Размещено на http:www.allbest.ru/

Введение

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. труд плата работник дифференциация

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.[5. стр45.]

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции притом, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.[7. стр 23.]

Целью курсовой работы является анализ труда и заработной платы на ОАО «Содружестве»

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе рассматриваются следующие задачи:

1. Изучение форм оплаты труда. Определение, источников и задач анализа труда и заработной платы.

2. Изучение организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Содружество».

3. Проведение анализа численности, состава и движения работников.

4. Проведение анализа производительности труда работников и ее влияние на результаты деятельности организации.

5. Проведение анализа фонда оплаты труда.

Объектом исследования является ОАО «Содружество». Информационной базой для написания курсовой работы явились труды российских исследователей таких как: Киселев М.В., Ковалев И.А., Савицкая Г.В и т.д.

Раздел 1. Теоретические основы анализа труда и заработной платы

1.1 Виды и формы оплаты труда. Значение, источники и задачи анализа труда и заработной платы

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.[4. стр. 15.]

Законодательство РФ предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемые в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относиться заработная плата, исчисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. [5. стр.254]

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подростков, выходное пособие при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное число рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положения предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

1. Прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2. Сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

3. Сдельно - премиальная оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономия материалов;

4. Косвенно-сдельная - применяется для оплаты вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.) [18. стр. 67.]

Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнение работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. [7. стр.124]

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и системы плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

* в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки),

* своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования,

* собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. [8. cтр.398]

1.2 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Содружество»

Ровеньской маслодельно-сыродельный завод начал свою деятельность в октябре 1957 года. В 1999 году Ровеньской маслодельно-сыродельный завод был зарегистрован в ОАО «Содружество». Полное наименование общества: открытое акционерное общество «Содружество». ОАО «Содружество» находится по адресу: Российская Федерация, 309740, Белгородская область, пгт. Ровеньки, ул. М. Горького, 135.

ОАО «Содружество» предприятие, работающее в отрасли производства сыро-молочной продукции, основная цель, которого получение прибыли. Для получения прибыли производят объединение материальных, трудовых, интеллектуальных и финансовых ресурсов всех его участников. Уставный капитал Общества может быть увеличен путем увеличения номинальной стоимости акций или размещения дополнительных акций.

Решение об увеличении уставного капитала путем увеличения номинальной стоимости акций, а также о внесении соответствующих изменений в устав, принимается общим собранием акционеров. Решение об увеличении уставного капитала общества путем размещения дополнительных акций принимается советом директоров общества единогласно всеми членами совета директоров, при этом не учитываются голоса выбывших членов совета директоров Общества.

Общество, помимо акций, составляющих уставный капитал, вправе размещать следующие ценные бумаги: дополнительные акции различных типов; облигации и иные эмиссионные ценные бумаги, предусмотренные действующим законодательством.

Порядок и способы размещения ценных бумаг определяется органом управления, в компетенцию которого входит принятие решений об их размещении в соответствии с действующим законодательством и уставом Общества (Рис.1).

Размещено на http:www.allbest.ru/

Рис.1 Структура органов управления ОАО «Содружество»

Совет директоров и генеральный директор избираются общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном действующим законодательством, настоящим уставом и положениями об общем собрании акционеров, и ревизионной комиссии.

Высшим органом управления Общества является общее собрание его акционеров. Общество обязано ежегодно проводить годовое общее собрание акционеров не ранее чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года.

Совет директоров Общества формируется из 7 членов и осуществляет свою деятельность, руководствуясь законодательством РФ, уставом Общества, и прочими внутренними документами Общества в части, относящейся к деятельности совета директоров, утверждаемыми общим собранием и советом директоров.

Единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор.

Права и обязанности, сроки и размеры оплаты услуг генерального директора, определяются договором, заключаемым с обществом.

Если генеральный директор не может исполнять свои обязанности, совет директоров общества вправе принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (генерального директора) и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (генерального директора) и об образовании нового исполнительного органа общества.

Генеральный директор вправе по своей инициативе в любой момент сложить свои полномочия, письменно известив об этом совет директоров за 30 (тридцать) календарных дней.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества осуществляется ревизионной комиссией (ревизором), избираемой общим собранием акционеров.

Компетенция, образование и порядок деятельности ревизионной комиссии определяются действующим законодательством, уставом Общества и «Положением о ревизионной комиссии», утверждаемым общим собранием акционеров.

Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ и за ее пределами в порядке, определяемом действующим законодательством и уставом.

Решения о создании филиалов и представительств и об их ликвидации, положения о них принимаются советом директоров общества в соответствии с действующим законодательством.

Руководители филиалов и представительств назначаются генеральным директором и действуют на основании доверенности.

Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в Обществе, своевременное представление ежегодного отчета и другой финансовой отчетности в соответствующие органы, а также сведений о деятельности Общества, представляемых акционерам, кредиторам и в средства массовой информации, несет генеральный директор Общества в соответствии с действующим законодательством и уставом Общества.

Общество является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций.

Формы и методы бухгалтерского учета в данной организации применяются в соответствии с требованиями закона.

Бухгалтерский учет в организации ведет бухгалтерская служба, как подразделение под руководством главного бухгалтера.

Главный бухгалтер ОАО «Содружество» обеспечивает контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций и несёт ответственность за ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление полной и достоверной информации в установленные сроки по схеме документооборота.

Бухгалтерский учет основных средств в организации ОАО «Содружество» ведет бухгалтер по учету основных средств. Бухгалтер по учету труда и заработной платы ведет расчеты с рабочими и служащими по оплате труда и социальному страхованию, составляет отчетность по труду и заработной плате. Бухгалтер по учету производства занимается составлением реестров на внутреннюю отгрузку продукции, составляет сводные ведомости по выработке и движению готовой продукции. Бухгалтер по расчету калькуляции и себестоимости продукции осуществляет учет издержек производства, исчисляет себестоимость продукции, составляет отчетность о выполнении плана по выпуску продукции и ее себестоимости. Бухгалтер по учету производственных запасов, исходя из своих должностных обязанностей, занимается учетом материалов, тары, проверяет правильность ведения складского учета материалов. Кассир занимается учетом расчетных операций. Заместитель директора по экономике, исходя из своих должностных обязанностей обязан: обеспечить организацию и совершенствование экономической деятельности организации, направленное на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости.

Экономист, исходя из своих должностных обязанностей, подготавливает исходные данные для составления планов производственно-хозяйственной деятельности организации.

Внутренний аудит Общества осуществляется ревизионной комиссией. Внешний аудит Общества осуществляет аудитор в соответствии с действующим законодательством.

В целях обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и отчетности ОАО «Содружество» проводит инвентаризацию имущества и финансовых обязательств согласно порядку и сроков проведения, установленных Обществом в соответствии с методическими указаниями Минфина Российской Федерации.

Структура бухгалтерии организации ОАО «Содружество» имеет следующий вид (Рис.2).

Размещено на http:www.allbest.ru/

Рис.2 Структура бухгалтерии организации ОАО «Содружество»

Как многие организации молочной промышленности в настоящее время, завод стал испытывать трудности, переживал спады с 1996 по 1999 годы и подъем с 2000 года и по настоящее время. В ноябре 1999 год организация вошла в состав компаний группы «ЭФКО». С этого периода идет постоянное увеличение заготовок молока. В 1999г. для бесперебойной доставки молока из хозяйств были приобретены 2 автомобиля КАМАЗ и полуприцеп-молоковоз, а также приобретена и смонтирована линия по фасовке масла сладко-сливочного под торговой маркой «Слобода», производительностью 2,5 тонн в смену, смонтирована вакуум-выпарная установка, что позволило увеличить выпуск сухих молочных продуктов. Приобретены и смонтированы автомат фасовки молока в п/э пакеты и автомат фасовочно-упаковочный для фасовки сырков и сметаны в полистирольные стаканчики. В ноябре 1999г. для длительного хранения продукции приобретено здание холодильника, что позволяет хранить одновременно 250 тонн масла и 150 тонн сухого молока. В связи с проведенной модернизацией оборудования и реконструкцией организации, увеличилось производство молочной продукции (Таблица 1) (Приложение 1,2,3,4).

Таблица 1 Ассортимент выпускаемой продукции

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2007г.	2008г.	2009г.
1.	Масло животное в т.ч. масло с/сл. «Слобода»	тонна	689,4	605,2	501,3
2.	Сыр жирный	тонна	705,6	697,1	561,8
3.	Цельномолочная продукция в перерасчете на молоко	тонна	775	767	820
4.	Сухие молочные продукты (СОМ, СЦМ, сухая сыворотка)	тонна	1396,1	996,0	939,9

Данные таблицы 1 показывают, что масло животное в т. ч. Масло с/сл. «Слобода» в 2008г. по сравнению с 2007г. уменьшилось на -84,2 тонны или на 87,8%, а в 2009г. по сравнению с 2008г. уменьшилось на -103,9 тонн или на 82,8%; сыр жирный в 2008г. по сравнению с 2007г. уменьшился на -8,5 тонн или на 98,8%, а в 2009г. по сравнению с 2008г. уменьшился на -135,3 тонн или на 80,6%; цельномолочная продукция в 2008г. по сравнению с 2007г. уменьшилась на -8 тонн или на 99%, а в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличилась на 53 тонн или 107%; сухие молочные продукты в 2008г. по сравнению с 2007г. уменьшились на -400,1 тонны или на 71,3%, а в 2009г. по сравнению с 2008г. уменьшились на -56,1 тонн или на 94,4%.

Объем переработки молока и вторичного сырья - обрат, пахта и сыворотка увеличивается из года в год и в данное время перерабатывается 100% вторичного сырья, и в связи с этим улучшается финансовое состояние организации и работников завода. Правильная финансовая политика, проводимая в организации, позволяет инвестировать поставщиков сырья в течение всего финансового года не менее чем за 30-40 рублей.

На начало и в течение всего года на ОАО «Содружество» отсутствовала недоимка, своевременно сдавались декларации по всем налогам и сборам. Слаженная рабата всего коллектива, его устойчивое финансовое положение позволяет организацию отнести к лучшим налогоплательщикам района.

Экономическая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Содружество» представлена в следующей таблице 2.

Таблица 2 Основные показатели деятельности ОАО «Содружество» за 2007-2009 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+;-)	Темп роста ( % )
	2007	2008	2009	2008г./2007г.	2009г./ 2008г	2008г./2007г.	2009г./2008г.
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от реализации продукции в действующих ценах, тыс. руб.	268867	255754	276130	-13113	+20376	95,1	108
Выручка от реализации продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.	2402,7	2257,3	253796	-145,4	+251538	93,9	11243

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4	5	6	7	8
Себестоимость от реализации продукции, тыс. руб.	262396	248386	270382	-14010	+21996	94,6	109
Валовая прибыль, тыс. руб.	6471	7368	5748	+897	-1620	113,8	78
Прибыль от продаж, тыс. руб.	4154	5781	3552	+1627	-2229	139,1	61,4
Операционные доходы, тыс. руб.
Операционные расходы, тыс. руб.	3675	3553	5147	-122	+1594	96,6	144,9
Внереализационные доходы, тыс. руб.	3730	2798	3871	-932	+1073	75,0	138,3
Внереализационные расходы, тыс. руб.	3957	3769	2250	-188	-1519	95,2	59,7
Прибыль до налогообложения тыс. руб.	252	1257	26	+1005	-1231	498,8	2
Налоговые обязательства, тыс.руб.	823	179	839	-644	+660	21,7	469
Чистая прибыль, тыс. руб.	-384	179	55	563	-124	46,6	30,7
Индекс цен	1,119	1,133	1,088	+0,014	-0,045	101,2	96

По данным таблицы 2 можно сделать следующие выводы о состоянии финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Содружество» за 2007-2009.

Раздел 2. Анализ труда и заработной платы

2.1 Анализ численности, состава и движения работников

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [9. стр.321]

Основными задачами анализа являются:

* изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

* определение и изучение показателей текучести кадров

* выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то эго может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяет большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

* коэффициент оборота по приему рабочих:

(1)

* коэффициент оборота по выбытию:

(2)

* коэффициент текучести кадров:

(3)

* коэффициент постоянства состава персонала предприятия:

(4)

Таблица 3 Характеристика движения рабочей силы ОАО «Содружество» за 2007-2009

Показатели	2007г.	2008г.	2009г.	Откл. (+;-)	Откл. (%)
				2007/2008	2008/2009	2007/2008	2008/2009
Принято рабочих, чел.	31	25	26	-6	+1	80,6	104
Среднесписочная численность рабочих, чел.	248	228	209	-20	-19	92	91,7
Выбыло всего рабочих, чел.	51	36	40	-15	+4	70,6	111,1
Выбыло рабочих по собственному желанию, чел.	49	33	30	-16	-3	67,3	91
Выбыло рабочих за нарушение дисциплины, чел.	2	3	4	+1	+1	150	133
К. приема	0,125	0,109	0,124	-0,016	+0,015	87,2	113,8
К. выбытия	0,205	0,157	0,143	-0,048	-0,14	76,6	91
К. текучести	0,197	0,144	0,019	-0,053	-0,125	73	13,2
К поступления	0,125	0,109	0,124	-0,016	+0,015	87,2	113,8

По данным таблицы 3 можно сделать вывод, что К.приема рабочих в 2008г. снизился по отношению к 2007г. на 0,016 или 12,8%, а в 2009г. сравнивая с 2008г. увеличился на 0,015 или 13,8%. К выбытия рабочих сравнивая сравнивая 2008г. и 2007г. уменьшился на 0,048 или 23,4%, а в 2009г. по отношению к 2008г. снизился на 0,14 или 9%. К текучести в 2008г. сравнивая с 2007г. тоже уменьшился на 0,053 или 27%, а в 2009г. к 2008г. снизился на 0,125 или 86,8%. К поступления в 2008г. по отношению к 2007г. снизился на 0,016 или 12,8%, а в 2009г. к 2008г. увеличился 0,015 или 13,8%. Рассчитанные показатели свидетельствуют, что отрицательно характеризуют обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и может привести к выпуску ниже качественной продукции. [11. стр.23]

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуре ППП влияют следующие факторы:

* уровень механизации и автоматизации производства;

* тип производств (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

* размеры предприятия;

* организационно-правовая форма хозяйствования;

* сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

* отраслевая принадлежность предприятии и др.;

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалось структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы современно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации и другим признакам.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

* списочная и явочная численность работников фирмы или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

* доля работников определенных категорий с высшим, средним специальным образованием в общей их численности;

* среднесписочная численность работников фирмы или ее внутренних подразделений за определенный период;

* удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

* темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

* средний разряд рабочих предприятия;

* удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;

Таблица 4 Факторный анализ рентабельности персонала

Показатель	Уровень показателя	Изменения
	2007г.	2008г.	2009г.	2008/2007г.	2009/2008г.
1	2	3	4	5	6
Прибыль от реализации продукции, тыс.руб.	4153	5781	3553	+1627	-2229
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	6471	7368	5748	+897	-1620
Выручка от реализации	268867	255754	276130	-13113	+20376
Среднесписочная численность работников, чел.	248	228	209	-20	-19
Рентабельность продаж, %	1,57	2,31	1,30	+074	-1,01
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции	264714	249973	272577	-14741	+22604
Среднегодовая выработка продукции одним работником, тыс. руб.	1063161	1179561	1160535	+116400	-19026
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	384	179	55	-205	-124

По данным таблицы 4 можно сделать следующий вывод: Среднегодовая выработка продукции одним работником в 2008г. по сравнению с 2007г. увеличилась на 116400 тыс. руб., а в 2009г. по отношению к 2008г. снизилась на 19026 тыс. руб. Прибыль на одного работника в 2008г. чем в 2007г. ниже на 205 тыс. руб., а в 2009г. по отношению к 2008г. снизилась на 124 тыс. руб. За счет фактора среднегодовой выработки продукции одним работником (в текущих ценах) изменился показатель удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции в 2008г. по отношению к 2007г. уменьшился на 14741, а в 2009г. к 2008г. наоборот увеличился на 22604. Прибыль на одного работника в 2008г. по отношению к 2007г. снизилась на 205 тыс. руб., а в 2009г. сравнивая с 2008г. уменьшилась на 124 тыс. руб. За счет этого фактора изменился уровень показателя прибыль от реализации продукции. Она в 2008г. по отношению к 2007г. увеличилась 1627 тыс.руб., а 2009г. к 2008г. уменьшилась на 2229 тыс. руб.

Таким образом, общий вывод таков: за счет рассчитанных показателей ОАО «Содружество» за данный период времени снизило уровень своей продукции. В результате чего это убыточно для предприятия. [10 стр. 155.]

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

* изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

* оценка экстенсивности, интенсивности, и эффективности использования персонала на предприятии;

* выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятиями кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 5 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на ОАО «Содружество» за 2007-2009гг.

Показатели	2007г.	2008г.	2009г.	Удельный вес, %	Темп роста
				2007	2008	2009	08\07	09\08
Среднесписочная численность рабочих по видам деятельности:
Производства сыра	114	111	107	46,7	48,7	51,2	104,3	105,1
Производство коровьего масла	18	12	10	7,2	5,3	4,8	73,6	90,6
Производство кисломолочных продуктов	9	6	7	3,6	2,6	3,5	72,2	134,6
Производство обработанного жидкого молока	70	64	60	28,2	28,1	28,7	99,6	102,1
Производство молока и др. молочных продуктов в твердых формах	32	30	28	13	13,2	13,4	101,5	101,5
Производство сметаны	1	1	1	0,4	0,4	0,5	-	125
Производства творога	3	2	1	1,2	0,9	0,5	0,75	150
Всего:	248	228	209	100	100	100	-	-

По данным таблицы 5 можно сделать следующий вывод: Из всех рабочих, рабочие по производству сыра увеличили свою численность, в 2008г. по отношению к 2007 уменьшились на 3 чел. или на 2,7%, а в 2009г. сравнивая с 2008г. снизились на 4 чел. или на 3,6%. Исходя из этого за счет рабочих по производству сыра предприятие улучшило свою производительность труда. Рабочие по производству сметаны и сыра за данный период свою численность практически не изменили, и это существенно не повлияло на производство продукции ОАО «Содружество». А рабочие по производству обработанного жидкого молока в 2008г. по отношению к 2007г. уменьшились на 6 чел. или на 8,55%, а в 2009г. сравнивая с 2008г. снизились на 4 чел. или 6,3%. Что таким образом неблагоприятно сказалось на производительности труда предприятия.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствовании технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

2.2 Анализ производительности труда работников и ее влияние на результаты деятельности организации

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД Ч Д Ч П Ч ЧВ, (5)

ГВ = 0,46 * 220 * 7,5 * 45,9 = 34838;

ГВ = 0,47 * 225 * 7,9 * 42 = 35087,85;

ГВ = 0,51 * 215 * 7,6 * 41,3 = 34416,942;

где: ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала,

Д - отработано дней одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего дня,

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д Ч П Ч ЧВ, (6)

ГВ = 220 * 7,5 * 45,9 = 75735;

ГВ = 225 * 7,9 * 42 = 74655;

ГВ = 215 * 7,6 * 41,3 = 67484,2;

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной Н.А.Русак, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины. [12. стр.96]

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

ЧВ=ВП/Т, (7)

ЧВ = 74061 / 1650 = 44,9;

ЧВ = 74728 / 1777,5 = 42;

ЧВ = 67548 / 1634 = 41,3;

согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как три наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда. [4. стр.154]

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Таблица 5 Факторный анализ производительности труда

Показатели	Обозначения	2007г.	2008г.	2009г.	Изменения (+, -)
					08\07гг.	09\08гг.
1	2	3	4	5	6	7
Среднегодовая численность персонала, чел		248	228	209	-20	-19
В том числе: рабочих занятых по производству сыра		114	111	107	-3	-4
Удельный вес рабочих в общей численности работников, %	Уд	0,46	0,47	0,51	+0,01	+0,04
Отработано дней 1 рабочим за год	Д	220	225	215	+5	-10
Отработано часов всеми рабочими	Ф	1650	1777,5	1634	+127,5	-143,5
Средняя продолжительность рабочего дня	П	7,5	7,9	7,6	-0,2	-0,3
Производство продукции тыс. руб.		74061	74728	67548	+667	-7180

Продолжение таблицы 5

1	2	3	4	5	6	7
Среднегодовая выработка одного работника	ГВ	348,3	350,9	344,2	+2,6	-6,7
Выработка рабочего: Среднегодовая	ГВ	75724	74655	67488,5	-1069	-7166,5
Среднечасовая	ЧВ	45,9	42	41,3	-3,9	-0,7
Среднедневная	ДВ	344,2	331,8	313,9	-12,4	-17,9

Уд = среднегодовая числ. персонала / рабочих занятых по про-ву сыра

Уд = 114 / 248 = 0,46%; Уд = 111 / 228 = 0,47%; Уд = 107 / 209 = 0,51%

ЧВ = Производство продукции / Ф

ЧВ = 74061 / 1650 = 45,9; ЧВ = 74728 / 1777,5 = 42; ЧВ = 67548 / 1634 = 41,3

ДВ = ЧВ * П

ДВ = 45,9 * 7,5 = 344,2; ДВ = 42 * 7,9 = 331,8; ДВ = 41,3 * 7,6 = 313,9

ГВ = Д * ДВ

ГВ = 220 * 344,2 = 75724; ГВ = 225 * 331,8 = 74655; ГВ = 215 * 313,9 = 67488,5

ГВ на 1 рабочего = ГВ * Уд / 100%

ГВ = 75724 * 0,46 / 100% = 348,3; ГВ = 74655 * 0,47 / 100% = 350,9;

ГВ = 67488,5 * 0,51 / 100% = 344,2

Вывод: Среднегодовая выработка на одного рабочего в 2008г. по сравнению с 2007г. увеличилась на 2,6 тыс. руб. или 0,8%, а в 2009г по отношению к 2008г. снизилась на 6,7 тыс. руб. или 2%. Среднегодовая выработка в 2008г. по отношению к 2007г. снизилась на 1069 тыс. руб. или 1,4%, а в 2009г. по отношению к 2008г. уменьшилась на 71,66,5 тыс. руб. или 9,6%. Среднечасовая в 2008г. сравнивая с 2007г. снизилась на 3,9 тыс. руб. или 8,5%, а в 2009г. по отношению к 2008г. уменьшилась 0,7 тыс. руб. или 1,7%. Среднедневная в 2008г. по отношению к 2007г. уменьшилась на 12,4 тыс. руб. или 3,7%, а в 2009г. по сравнению с 2008г.снизилась на 17,9 или 5,4%.

2.3 Анализ фонда оплаты труда

Фонд заработной платы по действующей инструкций органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработке за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а ответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. [10. стр23.]

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников производится приемом абсолютных разниц.

Мы можем увидеть, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде. [6. стр.113]

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (Приложение 3).

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

(8)

ВП = 45,9 * 7,5 * 220 * 0,46 / 22212 = 1,57

ВП = 42 * 7,9 * 225 * 0,47 / 25669 = 1,37

ВП = 41,3 * 7,6 * 215 *0,51 / 24343 = 1,41

Где: УД - удельный вес рабочих общей численности персонала,

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д. [9. стр.138]

Планирование фонда оплаты труда является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом.

При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов:

* плановый фонд оплаты труда должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия;

* запланированные темпы роста производительности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы;

* рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии необходимо для решения следующих задач:

* планирование себестоимости продукции и прибыли предприятия;

* разработки финансового плана;

* разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;

* контроля за правильным соотношением между темпами роста производительности труда и темпами рота средней заработной платы.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направленных на потребление.

В состав фонда оплаты труда включается:

* оплата за отработанное время;

* оплата за неотработанное время;

* единовременные поощрительные выплаты;

* выплаты за питание, жилье и топливо.

Оплата за неотработанное время включает: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещений профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - оплата ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков ; простоев не по вине работника; вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты представляют собой: единовременные (разовые) премии; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, стаж работы; материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д. [11 стр. 148.]

На каждом предприятии после окончании планового периода (года) необходимо сопоставить фактический фонд оплаты труда с плановым с выявлением причин отклонений. Выполнение этой процедуры связано, в первую очередь, с необходимостью совершенствования методических подходов по планированию фонда оплаты труда на предприятии. [13 стр. 56.]

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этом анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использования фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.