Сущность и функции оплаты труда

При реализации политики солидарной заработной платы большую роль играют профсоюзы, которым приходится убеждать коллективы передовых предприятий в необходимости отказываться от требования более высокого уровня оплаты труда, чем это предусмотрено общенациональным соглашением в интересах всех трудящихся и поступательного развития экономики страны. Частично удовлетворению интересов передовых коллективов помогает создание так называемых фондов трудящихся, которые формируются как раз за счет части сверхприбыли. Полученные таким образом средства используются на приобретение акций и других ценных бумаг. Однако следует отметить, что шведские предприниматели оказывают сопротивление такой практике, усматривая в создании фондов трудящихся покушение на частную собственность. Это одна из причин того, что роль таких фондов в экономике страны очень ограничена.

Особенно важные задачи приходится решать профсоюзам в условиях конъюнктуры и дефицита рабочей силы, когда предприниматели ведут борьбу за работников, пытаясь привлечь их более высокой заработной платой. На третьем этапе переговоров о перезаключении колдоговоров профсоюзные организации высокорентабельных предприятий иногда попадают в ситуацию, вынуждающую их соглашаться на более значительное повышение зарплаты, чем это было предусмотрено на первом этапе - на общих переговорах. Это может привести к выдвижению аналогичных требований со стороны персонала предприятий со средней или низкой рентабельностью, не имеющих для такого повышения достаточных ресурсов. Такое же положение не исключено и на отраслевом уровне. В масштабах всей экономики это грозит опережающим ростом зарплаты по сравнению с ростом эффективности производства, что в свою очередь подхлестывает инфляцию и, в конечном счете, оказывает негативное воздействие на уровень жизни населения.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной зарплаты - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1:2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации. [20,c. 104-106]

В Японии, в структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».[29, с. 130]

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается в конечном счете в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма. [8, c.246]

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации оплаты труда, японские специалисты выделяют три основных:

1) кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

2) изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

3) нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления. [46, c.170]

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течении длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследствие чего был под силу каждому работнику. В наши дни он формируется при одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность которых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки - эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы. [35, c.300]

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосабливают использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязанностей и т. д.. Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей. [29, с. 130]

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы зарплаты. В последние годы наблюдается сокращение сферы применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расходов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стремлении компаний приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Кроме того, причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то, что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, в известной мере зависти и от производственного опыта. Нельзя не учитывать также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде. [35, c.170]

Большинство кампаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

возраст, стаж, образование;

должность, профессия, обязанности;

условия труда;

результаты работы;

пособия на семью, жилье, транспорт;

региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается примерно на 2,9%. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога. [3, c.199]

При всем многообразии японских моделей оплаты труда их роднят четыре общие черты:

- зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (та самая оплата труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице (но не совпадает с ним полностью), способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их занятости. Естественно, что нет предприятий, где оплата труда в чистом виде определялась бы только возрастом и числом лет непрерывного стажа. Повсюду учитываются результаты труда и способности сотрудника. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые, как правило, повышаются по мере увеличения стажа. Если последнее не сопровождается ростом результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты не увеличивается. Особенность состоит в том, что оцениваются и учитываются в заработной плате, не только степень сложности работы и качество ее выполнения, но и способности сотрудника. Причем способности работника к выполнению служебных обязанностей оценивает его начальство, в отличии от стран Запада, где зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию со стороны руководителей. Система оплаты за выслугу лет способствует созданию на предприятии атмосферы сотрудничества и взаимопомощи (поскольку не устанавливает непосредственной связи между трудом и уровнем оплаты) и формирует лояльное отношение работников к ротации.

- зависимость оплаты труда от так называемых жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 2000 долларов США. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение данного рубежа отмечается повышением заработка примерно на 5-7%. Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т. д. Когда возникает потребность в кредите, то время возвращения части кредита также сопровождается повышением зарплаты. В результате примерно к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину. Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формируют соответствующее отношение к своему труду и предприятию.

- влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях страны не одинаков. Например, есть градации в группах работников, т. е. сотрудники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т. д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным категориям по оплате труда. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату по результатам труда и эта тенденция усиливается. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты. Государство этими вопросами не занимается.

- зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. [6, c.68]

Уровень дифференциации оплаты труда в Японии - один из самых низких в мире (ниже только в Швеции - 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.).

Реформа системы оплаты труда в зарубежных странах предоставляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В странах классического рынка в современных условиях широко применяются следующие системы оплаты труда:

1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уровня производительности труда;

2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

3) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности. [50, c. 89]

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3% или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.[2]

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед.. [38]

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы--600. Рабочий набирает их за семь часов.

Вознаграждение составит 75% от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке. [17]

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Когда рабочим достигается производительность 83% от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10% от повременной ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10% вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок. [4]

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20% от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда. [7]

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-- 15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника. [15]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов. Термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

Оплата труда устанавливается с учетом стоимости жизненных средств (благ), необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы - способности человека к труду.

Наиболее важные функции, которые выполняет оплата труда - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

В Республике Беларусь, как правило, применяют две основные системы заработной платы - повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) - премиальную. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. В бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях - самостоятельно. При этом используемые системы фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень оплаты труда для работников с самой низкой квалификацией, соответствующий прожиточному уровню (совокупности товаров и услуг, требующихся для удовлетворения минимальных жизненных потребностей человека). Величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы.

Международный опыт свидетельствует о том, что формирование системы оплаты труда при заключении тарифных соглашений осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, уровня безработицы, общественной производительности труда. При этом основным показателем выступает общественная производительность труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бабук, И. М. Экономика предприятия: учебное пособие / И. М. Бабук. - Минск: Информационно-вычислительный центр Министерства финансов, 2008. - 326 с.

2. Волгин, Н. А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек / Н. А. Волгин. - Москва: Человек и труд, 2003. -94 с.

3. Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт / Н.А. Волгин. - Москва: Дашков и К, 2005. -506с.

4. Гиляровская, Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская, Д.В. Лысенко, Д.А. Ендовицкая ; под ред. Д.В. Лысенко. - Москва: Велби, 2008. - 360 с.

5. Гринцевич, Л. В. Экономика промышленного предприятия: учебно-методическое пособие / Л. В. Гринцевич. - Минск: Элайда, 2009. - 254 с.

6. Даниелов, А.Н. Материальное стимулирование в системе мотивации труда / А.Н. Даниелов. - Ростов н/Д : США-ЭПИ, 1999. - 413 с.

7. Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - Москва: Изд-во Гревцова, 2007. - 319 с.

8. Доходы, уровень жизни / под ред. А.С Рощина. - Москва: Экономист, 1996. - 80 с.

9. Елизаров, Ю. Ф. Экономика организаций (предприятий): учебник / Ю. Ф. Елизаров. - Москва: Экзамен, 2008. - 495 с.

10. Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие / Н. Л. Зайцев. - Москва: Инфра-М, 2009. - 453 с.

11. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18.11.1994 г. № 3321-XII (с изм. и доп от 29.12.2006 г. № 188-З) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2012. - Режим доступа: http://www.pravo.by/ main.aspx?guid=3941&p0= 2011095001.- Дата доступа: 20.03.2013.

12. Иванов, И. Н. Экономика промышленного предприятия: учебник / И. Н. Иванов. - Москва: Инфра-М, 2011. - 393 с.

13. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: утв. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002г. №123, (с изм. и доп. от 23.09.2009г. № 40) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2012. - Режим доступа: http//www.pravo.by/pdf2009-16/2009_16_8_24740.- Дата доступа: 19.03.2013.

14. Конституция Республики Беларусь 1994 года ( с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. И 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2005.- 48 с.

15. Михайлушкин А.И. Экономика: учеб. пособие / А.И. Михайлушкин. - Москва: Высшая школа, 2004. - 488 с.

16. Мокий, М.С. Экономика предприятия/ М.С. Мокий, Л.Г. Скамай.- Москва: Инфра М, 2002.-709c.

17. Никифоров, А.В. Зарплата: отраслевой профиль / А.В. Никифоров. - Москва: Человек и труд, 2000. - 51 с.

18. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / под ред. Л.Ф. Алексеенко. - Минск: НИИ труда, 2002.- 504 c.

19. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: учеб. пособие/ В.П. Пашуто. - Минск: Новое знание, 2001. - 340с.

20. Петров, В. М. Как регулируют заработную плату в Швеции / В. М. Петров . - Москва; Социалистический труд, 2000. -456 с.

21. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей: утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.06.2002 г. № 772. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2012. - Режим доступа: http://www.pravo.by/ main.aspx?guid=5674&p0= 25646695981.- Дата доступа: 30.03.2013.

22. Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности: утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 30.10.1997г. № 1290(с изм. и доп. от 31.03.2008г. № 490) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2012. - Режим доступа: http://www.pravo.by/main.aspx?guid= 8841&p0= 20076544.- Дата доступа: 01.04.2013.

23. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 20.03.1995 № 27 "Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь". [Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2012. - Режим доступа: http://www.pravo.by/main.aspx?guid= 8561&p0= 20333544.- Дата доступа: 01.04.2013.

24. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.04.2000 г. № 47 (в редакции от 26.10.2008 г. №162) "Об утверждении условий и порядка исчисления среднего сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка".[Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2012. - Режим доступа: http://www.pravo.by/main.aspx?guid= 7651&p0= 2123454.- Дата доступа: 01.04.2013.

25. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12.10.2009г. № 182 “Об установлении размера минимальной заработной платы”. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2012. - Режим доступа: http://www.pravo.by/ main.aspx?guid=3357&p0=3456754.- Дата доступа: 01.04.2013.

26. Официальный Интернет-портал Президента Республики Беларусь[Электронный ресурс]// Режим доступа: http://www.president.gov.by/.- Дата доступа: 01.04.2013.

27. Пястолов, С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учебное пособие/ С.М. Пястолов. - Москва: Академический проект, 2002. - 573с.

28. Рябушкина, В.С. Организация и нормирование труда: учеб. пособие/ В.С. Рябушкина.- Воронеж: Феникс, 2008.- 560c.

29. Самуэльсон, П.И. Экономика / П.И. Самуэльсон. - Москва: МГП «Алгон», 2001. - 605 с.

30. Сергеев, И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / И. В. Сергеев. - Москва: Финансы и статистика, 2008. - 573 с.

31. Титов, В. И. Экономика предприятия: учебник / В. И. Титов. - Москва: Эксмо, 2008. - 411 с.

32. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999г. (с изменениями и дополнениями) / КонсультантПлюс: Беларусь [Электрон. ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информации Республики Беларусь.- Минск, 2007.

33. Указ Президента Республики Беларусь от 05.06.2000 № 318 «О Фонде социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты». [Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2012. - Режим доступа: http://www.pravo.by/ main.aspx?guid=9067&p0=3789654.- Дата доступа: 01.04.2013.

34. Указ Президента Республики Беларусь от 20.12.2007 № 659 «Об утверждении страховых тарифов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».[Электронный ресурс] / Национальный правовой Итернет -портал Республики Беларусь.- Минск, 2010. - Режим доступа: http://www.pravo.by/ main.aspx?guid=3786&p0=2356754.- Дата доступа: 01.04.2013.

35. Управление персоналом организации: учеб. пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА - М, 1999. - 512 с.

36. Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л. А. Чалдаева. - Москва: Юрайт, 2011. - 347 с.

37. Шепеленко, Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: учебное пособие / Г. И. Шепеленко. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2010. - 600 с.

38. Экономика / под ред. А.С. Булатова. - Москва: Бек, 1999. - 816с.

39. Экономика и организация труда: учебник/ под ред. С.Н. Лебедева.- Минск: Мисанта, 2002. - 166с.

40. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Е. В. Арсенова. - Москва: Экономистъ, 2009. - 617 с.

41. Экономика организации (предприятия): учебное пособие / под ред. В. Д. Грибова, - Москва: КноРус, 2008. - 407 с.

42. Экономика организации (предприятия, фирмы): учебник / под ред. О. В. Антонова. - Москва: Эксмо, 2008. - 534 с.

43. Экономика предприятий (организаций): учебник / под ред. А. И. Нечитайло, - Москва: Кнорус, 2010. - 304 с.

44. Экономика предприятия (фирмы): учебник по экономическим специальностям / под ред. О. И. Волкова . - Москва: Инфра-М, 2009. - 602 с.

45. Экономика предприятия и предпринимательской деятельности: учебник / под ред. П. В. Журавлева. - Москва: Экзамен, 2008. - 542 с.

46. Экономика предприятия: учеб. пособие / под ред. О.И. Волкова. - Москва: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.

47. Экономика предприятия: учебник / под ред. А. Н. Романова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 767 с.

48. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна. - Москва: Изд-во МГУ 2004. - 623с.

49. Экономика фирмы: учебник для экономических специальностей / под ред. В. А. Максимова . - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 571 с.

50. Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - Москва: Международный центр финансово-экономического развития, 2005. - 525 с.

Размещено на Allbest.ru