Сущность и функции оплаты труда

Размещено на http://allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования “Витебский государственный технологический университет”

Кафедра экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Сущность и функции оплаты труда

Студентка экономического факультета,

2 курса, группы БУ- 18 Д.В. Яцук

Руководитель

ассистент О.М. Адрианова

Витебск

2013

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Сущность оплаты труда и ее функции

1.1 Понятие оплаты труда

1.2 Функции оплаты труда

2. Формы и системы оплаты труда, применяемые в Республике Беларусь

3. Правовые основы организации оплаты труда в Республике Беларусь

4. Основные подходы к определению оплаты труда, используемые в зарубежной практике в современных условиях

Заключение

Список использованных источников

ВЕДЕНИЕ

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения страны. Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом.

Заработная плата оказывается сложным экономическим понятием, отражающим больших усилий и специальных знаний для эффективной организации ее как в масштабах общества, так и в масштабах предприятия.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что вопрос организации и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.

Предмет исследования - заработная плата, формы и системы оплаты труда.

Целью данной работы является изучение сущности и функций оплаты труда.

Исходя из цели работы можно выделить следующие задачи:

- изучить сущность заработной платы;

- раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;

- изучить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, выяснить преимущества и недостатки выбранного ими пути;

- изучить правовые основы регулирования заработной платы в Республике Беларусь.

Теоретической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по данному вопросу, различного рода периодические издания.

1. СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность оплаты труда

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [1, c.116]

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труд. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [4, c.240]

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.[9, c.58]

На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. [12, c.180]

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. [10, c.138]

1.2 Функции оплаты труда

Оплата труда выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это было особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводилось в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. [30, c.201]

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».[7, c.198]

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.. [37, c.105]

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда. [36, c.178]

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА,ПРИМЕНЯЕМЫЕ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Формы и системы оплаты труда - порядок установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

На предприятиях различных форм собственности получили распространение две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время. [41, c.76]

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по заранее установленным расценкам.

Виды сдельных расценок:

- прямые,

- косвенные,

- прогрессивные,

- аккордные.

Выделяют следующие разновидности сдельной оплаты труда:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- сдельно-прогрессивная;

- смешанная (повременно-сдельная). [40, c.98]

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата рабочего зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

, (2.1)

где - сдельная расценка за единицу продукции или работы, руб;

?-?фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период, шт.

Сдельная расценка оплаты труда рассчитывается по формуле:

, (2.2)

, (2.3)

где - часовая тарифная ставка, руб;

- норма времени, ч.

- тарифная ставка разряда за смену, руб;

- норма выработки, ед.;

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата () рассчитывается по формуле:

, (2.4)

где - сдельная расценка за единицу продукции или работ, руб.;

- коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

- выработка фактическая, ед.

- выработка плановая (сменное задание), ед.;

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п..

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.)

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы. [42, c.132]

Необходимую форму оплаты труда целесообразно выбирать с учетом ряда предпосылок. Условия применения сдельной оплаты труда следующие:

-?наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- способность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-?необходимость наконкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ, выработке продукции;

- возможность технического нормирования труда, т.е. процесса установления технически обоснованных норм затрат труда для количественной оценки затрат труда и его результатов. [42, c.260]

Повременная оплата труда предполагает помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплату премии за выполнение и перевыполнение определенных показателей работ . Повременная система подразделяется на простую и повременно-премиальную. При простой премиальной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В зависимости от способа начисления данная система подразделяется на три вида: почасовую, подневную и помесячную. [45, c.199]

При почасовой оплате расчет ее размера производится, исходя из часовой ставки рабочего и фактически отработанных им часов за расчетный период по формуле:

, (2.5)

где - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

- время, отработанное рабочим в расчетном периоде, ч.

При подневной оплате размер заработной платы рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и количества отработанных им дней за расчетный период по формуле:

, (2.6)

где - дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

- время, отработанное рабочим в расчетном периоде, дней.

При помесячной оплате ее размер определяется, исходя из твердых месячных окладов (ставок) и числа рабочих дней данного месяца и дней, фактически отработанных работником, по формуле:

, (2.7)

где - должностной оклад работника, руб.;

- время работы по графику данного месяца, дней.

Повременно-премиальная система предусматривает премирование работников за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При этом размер премии рассчитывается по формуле:

, (2.8)

где - процент размера премии к окладу, %.

Необходимость использования повременной оплаты труда обусловлена следующими аспектами:

- учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя

- обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - должностных окладов в соответствие с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников

-?широкое применение напряженных норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков по каждой функциональной группе работающих. [47, c. 197]

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда. [49]

Тарифный коэффициент рассчитывается по формуле:

, (2.9)

где - тарифный коэффициент i-го разряда;

- численность рабочих, имеющих i-й разряд, чел;

- общая численность рабочих, чел.

Единая тарифная сетка была утверждена 01.01.96 г. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности. [23]

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные. Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки, но не ниже гарантированного государством минимума.

Минимальная часовая тарифная ставка может быть получена путем деления ее месячной величины на нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц. [44, c.205]

Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать тарифные ставки, исходя из фактически сложившегося уровня средней заработной платы и имеющихся денежных средств предназначенных на оплату труда. При этом тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки. [39] оплата труд заработный профсоюз

Тарифные ставки и оклады учитывают только основную заработную плату. Условия, тяжесть, вредность, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные показатели индивидуальных и коллективных результатов работы учитываются посредством других элементов заработной платы. Здесь имеются в виду установленные законодательством районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки за особые условия труда, а также применяемые на предприятиях системы надбавок и премий, по отношению к которым тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всего заработка. [43]

Суть бестарифной системы оплаты труда состоит в том, что средства, направляемые на потребление, делятся между членами трудового коллектива пропорционально их личному вкладу в общие результаты труда.

Бестарифная система формирует заработную плату работников в прямой зависимости от фактических хозяйственных результатов деятельности предприятия.

Само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь вероятна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариации бестарифной системы оплаты направлены на повышение ее эффективности.

Личный вклад каждого работника определяется его квалификационным уровнем, коэффициентом трудового участия и фактически отработанным временем.

Коэффициенты трудового участия (КТУ) - это относительные показатели, характеризующие личные производственные достижения работников и их индивидуальный вклад в общие результаты производственной деятельности предприятия.

Применение бестарифной системы целесообразно, когда существует реальная возможность учесть в совокупных результатах труда вклад каждого работника.

В этом случае также необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система обычно используется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях. [27, c.222]

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве современных форм можно выделить так называемые смешанные системы, которые сочетают признаки одновременно тарифных и бестарифных систем оплаты труда. Среди смешанных форм можно назвать систему оплаты труда, базирующуюся на комиссионной основе.

Комиссионная система включает в себя оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки.

Такой метод используется для работников отделов продаж, рекламных и страховых агентов и т.д.

Среди смешанных систем оплаты труда также выделяется дилерский механизм оплаты труда. Он предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами.

Дилером называется лицо или фирма, выступающие посредником в сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

Например, предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить в виде выплаты заработной платы в ее натуральной форме с последующим перерасчетом. По договоренности между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене. [28, c.254]

Гибкая система оплаты труда - система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, дает возможность избежать разовых сокращений базовой заработной платы.

Гибкая оплата обеспечивает своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника за счет индивидуализации его заработка.

При определении размера оплаты труда в расчет берутся не только стаж, квалификация, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в развитие и упрочение позиций фирмы.

Гибкая тарифная система оплаты труда - здесь базой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками.

Преимущество данной системы заключается в ее сильном мотивационном и стимулирующем эффекте - повышается заинтересованность каждого сотрудника в достижении высоких хозяйственных результатах деятельности, поощряется инициатива и творчество, индивидуальный подход к каждому работнику. [16, c.267]

3. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются важнейшими для работника и для нанимателя.

Основу всех этих взаимоотношений составляет Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных актов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда: величину минимальной заработной платы в соответствии с потребительским минимальным бюджетом; размер тарифной ставки первого разряда; правила индексации заработной платы; размеры удержаний из заработной платы; ответственность нанимателей за нарушения трудовых соглашений; установление продолжительности рабочего дня, отпуска и др.

Важнейшим источником трудового права является Конституция Республики Беларусь. Она, как Основной Закон Республики Беларусь, обладает высшей юридической силой. В Основном Законе закреплено жизненно важное право граждан - право на труд. В основе права лежит свобода выбора профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда. [14]

Интенсивное проведение реформ в экономике и социальной жизни обусловили необходимость совершенствования трудового законодательства. В 1999 году был принят новый Трудовой кодекс Республики Беларусь, который вступил в силу с 1 января 2000 года. В указанном Кодексе нашли отражение перемены в жизни общества и урегулированы трудовые отношения. [32]

Новый Трудовой кодекс по многим вопросам существенно отличается от ранее действующего Кодекса законов о труде (КЗОТ) в части:

- заключения трудового договора с отдельными работниками;

- испытательного срока максимально в 3 месяца (по KЗ0TУ было - до 6 месяцев);

- продолжительности рабочего дня для инвалидов, подростков и др.;

- установление минимального срока основного отпуска в календарный день и сроках дополнительных отпусков и т.д. [32]

Главным Законом, регулирующим расчёты оплаты труда является Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18 октября 1994 г. № 3321-XII с изменениями и дополнениями от 29 декабря 2006 г. № 188-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 4). Настоящий Закон определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь. [11]

Новым источником правового обеспечения расчётов по оплате труда являются Указы Президента. Указ Президента - нормативный или индивидуальный акт, издаваемый главой государства, который не может противоречить Конституции и законам и обязателен на всей территории государства. К Указам Президента в области оплаты труда можно отнести следующие Указы:

- Указ Президента Республики Беларусь от 05.06.2000 № 318 «О Фонде социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты». Настоящим Положением устанавливается порядок уплаты обязательных страховых взносов и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты; [33]

- Указ Президента Республики Беларусь от 20.12.2007 № 659 «Об утверждении страховых тарифов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». В п. 243 названного Положения приведен исчерпывающий перечень категорий граждан, жизнь и здоровье которых подлежат обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. [34]

На основе и во исполнение законов, декретов, указов в целях их конкретизации издаются постановления Правительства - Совета Министров Республики Беларусь, которые содержат также и новые нормы права в области труда и его оплаты. По вопросам правового регулирования трудовых отношений Правительством приняты такие акты, как Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12.10.2009г. № 182 «Об установлении размера минимальной заработной платы»; [25]

- Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.06.2002 г. № 772. Данное положение содержит сведения и разъяснения о назначении и выплате государственных пособий и надбавок к ним; [29]

- Перечень видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 г. № 115;

- Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997г. № 1290 в ред. Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31.03.2008г., № 490 ( с изменениями в 2009г.); [22]

- Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115 «Об утверждении перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах» (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 26.04.2007 № 535 и с изменениями в 2009г.). [26]

Важную роль в деле единообразного применения законодательства о труде играет Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Основными задачами министерства являются осуществление мер по реализации основных направлений государственной политики в области труда и социальной защиты населения, разработка предложений и реализация мероприятий по решению комплексных проблем социального развития, повышению уровня жизни и доходов населения, совершенствованию оплаты и организации труда, улучшению условий и охраны труда, соблюдению государственных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и законодательством о социальной защите населения. Указанное министерство издает постановления и разъяснения, в которых устанавливается порядок применения закона. Так, им принято постановление от 10.04.2000 г. № 47 (в редакции от 26.10.2008 г. №162) "Об утверждении условий и порядка исчисления среднего сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка"; [24]

- Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002г. №123, в ред. Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23.09.2009г. № 40.

- Инструкция о порядке зачисления средств Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь на счета, их учета и использования: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.03.2002г. №1/5, в ред. Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 07.02.2008г. №3.

В Республике Беларусь применяется республиканская тарифная система оплаты работающих. Она состоит из Единой тарифной сетки, тарифно - квалификационного справочника, тарифных ставок и окладов.

В соответствии с постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 54 от 28.04.2006г. «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» предприятиям, организациям и учреждениям независимо от их форм собственности предлагается 28-разрядная Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь. Тарифные коэффициенты, предусмотренные в ЕТС по ее разрядам, рассчитаны исходя из установленных постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов. При этом тарифные ставки и оклады рассчитываются на основе тарифной ставки первого разряда, тарифных коэффициентов и ЕТС. Кроме того, должностные оклады определяются в зависимости от размера чистой прибыли (дохода) предприятия, численности работающих и в соответствии с ЕТС. Переход к экономическим методам управления требует гибкости в правовом регулировании труда, чему способствует и локальное регулирование трудовых отношений.

При этом тарифные ставки и оклады рассчитываются на основе тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом Министров РБ, тарифных коэффициентов и Единой тарифной сетки. [13]

4. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПРАКТИКЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Демократизация общественной жизни, переход на рыночные отношения, расширение прав и самостоятельности трудовых коллективов в хозяйственной деятельности, в том числе выборе и разработке своих моделей заработной платы, не только не исключают регулирование оплаты труда на разных уровнях, но и усиливают его необходимость. В противном случае возможны серьезные социальные конфликты, дальнейшая разбалансировка товарной массы и денежного обращения, снижение уровня жизни населения. Механизм регулирования оплаты труда в современных условиях представляет собой следующее, исходя из опыта зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Франции, Германии, Швеции и Японии). Основными формами регулирования зарплаты в этих странах являются:

- государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибыли и т. д.;

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др. [48]

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Необходимо более детально рассмотреть особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции и Японии на макро- и микроуровнях.[18]

Так, в США, в политике регулирования оплаты труда на государственном уровне особое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.

Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой производственных и коммерческих издержек - использованного сырья и материалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации, арендных и рентных платежей, сальдо процентных платежей по кредиту, расходов на рекламу, а так же затраты, которые в соответствии с действующим законодательством полностью или частично освобождаются от уплаты налогов. К ним относятся научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР), пожертвования в благотворительные фонды, суммы налогов с прибыли, внесенные в бюджеты штатов, и т. п. К издержкам относятся все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и взносы в фонды социального страхования. [19, с. 12]

Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки для средних и малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного предпринимательства и играющих существенную роль в создании крупных изобретений, расширения производства и занятости. Подобная политика налогообложения небольших фирм учитывает более низкий уровень их самофинансирования по сравнению с крупными компаниями, а также зависимость малого и среднего бизнеса от рынков капитала, банковских кредитов и других внешних источников финансовых ресурсов.

Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений. Формы этой работы постоянно совершенствуются и развиваются.

Шведская система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной модели социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы. Основой, которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. [20, с. 104]

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, который объединяет в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения зарплаты для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Для проведения переговоров и разрешения возникающих споров и противоречий соответствующим законодательством установлена специальная процедура, причем по взаимному соглашению зарплата может быть установлена и выше уровня, определенного центральным соглашением, но не ниже его.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она на ряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской трактовке означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста зарплаты на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних по рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

Установленный таким образом уровень зарплаты оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий. И перед руководством встают довольно трудные вопросы. Конечно, в условиях рыночных отношений у предпринимателя есть возможность договориться с работниками таких предприятий и установить более низкую, чем по коллективному соглашению, заработную плату или повысить интенсивность труда без соответствующей компенсации «в обмен» на сохранение их рабочих мест. Но тогда это позволило бы отсталым в техническом отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек на заработную плату, что в свою очередь тормозило бы обновление технологий и не обеспечивало конкурентоспособности. Да и социальная справедливость в оплате была бы нарушена. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать зарплату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Такой принцип установления единого уровня зарплаты для исполнителей одинаковых видов работ на предприятиях различных отраслей промышленности и непроизводственной сферы не только способствует ликвидации низкорентабельных предприятий в рамках данной отрасли, но и через политику заработной платы стимулирует структурные изменения в экономике. Эти изменения весьма существенны. Так, практически ликвидирована одна из металлоемких отраслей - гражданское судостроение; примерно вдвое сократились низкорентабельные горнодобыча, производство стали и выпуск продукции легкой промышленности. В то же время быстрыми темпами развивались машиностроение, и в частности такие высокорентабельные отрасли, как автомобилестроение, производство средств связи, электроника и энергетическое машиностроение. [29, c.170]

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие и на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. Здесь работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы. В результате предприниматели получают возможность направить ее на расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно-технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.