Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ОЗЕРСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Московский инженерно-физический институт

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

Организация оплаты труда работников предприятия

по курсу: Экономика и организация производства

Озерск

2008



Аннотация

Курсовая работа. - г. Озерск.: ОТИ МИФИ, 2008.- 48 стр., 16 табл.

В настоящей курсовой работе была рассмотрена организация оплаты труда работников предприятия. Дано понятие заработной платы, а также рассмотрены формы и системы оплаты труда. В ходе работы были определены условия, в которых наиболее эффективно применение той или иной системы оплаты труда.

Также приведены технико-экономические расчеты деятельности предприятия. Произведен расчет потребного количества оборудования для выпуска заданной программы, расчет переменных и постоянных издержек предприятия, и дано обоснование программы выпуска продукции. Сводные технико-экономические показатели работы предприятия сведены в таблицу.

Такие расчеты показывают фирме, на какую прибыль она может рассчитывать. Исходя из расчетов, фирма определит, по какой цене будет продаваться продукция, и сравнит предполагаемые доходы с издержками, которые предстоит понести.

Содержание

Введение

1. Организация оплаты труда работников предприятия

1.1 Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации

1.2 Законодательная часть в области выплаты заработной платы

1.3 Формы организации заработной платы

2. Технико-экономические расчеты

2.1 Расчет потребного количества оборудования для выпуска заданной программы

2.2 Расчет переменных издержек предприятия

2.3 Расчет постоянных издержек предприятия

2.4 Обоснование программы выпуска продукции

2.5 Сводные технико-экономические показатели работы предприятия

Заключение

Список использованных источников

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому актуальность данной проблемы трудно переоценить.

Поэтому целью данной работы является рассмотрение систем организации оплаты труда работников предприятия.

В курсовом проекте поставлены следующие задачи:

- определить сущность понятия заработной платы и ее значение для работников предприятия;

- рассмотреть законодательную часть в области выплаты заработной платы;

- просмотреть действующие формы оплаты труда работников предприятия, выявить их достоинства и недостатки;

Работа состоит из двух частей:

1. Литературного обзора, в котором рассматриваются основные понятия и определения, обуславливающие сущность заработной платы, и различные системы организации оплаты труда работников предприятия.

2. Технико-экономических расчетов, где приводятся расчеты основных показателей деятельности предприятия.

Для раскрытия темы использованы литературные источники следующих авторов: Раицкого К.А., Ломакина В.И., Яковлева, Волкова О.И., В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара и др.

заработный оплата труд издержка

1. Организация оплаты труда работников предприятия

1.1 Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации

Рынок труда - это совокупность экономических отношений по поводу купли-продаже рабочей силы. Компонентами этого рынка, как и любого другого, являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Как известно, рынок представляет собой пространство, на котором взаимодействуют продавцы и покупатели, в результате чего для каждого стандартного товара (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесный объем предложения и спроса. Очевидно, что данное понятие рынка должно быть скорректировано, если речь идет о таком специфическом товаре, как труд. Это связано с тем, что носитель труда (работник) представляет собой уникальную человеческую личность, которая обладает не только определенной способностью к труду (токарь, инженер, врач и т. д.), но и целым «спектром» других качеств: мотивами трудового поведения, жизненным опытом, психофизиологическими особенностями. В этой связи понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.

С другой стороны, и работодатели (то есть те, кто предлагает рабочие места) подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида, но и, оценивая его (работника) коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовой мобильности.

Необходимо отметить, что труд имеет не только экономическую ценность (производительный важнейший фактор, при помощи которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника [6].

Заработная плата (ЗП) является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обуславливает уровень благосостояния всех членов общества.

Правильная организация ЗП повышает материальный интерес работников к повышению эффективности производства и в конечном счете оказывает непосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Принципы организации заработной платы - это объективные научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направлены на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы [10].

Совершенствование организации ЗП в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- строгая зависимость ЗП от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;

- повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста ЗП;

- принцип распределения по труду на основе учета количества и качества затраченного труда;

- устранение всех видов уравнительности в распределении средств на ЗП;

- создание механизма оплаты труда, учитывающего квалификацию, наибольший трудовой вклад в конечные результаты, рост качества и НТП работников предприятия;

- рост и совершенствование ЗП за счет повышения эффективности производства и рационального использования ресурсов;

- усиление стимулирующей роли ЗП путем совершенствования организации труда, производства, управления, активизации человеческого фактора [2].

Предприятие имеет право самостоятельно:

- определять формы и системы оплаты труда;

- определять рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;

- вводить доплаты и надбавки;

- устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;

- разрабатывать и утверждать порядок и условия премирования и т.д.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

- кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции [9].

Организация оплаты труда состоит из трех составляющих:

1. тарифной системы;

2. нормирования труда;

3. форм оплаты труда.

Нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда. Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м, т), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч) [6].

Тарифная система позволяет качественно оценить труд. Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Организация оплаты труда рабочих базируется на тарифной системе оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это:

- совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих;

- важнейший инструмент регулирования ЗП.

Социально-экономическое значение тарифной системы - она позволяет обеспечить:

- необходимое единство меры труда и его оплаты;

- реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

- дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Основные элементы тарифной системы:

1. тарифно-квалификационные справочники;

2. тарифные ставки и сетки;

3. должностные оклады.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕКТС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕКТС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуска и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности. Всего в ЕКТС представлена тарификация 5195 профессий рабочих [1].

Тарифные ставки - представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда рабочих.

Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий [10].

Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы.

К тарифным ставкам предусмотрены следующие доплаты и надбавки:

- доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;

- доплаты за интенсивность труда - с учетом напряженного ритма труда (конвейерные, поточные и автоматические линии и т.п.);

- надбавки за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального мастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий.

1.2 Законодательная часть в области выплаты заработной платы

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

На любом предприятии отношения между работником и работодателем регулируются, прежде всего, Кодексом законов о труде Российской Федерации (гл. VI “Заработная плата”). Кодекс определяет основные принципы оплаты труда: зависимость заработной платы работника от его личного трудового вклада; запрещение ограничивать заработную плату какими-либо максимальными величинами; запрещение понижать размеры оплаты в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям. КЗоТ возлагает на законодательные органы государства обязанность по установлению минимального месячного размера оплаты труда, а на работодателя - устанавливать размеры оплаты не ниже этого минимума, при этом в минимальный размер оплаты не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. КЗоТ предоставляет предприятиям широчайшие полномочия по установлению способов увязки заработной платы с результатами труда. Так, при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифные модели оплаты, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной [3].

Помимо КЗоТа вопросы организации оплаты труда на предприятиях регламентируются и другими законодательными актами - федеральными и субъектов Федерации. На федеральном уровне можно назвать законы о профсоюзах и о коллективных договорах и соглашениях. На уровне субъектов Федерации также применяются законодательные акты, касающиеся оплаты труда, развивающие или уточняющие федеральные законы применительно к субъектам Федерации. Это связано с тем, что законодательство по вопросам оплаты входит в компетенцию совместного ведения федерального центра и субъектов Федерации. На уровне субъектов Федерации могут устанавливаться, например, законы о минимальной заработной плате на соответствующей территории, но не ниже, чем это установлено в федеральном законе.

К числу новых нормативных документов, которыми предприятия должны руководствоваться при организации труда, относятся также соглашения между представителями работодателей и представителями работников, заключенные на территориальном, отраслевом или федеральном уровнях. Обязательность их применения зависит от того, насколько представители администрации и профсоюзов предприятия были единодушны в принятии соглашения соответствующего уровня, а также от того, какими полномочиями они наделены. Если полномочия были ограничены или представители администрации и профсоюзов не были единодушны в принятии соглашения в целом либо его отдельных пунктов, то принятие соглашения (или их соответствующего раздела) может рассматриваться ими лишь как рекомендательные, но не обязательные нормы. Если предприятия никак не участвовали в выработке соглашения, то оно не может рассматриваться как обязательный к применению документ, даже если в самом соглашении указывается на обязанность его применения для всех предприятий.

Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться, и оплачиваться результаты их трудовой деятельности.

Условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ) [4].

Нормативная база:

Кодекс законов о труде Российской Федерации, гл. VI “Заработная плата”

Закон СССР от 10.12.90 № 1818-1 “О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности”

Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”

Закон РФ от 11.03.92 № 2490-1 “О коллективных договорах и соглашениях”[3].

1.3 Формы организации заработной платы

Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда:

- Сдельную;

- Повременную;

- Смешанную.

Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия [7].

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой ЗП работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

Повременная форма подразделяется на:

- простую повременную систему - ЗП начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время

З_пов = Т_ч* В_ч, где

Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

В_ч - фактическое время работы.

- повременно-премиальную систему - это простая повременная система оплаты, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. ЗП в данном случае рассчитывается следующим образом:

ЗП_пвп= m*T(1+ (р+k*n)/100),

где Р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования [9].

При введении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем и простоями;

- правильное присвоение работникам-повременщикам разрядов (месячных окладов) в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ и должностных обязанностей;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки и уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени [2].

Сдельная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, кг, и т.д.). Ее целесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества выпускаемой продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:

- прямая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке (Р_сд) за каждую единицу качественно произведенной продукции:

Р_сд = Т_д : Н_в или Р_сд. = Т_ч * Н_вр ,

где Т_д и Т_ч - сответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ;

Н_в - сменная норма выработки;

Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ.

- сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания;

- сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам;

- косвенная сдельная - размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочих;

- аккордная - размер оплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ в целом.

При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

- строгий учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

- контроль за качеством выпускаемых работ;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов и т.д [5].

Все эти системы в зависимости от формы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные) [8].

Коллективная (бригадная) оплата труда - основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад - это оплата труда на основе формирования коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной.

При бригадной сдельной системе оплаты труда ЗП начисляется, как правило, на основе коллективных, комплексных сдельных расценок. Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с тарифными разрядами работников и фактически отработанным временем. Тарифная и надтарифная части ЗП могут распределяться с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Порядок определения и применения КТУ определяет бригада и утверждается руководителем предприятия.

Показатели, повышающие КТУ:

- высокая квалификация, сложность производственного задания, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;

- руководство звеном и пр. - до 0,25.

Показатели, понижающие КТУ:

- невыполнение производственных заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;

- недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25 [2].

Разработка различных форм и систем оплаты труда - разработка определенного порядка начисления ЗП по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат, осуществляется администрацией предприятия.

Источник фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль.

Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат.

В зависимости от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки. В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Так, в химических отраслях промышленности различают три уровня часовых тарифных ставок: на работах с нормальными, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и вредными условиями труда.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверх урочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата перерывов в работе кормящих матерей;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация премирования работников

При организации премирования работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

- Премирование необходимо устанавливать для за те показатели и для тех категорий работников, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия;

- При премировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом;

- Премирование рекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом;

- Число показателей должно быть оптимально (2-3). Улучшение их не должно достигаться за счет других экономических и финансовых показателей;

- Нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности задания;

- Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности [5].

Особые условия оплаты труда

1.Районные коэффициенты к заработной плате - норматив увеличения размера ЗП в зависимости от географического расположения организации, предприятия (Восточная Сибирь, Дальний Восток и т.д.) с тяжелыми природно-климатическими условиями (1-2);

2. Оплата работы в сверхурочное время:

- при повременной оплате труда - за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие - 2-ном;

- при сдельной - за первые 2 часа доплата 50% тарифной ставки повременщика, за последующие 100% этой ставки.

3. Оплата в праздничные дни:

- сдельщикам по 2-ным сдельным расценкам;

- повременщикам - 2-я часовая или дневная ставка;

- по желанию рабочего, служащего может быть предоставлен другой день отдыха.

4. Стимулирование за работу в многосменном режиме: доплата за работу в вечернее время (20 - 22) 20% тарифной ставки (должностного оклада), за работу в ночное время (22 - 6) - 40%.

5. Оплата брака:

- по вине работника - оплате не подлежит;

- не по вине работника - полный брак оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика, частичный - в пониженном размере в зависимости от годности продукции.

6. Оплата времени простоя:

- по вине работника - оплате не подлежит;

- не по вине работника - 50% тарифной ставки повременщика, но не ниже минимального размера ЗП, установленного государством.

Существуют и другие доплаты и снижения оплаты труда (оплата труда несовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка, оплата при изменении нормальных условий работы и т.д). В основном все эти условия регулируются администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза, а при несогласии сторон КЗОТ РФ решаются в судебном порядке.

При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель. Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%.

Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений за месяц, предшествующий отчетному. При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются [6].

Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.

Фонд оплаты труда слагается из двух основных частей:

- фонд заработной платы (ФЗП);

- фонд материального поощрения (ФМП).

Фонд заработной платы - постоянная часть составляет 20%-40% от фонда оплаты труда

Фонд материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда

В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

В фонд материального поощрения включаются:

- ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

- премия за качество выпускаемой продукции [5].

2. Технико-экономические расчеты

2.1 Расчет потребного количества оборудования для выпуска заданной программы

Расчет числа единиц оборудования на каждой i-й операции производится по формуле (1.1).

, (1.1)

где tшт - время обработки изделия на i-й операции, мин;

Ф_д - действительный фонд времени работы оборудования в расчетном году, час;

Пг - годовая программа выпуска изделий по плану, шт.

Действительный фонд времени рассчитывают по формуле (1.2).

, (1.2)

где Д_к - количество календарных дней в году;

Д_вых - количество выходных дней в году;

Д_пр - количество праздничных дней в году;

Т_см - продолжительность смены, час.;

К_см - количество рабочих смен в день;

К_ппр- коэффициент потерь времени на проведение планово - предупредительного ремонта оборудования.

К_ппр обычно находится в пределах от 2% до 12%. Это зависит от качества оборудования. Например, если оборудование только что привезено из Японии, то К_ппр скорей всего будет равняться 2%. А в случае, если тот же самый станок сделан 25 лет назад и ломается каждые полчаса, тогда К_ппр будет равным 13%.

Таблица 1.1 - Данные для расчета фонда времени

Показатель	Обозначение	Данные
Количество календарных дней в году	Дк	365
Количество выходных дней	Двых	118
Количество праздничных дней	Дпр	15
Количество рабочих дней в месяце	Дм	22
Продолжительность смены, час.	Тсм	8
Количество рабочих смен	Ксм	2
Коэффициент потерь времени на проведение планово - предупредительного ремонта,	Кппр	3%
Годовая программа выпуска изделий по плану, шт	Пг	200000

Ф_д =3600,64 ч

Таблица 1.2 - Время обработки изделия на i- операции

Операция	tшт
1	2,5
2	3,2
3	4,1
4	5,2
5	3,8
6	6,9

Принятое количество рабочих мест (Qпi) равно ближайшему целому числу при округлении Qpi так, чтобы загрузка рабочих мест была возможно полнее.

Степень загрузки рабочих мест показывает коэффициент загрузки, который рассчитывается по формуле (1.3)

, (1.3)

где К_з - коэффициент загрузки рабочих мест.

К_з1 = 1,16

К_з2 = 0,99

К_з3 = 0,95

К_з4 = 0,96

К_з5 = 0,88

К_з6 = 1,07

Таблица 1.3 - Коэффициент загрузки оборудования

№операции	Количество рабочих мест	Коэффициент загрузки	Число производственных
	расчетное( Qр)	принятое( Qп)		рабочих
1	2,31	2,00	1,16	4
2	2,96	3,00	0,99	6
3	3,79	4,00	0,95	8
4	4,81	5,00	0,96	10
5	3,52	4,00	0,88	8
6	6,39	6,00	1,07	12
Итого:	23,78	24,00	1,00	48

Из приведенной таблицы 1.3 следует:

- 3-ю и 4-ю операцию выполняют рабочие одинаковой квалификации. Рабочие, выполняющие 4-ю операцию, имеют наибольший коэффициент загрузки в связи с совмещением профессий, чем рабочие на 3-й операции.

- Самую высокую квалификацию имеют рабочие, выполняющие 1-ю операцию, поэтому у них самый высокий коэффициент загрузки.

Следует также учесть не выходы на работу в связи с болезнями, отпусками и другими причинами. В данном случае это 10% от общего числа производственных рабочих. В итоге число производственных рабочих стало равным 53.

2.2 Расчет переменных издержек предприятия

Издержки - затраты предприятия. Издержки бывают переменные и постоянные. Переменные издержки включают в себя материальные затраты, заработную плату производственных рабочих с отчислениями на социальные нужды и коммерческие расходы.

С целью определения переменных издержек необходимо рассчитать величину отдельных статей и элементов затрат.

2.2.1 Стоимость материалов вычисляется по формуле (2.1)

, (2.1)

где Ц - цена за 1 кг материала , руб.;

М_изд - масса изделия , кг;

К_{исп.мат}. - коэффициент использования материала;

Н_тзр - норма транспортно- заготовительных расходов (2%).

Таблица 2.1 - Данные для определения стоимости материала

Показатель	Обозначение	Данные
Цена за 1кг материала, руб.	Ц	200
Масса изделия, кг	М изд.	5,1
Коэффициент использования материала	К исп. мат.	0,95
Норма транспортно - заготовительных расходов, %	Н тзр.	3



2.2.2 Затраты на оплату труда производственных рабочих рассчитываются в следующем порядке

Вычисляются сдельные расценки для каждой операции по формуле (2.2)

, (2.2)

где Р - расценка на данной операции ,руб.;

З - часовая тарифная ставка рабочего, выполняющего данную операцию, руб.;

t - время обработки изделия на этой операции, мин.

Часовые тарифные ставки всех рабочих рассчитываются по формуле (2.3).

З = З₁ * К_т , (2.3)

где З₁ - часовая тарифная ставка рабочих 1-го разряда, руб.;

К_т - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифная ставка помесячная первого разряда составляет 3520 рублей

В месяце рабочий обычно работает 176 часов (22 дней * 8 часов). Тарифные коэффициенты для некоторых разрядов помещены в таблицу 2.1.

Таблица 2.2 - Данные для расчета затрат на оплату труда

Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка
1	1,0	20
2	1,30	26
3	1,69	33,8
4	1,91	38,2
5	2,16	43,2



З₁ = 3520/176= 20 руб./час З₄ = 6723/176= 38,2 руб./час

З₂ = 4576/176= 26 руб./час З₅ = 7603/176= 43,2 руб./час

З₃ = 5949/176= 33,8 руб./час

Р₁ = (20*2,5*60)/60= 50 руб.

Р₂ = (26*3,2*60)/60= 83,2 руб.

Р₃ = (33,8*4,1*60)/60=138,6 руб.

Р₄ = (38,2*5,2*60)/60= 198,6 руб.

P₅ = (43,2*3,8*60)/60= 164,2 руб.

Затем определяется расценка на изделие по формуле (2.4).

, (2.4)

где n - количество операций технологического процесса изготовления изделия.

Р_изд =50 + 83,2 + 138,6 + 198,6 + 164,2 = 634,6 руб.

Затраты на оплату труда производственных рабочих равны расценки на изделие: ЗОТ_пр.р.=Р_изд

Премия производственным рабочим рассчитывается по формуле (2.5).

, (2.5)

где Н_пр - норма премии.

Норма премии равна 35%.

Тогда затраты на оплату труда производственных рабочих составят:

ЗОТ_пр.р.= 634,6 + 222,1= 856,7 руб.

Отчисления на социальные нужды производственных рабочих считаются по формуле(2.6).

, (2.6)

где Н_осн - норма отчислений на социальные нужды, %.

Отчисления на социальные нужды - 26,3 %

ОСН_пр.р. = 856,7*26,3/100= 225,3 руб.

Годовой фонд оплаты труда производственных рабочих определяется по формуле (2.7).

, (2.7)

где П_г - производственная программа.

ФОТ_пр.р. = (634,6 + 222,1 + 225,3)*200000= 216 млн 400 тыс. руб.

Годовые отчисления на социальные нужды производственных рабочих рассчитываются по формуле (2.8).

. (2.8)

ОСН_г.пр.р = 216 400000*26,3/100= 56 млн 913 тыс.200 руб.

2.2.3 Коммерческие расходы принимаются в размере 10 руб. на одно изделие

Результаты расчетов заносим в таблицу 2.2.

Таблица 2.3 - Переменные издержки на единицу изделия

	Наименование статьи расходов	Условное обозначение	Сумма , руб.
1	Материальные затраты	СМ	998
2	Затраты на оплату труда производственных рабочих	ЗОТпр.р	856,7
3	Отчисления на социальные нужды производственных рабочих	ОСН	225,3
4	Коммерческие расходы	Красх	10
Итого переменные издержки на 1 изделие	2090

2.3 Расчет постоянных издержек предприятия

Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования

Вспомогательные рабочие относятся к категории работников, труд которых оплачивается по повременной системе оплаты. Для расчета затрат на оплату труда этой категории работников необходимо определить их численность исходя из данных таблицы 3.1.

Таблица 3.1 - Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования

Профессия	Количество в 1 смену, чел.	Разряд
Слесарь - наладчик	1 на 4 станка	5
Слесарь - ремонтник	1 на 10 станков	5
Транспортный рабочий	1 на 6 станков	4
Контролер	1 на 8 станков	4
Раздатчик оборудования	1	3

Исходя из того, что на предприятии 24 станка рассчитали количество вспомогательных рабочих: слесарь-наладчик - 12, слесарь-ремонтник - 4, транспортный рабочий - 8, контролер - 6 и раздатчик оборудования -2.

Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих определяется для каждой категории рабочих отдельно по формуле (3.1).

ФОТ_{всп.раб.} = ТФОТ_{всп.раб.} + ПР + Д , (3.1)

где ТФОТ_{всп.раб.} - тарифный фонд оплаты труда вспомогательных рабочих, руб.; ПР - премия вспомогательных рабочих, руб.; Д - доплата вспомогательных рабочих, руб.



ТФОТ_{всп.раб.} = Ч всп.раб.i Ф_эф Зi , (3.2)

где Ф_эф. - эффективный фонд рабочего времени вспомогательных рабочих в год, час; Ч_{всп.раб}. - численность вспомогательных рабочих соответствующей профессии, чел.; i - номер профессии.

Годовой эффективный фонд рабочего времени вспомогательных рабочих рассчитывается по формуле (3.3).

, (3.3)

где а - процент невыходов на работу по уважительным причинам.

В нашем случае а=10%.

Ф_эф= 1670,4 ч

ТФОТ₁ = (12 + 4 + 8 + 6 + 2)* 1670,4 *20= 1069056 руб.

ТФОТ₂ = (12 + 4 + 8 + 6 + 2)* 1670,4 *26= 1389773 руб.

ТФОТ₃ = (12 + 4 + 8 + 6 + 2)* 1670,4 *33,8= 1806705 руб.

ТФОТ₄ = (12 + 4 + 8 + 6 + 2)* 1670,4 *38,2= 2041897 руб.

ТФОТ₅ = (12 + 4 + 8 + 6 + 2)* 1670,4 *43,2= 2309161 руб.

Нормы премии и доплаты равны соответственно 30% и 10%.

ПР₁= 320717 руб. Д₁= 106906 руб.

ПР₂= 416932 руб. Д₂= 138977 руб.

ПР₃= 542012 руб. Д₃= 180671 руб.

ПР₄= 612569 руб. Д₄= 204189 руб.

ПР₅= 692748 руб. Д₅= 230916 руб.

ФОТ_{всп.раб.1} = 1069056 + 320717 + 106906 =1496679 руб.

ФОТ_{всп.раб.2} = 1389773 + 416932 + 138977 = 1945682 руб.

ФОТ_{всп.раб.3} = 1806705 + 542012 + 180671 = 2529388 руб.

ФОТ_{всп.раб.4} = 2041897 + 612569 + 204189 = 2858655 руб.

ФОТ_{всп.раб.5} = 2309161 + 692748 + 230916 = 3232825 руб.

Отчисления на социальные нужды вычисляются по формуле (3.4).

. (3.4)

Расчет ОСН осуществляется для каждой категории работников отдельно.

ОСН₁ = 393627 руб.

ОСН₂ = 511714 руб.

ОСН₃ = 665229 руб.

ОСН₄ = 751826 руб.

ОСН₅ = 850233 руб.

Результаты расчетов сводятся в таблицу 3.2

Таблица 3.2 - Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих.

Категория работников	Численность, чел.	Тарифный фонд оплаты труда, млн. руб.	Премия, млн. руб.	Доплата, млн. руб.	Фонд оплаты труда, млн. руб.	Отчисления на социальные нужды, млн. руб.	Итоги, затраты на оплату труда, млн. руб.
слесарь-наладчик	12	188,15	56,45	18,82	263,42	62,28	589,12
слесарь-ремонтник	4	244,60	73,38	24,46	342,44	90,06	774,94
Транспортный рабочий	8	317,99	95,39	31,80	445,19	117,08	1007,45
контролер	6	359,36	107,81	35,94	503,11	132,32	1138,54
раздатчик инструмента	2	406,40	121,92	40,64	568,96	149,64	1287,56
ИТОГО	32	1516,5	454,95	151,66	2123,12	551,38	4797,61



Затраты на технологическую электроэнергию вычисляются по формуле (3.5).

, (3.5)

где Т_э - тариф на 1 кВт/ч электроэнергии, руб.;

Р_уст - мощность установленного оборудования, кВт;

Ф_д - действительный фонд работы времени работы оборудования, час;

К_о - коэффициент одновременной работы оборудования;

КПД - коэффициент полезного действия оборудования;

К_п - коэффициент потерь в сети.

Тариф на 1кВт в час электроэнергии составляет 2,5 рубля.

Технико-экономические характеристики применяемого оборудования приведены в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Сводные данные по оборудованию.

№ операции	Вид оборудования	Балансовая стоимость, руб.	Установленная мощность, кВт	Габаритные размеры, мм	Годовые нормы амортизации, %
1	А	250000	19,0	7950х3700	12,0
2	Б	168000	7,6	1380х800	6,0
3	В	27000	6,2	2850х1630	6,5
4	Г	24000	3,0	1130х805	5,0
5	Д	84000	4,2	2240х820	9,0
6	А	250000	19,0	7950х3700	12,0

Коэффициент одновременной работы оборудования -0,8.

Коэффициент полезного действия оборудования - 0,9.

коэффициент потерь в сети - 0,93

Затраты на вспомогательные материалы - 750 рублей на один станок.

Установленную мощность оборудования умножаем на количество единиц оборудования (для каждого вида):

Р_уст =19·2 + 7,6·3 + 6,2·4 + 3·5 + 4,2·4 + 19·6 = 231,4 кВт

Подставляя данные в формулу (3.5), получаем:

Сэ =1990891 руб.

Амортизация оборудования рассчитывается на основе балансовой стоимости оборудования и годовых норм амортизации по формуле (3.6).

, (3.6)

где S_б - балансовая стоимость, руб.

N_а - норма амортизационных отчислений, %.

В данном случае балансовую стоимость надо умножить на количество оборудования.

А₁ = (250000·2)·12/100= 60 000 руб.

А₂ = (168000·3)· 6/100= 30 240 руб.

А₃ = (27000·4)· 6,5/100= 7020 руб.

А₄ = (24000·5)· 5,0/100= 6000 руб.

А₅ = (84000·4)· 9,0/100= 30 240 руб.

А₆ = (250000·6)· 12/100= 180 000 руб.

Чтобы найти амортизацию всего оборудования нужно сложить амортизацию каждого вида оборудования:

А = 60000 + 30240 + 7020 + 6000 + 30240 + 180000 = 313 500 руб.

Балансовая стоимость транспортных средств - 35% от балансовой стоимости оборудования.

Норма амортизации транспортных средств -12,5 %.

S_б=(250000·2) + (168000·3) + (27000·4) + (24000·5) + (84000·4) + (250000·6)= 3 068 000 руб.

S_бтр = 3 068 000·35/100= 1 073 800 руб.

А_тр = 1 073 800 ·12,5/100= 134 225 руб.

Затраты на вспомогательные материалы рассчитываются по формуле (3.7).

СМ_всп = М * Чст , (3.7)

где М - затраты на вспомогательные материалы на один станок, руб.;

Ч_ст - Число станков, шт.

СМ_всп = 750·24= 18 000 руб.

Расходы на эксплуатацию транспортных средств (З_тр) составляют 12% от их балансовой стоимости:

З_тр = 1 073 800·12/100= 128 856 руб.

Расходы на ремонт технологического оборудования (Р_об) составляют 15% от их первоначальной стоимости:

Р_об= 3 068 000·15/100= 460 200 руб.

Расходы на ремонт транспортных средств (Р_тр) - 10% от их балансовой стоимости:

Р_тр = 1 073 800·10/100= 107 380 руб.

Таблица 3.4 - Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования

	Статья расходов	Условное обозначение	Сумма Тыс. руб.
1	Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих	ФОТвсп.раб	2123120
2	Отчисления на социальные нужды вспомогательных рабочих	ОСНвсп.раб	551380
3	Стоимость технологической электроэнергии	Сэ	1991
4	Амортизационные отчисления по технологическому оборудованию	А	313,5
5	Амортизационные отчисления по транспортным средствам	Атр	134,2
6	Стоимость вспомогательных материалов	СМвсп	18
7	Расходы на эксплуатации транспортных средств	Зтр	128,9
8	Расходы на ремонт оборудования	Роб	460,2
9	Расходы на ремонт транспортных средств	Ртр	107,4
	Итого: расходы по содержанию и эксплуатации оборудования	РСЭО	2677653



Общепроизводственные расходы

Общепроизводственные расходы включают в себя расходы по управлению предприятием и организацией работ. К ним относятся зарплата руководителям, служащим, малого обслуживающего персонала с отчислениями на социальные нужды.

Также относится амортизация производственных помещений,затраты на текущий ремонт, канцелярские, почтовые и другие расходы, налоги.

Годовой фонд зарплаты перечисленных выше категорий работников рассчитывается, исходя из месячной ставки и количества работающих по каждой штатнойдолжности.

Таблица 3.5 - Штатное расписание предприятия.

Должность	Количество на 2 смены	Должностной оклад	Премия, %
Руководитель предприятия	1	9000	50
Заместитель руководителя	1	8400	50
Начальник смены	2	7200	45
Технолог нормировщик	2	6000	45
Экономист-бухгалтер	2	4800	40
Кладовщик	2	3600	30
Уборщица (МОП)	4	2400	30

Тарифный фонд оплаты труда служащих рассчитывается по формуле (3.8).

ТФОТ_служ = Ч_служ * О_м * 12 , (3.8)

где О_м - Оклад в месяц ;

Ч_служ - Численность служащих.

ТФОТ_служ1 = 1*9000*12= 108000 руб.

ТФОТ_служ2 = 1*8400*12= 100800 руб.

ТФОТ_служ3 = 2*7200*12= 172800 руб.

ТФОТ_служ4 = 2*6000*12= 144000 руб.

ТФОТ_служ5 = 2*4800*12= 115200 руб.

ТФОТ_служ6 = 2*3600*12= 86400 руб.

ТФОТ_служ7 = 4*2400*12= 115200 руб.

Затем рассчитываются премии по формуле (3.9).

. (3.9)

Пр_{служ 1} = 108000*50/100= 54000 руб.

Пр_{служ 2} = 100800*50/100= 50400 руб.

Пр_{служ 3} = 172800*45/100= 77760 руб.

Пр_{служ 4} = 144000*45/100= 64800 руб.

Пр_{служ 5} = 115200*40/100= 46080 руб.

Пр_{служ 6} = 86400*30/100= 25920 руб.

Пр_{служ 7} = 115200*30/100= 34560 руб.

Далее рассчитывается фонд оплаты труда по формуле (3.10).

ФОТ_служ = ТФОТ_служ + Пр. (3.10)

ФОТ_служ1= 108000 + 54000= 162000 руб.

ФОТ_служ2= 100800 + 50400= 151200 руб.

ФОТ_служ3= 172800 + 77760= 250560 руб.

ФОТ_служ4= 144000 + 64800= 208800 руб.

ФОТ_служ5= 115200 + 46080= 161280 руб.

ФОТ_служ6= 86400 + 25920= 112320 руб.

ФОТ_служ7= 115200 + 34560= 149760 руб.

Отчисления на социальные нужды считаются по формуле (3.4).

ОСН₁= 162000*26,3/100= 42606 руб. ОСН₅= 161280*26,3/100= 42416,64 руб.

ОСН₂= 151200*26,3/100= 39765,6 руб. ОСН₆= 112320*26,3/100= 29540,16 руб.

ОСН₃= 250560*26,3/100= 65897,28 руб. ОСН₇= 149760*26,3/100= 39386,88 руб.

ОСН₄= 208800*26,3/100= 54914,4 руб.

Таблица 3.6 - Затраты на оплату труда

Категория работников	Оклад за месяц, руб.	Численность, чел.	Годовой тарифный Фонд оплаты труда, руб.	Премии в год , руб.	Годовой фонд оплаты труда, руб.	Отчисления на социальные нужды, руб.	Итого: Затраты на оплату труда, руб.
Руководитель предприятия	9000	1	108000	54000	162000	42606	366606
Заместитель руководителя	8400	1	100800	50400	151200	39765,6	342165,6
Начальник смены	7200	2	172800	77760	250560	65897,28	567017,3
Технолог нормировщик	6000	2	144000	64800	208800	54914,4	472514,4
Экономист-бухгалтер	4800	2	115200	46080	161280	42416,64	364976,6
Кладовщик	3600	2	86400	25920	112320	29540,16	254180,2
Уборщица	2400	4	115200	34560	149760	39386,88	338906,9
Итого	41400	14	842400	353520	1195920	314527	2706367

Амортизация производственных помещений:

Амортизация производственных помещений считается по формуле (3.6).

Норма амортизации производственных помещений равна 1%.

Цена за 1 кв.м производственных площадей - 10000 руб.

Балансовая стоимость здания определяется по стоимости 1 кв. метра, который для производственных площадей стоит 10 тыс. руб.

Площадь предприятия определяется исходя из площади оборудования, рабочих мест, прочих производственных помещений. Плюс к этому 3 кв.м. выделяется каждому рабочему.