Анализ системы планирования фонда потребления и оплаты труда Астраханской кондитерской фабрики "Услада"

Как говорилось выше, на фабрике в 2013 году существовала система оплаты труда, которая не предусматривала разделения текущей премии и итоговой годовой премии, иными словами, указанное премирование, при наличии необходимых средств. Проводилось в полном размере, не зависимо от личного трудового вклада персонала, что трансформировало их в механическую прибавку к заработной плате и уничтожило их первоначальную мотивационную функцию.

Предлагаю ужесточить выплату премий, ориентируясь непосредственно на результаты трудовой деятельности и, учитывая увеличение окладной части заработной платы, установить текущую премию с 85 % тарифа до 35 %, а премию по итогам работы за год - с 17,8 % до 8,8 %.

В-третьих, необходимо произвести корректировку выплаты ежемесячной текущей премии рабочим.

Для производственных рабочих показателем, наиболее точно характеризующим степень их трудового вклада по итогам месяца, является характеристика качества выпущенной продукции. Она определяется в виде процента сдачи готовой продукции с первого предъявления, а по производству в целом - в форме выполнения производственного плана.

Таблица 7. Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Следовательно, премирование в полном размере (35 % от тарифа), представляется возможным только в случае выполнения всех нормативов качества выпускаемой продукции и выполнения плана по её производству в полном объеме. Перевыполнение или недовыполнение плановых предписаний должно пропорционально отражаться на размере текущих премий, выплаченных по факту, исходя из себестоимости готовой продукции.

Для руководителей, специалистов и служащих необходимыми условиями получения ежемесячной текущей премии являются выполнение плана поставки сырья и такая организация производства, которая позволит соблюсти выполнение производственного плана. Иными словами, управленческий персонал обязан разделять с рабочими ответственность за процесс производства продукции.

Таблица 8 Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

Ключевая роль в системе доходов работника принадлежит заработной плате. Она и сейчас, и в ближайшие годы будет для подавляющего числа работающих основным источником доходов, а, следовательно, заработная плата и в будущем будет сильнейшим стимулом увеличения результатов труда и производства в целом. Данные изменения затронули все сферы хозяйственной деятельности субъектов, и, как следствие, одно из существенных составляющих производственного управления - планирования и формирования фонда заработной платы. На данной ступени развития современной российской экономики происходят глобальные изменения в сфере распределения средств на оплату труда работников. Коммерческая среда и каждодневное усиление конкурентоспособности предприятий вынуждают хозяйствующие субъекты вести поиск новых, наиболее эффективных способов формирования и распределения фонда заработной платы, которые, с одной сточки зрения, являются средством материального стимулирования персонала, а с иной оказывают прямое воздействие на уровень себестоимости продукции и, соответственно, размер получаемой прибыли. Появляются новейшие концептуальные подходы и методы становления и планирования средств оплаты труда, вводятся новые нормативные акты в сфере заработной платы, происходит постепенный переход механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную систему. Также нельзя не отметить, что, несмотря на современные преобразования, все еще немалую роль играют концепции социалистического периода, понимающие заработную плату как долю в общественном продукте. Актуальность выбранной темы определяется тем, что противоречия, вызванные нередкими разногласиями современных принципов оплаты труда требованиям рыночной системе

В таблице 9 приведен расчет премии инженерно-техническому персоналу предприятия по итогам работы за год.

Таблица 9. Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

В соответствии с уточнённым методом формирования тарифной части заработной платы:

Фгрп =8,8 %*Фокл=52,8 млн. руб.

Далее рассчитывается относительное изменение соотношения премии и тарифной части средней заработной платы, при росте или снижении ключевых показателей на 1 %.

В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15 % и 0,77 %.

Так, при 100 % выполнении планового задания, т.е. при увеличении валовой прибыли на 18 % и снижении себестоимости на 0,8 % соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8 %.

Таким образом, максимального планового значения (21 % от минимальной тарифной ставки) премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100% выполнении обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:

По показателю изменения прибыли:

.

и по показателю изменения себестоимости:

,

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2014 году. Для рабочих премия по итогам года рассчитывается по аналогии с руководителями, специалистами и служащими, с поправкой на выбор более адекватных показателей для премирования. В данном случае выбираются такие, показатели, как увеличение производительности труда и уровня установленной мощности.

Заключение

Целью написания данной курсовой работы состояла в изучении теоретических аспектов планирования фонда оплаты труда и потребления и попытки применения их на практике. Объектом анализа являлось действующее современное предприятие, а именно, Астраханская кондитерская фабрика «Услада».

В первой данной курсовой работы была изложена экономическая сущность таких понятий, как оплата труда на предприятии и заработная плата работников, фонд потребления.

Оплата труда - система взаимоотношений, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем ежемесячных выплат работникам за их труд в соответствии с законами, подзаконными правовыми актами, коллективными договорами, трудовыми договорами и т.д.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, которое прямым путем зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Из представленных выше определений можно сделать вывод, что заработная плата - основная составная часть оплаты труда как системы взаимоотношений работников и работодателей, которая представляет собой материальную форму компенсации трудовых затрат персонала.

Фонд потребления предприятия - денежные выплаты, которые производятся из фонда оплаты труда и не включаются в себестоимость готовой продукции.

Были рассмотрены две формы оплаты труда: сдельная и повременная и их системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

Приведена структура фонда потребления и оплаты труда.

В практической части, на основе экономических и статистических данных Астраханской кондитерской фабрики «Услада», были проанализированы технико-экономические параметры, которые напрямую связаны с заработной платой и другими выплатами поощрительного и компенсационного характера.

По результатам анализа трудовых, производственных и экономических показателей Астраханской кондитерской фабрики «Услада» за 2009-2013 гг. было выявлено, что система планирования и распределения средств, предназначенных для оплаты труда и выплаты социального характера, стала менее рациональной. Данный факт, несомненно, отрицательно сказывается на производственных результатах. Были указаны слабые стороны существующей структуры фонда потребления и оплаты труда, которые при дальнейшем планировании требуют кардинального изменения:

- увеличение численности персонала;

- отрицательная динамика производительности труда;

- необоснованно высокие темпы роста заработной платы по отношению к производительности труда и увеличению индекса потребительских цен;

- рост удельного веса средней заработной платы в составе себестоимости продукции;

- нерационально низкая доля тарифной части заработной платы в общем размере оплаты труда и необоснованный рост удельного веса поощрительных и стимулирующих выплат;

Также была детально рассмотрена методика планирования фонда потребления и оплаты труда анализируемого предприятия на 2014 г. с учетом всех предложенных изменений:

1. Увеличение доли тарифной ставки в структуре оплаты труда для всего персонала предприятия и уменьшение выплат стимулирующего характера, не имеющих прямой связи с результатами производительности труда.

2. Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

3. Сохранение фонда оплаты труда в размерах, определённых при укрупнённом расчёте с целью недопущения ухудшения финансово-экономических показателей.

Применение на практике предложенных мер в 2014-2015 гг. позволит фабрике при выполнении производственного плана обеспечить персонал оплатой, конкурентоспособной на трудовом рынке и, как минимум, не допустить ухудшения финансово-экономических и трудовых показателей. А в случае кризисной для предприятия ситуации, нововведенные меры не позволят заработной плате персонала усугубить положение неоправданно большой величиной, произойдёт её рациональное уменьшение до уровня оплаты, которая предусмотрена тарифными ставками и окладом.

удельный премиальный потребительский

Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2002. 528 с.

3. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 3. С. 41-51.

4. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2004. 496с.

5. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сборник статей / Под общ. ред. Р.М. Гринева Пер. с нем. Н.М. Двухшерстновой. Обнинск: ГЦИПК, 2003. 77с.

6. Методические рекомендации по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населений в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // Российская газета. 2004. 17, 18

7. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 2005. 204с.

Размещено на Allbest.ru