Экономика труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Украины

Севастопольский национальный технический университет

Контрольная работа

по дисциплине «Экономика труда и социально-трудовые отношения»



Содержание

Введение

1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

2. Задача 1

3. Задача 2

Заключение

Список используемых источников



Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке. Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.



1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

персонал квалификация руководитель производственный

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации -- важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

- структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

- наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

- финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на стороне.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах либо в специализированных (в том числе, и лицензированных частных) учебных заведениях.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

- предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

- учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;

- работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку либо переподготовку.

В условиях расширения самостоятельности предприятий качественные требования к подготовке (переподготовке) кадров реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени - а это служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.

Не преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.

Есть и сугубо экономические причины такого положения - в частности, серьезные недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым - краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

В этих условиях предприятие нуждается в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой на данной территории (в регионе), с различными формами территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как федеральная служба занятости, администрация области (города) и др. Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Это и соответствующие федеральные программы, и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика.

Переподготовка рабочих кадров

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности.

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Переподготовка на предприятии широко практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках лучшей работы, условий труда и т.п.).

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма - обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих, и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки. Возможны следующие варианты сочетания этих требований:

Высвобождаемые рабочие
Новые рабочие места	Квалифицированные	Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих Не предъявляют требования к квалификации рабочих	Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего набора знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам. Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)	Необходима переподготовка по типовым учебным планам. Переподготовка не обязательна

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.).

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические и маркетинговые исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, потребности рынка в специалистах данной профессии в связи с расширением рыночной доли предприятия, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего степень родства, их своего рода «генетическую близость» и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний, или только навыков).

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации кадров

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник - это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров.

Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

В последнее время в ряде организаций получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в разных отраслях экономики различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве. Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами - поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Отсюда - управление процессом повышения квалификации работников на производстве связано с определением масштабов охвата им работников на основании результатов анализа различий в фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей

Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен - в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

Самообразование и образование управленческого персонала.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала - образно говоря, «экономическая педагогика».

Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция т.н. «непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.

В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий - за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли.

Управление знаниями.

Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая организационная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов.

2. Задача 1

На основании замеров текущего времени (в мин.), занесенных в хронометражную карту Таблица 1.1, вычислить продолжительность выполнения каждого элемента токарной операции, определить оперативное время и норму времени. Норматив времени на отдых и личные надобности - 5 % и обслуживание рабочего места - 8 % от оперативного.

Определение нормы времени токарной операции на основе проведенного хронометража осуществляется в следующей последовательности:

Фрагмент хронометражной карты

Элементы токарной операции	Номер замера, мин.
	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Установить деталь	6,1	21,9	39,6	55,8	69	85,5	104	119,4	1,2
2. Выточить деталь	10,8	28,2	44,4	59,9	73,9	90,6	108,1	123,6	2
3. Снять деталь	15,9	33,3	49,6	62,8	79,2	95,7	113,4	129,5	2



Определение продолжительности выполнения элементов операции (разница между значениями текущего времени последующего и предыдущего элементов) и занесем показания в Таблицу 1.2:

Продолжительность выполнения элементов операции

Элементы токарной операции	Номер замера, мин.
	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Установить деталь	6,1	6	6,3	6,2	6,2	6,3	8,3	6
2. Выточить деталь	4,7	6,3	4,8	4,1	4,9	5,1	4,1	4,2
3. Снять деталь	5,1	5,1	5,2	2,9	5,3	5,1	5,3	5,9

Составление хронометражных вариационных рядов по каждому элементу операции в порядке возрастания длительности замеров:

Хронометражный вариационный ряд (1 элемент операции)

Длительность замера (t), мин.	6	6,1	6,2	6,3	8,3
Частота (p)	2	1	2	2	1

Хронометражный вариационный ряд (2 элемент операции)

Длительность замера (t), мин.	4,1	4,2	4,7	4,8	4,9	5,1	6,3
Частота (p)	2	1	1	1	1	1	1

Хронометражный вариационный ряд (3 элемент операции)

Длительность замера (t), мин.	2,9	5,1	5,2	5,3	5,9
Частота (p)	1	3	1	2	1

Определение фактического коэффициента устойчивости хронометражного ряда () по каждому элементу операции по формуле:



Определение устойчивости хронометражного ряда по каждому элементу операции путем сопоставления фактического коэффициента устойчивости и нормативного. Если , то ряд устойчивый, т.е. пригодный для нормирования. В противном случае рекомендуется исключить максимальное или минимальное значение продолжительности элементов операции. Исключение дефектных замеров можно осуществлять в пределах не более 15% от общей выборки наблюдений.

1 элемент операции

1,383 1,2 ряд не устойчивый ищем дефект, отбрасываем получаем

1,05 1,2 ряд устойчивый

2 элемент операции

1,56 2 ряд устойчивый

3 элемент операции

2,03 2 ряд не устойчивый ищем дефект, отбрасываем получаем

1,82 2 ряд устойчивый

Определение средней продолжительности выполнения каждого элемента операции.

,

где m - количество наблюдений.

Определение общей продолжительности выполнения всей операции (оперативное время Топ):

Определение нормы штучного времени:

где НОТЛ - норматив времени на отдых и личные надобности.

НОБС - норматив времени на обслуживание рабочего места.

На основании замеров текущего времени, занесенных в хронометражную карту Таблица 1.1, определили среднюю продолжительность выполнения:

1 элемента операции 10 мин. 28 сек.,

2 элемента операции 5 мин. 45 сек.,

3 элемента операции 7 мин. 98 сек.,

Определили общую продолжительность выполнения всей операции 23 мин. 71 сек.

Определили нормы штучного времени 26 мин. 71 сек.



3. Задача 2

На основе исходных данных определить плановую потребность в персонале предприятия. Проанализировать динамику и структуру персонала в плановом периоде по сравнению с базовым и сделать выводы Таблица 2.3. Составить план кадровых перемещений и определить источники покрытия потребности в трудовых ресурсах Таблица 2.4.

Расчет плановой численности работников предприятия осуществляется в следующей последовательности:

1. Расчет общей плановой численности рабочих основного производства осуществляется по формуле:

Планируемый эффективный фонд рабочего времени целесообразно определить по формуле:

2. Общая численность вспомогательных рабочих рассчитывается по формуле:



3. Общая потребность в основных и вспомогательных рабочих на конец планового периода:

4. Дополнительная потребность в рабочих на конец планируемого периода (Д1) определяется по формуле:

5. Определяется общая потребность в служащих:

где Н - коэффициент насыщенности служащих предприятия:

6. Дополнительная потребность в служащих (Д2):

7. Определяется общая потребность предприятия в персонале на планируемый период:

8. После определения общей и дополнительной численности служащих переходим к определению соотношения руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих. Для этого используем отраслевые нормативные формулы для определения удельного веса руководителей, профессионалов, служащих и специалистов, разработанные научно-исследовательскими учреждениями.

Так как отсутствуют данные разработок в конкретной отрасли народного хозяйства, предприятие может самостоятельно на основе имеющихся статистических данных за предыдущие отчетные периоды времени определить регрессионные модели для нахождения удельного веса руководителей и технических служащих в общей структуре служащих предприятия. Модели зависимости удельного веса руководителей предприятия ():

C помощью имеющихся исходных данных необходимо решить систему линейных уравнений для :

Удельный вес руководителей у, численность основных производственных рабочих Х1, номенклатура продукции Х2. Определить регрессионную зависимость выработки от указанных факторов.

Для решения поставленной задачи целесообразно составить таблицу следующего вида:

Зависимость дневной выработки от квалификации работников и стажа их работы

№
1	26,7	815	77	664225	62755	21760,5	5929	2055,9	712,89
2	26,8	821	78	674041	64038	22002,8	6084	2090,4	718,24
3	26,4	819	75	670761	61425	21621,6	5625	1980	696,96
4	27,1	820	76	672400	62320	22222	5776	2059,6	734,41
5	27	824	83	678976	68392	22248	6889	2241	729
6	27,9	832	79	692224	65728	23212,8	6241	2204,1	778,41
7	26,7	805	78	648025	62790	21493,5	6084	2082,6	712,89
8	26,8	831	75	690561	62325	22270,8	5625	2010	718,24
	215,4	6567	621	5391213	509773	176832	48253	16723,6	5801,04

Составим систему нормальных уравнений:



Решение данной системы дает следующие результаты

Отсюда:

Уравнение множественной регрессии:



C помощью имеющихся исходных данных необходимо решить систему линейных уравнений для:

Удельный вес технических служащих , средне учетная численность работников , показатель фондовооруженности производственных рабочих . Определить регрессионную зависимость выработки от указанных факторов.

Для решения поставленной задачи целесообразно составить таблицу следующего вида:

Зависимость дневной выработки от квалификации работников и стажа их работы

10,2	901	105630,1	811801	95172720,1	9190,2	11157718026,01	1077427,02	104,04
11,1	921	105621,3	848241	97277217,3	10223,1	11155859013,69	1172396,43	123,21
11	970	112041,8	940900	108680546	10670	12553364947,24	1232459,8	121
11,9	978	123651,2	956484	120930873,6	11638,2	15289619261,44	1471449,28	141,61
10,3	980	124500,2	960400	122010196	10094	15500299800,04	1282352,06	106,09
11,2	996	136541	992016	135994836	11155,2	18643444681	1529259,2	125,44
10,1	906	132015,1	820836	119605680,6	9150,6	17427986628,01	1333352,51	102,01
11	951	146560,7	904401	139379225,7	10461	21480038784,49	1612167,7	121
86,8	7603	986561,4	7235079	939051295,3	82582	123208331141,92	10710864	944,4

Составим систему нормальных уравнений:

Решение данной системы дает следующие результаты

Отсюда:

Уравнение множественной регрессии:

9. После определения коэффициентов регрессионных моделей, необходимо спрогнозировать величину удельного веса руководителей () и технических служащих (), для чего используют плановые показатели численности основного производственного персонала (), плановый объем товарной продукции (), плановую потребность предприятия в персонале на конец анализируемого периода (), планируемую фондовооруженность работника основного производства ().

Проанализируем динамику и структуру персонала в плановом периоде по сравнению с базовым и сделать выводы Таблица 2.3.

Анализ динамики и структуры персонала предприятия

Категории персонала	Базовый период	Плановый период	Изменения
	Сумма	Уд.вес, %	Сумма	Уд.вес, %	+/-	%	По структуре, %
Руководители	38	3,5	32	2,9	-6	-14,7	-0,6
Профессионалы	0	0	3	0,3	3	0	0,3
Специалисты	57	5,3	58	5,1	1	1,3	-0,1
Технические служащие	9	0,8	14	1,3	5	58,2	0,4
Рабочие	982	90,4	1016	90,4	34	3,5	0
Всего:	1086	100	1123	100	37	48,3	Х

Составить план кадровых перемещений и определить источники покрытия потребности в трудовых ресурсах Таблица 2.4

План покрытия дополнительной потребности в служащих предусматривает увольнение 3 руководителей, а так же внутреннее перемещение в профессионалы 3 руководителей, прием на работу 1 специалиста, 5 технических служащих.



Заключение

Успех предприятия во многом зависит от того, насколько грамотный и профессионально подготовленный персонал на нем трудится. Поэтому одним из приоритетных направлений в работе каждого предприятия является непрерывное профессиональное обучение кадров.

Организация обучения персонала на предприятии возможна в различных масштабах и формах, границы между которыми достаточно условны. Можно выделить:

- подготовку, осуществляемую внешними организациями;

- создание собственного учебного центра;

- смешанные формы.

Обучение рабочих кадров на предприятии отличается тем, что рабочие в большей степени овладевают практическими знаниями и навыками, чем учащиеся профтехучилищ. Эта форма обучения также отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями рабочего, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала рабочего, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не даёт рабочему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.



Список используемой литературы

1. Кодекс законов о труде Украины. - Харьков: Одиссей, 1998. - 207с.

2. Об оплате труда: Закон Украины // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1995. - №17.- Ст.121 с изм. и доп.

3. О коллективных договорах и соглашениях: Закон Украины // Законы Украины. Т.6. - Институт Законодательства. - К.: 1997. - С.5-11.

4. О занятости населения: Закон Украины // Законы Украины. Т.1. - Институт Законодательства. - К.: 1996. - С.252-268.

5. Об организациях работодателей: Закон Украины // Ведомости Верховной Рады Украины. - 2001. - №32.- Ст.171.

6. Об охране труда: Закон Украины // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1992. - №49.- Ст.668 с изм. и доп.

7. Винокурова М. А.Экономика труда. Учебник. / Под. ред. д.э.н., проф. М. А Винокурова, - СПб: Питер,2004.

8. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю. М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 270с.

9. Поляков И. А, Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду / И. А. Поляков, К. С. Ремизов, - 6 изд., перераб. и доп.: - М. Экономика, 1988. 239 с.

10. Романчук А. Новые формы управления охраной труда / А. Романчук. Охрана труда. - 2005. - №11. - С.17-18.

11. Рофе А. И, Стрейко В. Т. Экономика труда : учебник для вузов / А. И. Рофе ; В. Т. Стрейко ; Б. Г. Збышко ; ред. А. И. Рофе . - М. : МИК , 2000. - 247 с.

12. Шлендера П. Э, Кокина Л. Ю. Экономика труда: Учебник./ Под ред. П. Э. Шлендера, Л. Ю. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.-592 с.

Размещено на Allbest.ru