План по труду и заработной плате торгового предприятия на примере ООО "Радиомаркет"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Социально-экономические особенности труда

1.1 Сущность трудовых ресурсов и особенности труда в торговле

1.2 Назначение и сущность плана по труду, его показатели

2. Анализ показателей плана по труду (на примере ООО «Радиомаркет»)

2.1 Анализ численности и состава работников ООО «Радиомаркет»

2.2 Анализ производительности труда

2.3 Анализ фонда заработной платы

3. Планирование показателей по труду

3.1 Планирование численности работников

3.2. Планирование фонда заработной платы

Заключение

Список литературы



Введение

Значение персонала в наше время непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием форм собственности предъявляет особые требования к персоналу и к управлению персоналом (человеческим ресурсом) - наиважнейшим ресурсам предприятия. Главной производительной силой в экономике страны является экономически активное население - трудовые ресурсы. Теория гласит, что планирование персонала - это приведение в соответствие потребности в персонале и наличия персонала (количественного и качественного состава) путем найма, обучения или увольнения. Теоретически схема проста. Но на практике вопросов оказывается больше чем ответов (3 С.21).

Производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала являются конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на увеличение стоимости предприятия. Вопросы управления человеком входят в систему организационного поведения, управления, идентификации и прогнозирования и жестко связаны с основными целями и стратегией предприятия. Объективная потребность в инновационной стратегии по отношению к трудовым ресурсам позволила ученым сформулировать новую парадигму: трудовые ресурсы - главные ресурсы экономики (5 С.10).

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения всех работ на предприятии, эффективность использования площади, оборудования, и как результат - объём товарооборота, прибыль и ряд других экономических показателей (т.е. результат коммерческой деятельности).

Целью данной работы является составление плана по труду и заработной плате торгового предприятия ООО «Радиомаркет» на основе информации, содержащейся в бухгалтерской отчетности.

В данной работе мы дадим представление о таких понятиях, как: трудовые ресурсы, численность и структура кадров, производительности труда, заработная плата и фонд заработной платы и др.; на конкретном примере постараемся дать представление об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам; проведем анализ трудовых ресурсов с целью определения сложившейся хозяйственной деятельности предприятия, выявления достижений недостатков, неиспользованных возможностей и обоснования планов, управленческих решений (сопоставление полученных показателей с показателями предшествующих периодов, оценка эффективности использования трудовых ресурсов и т.д.); на основе анализа составим план по труду. Это поможет руководителям торгового предприятия закрепить достигнутые в работе успехи и устранить имеющиеся недостатки.

трудовые ресурсы план заработная



1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА

1.1 Сущность трудовых ресурсов и особенности труда в торговле

Труд в торговле имеет особенности, обусловленные спецификой экономических отношений деятельности в этой сфере. Проводимые в стране экономические реформы значительно расширили масштаб деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Затрачиваемые в торговле труд общественно необходим и направлен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных товаров. Часть труда торговых работников затрачивается на транспортирование, хранение, доработку, фасовку и упаковку товара. Такой труд увеличивает стоимость продукта и участвует в создании дохода общества. Иной характер имеет та часть труда, которая затрачивается на обслуживание купли-продажи и учетных операций, связанных с этим процессом, а также на рекламу, инкассацию выручки. Однако такой труд необходим и полезен, хотя и не увеличивает стоимость общественного продукта, а обусловлен товарной формой производства (23 С.158).

Основное предназначение торговли - оказание услуг производителям и покупателям, в результате чего совершаются трудовые процессы. Таки образом конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга (11 С.238).

Как и в любой другой отрасли, в торговле совокупные затраты делятся на затраты живого и овеществленного труда. Живой труд, связанный со сменой формы собственности, составляет около трети трудовых затрат торговых работников. В розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается в конечном счете на покупателе, доля живого труда выше (23 С.158).

Человеческие ресурсы - важнейший вид ресурсов. От обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь влияют на объем хозяйственной деятельности, издержки, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей (20 С.321).

Трудовые ресурсы предприятия - это численный профессионально-квалификационный состав занятых работников (кадров). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - это совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания покупателей, степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций (22 С.319).

Главной целью управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

I) По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории: персонал управления, торгово-оперативный и вспомогательный персонал. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда;

2) По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяют должности руководителей, специалистов и т.п.; в составе торгово-оперативного персонала -- продавцы, кассиры, контролеры-кассиры и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.;

3) По специальностям. Выделяются в пределах каждой профессии, связанной с выполнением отдельных функций: специалисты торговли, экономисты, экономисты по труду, товароведы продовольственных и непродовольственных товаров, менеджеры по продажам и т.д. В составе торгово-оперативного персонала выделяют специальности: продавец продовольственных и непродовольственных товаров и т.п.

4) По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3; специалисты - на 4; грузчики - на 6 и т.п.) (2 С.110).

Применяют и другие виды классификации: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.

Однако в небольших магазинах с численностью персонала около 15 человек следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.

Таким, образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия и т.д.) признакам образует социальную структуру персонала, которая может быть: 1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации; 2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия, и частную - по соотношению отдельных категорий работников.

На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.

В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.

Таким образом, принципы подбора и отбора кадров, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе (22 С.323).

Важная особенность структурного состава трудовых ресурсов торговли состоит в том, что около 80% их общего количества составляют женщины, а среди продавцов их удельный вес еще выше. Это выдвигает ряд специфических социальных проблем перед отраслью, среди них в первую очередь необходимость сокращения доли ручного труда и увеличение средств на социальные нужды коллектива (23 С.158).

К особенностям труда работников торговли можно отнести то, что значительная их часть связанна с системой материальной ответственности, а следовательно особые требования к подбору кадров; кроме того нервно-психическое напряжение из-за постоянного общения с покупателями (11 С.239)

1.2 Назначение и сущность плана по труду, его показатели

Торговые предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, плановую сумму средств на оплату труда. В основе планирования лежат результаты экономико-статистического анализа (22 С.343).

План по труду и заработной плате - важный вид планов торговых предприятий, включающий организационные меры, которые призваны способствовать упорядочению исполнения бизнес-плана. Это способы управления реализацией проекта, работа организационных структур управления им, методы координации действий исполнителей, а также меры по установлению специальных форм оплаты труда, стимулирования, набора и подготовки кадров, учета, контроля и т.д. Таким образом, рассматривается, кем будет организовано новое дело на предприятии, как планируется наладить работу персонала и в какой мере персонал соответствует поставленным целям (22 С.89).

План по труду призван способствовать выполнению плановых заданий с наименьшими затратами трудовых ресурсов. Должен обеспечить рост эффективности и производительности труда при одновременном повышении заработной платы и относительном снижении затрат по фонду заработной платы на единицу товарооборота. Призван стимулировать высокоэффективный труд.

План по труду включает следующие основные показатели: товарооборот, численность работников, производительность труда, средняя заработная плата и фонд заработной платы. Исходными предпосылками для экономического обоснования показателей по труду служат: прогнозируемые объемы хозяйственной деятельности (объем товарооборота и др.), план развития материально-технической базы предприятия, анализ и оценка показателей по труду за текущий и предшествующий периоды, нормативные документы и материалы государственных органов регулирования экономической деятельности предприятий по вопросам труда и заработной платы.

Численность и состав работников отражают количество и качество персонала предприятия. Они связаны с показателями экстенсивного и интенсивного использования человеческих ресурсов, поэтому с изменением численности и состава соответственно меняются объемы и качество работ на предприятии, изменяется результат коммерческой деятельности.

Показатель экстенсивного развития отражает количество оцениваемого фактора (численность работающих, время работы и т.п.). Показатель интенсивности характеризует степень использования этого фактора (производительность труда, рентабельность человеческих ресурсов и т.п.).

Размер товарооборота - результат интенсивного и экстенсивного использования всех видов ресурсов (живого и овеществленного труда). Причем определенный результат может быть достигнут, как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов. Например, объем реализации продукции зависит от производительности и численности работников. Увеличения размера товарооборота можно добиться за счет повышения производительности труда без увеличения численности, т.е. за счет интенсивного развития. И на оборот, повышения объемов реализации можно достичь за счет дополнительного привлечения рабочей силы без увеличения производительности труда, т.е. за счет экстенсивного развития (20 С.327).

Численность и структура штатов разрабатываются для отдельных типов магазинов с учетом их торговой площади, специализации, режима работы, форм обслуживания и объема товарооборота. При определении необходимого количества работников указанных выше профессий, в анализе торгового предприятия определяют списочную, явочную и среднесписочную их численность (2 С.119).

В списочный состав работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, как фактически работавшие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам, а также работающие собственники организации (20 С.327).

Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течение всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно-заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.).

Среднесписочная численность представляет собой общее количество работников, которое необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих работников (2 С.119).

При определении численности продавцов и кассиров рекомендуется учитывать такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, использование современных технологий продажи товаров. Важно отметить, что среднегодовая численность занятых отличается от реальных затрат труда в связи с неполными рабочими днями и неделями, административными отпусками и т.п.(7 С.106)

При определении численности руководящих, инженерно-технических работников и специалистов исходят из хозяйственной целесообразности введения той или иной должности в штатное расписание (22 С.346).

По структуре рабочая сила характеризуется удельным весом оперативных работников и прочих работников в общем числе. При улучшении структуры увеличивается удельный вес работников, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей. Улучшить использование человеческих ресурсов можно также посредством механизации хозяйственных процессов и операций, внедрения прогрессивных методов торгового обслуживания, совершенствованием технологии и т.п. (20 С.329).

Экономическую обоснованность плановых расчетов численности работников необходимо проверять с учетом обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численности работников и производительности труда.

Следующим показателем плана по труду является производительность труда. В современном понимании производительность есть ситуация, когда создается больше чем потребляется. Акцент делается на создание ценности, а не на обычное сокращение издержек на рабочую силу. Рост производительности труда способствует успешному развитию экономики любой страны (15 С.58).

Производительность труда - это важнейший показатель эффективности использования человеческих ресурсов. От него зависят товарооборот, издержки, прибыль, рентабельность.

Производительность труда - это производство работ, услуг продукции (т.е. выработка) в единицу времени, достигнутые одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т.п. Чаще всего уровень производительности труда в торговле определяется показателем выработки, приходящейся на одного работника. Он характеризует как торгово-технологический процесс, так и полноту удовлетворения спроса населения в различных видах услуг (20 С.330).

При изучении экономического содержания производительности труда исходят из того, что труд, затраченный на производство и реализацию товара или услуги, состоит из живого труда и прошлого, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой в той или иной степени для оказания новой услуги. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии, а производительность общественного труда - затратами живого и овеществленного труда. Достижение научно-технического прогресса, совершенствование техники и технологии приводят к увеличению доли затрат общественного труда, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности труда.

Рост производительности труда имеет большое значение для фирмы. Он свидетельствует о снижении затрат на реализацию товаров и оказание услуг. За счет роста производительности труда увеличивается объем товарооборота и услуг, а следовательно, растет и прибыль.

Рост производительности труда влечет увеличение заработной платы работников при снижении совокупных расходов на оплату труда, позволяет более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия, способствует росту его рентабельности и конкурентоспособности.

Показатель производительности труда выполняет следующие функции: плановую, учетную и стимулирующую.

Плановая функция является важнейшей, так как с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной плате.

Учетная функция проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Стимулирующая функция реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.

Производительность труда в торговле и общественном питании измеряется двумя показателями: трудоемкостью и, как говорилось ранее, выработкой.

Выработка измеряется объемом выполненных работ и услуг в единицу времени или на одного работника. Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Показатель дневной производительности труда исчисляют по торговому предприятию лишь в том случае, если для работников установлена норма выработки и их труд оплачивают сдельно.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на реализацию продукции (товаров и услуг) на определенную сумму. Является обратным показателем выработки.

Производительность труда исчисляется тремя методами: в натуральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор метода измерения производительности труда зависит от учета на конкретном предприятии, от специализации, ассортимента реализуемых товаров и ряда других факторов (22 С.326).

Натуральный метод. Количественное изменение производительности труда в натуральных показателях может использоваться: торговым предприятием при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко и овощи) и в неторговой деятельности (фасовка товаров, погрузочно-разгрузочные работы и т.д.).

Стоимостной метод измерения производительности является наиболее распространенным и состоит в расчете среднего объема товарооборота на одного среднесписочного работника и средней выработки на одного торгово-оперативного работника.

Измерение производительности труда в стоимостном выражении связано с тем, что предприятия реализуют товары различного ассортимента неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен, что затрудняет использование натуральных показателей.

Стоимостной метод измерения производительности труда имеет свой недостаток: показатель выработки не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен. Индекс трудоемкости товарооборота определяется как отношение количества человеко-дней или человеко-часов, требуемого для реализации товаров на определенную сумму в отчетном периоде к количеству человеко-дней или человеко-часов для реализации товаров на ту же сумму в базисном периоде.

Исключение при расчетах влияния изменений в структуре товарооборота и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем товарооборота с численностью работников в торговле.

Трудовой метод измерения производительности труда является наименее распространенным и используется в общественном питании.

Значение производительности труда делает необходимым изучение факторов и резервов роста (22 С.328).

Наиболее важные факторы, влияющие на производительность труда, - объем товарооборота и изменения в структуре рабочей силы. Между товарооборотом и производительностью на предприятии существует функциональная зависимость. Изменение товарооборота прямо пропорционально изменению производительности труда, т.е. по мере роста объемов реализации товаров, при прочих равных условиях, растет производительность, и наоборот.

Существенное влияние на производительность труда оказывает внедрение в практику научно-технического прогресса, новейших высокопроизводительных машин, оборудования, технологий, вычислительной техники, т.е. инноваций; техническая оснащенность работников современными средствами.

Производительность труда зависит от уровня технической оснащенности основными средствами, который оценивается показателями фондовооруженности и технической оснащенности, рост которых ведет к повышению производительности труда (20 С.337).

Так как в розничной торговле выработка на одного работника обычно исчисляется в стоимостном выражении, то на ее размер оказывает влияние изменение розничных цен на товары. При повышении розничных цен выработка растет, хотя в действительности эффективность труда торговых работников не изменяется.

Большое влияние на производительность труда торговых работников оказывает изменение структуры розничного товарооборота. Если в товарообороте увеличивается доля товаров, требующих меньших трудовых затрат на их реализацию, то за счет этого фактора выработка растет, и наоборот (1 С.76).

На производительность труда могут оказывать влияние также и множество других показателей. В общем, эти факторы классифицируют:

1. По сфере действия:

- внутренние факторы, зависимые от деятельности различных служб предприятия (полнота, объективность маркетинговых исследований, совершенствование организации торговли, использование удобных для населения форм обслуживания и т.п.);

- внешние факторы (степень насыщенности рынка товаров и услуг, динамика реальных денежных доходов населения, динамика и основные тенденции спроса населения на товары и т.д.)(13 С.393).

2. В зависимости от степени и характера влияния

- материально-технические факторы связаны с использованием инноваций;

- организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением (совершенствование структуры управления, организации транспортного, складского хозяйства, расширение зон обслуживания покупателей и т.п.);

- социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудового коллектива, уровнем подготовки, стилем руководства (23 С.174).

3. В зависимости от использования - экстенсивные (дополнительное использование ресурсов) и интенсивные (развитие рабочей силы).

Другой важный показатель данного раздела - фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников.

Фонд заработной платы - это сумма всех расходов предприятия на оплату труда.

Согласно Инструкции Госкомстата России «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера», в состав фонда заработной платы включают начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, носящие постоянный характер (6 С.4), (рис.1.)(22 С.367).

	Фонд заработной платы
Заработная плата В денежной форме		Заработная плата В натуральной форме
Заработная плата за выполненную работу		Стоимость продукции, выдаваемой в натуральной форме
Выплаты стимулирующего характера		Стоимость выдаваемых бесплатно форменной одежды, обмундирования или сумма льгот в связи с продажей их по сниженным ценам
Выплаты компенсирующего характера		Стоимость подарков работникам к праздникам
Оплата за неотработанное время		Оплата путевок работникам на лечение, отдых
Денежные компенсации		Предоставление питания работникам в столовых, буфетах бесплатно или по сниженным ценам
		Материальная помощь работнику
		Оплата жилья, квартирной платы, проезда к месту работы, подписки на журналы
		Суммы прибыли, направленные на приобретение акций или открытие лицевых счетов для своих работников
		Страховые взносы по договорам личного и имущественного страхования, заключенным фирмами в пользу своих работников

Рис.1. Состав фонда заработной платы торгового предприятия

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника торговли, так и для его работодателя, так как расходы по оплате труда имеют, как правило, наибольший удельный вес в величине затрат фирмы. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В тоже время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Адекватная система стимулирования труда призвана объединить интересы работодателя и работников. В этом случае предприятие получает возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность труда, избегать внутренних конфликтов (8 С.22).

Предприятия самостоятельно устанавливают фонд заработной платы в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого они обосновывают и принимают решение об утверждении следующих показателей:

- тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную систему;

- выбор для различных групп работников определенной системы заработной платы (повременно-премиальной, сдельно-премиальной и т.п.);

- использование фонда оплаты труда;

- положения о премиальной системе оплаты труда и о выплате вознаграждений по итогам годовой работы и др.

Расходы на оплату труда - это одна из основных статей издержек обращения любого торгового предприятия. Как известно, издержки обращения, возмещаются за счет доходов от торговой деятельности. Поэтому они являются источниками формирования средств на оплату труду. Частично источником оплаты труда выступает и прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия и направляемая на личное потребление работников в виде денежных выплат и поощрений, трудовых и социальных льгот сверх нормативов.

Таким образом, фонд оплаты труда формируется за счет двух источников: 1) издержек производства и обращения; 2) прибыли фирмы.

Состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения, представлен на рис.2 (22 С368).

Расчеты показателей по труду необходимы для экономического обоснования плана издержек обращения, прибыли.



Заработная плата за выполненную работу		Выплаты компенсирующего характера		Выплаты стимулирующего характера		Оплата неотработанного времени
Заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам		Доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, в ночное время Доплаты за работу в выходные, праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время Оплата работникам отгулов, предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени и в других случаях		Надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, за стаж работы, выслугу лет Премии за основные результаты хозяйственной деятельности Оплата работникам отгулов, предоставляемых им в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени и в других случаях		Оплата ежегодных отпусков Денежная компенсация за неиспользованный отпуск Оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам Заработная плата работников за время обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров Выходное пособие в случае прекращения трудового договора из-за несоответствия работника выполняемой работе и в связи с призывом на военную службу
Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника
Заработная плата лиц, не состоящих в штате фирмы, и лиц, принятых по совместительству
Заработная плата студентов высших и средних специальных учебных заведений, проходящих производственную практику и зачисленных на рабочие места
Оплата простоев не по вине работников

Рис.2. Расходы на оплату труда включаемые в издержки обращения



2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПЛАНА ПО ТРУДУ

Планирование персонала происходит для решения конкретных задач конкретной организации в изменчивом мире. Говорить о планировании персонала можно только после того, как руководство компании четко определило, как оно планирует деятельность организации. Тот минимум, который необходим для планирования персонала - это определиться, как изменятся наши задачи количественно и качественно: планируем ли мы увеличить объем продаж, появится ли новое оборудование, технологии и т.п., а следовательно сколько и каких работников необходимо для реализации планов.

Как только мы определились с тем, что мы хотим, нужно посмотреть, что мы имеем. Здесь важно знать структуру и динамику рабочей силы по категориям занятых (торгово-оперативный персонал, административно-управленческий, вспомогательный персонал), текучесть кадров, информацию о производительность труда и т.д. (3 С.21).

От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Важность этих факторов высока для организации, последующих целей длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности. Определение оптимальной суммы расходов по оплате труда возможно только на основе экономического анализа. На основе анализа определяют политику финансирования рабочей силы (19 С.64).



Экономическому анализу отводится роль диагностики, насколько расходы по оплате труда, материальное поощрение работников зависят от результатов и способствуют росту производительности труда, улучшению финансовых результатов.

Основными задачами анализа являются:

- изучение численности и структуры работающих, рациональной организации труда;

- исследование производительности, качества труда и основных факторов, влияющих на них;

- исследование расходов по оплате труда в их соотношениях с производительностью труда, оценка эффективности использования фонда заработной платы;

- выявление резервов оптимизации использования человеческих ресурсов (20 с.322).

Основными источниками информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные. На предприятии ООО «Радиомаркет» источниками такой информации является компьютерная программа 1С Бухгалтерия (АРЧА), в которой формируются: расчетная ведомость по заработной плате, товарный отчет, отчет о прибыли и убытках, табель учета рабочего времени. Анализ трудовых показателей включает в себя; анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы.

2.1 Анализ численности и состава работников

Для оценки трудовых ресурсов и эффективности их использования по ООО «Радиомаркет» рассматриваем следующие данные (табл.1.).



Таблица 1. Данные по труду торгового предприятия ООО «Радиомаркет»

Показатель	2012 год	2013 год	Отклонение от 2012 г.	% к 2012 г.
Розничный товарооборот, тыс.р.: - в действующих ценах - в сопоставимых ценах	10271,23 10271,23	9545.59 10154.8	-725,64	92,93
Среднесписочная численность работников, чел.	17	18	+1	105,88
В том числе: торгово-оперативных работников, чел.	8	9	+1	112,5
Средняя выработка на одного работника, тыс.р.	604,19	530,3	-73,89	87,8
Средняя выработка на одного торгово-оперативного работника, тыс.р.	1283,9	1060,6	-223,3	82,6
Количество отработанных человеко-дней	3300	3452	+152	104,6
Продолжительность работы в день, ч.	9,7	9,6	-0,1	98,97

Из данных таблицы видно, что в отчетном периоде произошло снижение производительности труда как в целом по среднесписочной численности работников, так и по торгово-оперативным работникам, что крайне отрицательно сказалось на развитии товарооборота. Товарооборот снизился по сравнению с прошлым периодом на 7,07%, в том числе за счет снижения производительности труда торгово-оперативных работников на 19,57% (-7,07 - 12,5). Причем его снижение произошло с большей численностью работников по сравнению с прошлым периодом, а следовательно с меньшей эффективностью работы персонала. Рост численности торгово-оперативных работников увеличил товарооборот лишь на 12,5%, а так как рост товарооборота произошел в основном за счет роста численности, то происходит снижение производительности труда, рост издержек обращения и, следовательно, он неоправдан.

В розничной торговле производительность труда в стоимостном выражении характеризуется выработкой на одного торгового работника и выработкой на одного торгово-оперативного работника. Применив прием абсолютных разниц мы можем узнать, как количественно повлияли изменение среднесписочной численности и снижение их выработки на динамику товарооборота. Для этого отклонение от данных прошлого года по численности торгово-оперативных работников умножим на фактическую их выработку за прошлый период, а отклонение в динамике по выработке торгово-оперативных работников умножим на фактическую среднесписочную их численность отчетного года.

Однако этот прием имеет один недостаток: при значительных отклонениях фактических данных от базисных, результаты расчетов во многом зависят от последовательности подстановок. В связи с этим при больших отклонениях в динамике по анализируемым показателям целесообразно применять интегральный метод, который обеспечивает большую репрезентативность расчетов. Для сравнения в данном анализе применим расчет по этим двум методам.

Результаты измерения влияния трудовых факторов на динамику товарооборота фирмы «Радиомаркет» представлены в табл.2.

Таблица 2. Влияние изменения численности торгово-оперативных работников и их выработки на развитие товарооборота

Фактор	Метод абсолютных Разниц	Интегральный Метод
	Расчет	сумма	Расчет	Сумма
Изменение среднесписочной численности торгово-оперативных работников	+1 * 1283,9	+1283,9	1283,9*(+1)+ (-223,3)*(+1)/2	+1172,35
Изменение средней выработки на одного торгово-оперативного работника	-223,3*9	-2009,7	(-223,3)*8+ (-223,3)*(+1)/2	-1898,05
В том числе изменение средней выработки на одного торгово-оперативного работника за счет снижения розничных цен на товары	(1060,6-1128,3)* 9	-609,3
Всего	-	-725,8	-	-725,7

Таким образом, применение интегрального метода обеспечивает большую точность расчетов влияния трудовых факторов на динамику развития товарооборота. Результаты расчетов показывают, что за весь анализируемый период увеличение численности торгово-оперативных работников на одного человека оказало влияние на увеличение розничного товарооборота в размере 1172,35 тыс.р., но снижение производительности труда торгово-оперативных работников на 223,3 тыс.р. в сопоставимых ценах привело к снижению товарооборота на 1898,05 тыс.р. Сумма полученных отношений приближенно соответствует абсолютному изменению товарооборота, что подтверждает правильность расчета.

При делении суммы снижения товарооборота за счет снижения производительности труда торгово-оперативных работников на производительность труда в предшествующем периоде получим относительный перерасход живого труда: -1898,05/1283,9 ~ 1 чел.

Численность работников, производительность труда, использование календарного фонда рабочего времени и другие факторы оказывают непосредственное влияние на изменение объема товарооборота фирмы «Радиомаркет»

Чтобы попытаться определить основные пути увеличения товарооборота воспользуемся четырехфакторной моделью.

Среднегодовую выработку на одного торгового работника можно представить как произведение среднечасовой их выработки на среднюю продолжительность рабочего дня и на среднее число дней, отработанных одним работником за год. Отсюда методом цепной подстановки можно определить влияние четырех факторов на динамику розничного товарооборота ООО «Радиомаркет» (табл.3.)

Таблица 3. Расчет влияния на динамику товарооборота режима работы торговых работников и их численности

Показатель	Условия расчета
	1	2	3	4	5
	Фактические данные
Среднесписочная численность работников, чел.	17	18	18	18	18
Среднее число дней, отработанных одним торговым работником	167	167	166	166	166
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	9,7	9,7	9,7	9,6	9,6
Среднечасовая выработка на одного торгового работника, тыс.р.	0,373	0,373	0,373	0,373	0,333
Розничный товарооборот, тыс. р.	10271,23	10875,42	10810,3	10688,8	9545,59

На динамику развития товарооборота фирмы «Радиомаркет» эти факторы оказали следующее влияние:

- рост численности торговых работников

(10875,42-10271,23) - (+604,19)

- сокращение числа дней, отработанных одним работником

(10810,30-10875,42) - (-65,12)

- уменьшение продолжительности рабочего дня



(10688,8-10810,3) - (-121,5)

- снижение среднечасовой выработки на одного торгового работника

(9545,59-10688,8) - (-1143,21)

В итоге сумма полученных отклонений приближенно соответствует абсолютному изменению товарооборота(-725,64).

Основной причиной снижения товарооборота является снижение среднечасовой выработки на одного торгового работника. Чтобы среднечасовая выработка работников возросла, необходимо: обеспечить рост фондовооруженности труда, повысить удельную заработную плату (4 С.69).

Менее сильное влияние оказали снижение числа отработанных дней и средней продолжительности рабочего дня. Основное направление увеличения продолжительности рабочего дня - оптимизация режимов труда и отдыха. Таким образом, фирма «Радиомаркет» в дальнейшем должна ориентировать свою деятельность на более эффективное использование фонда рабочего времени, так как сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения объема товарооборота.

Следующим этапом анализа является изучение структуры численности работников по их категориям. Такой анализ позволяет выявить какая часть работников фирмы «Радиомаркет» занята непосредственно обслуживанием населения (в 2013 году - 50%), организацией и управлением торгового процесса (38,9%) и какая вспомогательными функциями. Такое деление дает возможность изучать персонал по характеру затрат труда и может быть положено в основу расчетов их соотношения в плановом периоде. По структуре рабочая сила характеризуется удельным весом торгово-оперативных и прочих работников в общей численности (табл.4.).

Увеличение объемов реализации (точнее меньшее их снижение) связано с улучшением структуры рабочей силы, то есть по причине увеличения удельного веса торгово-оперативных работников в общей численности торгового персонала на 3% и соответственного снижения на 3% остальных работников, хотя в действительности численность последних не изменилась.

Таблица 4. Данные о составе работников фирмы «Радиомаркет»

Показатель	2012 г.	2013 г.	Отклонение от 2012 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	17	18	+1
В том числе: административно-управленческий персонал: - количество, чел. - удельный вес, %	7 41,2%	7 38,9%	- -2,3%
Продолжение таблицы 4
Торгово-оперативные работники: - количество, чел. - удельный вес, %	8 47,0%	9 50,0%	+1 +3%
вспомогательный персонал: - количество, чел. - удельный вес, %	2 11,8%	2 11,1%	- 0,7%

При анализе трудовых ресурсов важным этапом является изучение движения рабочей силы. От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильность хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на результаты деятельности хозяйственных структур. Поэтому подавляющее большинство предприятий заинтересованно в снижении текучести кадров (исключение составляют ситуации с заранее запланированным сокращением, но и в этом случае полезно анализировать текучесть кадров) При этом необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения (табл.5.).

Таблица 5. Данные по приему и увольнению работников

Показатель	2012 г.	2013 г.	Отклонение от 2012 г.	% к 2012 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	17	18	+1	105,88
Количество принятых работников, чел.	1	1	-	100
Количество выбывших работников, чел.	-	-	-	-
Коэффициент по приему работников	5,88	5,55	-0,03	94,34
Коэффициент стабильности кадров	1	1	-	100
Доля работников, состоящих в списочном составе, %	0,94	0,94	+0,003	100,3

В процессе анализа рассчитывают ряд коэффициентов, которые позволяют сравнить интенсивность движения кадров.

Показателями оборота рабочей силы являются коэффициент приема кадров, исчисляемый отношением числа принятых в отчетном периоде к средней численности работников за этот же период, и коэффициент выбытия кадров. Последний в данном анализе не рассчитывается (он равняется нулю), так как в период с начала 2012 года по конец 2013 года не было уволено ни одного работника и не намечалось к высвобождению. Это является положительным признаком (так как частая смена работников сдерживает рост производительности труда, увеличивает расходы на персонал и создает дополнительные трудности при выполнении планов предприятия), и говорит о том, что работники удовлетворены условиями работы и оплаты труда. Кроме того, этот показатель интересен в динамике (за ряд лет), так как в период, по крайней мере, с 2011 по 2013 год также не было уволено ни одного работника, что тоже является положительным признаком. В данном случае можно рассчитать показатель, характеризующий движение кадров, а именно коэффициент стабильности кадров, который будет равен единице, а чем ближе этот коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Эти расчеты также объединены в таблице 5.

2.2 Анализ производительности труда

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателя производительности труда.

Анализируя производительность труда мы ставим решение следующих задач:

- определить динамику производительности труда по сравнению с прошлым годом;

- рассчитать влияние изменения состава торговых работников на показатель производительности труда;

- установить степень влияния отдельных факторов на снижение производительности труда;

- выявить резервы роста производительности труда и на их основе способствовать разработке комплекса мероприятий по их использованию в планируемом году.

Производительность труда торговых работников определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности труда. Так как в розничной торговле выработка на одного работника обычно исчисляется в стоимостном выражении, то на ее размер оказывает влияние изменение розничных цен на товары. Более полное и глубокое представление об эффективности использования труда на предприятиях можно составить, если произвести расчет в сопоставимых ценах, исключающих факторы инфляции (4 С.66). При снижении розничных цен выработка торговых работников в стоимостном выражении уменьшается, хотя в действительности эффективность труда торговых работников не изменяется. Вследствие появления за последнее время большого количества конкурентов у данного предприятия, оно было вынуждено снизить цены. Для измерения влияния данного фактора на производительность труда торговых работников мы находим их выработку к товарообороту в действующих и сопоставимых ценах. Выработка на одного торгового работника, исчисленная к товарообороту в действующих ценах, составила 530,3 тыс.р., в то время как к товарообороту в сопоставимых ценах она равна 564,2 тыс.р. Таким образом, снижение розничных цен на товары снизило выработку торговых работников на 33,9 тыс.р., или на 5,6% к производительности труда 2012 года [(-33,9)/604,19*100]. За счет этого фактора снижение розничного товарооборота в динамике составило 610,2 тыс.р. [(-33,9)*18].

Важными факторами, влияющими на производительность труда, являются объем товарооборота и изменение в структуре рабочей силы. Это влияние определяется с помощью выражения (1 С.73):

Пт = O/R` * R`/R

где О - объем товарооборота;

R`- численность торгово-оперативных работников;

R - численность всех работающих

Из табл.1. видно, что производительность труда на одного среднесписочного работника снизилась, также как и производительность труда на одного торгово-оперативного работника. Данную формулу используем для того, чтобы определить, какую роль сыграло снижение производительности труда торгово-оперативного работника и изменение структуры персонала в снижении общей производительности труда среднесписочного работника, а так как реализацию товаров осуществляют торгово-оперативные работники, то выработка торговых работников находится в прямой зависимости от их изменения. Качественный состав персонала в этом выражении определяется коэффициентами R`/R. Расчет по методу цепных подстановок производим следующим образом:

1) Oпр/R`пр * R`пр/Rпр = 10271,23/8 * 8/17 = 604,19

2) Oф/R`ф * R`пр/Rпр = 9545,59/9 * 8/17 = 499,12

3) Oф/R`ф * R`ф/Rф = 9545,59/9 * 9/18 = 530,3

Обусловленные факторы повлияли на абсолютное значение производительности труда следующим образом: в динамике выработка торговых работников снизилась на 73,89 тыс.р.; в том числе из-за снижения производительности труда торгово-оперативных работников - на 105,07 тыс.р. (499,12-604,19). В связи с ростом доли торгово-оперативных работников в общей численности, производительность труда выросла на 31,18 тыс.р.(530,3-499,12). Или снизилась на 17,4% и увеличилась на 5,2% (17,4%-12,2%) соответственно.

По данным таблицы №3 коэффициент соотношения торгово-оперативных работников в 2013 году вырос по сравнению с 2012 годом на 3%. При таком изменении производительность труда торгово-оперативных работников в 2013 году составила всего 82,6% от 2012 года, то есть уменьшилась на 17,4%. Это объясняется тем, что увеличение численности торгово-оперативных работников (продавцов) привело к перераспределению объема работ между большим числом продавцов, что снизило нагрузку на одного продавца. Такое перераспределение нагрузки оказало отрицательное влияние на общую производительность труда работников списочного состава, так как последняя в свою очередь снизилась на 73,89 тыс.р. и составила 87,8% в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Поскольку в результате изменения состава персонала в 2013 году наблюдается снижение товарооборота (он составил 92,93% по отношению к 2012 г.), следовательно, увеличение удельного веса работников, непосредственно связанных с обслуживанием сделало структуру персонала неоптимальной. Чтобы обеспечить объем товарооборота отчетного периода достаточно иметь в штате 7 торгово-оперативных работников при производительности труда торгово-оперативных работников базисного периода. Это количество определяется отношением товарооборота к базисной выработке торгово-оперативного персонала (9545,59/1283,9). Если из отчетного числа продавцов вычесть необходимое для базисного объема товарооборота их количество, получим в данном случае перерасход на 2 торговых работника (т.к. результат положительный). 9-7=2 чел.

Уровень производительности труда зависит и от изменения доли в общей численности работающих административно-управленческого персонала. Количественно измерить влияние этого фактора на темп изменения производительности труда можно по следующей формуле (20 С.325):