Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические аспекты учета и анализа оплаты труда
• 1.1 Классификация форм и систем оплаты труда
• 1.2 Нормативно-законодательная база учета оплаты труда
• 1.3 Порядок налогообложения оплаты труда
• Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «ТНК - ВР Бизнессервис»
• 2.1 Организационная характеристика исследуемого предприятия
• 2.2 Анализ основных экономических показателей ООО «ТНК - ВР Бизнессервис»
• Глава 3. Учет оплаты труда в ООО «ТНК - ВР Бизнессервис»
• 3.1 Документальное оформление оплаты труда
• 3.2 Синтетический и аналитический учет оплаты труда в ООО «ТНК - ВР Бизнессервис»
• 3.3 Учет удержаний и вычетов из заработной платы в ООО «ТНК - ВР Бизнессервис»
• Глава 4. Анализ расчетов по оплате труда в ООО «ТНК-ВР Бизнессервис»
• 4.1 Анализ состава, структуры и движения трудовых ресурсов
• 4.2 Анализ фонда оплаты труда
• 4.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из целого набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависят от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

На современном этапе хозяйствования коммерческих организаций тема данной работы имеет большое значение. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ и как следствие - объем производства, продаж, прибыль и ряд других экономических показателей, а, как известно, основной целью деятельности любой коммерческой организации является получение прибыли. Основной капитал организации - это ее персонал, способный решать поставленные перед ним задачи. Основные показатели, которые рассматривают работники при выборе той или иной организации, это интересная работа, престиж, социальные гарантии, возможность карьерного роста, даже территориальное нахождение организации играет свою роль, но главное, все-таки оплата труда.

Актуальность. Заработная плата носит двойственный характер. С одной стороны расходы по оплате труда - это заработок работников, а с другой - это расходы предприятия.

Так, предприятие не только начисляет основную заработную плату, но и дополнительную, в виде основного и дополнительного отпусков, пособий по больничным листам, а также премии, которые носят единоразовый характер и премии, которые выплачиваются ежемесячно по итогам работы предприятия, но и осуществляет удержания из заработной платы в бюджет, социальные фонды и на пользу третьих лиц, бухгалтеру необходимо хорошо знать законодательство РФ в сфере учета расчетов по заработной плате. Если расчеты и учет ведется неправильно это все может повлечь за собой начисление и уплату штрафов, а также неверно выданные на руки сотрудникам предприятия суммы заработной платы. Поэтому учету и аудиту заработной платы и ее налогообложению уделено большое внимание.

Целью дипломной работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию организации учета и анализа расчетов по оплате труда.

В связи с поставленной целью необходимо решить задачи:

- изучить нормативные документы, специальную учебную, научную литературу;

- рассмотреть классификацию форм и систем оплаты труда;

- рассмотреть организацию бухгалтерского учета и документальное оформление учета труда и заработной платы на предприятии;

- изучить порядок удержаний из заработной платы и начисление взносов в Социальные фонды;

- провести анализ расчетов по оплате труда и предложить мероприятия по совершенствованию учета расчетов по оплате труда.

Объектом исследования дипломной работы является ООО «ТНК-БИЗНЕССЕРВИС»

Предметом исследования выступает организация бухгалтерского учета в части расчетов с персоналом по оплате труда, а также аудит начисления и удержаний из заработной платы.

Исследование проводилось за 2011-2012 года, для анализа была взята отчетность соответствующего периода.

В процессе написания дипломной работы применялись следующие научные приемы и способы: сравнение показателей, исчисление средних и относительных величин, графическое отражение данных, составление аналитических таблиц.

Теоретической и методологической основой дипломной работы стали труды российских и зарубежных ученых в области бухгалтерского учета и анализа: Пошерстник Н.В., Мельник И., Галаниной Е. Н, Савицкой Г.В., Кравченко Л. И., Любушина Н. П., Раицкого К.А., Алексеевой А.И., Васильева Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкого Л.И., Гусевой Т.М., Шеиной Т.Н., Нурмухамедовой Х.М. и др.

Глава 1. Теоретические аспекты учета и анализа оплаты труда

1.1 Классификация форм и систем оплаты труда

Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирование работы, сдельных расценок, премирование, других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установление норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов, предусмотренные законодательством, при этом предприятия имеют право использовать тарифные сетки и шкалы соотношения должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями, как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и других условий работ

Все нормы из оплаты труда в рамках своей компетенции предприятия устанавливают в коллективном договоре.

В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются условия в сфере оплаты труда работников конкретного предприятия:

· определяются фонды оплаты труда;

· системы оплаты труда;

· нормы работы и денежные расценки;

· тарифные сетки;

· размер тарифной ставки І разряда, который превышает размер, установленный нормами более высокого уровня;

· схемы должностных окладов;

· надбавки и доплаты, которые превышают размеры, установленные законодательством, а также дополнительные виды надбавок и доплат;

· премии, которые входят в систему оплаты труда, и виды и размеры материального поощрения;

· компенсационные и гарантийные выплаты.

Предприятие осуществляет, кроме производственной деятельности, также и деятельность социальную. Естественно, она реализуется за счет прибыли предприятия. Эта сфера включает разного рода материальные выплаты (как в денежной, так и в натуральной форме) не только работникам предприятия, а также и бывшим работникам - пенсионерам, ветеранам труда, лицам преклонного возраста. В рамках социальной деятельности в коллективном договоре предприятия могут предполагаться как разные виды материального поощрения, так и приложению социальные выплаты:

· оплата горячего питания работникам предприятия;

· заключение договоров о дополнительном медицинском, оздоровительное обслуживание работников за счет средств предприятия;

· индексация заработка работника в более высоких размерах сравнительно с законодательством;

· доплаты за снижение норм работы для лиц со сниженной трудоспособностью, несовершеннолетних;

· доплаты за дополнительные отпуска и сокращенное рабочее время работникам, которые объединяют работу с обучением;

· финансирование платного обучения работников предприятия за счет средств предприятия;

· оплата транспортных расходов и расходов на жилье работникам за счет средств предприятия;

· выделение средств профкома на культурные, спортивные и оздоровительные программы;

· выплата единовременного пособия работнику при выходе на пенсию;

· установление заводской пенсии работникам предприятий;

· дополнительные выплаты семьям с детьми.

Нужно особенно подчеркнуть роль трудового коллектива в установлении условий работы. Прежде всего коллективный договор обсуждается на общем собрании трудового коллектива, и лишь после принятия положительного решения - одобрение, коллектив уполномочивает профком (или другого представителя) подписать его.

На каждом предприятии существует устав. Само социальное развитие происходит при участии трудового коллектива и владельца предприятия.

Такая норма существует, но практически не реализуется. На момент регистрации предприятия, когда производится содержание устава, никакого трудового коллектива еще не существует. А когда осуществляется набор работников, т.е. формируется трудовой коллектив, устав уже утвержден, и, конечно ж, его права в распределении прибыли наиболее минимальные. Итак, согласно действующему законодательству, когда действие норм, которые предусматривают права трудовых коллективов на государственных предприятиях остается один правовой путь для реализации трудовыми коллективами своих прав в сфере оплаты труда и социальной деятельности предприятия - коллективный договор. Всяческое расширение прав владельца предприятия ведет к сужению прав трудового коллектива. С этой тенденцией нельзя согласиться. Владелец выступает работодателем в трудовых отношениях, и его естественное стремление владеть по возможности большей частью прибыли оборачивается ущемлением прав нанимаемых работников, их полным бесправием, особенно в условиях экономического кризиса. Опыт промышленное развитых стран свидетельствует о широком применении материального стимулирования и дополнительного социального обеспечения работников.

Если коллективный договор на предприятии не заключен, владелец обязан согласовать все вопросы относительно установления условий оплаты труда с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Условия оплаты труда нанимаемого работника, который работает по трудовому договору у отдельного гражданина (физический лица) определяются соглашением между работодателем и работником.

Применение установленных условий работы путем конкретизации размера оплаты труда, надбавок, доплат, премий осуществляется владельцем по согласованию с работником при заключении трудового договора.

При заключении контракта размер оплаты труда, ее виды устанавливаются соглашением сторон с учетом коллективного Договора.

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» [15.с.38].

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

По мнению ученых, учет труда и его оплаты являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплаты труда каждому работнику.

Существует огромное количество определений заработной платы.

Заработная плата определяется как денежное выражение стоимости товара, каковым является рабочая сила, или цена труда. Стоимость же рабочей силы определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы.[23. с.23].

Некоторые авторы рассматривают заработную плату с точки зрения производственных отношений. Тогда заработная плата - доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства.

Также существует понятие заработной платы в качестве цены за рабочую силу, занятой в производственной сфере, как основную часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящей от конечных результатов работы формы.

Различают основную и дополнительную заработную плату.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 Трудового Кодекса РФ, включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ), устанавливаемый Правительством Российской Федерации. Согласно ст. 133 «Установление минимального размера оплаты труда» Трудового Кодекса РФ, при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ. С 1 января 2013 г. МРОТ установлен Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», он составляет 5205 рублей в месяц [38].

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, различаемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Нормы труда - это комплекс норм выработки времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия. Очевидно, что в зависимости от состояния парка оборудования, например, на одном предприятии, данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталым. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

Нормы труда состоят из нескольких показателей: нормой выработки измеряется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени. Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы. Как разновидность нормы времени выступают нормы обслуживания (для обслуживающих работников) и нормированные задания (там, где нельзя измерять продукцию единицами, а есть одна единая работа, то есть задание). Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство. Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для выполнения. В этом случае бухгалтеру нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные методы доплат. Но изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок [14.с.45].

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы: наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа; сдельные расценки; табель учета использования рабочего времени.

Существуют различные виды сдельной оплаты труда:

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции или выполненных операций.

Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В, (1).

где Ред. -- расценка за единицу продукции;

В -- выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, (2)

где Тс -- тарифная ставка;

Нврем. -- норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб. (3)

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции, и может зависеть от качества работы рабочего, срочности выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб. (4).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемой нормой.

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., (5)

где Вн -- выпуск по норме;

Р1, Р2 -- прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

Заккорд-сд. = Р на весь объем работ, руб. (6)

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (чаще всего вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., (7)

где Вф - фактическая выработка.

Также существует форма оплаты труда, которая зависит не от объема выполненных работ, качества и т.д., а от отработанного времени и называется повременной. Повременная оплата труда - это такая форма оплаты труда, когда заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные и месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой является установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., (8)

где tф -- фактически отработанное время.

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы: трудовой договор или личная карточка работника, штатное расписание, табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

Повременно-премиальная оплата труда применяется в случае, когда условиями коллективного договора или контракта оговаривается надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается. При нарушении трудовой дисциплин и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном соотношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма в денежном выражении у работников может быть различна.

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб. (9).

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно - премиальной системе, являются следующие документы: трудовой договор или личная карточка работника, табель учета использования рабочего времени, положение о премировании.

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. При бестарифной системе оплаты труда применяют коэффициент трудового участия. Коэффициент трудового участия (КТУ) -- обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого работника в общие результаты, используемая при коллективной оплате труда. При определении коэффициента трудового участия учитывается производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям [4.с.16].

Коэффициент трудового участия применяется, как правило, при распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа. Сюда включаются сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объемов выполняемых работ, единовременное вознаграждение за пересмотр норм по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты.

В отдельных случаях по решению трудового коллектива с помощью коэффициента трудового участия может распределяться весь заработок, коэффициент трудового участия используется также при аттестации работников, определении победителей по итогам социалистического соревнования. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается самим трудовым коллективом.
Как правило, размер коэффициента трудового участия колеблется от нуля до двух. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный единице.

Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за месяц и оформляются соответствующим протоколом. При применении коэффициента трудового участия наиболее отличившимся работникам могут устанавливаться более высокие премии, чем это предусмотрено действующим положением, но в пределах общей суммы начисленной бригаде премии.

Эффективность применения коэффициента трудового участия во многом зависит oт зрелости коллектива, соблюдения гласности, активного участия, всех его членов в решении вопросов морального и материального стимулирования.

Применение коэффициента трудового участия способствует развитию демократических начал в управлении производством, укреплению трудовой и производственной дисциплины, воспитанию коллективизма, сознательного отношения к труду. Применение коэффициента трудового участия позволяет самим рабочим и специалистам давать объективную оценку их труда и соответственно оплачивать его.

Формулы расчета коллективного коэффициента трудового участия (КТУ)
Формула расчета коллективного премирования КТУ:

S = Si + (Pi х R) (10)

где Si - Общая сумма оплаты

S - Конечная сумма оплаты

Pi - Уровень оплаты равен общей сумме оплаты

R - Коэффициент премии (см. шкалу виды премирования)

Формула расчета коллективных взысканий КТУ:

S = Si - Q% (11)

где Si - Общая сумма оплаты

S - Конечная сумма оплаты

Q% - Штрафные баллы рассчитываются в процентах от 01до 10 %.

Формула расчета индивидуального премирования работников по КТУ:

S = Si + (Pi х R) (12).

где Si - Общая сумма оплаты

S - Конечная сумма оплаты

Pi - Уровень оплаты равен общей сумме оплаты

R - Коэффициент премии (см. шкалу виды премирования)

Формула расчета индивидуальных взысканий по КТУ:

S = Si - Q% (13).

где S - Конечная сумма оплаты

Si - Общая сумма оплаты

Q% - Штрафные баллы рассчитываются в процентах от 01до 10 % (см. шкалу взысканий).

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции (услуг), применяемой технологии, величине предприятия и его структуре, форме собственности, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

1.2 Нормативно-законодательная база учета оплаты труда

Правовые и законодательные акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими устанавливаются ставки и оклады заработной платы, регламентируются формы и системы оплаты труда, различные поощрительные выплаты. Государством централизованно определяется заработная плата (должностные оклады) лишь для чиновников государственной службы и частично для работников бюджетных отраслей [13.с.44].

В большинстве европейских стран по основной части трудящихся осуществляет регулирование оплаты труда в следующих основных направлениях:

· установление минимума заработной платы и определение ее структуры;

· внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

· индексация заработной платы и осуществление мер для предотвращения ее чрезмерного роста.

В ряде стран устанавливается государственный минимум заработной платы в масштабах страны или в отдельных отраслях, осуществляется ее индексация либо ограничение роста или «замораживание» на определенное время. Провозглашается равная оплата труда мужчин и женщин, определяются периодичность и место выплаты заработной платы, ее защита, платежные документы, регулируются натуральные выплаты в счет заработной платы, порядок взыскания невыплаченных сумм заработной платы, в частности при банкротстве предприятий, оплата при отклонении от нормальных условий труда, гарантийные и компенсационные выплаты.

Вопросы оплаты труда находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции - только на частный сектор).

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и окладов устанавливается путем переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.

Более гибким является установление размеров и условий назначения тарифных надбавок, выплат и др. В трудовом законодательстве чаще всего определяется основной принцип повышенной оплаты сверхурочных работ и определяются минимальные размеры увеличения тарифных ставок за сверхурочное время.

В ряде стран трудовым законодательством (а реже в коллективных договорах) устанавливаются:

· правила оплаты отпусков и праздничных дней, простоев, брака и другие выплаты гарантийного и компенсационного характера;

· правила порядка и периодичности выплат заработной платы, способов защиты заработков работников от чрезмерных вычетов;

· правила, ограничивающие выплаты вознаграждений натурой в пределах заработной платы;

· индексация заработной платы, то есть установление «подвижной шкалы» в виде периодического повышения ставок в соответствии с

ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары либо единовременных надбавок в соответствии с ростом цен.

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции законодательство рекомендует вводить системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой и для многих крупных европейских предприятий.

Законодательством многих стран регулируется и система отложенных выплат работников, которые накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер - заинтересовать работников в деятельности предприятия.

Особого внимания заслуживает такое направление государственного регулирования оплаты труда, как реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение эти меры получили в 50-70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к отказу государства от проведения таких мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, дают ему право либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается при этом с процентами). Кроме этого работникам устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

· приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей;

· приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, сходные методы и показатели установления заработной платы на базе широкой самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, - национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок. Месячный заработок дополняют премии и другие выплаты, вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года [11.с.15].

Система нормативного регулирования бухгалтерского учета законодательно устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в Российской Федерации (далее РФ).

Действующие нормы основаны на единообразии ведения бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, составлении и представлении сопоставимой и достоверной информации об имущественном положении, доходах и расходах организации, необходимой пользователям бухгалтерской информации.

Общее методологическое руководство бухгалтерским учетом на государственном уровне осуществляется Правительством Российской Федерации. Приоритетное право регулирования бухгалтерского учета предоставлено Министерству финансов, которое осуществляет разработку и утверждение положений по бухгалтерскому учету (национальных стандартов), методических указаний по бухгалтерскому учету отдельных операций, имущества, обязательств, доходов, расходов и капитала. Нормативные акты, утвержденные Министерством финансов, составляют основу системы нормативно-правового регулирования бухгалтерского учета и являются обязательными к применению на территории Российской Федерации. Другие органы, которые наделены правом нормативного регулирования бухгалтерского учета в пределах своей компетенции (отраслевые министерства и ведомства), не имеют права издавать нормативные акты, противоречащие нормативным актам и методическим указаниям Министерства финансов РФ.

Одни из утверждаемых нормативных актов обязательны к применению (законы, положения по бухгалтерскому учету), другие носят рекомендательный характер (План счетов, методические указания, комментарии).

Главный законодательный документ РФ - Конституция Российской Федерации. В ней есть статьи, которые полностью посвящены труду и заработной плате. В этих статьях сказано, что каждый гражданин имеет право на свободный выбор работы, например, статья 37 гласит, что труд свободен, принудительный труд не допускается, должны быть перерывы на отдых, а также должны создаваться условия для безопасной работы [1.с.43].

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является одним из самых важных кодексов при работе предприятия. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [2.с.35].

В дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. Гражданский Кодекс Российской Федерации характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Например, при оформлении человека на работу оформляется трудовой договор между организацией и будущим сотрудником [3.с.41].

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами, т.е. порядок начисления, расчета и удержания налогов, их ставки, сроки уплаты налогов и подачи отчетности.

Семейный кодекс Российской Федерации, в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей. Именно Семейный кодекс указывает на то, что, согласно семейного кодекса при расторжении брака отец должен выплачивать алименты до совершеннолетия своих детей, которые остаются жить с матерью [5.с.65].

В Федеральном законе «О бухгалтерском учете» рассматриваются общие положения по ведению бухгалтерского учета. Законодательство РФ состоит из Федерального закона, устанавливающего единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в РФ [6.с.22].

Немаловажным является Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».

Также Федеральный закон регулирует отношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование, а также отношения, возникающие в процессе осуществления контроля за исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов и привлечения к ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации о страховых взносах [7.с.52].

В «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указан порядок исчисления среднего заработка для начисления пособий по ежегодным, дополнительным и учебным отпускам, по больничным листам и в других случаях. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней [29.с.4].

Российские стандарты - Положения по бухгалтерскому учету, в которых установлены основные правила ведения бухгалтерского учета на предприятии и конкретно по определенным участкам учета, например ПБУ 10/99 «Расходы организации» устанавливает перечень и виды расходов организации, в т.ч. и расходы на заработную плату [9.с.56].

Так положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности РФ раскрывает общие положения, правила ведения бухгалтерского учета и отчетности, документирование хозяйственных операций, основные правила оценки статей бухгалтерской отчетности, взаимоотношения организации с внешними потребителями бухгалтерской информации.

Рекомендации по ведению бухгалтерского учета, в том числе инструкции, указания составляют отдельный блок документации по учету оплаты труда.

По плану счетов бухгалтерского учета и в соответствии с инструкцией организация утверждает рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий полный перечень синтетических и аналитических счетов.

Рабочие документы организации формируют учетную политику конкретной организации, ее подходы к раскрытию бухгалтерской информации в отчетах. К таким документам можно отнести приказ об учетной политике, устав организации, рабочий план счетов, график документооборота и другие бухгалтерские регистры.

Законодательство Российской Федерации постоянно изменяется, в стране идет пенсионная реформа и прочие социальные реформы, направленные на улучшение условий труда и взаимоотношений работника и работодателя, в связи с этим законодательство РФ постоянно тоже меняется, в нормативные документы постоянно вносятся дополнения и изменения. Исходя из вышеизложенного, бухгалтеру предприятия необходимо постоянно повышать свою квалификацию, изучать нормативно-правовую базу в сфере бухгалтерского учета, что будет способствовать правильному и достоверному бухгалтерскому учету.

1.3 Задачи и источники информации для анализа трудовых ресурсов

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка состава и структуры работников организации;

- анализ использования рабочего времени.

- определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;

- анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;

- изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов. труд заработная плата взнос

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др. [6.с.9].

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «ТНК - ВР Бизнессервис»

2.1 Организационная характеристика исследуемого предприятия

ТНК-ВР является одной из ведущих нефтяных компаний России и входит в десятку крупнейших частных нефтяных компаний в мире по объемам добычи нефти. Розничная сеть компании включает порядка 1400 заправочных станций в России и Украине. Персонал ТНК-ВР численностью около 50 000 человек работает, в основном, в восьми крупнейших регионах России и Украины. ООО «ТНК-ВР Бизнессервис» - 100% дочерняя компания ОАО «ТНК-ВР Холдинг». Основной вид деятельности - аутсорсинг учетно-финансовых и сопутствующих услуг.