всего)	чел.	2 175	2 254	2 355	2 434	103,4%
2	Численность персонала (ППП)	чел.	2 156	2 234	2 336	2 416	103,4%
3	Всего израсходовано на оплату труда и выплаты соц. характера:	тыс. р..	549 545,3	653 481,8	761615,8	890 187.2	116,9%
4	Фонд заработной платы (ФЗП)	тыс. р.	520 066,7	619 098.7	724 293,3	852 440,9	117,7%
5	ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда	%	94,64 %	94,74 %	95,1 %	95,76%	100,7%
6	Выплаты соц. характера (ВСХ)	тыс. р.	29 478.7	34 383,1	37322,5	37 746,3	101,1%
7	ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда	%	5,36 %	5,26	4,9%	4.24%	86,5%
8	Фонд потребления предприятия	тыс. р.	551 791,8	656 736,3	765 483,7	894 200	116,8%
9	в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам	тыс. р.	2 246,4	3 254,5	3 867,9	4 012.8	103,7%
10	Средняя ЗП 1-го работника в мес.	тыс. р.	9.9	12,9	15,6	19,2	113,9%
11	Средний доход 1-го работника	тыс. р.	12,0	15,2	18	21,6	112,6%
12	Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесённые на себестоимость продукции	тыс. р.	489 644,9	592 708,0	695 355,3	836 776	120,3%
13	То же в % по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т.ч.	%	89,10 %	90,7 %	91,3 %	94%	103%
14	Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции	тыс. р.	465 652,3	568 999,7	662 673,6	823 387,6	124,3%
15	То же в % к строке 12	%	95,1 %	96 %	95,3 %	98,4 %	103,3 %
16	Выплаты социального характера	тыс. р.	23 992,6	23 708,3	32 681,7	13 388,4	41 %
17	То же в % к строке 12	%	4,9 %	4 %	4,7 %	1,6 %	34 %
18	Валовая выручка в текущих ценах	тыс. р.	2321215,0	3270946,3	3823218.8	4517481,8	118,2 %
19	Валовая выручка в ценах базисного периода	тыс. р.	-	-	3823218.8	3601308,9	94,2 %
20	Себестоимость произведённой продукции	тыс. р.	1967131,4	2757964,8	3207398,3	3865549,7	120,5 %
21	Валовая прибыль	тыс. р.	354 083,7	512 981,5	615 820,5	651932,2	105,9 %
22	Чистая прибыль	тыс. р.	224 641,0	325450.4	386 787.5	401279,4	103,7 %
23	Выработка продукции на одного работника ППП в сопоставимых ценах	тыс. р.	-	-	1 636,7	1 490,6	91,1 %
24	Индекс потреб. Цен	тыс. р.	-	119 %	115 %	112 %	-

Анализируя данные об уровне и изменении издержек на оплату труда и социальные выплаты за 2012-2013 гг., приведенные в таблице можно сказать о том, что их динамика была главным образом определена инфляционными процессами. Объем полученной выручки в 2012 году (в текущих ценах) увеличился на 18,2 % (а в ценах 2010 года уменьшился на 5,8 %) в сопоставлении с объемом предыдущего года. В среднем соотношении цена продукции предприятия прибавилась на 25,4 %. производительность труда возросла на 114,4 %.

В сложившихся условиях увеличение издержек на производство продукции в целом и в частности на формирование фонда оплаты труда и выплаты социального характера складывалось из-за возрастания цен на сырьевые ресурсы, материалы, полуфабрикаты и иные виды материальных ресурсов и отражало увеличение цен товаров и услуг потребительского характера.

Себестоимость произведенной продукции увеличилась в 2012 (отчетном) году на 20,5 %. Расходы на заработную плату и выплаты социального характера возрастали немного меньшими темпами и составили соответственно - 17,7 % и 1,1 %.

Нельзя не обратить внимание также на то, что в 2013 году изменилась структура расходов на оплату труда - удельный вес непосредственно заработной платы в общих затратах на оплату труда выросла с 95 % до 96 %, а удельный вес социальных выплат уменьшился с 5 % до 4 %.

В сложившихся условиях немалой инфляции анализ абсолютной и относительной информации об изменении издержек заработной платы и выплат социального характера естественно недостаточно для того, чтобы точно их оценить. В первую очередь, стоит проследить, изменение доли затрат на заработную плату и социальные выплаты на 1 руб. полученной выручки в текущих ценах: возрастали они, или уменьшались, или не изменялись. Доля удельных затрат на заработную плату и выплаты социального характера приведены в табл. 2 (в коп. на 1 руб. продукции).

Таблица 2. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты за 2009-2013 гг.

Наименование показателя	Ед. изм.	2009	2010	2011	2012	2013/2012
Доля расходов на оплату труда и выплаты социального характера в выручке в том числе: Из фонда ЗП Из выплат соц. характера	руб. руб. руб.	0,237 0,224 0,013	0,200 0,189 0,011	0,199 0,189 0,010	0,197 0,189 0,008	98,9 % 99,6 % 85,6%

Исходя из данных второй таблицы можно сделать вывод о том, что в отчетном году затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к снижению. Фактически они уменьшились на 0,2 руб. (на 1,1 %). Уменьшение расходов на заработную плату и социальные выплаты на 1 руб. реализованной продукции явление крайне положительное и может быть индикатором, говорящим об эффективном распределении средств, которые были направленны на эти цели. Но в нашей ситуации такой вывод был бы преждевременным. Основным фактором, позволяющим снизить удельные затраты на заработную плату и социальные выплаты, было увеличение цен на продукцию предприятия.

Таблица 3. Динамика материальных затрат, роста цен и прибыли от реализации продукции, затрат на оплату труда и социальные выплаты

Показатели	Данные по численности и структуре персонала за 2010-2013 гг.	Динамика численности персонала за 2009-2012 гг.
	2010	2011	2012	2013	2010	2011	2012	2013
Среднесписочная численность персонала, всего чел.:	2175	2254	2355	2434	100 %	103,6 %	108,3 %	111,9 %
в том числе: ППП	2156	2234	2336	2416	100 %	103,6 %	108,3 %	112,1 %
из него: руководители, специалисты и служащие	214	220	251	255	100 %	102,8 %	117,3 %	119,2 %
рабочие:	1942	2014	2085	2161	100 %	103,7 %	107,4 %	111,3 %
непромышленный персонал:	19	20	19	18	100 %	105 %	100 %	94,7 %

Анализируя данные вышеприведенной таблицы можно сделать вывод о том, что увеличение цен на готовую продукцию предприятия было вызвано увеличением цен на материальные ресурсы, используемые в процессе производства. При уменьшении объема производства на 5,8 % материальные затраты выросли на 20,6 %, говорит о росте цен на материальные ресурсы на 21,9 %. (20,6/(100-5,8))

Вышеприведенные данные об уменьшении прибыли на рубль продукции при снижении удельных затрат на заработную плату и социальные выплаты показывают, что фабрика за счет возрастания цен на свою продукцию не сумела перекрыть потери, произошедшие в связи с удорожанием материальных ресурсов, используемых в производстве. Обобщив данные, вышеприведённых таблиц, можно говорить о преждевременности положительной оценки снижения удельных затрат на заработную плату и социальные выплаты на 1 руб. произведенной продукции.

Объем выручки полученной в 2012 году в приведенных ценах составил 3601308,9 тыс. руб. При этом удельные затраты на заработную плату и социальные выплаты в отчетном периоде были равны 21,9 коп на рубль готовой продукции, а это на 1,9 коп. (или на 9,5 %) больше, чем в базисном (2008) году. Таким образом, из всего вышесказанного можно заключить, что если бы не увеличение численности работающих и снижение объёмов производства в отчетном году, то снижение удельных затрат на заработную плату и социальные выплаты было бы значительно большим на исследуемом предприятии.

Рост численности персонала в 2012 году был вызван в первую очередь приёмом большого количества персонала в новогодние праздники. Нашей последующей задачей будет наиболее подробное рассмотрение причин увеличения численности работающего персонала, и при выявлении его необоснованного увеличения - разработать ряд мероприятий по его сокращению или более рациональной загрузке персонала предприятия.

Одним из аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального характера является рассмотрение динамики изменения этих затрат в связи с увеличением цен на потребительскую корзину. Общеизвестен тот факт, что в Российской Федерации нет общего алгоритма индексации оплаты труда и иного денежного довольствия работников персонала на прирост цен на потребительские товары и услуги. Каждая фирма решает этот вопрос самостоятельно, в силу имеющихся у нее экономических ресурсов для такого повышения, но чаще всего данная проблема решается повышением тарифных ставок и окладов персонала предприятия.

Основная функция индексации оплаты труда заключается в сохранении прежнего уровня воспроизводства рабочей силы минимально возможного его снижения в условиях инфляционных процессов. При прочих равных условиях отставание роста оплаты труда от роста цен на потребительские товары и услуги означает фактическое уменьшение расходов владельца предприятия на заработную плату и социальные выплаты. С одной стороны может показаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако на деле это далеко не так. Действительное уменьшение заработной платы и других видов доходов от трудовой деятельности работника прямо пропорционально отражается на уровне его трудовой отдачи.

Т.е. способствует появлению напряженности во взаимоотношениях работодателя с профсоюзами и другими представителями интересов коллектива и в конечном итоге может обернуться потерями, неоднократно превышающими "экономию", полученную на недоиндексации затрат по заработной плате.

Проблема соотношения возрастания индекса потребительских цен и вознаграждения работников предприятия имеет и другую сторону. Непрекращающееся отставания роста денежного довольствия от роста цен на потребительские товары и услуги в конечном итоге приведет к резкому сокращению спроса на рынке, а это в свою очередь к повальному снижению производства. Таким образом, в долгосрочном планировании опережающий рост цен над денежными доходами опасен для всех работодателей. Следовательно, в условиях инфляции рациональнее всего сохранять персоналу такой рост оплаты труда, который будет равен ее темпам и, ка следствие сохранит покупательскую способность.

Недокомпенсация возможна, также, и при равном увеличении цен и доходов, если при этом в рост заработной платы включено ее увеличение, связанное с повышением продуктивности труда персонала предприятия и ростом его квалификационного уровня.

Рассмотрим данные, приведенные в табл. 4.

Информация о фактическом индексе цен на потребительские товары и услуги взяты из данных МОСГОРСТАТА. Данные по строкам 4 и 5 - расчетные величины. Формулы расчёта следующие:

Стр 4 гр.6 = стр. 2 гр. 4 х стр. 3 гр. 6 х стр. 1 гр. 6 ; (2.1.2.1.)

Стр. Згр. 4x100

Стр. 5 гр. 6 = стр. 4 гр. 6 - стр. 4 гр. 4. (2.1.2.2.)

Анализируя данные таблицы. 4 можно сказать, что в отчетном периоде необходимо было выделить дополнительно 120008,7 тыс. руб. на заработную плату и выплаты социального характера в связи с удорожанием стоимости жизни.

Таблица 4. Зависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен

№ п/п	Наименование данных	Ед. изм.	2010 г.	2011 г.	2012г.	2013 г.	2012- 2013 гг.
1	Индекс цен на потребительские товары и услуги на территории, где расположено предприятие	%	-	119.0 %	115.0 %	112.0 %	-
2	Всего израсходовано на оплату труда и социальные выплаты	тыс. руб.	549545.3	653481.8	761615.8	890187.2	128 571.4
3	Численность всего персонала предприятия	чел.	2175.0	2254.0	2355.0	2434.0	79
4	Средства, израсходованные на оплату труда и социальные выплаты, скорректированные на рост цен	тыс. руб.	-	-	761615.8	881624.5	120 008.7
5	Средства, требуемые на компенсацию удорожания стоимости жизни	тыс. руб.	-	-	-	120008.7	-

Фактически данные расходы выросли на 128571,4 млн. руб.

Так как в отчетном году существенного улучшения результатов деятельности предприятия в целом не наблюдалось - производительность труда уменьшилась на 8,9 %, а объем производимой продукции - на 5,8 %, то рационально было бы понизить среднюю заработную плату работников и фонд оплаты труда. Следовательно, сокращение результатов производственной деятельности влечет за собой уменьшение возможности дополнительных социальных выплат. В целях последующего анализа будет целесообразным рассчитать снижение денежного довольствия одного работника при уменьшении производительности труда. Имеются различные способы пересчета фонда оплаты труда в соответствии с динамикой объема производства (снижение нормативных затрат по оплате труда на 1 руб. произведенной продукции), нормативов прироста/снижения производства, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, удельного веса рабочих сдельщиков основного производства в общей численности работающих и др.

Наиболее простым из них является пересчет с использованием доли рабочих-сдельщиков основного производства в общей численности, работающих в базисном периоде (2012 г.). Расчетное сокращение средней заработной платы в данном случае определяется следующим образом:

,

где - расчётная средняя заработная плата работников в отчётном периоде; - средняя заработная плата работников в базисном периоде; - индекс динамики производительности труда (в долях единицы); - удельный вес рабочих-сдельщиков в общей численности работающих (в долях единицы).

В нашем случае удельный вес рабочих-сдельщиков - 15 % от общей численности работающих.

Воспользовавшись формулой, получим расчётную среднюю заработную плату:

тыс. руб.

На основе расчетной средней заработной платы определим расчетный фонд заработной платы в базисном периоде и соответственно расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты.

Расчетный фонд заработной платы составит (тыс. руб.): 25,3 х 12 x 2355 = 714598,7 тыс. руб.

Расчетные издержки на оплату труда и социальные выплаты будут равны: 714598,7 + 37322,5 = 824487,2 тыс. руб.

С учетом этих данных фактический объем компенсационных выплат в связи с удорожанием стоимости жизни составил 65 700,0 тыс. руб. (890187,2 - 824487,2).

Как видно из цифр в нашем случае имела место «перекомпенсация» удорожания стоимости жизни в издержках на оплату труда и выплаты социального характера. Она составила 54308,6 тыс. руб. (120008,7- 65 700,0) или 6,1 % от фонда оплаты труда 2012 года.

На основе вышеприведенного расчета, можно сделать вывод, что потенциальная величина оптимизации фонда оплаты труда при прочих равных условиях составит около 6% от его общего объема. В частности можно говорить, что уровень «перекомпенсации» удорожания стоимости жизни мог бы составить и меньшую величину (в пределах 3-4 %), если бы на фабрике не было дополнительного увеличения численности работников.

В результате анализа трудовых и производственно-экономических показателей Астраханской кондитерской фабрики «Услада» за 2010-2013 гг. можно выделить нижеследующие особенности структуры оплаты труда, которые требуют корректировки:

- рост численности персонала;

- снижение производительности труда;

- несоответствие темпов роста оплаты труда росту индекса потребительских цен;

-возрастание доли средней оплаты труда в себестоимости готовой продукции.

2.2 Методика расчёта фонда основной оплаты труда и поощрительного фонда для Астраханской кондитерской фабрики «Услада» на 2014 г

В данном случае, основной фонд заработной платы соответствует ФЗП в составе себестоимости продукции.

Используя вышеприведённые теоретические выкладки, относящиеся к подразделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда по кондитерской фабрике «Услада» в общем. Данные представлены в табл. 5

В качестве базового используется фактический ФОТ 2013 года в составе себестоимости.

ФЗП2012.исх=823387,6 тыс. руб.

Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.

1. Оплата по окладам специалистов и служащих, младшего обслуживающего персонала, оплату по тарифным ставкам и премии рабочим-повременщикам, за работу в ночное время, при уходе в отпуска (очередные, дополнительные, по учебе) и другие выплаты в 2013 году составили: ФЗП пост = 601072,9 тыс. руб.

Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Она и сейчас, и в ближайшие годы будет для подавляющего числа работающих основным источником доходов, а, следовательно, заработная плата и в будущем будет сильнейшим стимулом увеличения результатов труда и производства в целом. Данные изменения затронули все сферы хозяйственной деятельности субъектов, и, как следствие, одно из существенных составляющих производственного управления - планирования и формирования фонда заработной платы. На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы, происходит постепенный переход механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную систему. Также нельзя не отметить, что, несмотря на современные преобразования, все еще немалую роль играют концепции социалистического периода, понимающие заработную плату как долю в общественном продукте. Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов оплаты труда требованиям рыночной системе.

Таблица 5. Расчет фонда основной оплаты труда на 2014 г.

Показатели	Ед. изм.	По предприятию в целом	Отклон. %	По шоколадному цеху	Отклон. %
		2010 г.	2011 г.		2010 г.	2011 г.
ФЗП исх.	тыс. руб.	823387,6	---		77534,0	---
в т. ч.: - пост. часть	тыс. руб.	601072,9	---		54273,8	---
- перем. часть	тыс. руб.	222314,6	---		23260,2	---
ФЗП расчетный	тыс. руб.	---	827501,0		---	77549,9
ФЗП оптим.	тыс. руб.	---	899564,9		---	86855,8
Прирост произв. труда, П	%	---	7,4		---	4
Коэффициент роста СЗП и произв. труда	Ед.	---	0,7		---	0,7
Выпуск продукции	тыс. т.	48,14	50,0	4	--	---	8
Норматив измен. ФОТ и объема продукции	ед.	----	0,463		---	0,799

2. Основная оплата труда рабочих-сдельщиков: ФЗП пер.=222314,6 тыс. руб. Планируемый прирост производительности труда в 2014 году - 7,4 %.

2014=7,4 %.

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2013 году принимаем на уровне 0,7. В 2014 году - 0,5.

Кс2013=0,7.

Фактический выпуск продукции в 2013 году - 48,14 тыс. т.

Плановый выпуск в 2014 году - 50 тыс. т., следовательно:

V2014=4 %.

Таким образом, получаем:

=((100+4) (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463.

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2014 (в ценах 2013 года):

С учётом сокращения численности персонала, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2014 году составит: 899564,9 тыс. руб.

Далее необходимо рассчитать часть ФЗП, формируемого из прибыли предприятия.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.

Обобщённая формула расчёта:

ФОТ=N,

где N - норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия; V - прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

В данном случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения может быть рассчитан по формуле:

,

где Р баз. - прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.); Эф - изменение эффективности труда по совокупности показателей качества продукции, производительности труда, материальных затрат; Кс - соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Для измерения роста или снижения эффективности труда в данном случае можно использовать следующий показатель:

,

где - изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (тыс. руб.); - изменение прибыли в связи с увеличением/уменьшением объёма производства (тыс. руб.); Рбаз. - прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.).

Таблица 6. Исходные данные для исчисления поощрительного фонда оплаты труда 2013 год

Показатель	2013	2014 (план)
Себестоимость произведённой продукции (тыс. руб.)	3865549,7	4542794,0
Валовая прибыль (тыс. руб.)	651932,2	769280,0

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -100=21,9 %.

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы Кс, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. Kc=0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

N= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3 %.

Следовательно, доля валовой прибыли, направленная в дальнейшем на поощрение работников в 2014 году, равна 4,3 %. Объём поощрительного фонда составит 33079,0 тыс. руб.

В будущем рациональное распределение фонда поощрения по подразделениям необходимо осуществлять на основании их вклада в себестоимость создаваемой продукции предприятия.

Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции в 2013 году составила 31 %. Учитывая то, что эта доля в 2014 году значительно не изменится, сумма фонда поощрения конфетного цеха в 2014году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Поэтому, общий фонд оплаты труда Астраханской кондитерской фабрики «Услада» на 2014 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс. руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Полученная величина на 10,3 % превышает фонд оплаты труда 2010 года и почти на 100 % соответствует индексу роста х цен на потребительские товары и услуги в 2014 г.

Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы, происходит постепенный переход механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную систему. Также нельзя не отметить, что, несмотря на современные преобразования, все еще немалую роль играют концепции социалистического периода, понимающие заработную плату как долю в общественном продукте. Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов оплаты труда требованиям рыночной системе.

3. Выводы и предложения по совершенствованию существующей системы оплаты труда на кондитерской фабрике «Услада»

Основываясь на вышеизложенном анализе действующей на фабрике системы оплаты труда и материального обеспечения персонала, можно сделать нижеследующие выводы:

1. В текущей отчетности почти по всем статьям расходов на заработную плату и социальные выплаты можно заметить существенные изменения. Довольно слабо эти изменения затронули только выплаты на питание, жилищные услуги и топливо, доля которых во всем объеме израсходованных средств не изменялась и составляла около 0,3 %.

2. В ходе данной динамики структура средств на заработную плату и выплаты социальные выплаты стала менее обоснованной: стала наблюдаться тенденция к снижению доли средств, использующихся на оплату труда за отработанное время (с 83,6 % до 82,6 %). Средства, которые используются на оплату труда за отработанное время, позволяют заметно повысить материальную заинтересованность персонала предприятия в результатах собственного труда. Привязать размер оплаты труда к квалификации работников, обеспечить разделение заработной платы в соответствии с условиями труда и найти решение целого ряда иных задач стимулированию материального интереса у работников к своему труду. Следовательно, при планировании новой системы оплаты труда и фонда потребления их долю нужно будет заметно увеличить.

3. Довольно заметно увеличилась доля единовременных поощрительных выплат (с 1,9 до 2,7 %). Это говорит о том, что в 2012 году были проведены попытки более рационально увязать денежное довольствие работников с результатами их труда, так как единовременное премирование дает возможность наиболее полно оценить индивидуальные качества и инициативность работников, проявившиеся в процессе их труда. Но, по данному виду выплат необходимо усиление степени привязки уровня заработной платы к производственным результатам, так как, можно проследить в предыдущих пунктах анализа - объём выпущенной продукции в 2011 году заметно снизился.

4. Нерациональным изменением в составе издержек на заработную плату и социальные выплаты явилось повышение оплаты труда за неотработанное время (с 9,5 до 10,8 %). Хотя в структуре данных расходов есть некоторые выплаты, увеличение которых происходит автоматически с увеличением фонда заработной платы в счет оплаты за отработанное время и единовременного выплат (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие выплаты, которые предусмотрены действующим законодательством).

Немаловажная роль в данном увеличении принадлежит увеличению оплачиваемых простоев не по вине работающего, связанных с простоями в производственном процессе.

5. Фактическое соотношение между оплатой по тарифу и регулярными доплатами стимулирующего характера в 2013 году ухудшилось. Доля выплат по тарифу снизилась с 35,3 до 31,0 %, а удельный вес регулярных выплат стимулирующего характера выросла с 48,3 до 51,6 %. При этом со значительно большей скоростью росла премия за результативность производственного процесса. Данный факт говорит о том, что одна из наиболее динамичных переменных частей денежного довольствия персонала все больше трансформируется в механическую прибавку по тарифу. Сложившуюся практику можно изменить путем пересмотра внутрикорпоративной тарифной системы и, следовательно, путем пересмотра положений о премировании.

Проведенная в курсовой работе оценка системы планирования оплаты труда и фонда потребления Астраханской кондитерской фабрики «Услада» за 2009-2013 гг. позволила выявить нижеследующие моменты, которые надлежит в дальнейшем исправить:

· нерационально мала доля тарифной части оплаты труда в ее общем объеме, а также прослеживается снижение тарифной части и увеличение доли доплат поощрительного и стимулирующего характера;

· уменьшение удельного веса средств, использующихся заработную плату за отработанное время, что говорит о нефункциональном использовании фонда рабочего времени на фабрике.

Перед тем, как начать изменения действующей структуры оплаты труда и фонда потребления, приведем требования к изменениям данных, полученных в ходе анализа:

· снижение доли стимулирующих выплат, не имеющих прямой связи с производственным процессом и увеличение удельного веса тарифной части оплаты труда.

· повышение уровня взаимосвязи между оплатой труда и его непосредственной производственной результативностью.

· сохранение фонда оплаты труда в объеме, определённом при укрупнённом расчёте в целях недопущения увеличения доли фонда оплаты труда в составе себестоимости продукции и ухудшения финансово-экономической результативности.

Для повышения результативности планирования системы оплаты труда и фонда потребления на астраханской кондитерской фабрике «Услада» проведем ряд мероприятий по ее изменению.

Во-первых, необходимо подкорректировать размер минимальной тарифной ставки. Удельный вес тарифа в оплате труда имеет очень большое значение. От ее величины зависит степень гарантированности характера организация оплаты труда на предприятии, но вместе с тем, необходима стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Малая доля тарифной ставки в заработной плате при удовлетворительной организации производства на предприятии может являться фактором, дестабилизирующим организацию оплаты труда и через нее организацию производства. Доля тарифа менее 40-50 % говорит о том, что установленные на предприятии нормы труда начинают все сильнее перевыполняться из-за их малой напряженности и постепенно устаревать, что возрастание оплаты труда обусловлено факторами которые, зависят не от непосредственного трудового вклада работающего. А от предприятия в целом (монопольное поднятие цен на продукцию, техническое перевооружение производства и внедрение ноу-хау, общее совершенствование организации производства и т.д.).

При установлении минимальной доли тарифа современные предприятия чаще всего ориентируются на планку в 55-70%, планируя в дальнейшем повышение этого уровня, т.к. эта цифра удобна в условиях некоторой нестабильности. В развитых странах доля тарифной части оплаты труда составляет не менее 90 %, что обеспечивает приемлемый уровень организации заработной платы и труда.

Минимальная тарифная ставка, которая базируется на уровне 5-15 % от средней заработной платы, естественно, не несет никакого иного смысла, кроме как некой расчетной величины, не содержащей экономической подоплеки.

Что касается рассматриваемого предприятия, то в 2013 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Удельный вес ее в средней заработной плате - 17,9 %.

Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда - 42 %. Видно, что сложившаяся ситуация не совсем критична, но нельзя не заметить, что существующие показатели несколько ниже обоснованных стандартов.

Учитывая, что, уровень норм и нормативов трудовых затрат, сложившийся на предприятии, достаточно хорош, и, что, финансово-экономическое положение не является критическим, оптимальным для минимальной ставки тарифа буде уровень в 7000 руб. (24,5 %). В будущем, не исключено ее увеличение до 30-35 %.

Во-вторых, необходимо повысить уровень взаимосвязи между оплатой труда и его непосредственной результативностью.