Таблица 17. Расшифровка ФЗП ООО "Смарт" за 2011 год

№ п/п	Наименование статьи	Всего, руб.	Удельный вес, %
1	Сумма по окладам	988600,8	43,6
	Основной оклад	897266,7	39,6
	з/плата к командировочным	91334,1	4,0
2	Дополнительная з/плата	31685,4	1,4
	Ночные	3693	0,2
	Праздничные	344	0,0
	Прочие	27648,4	1,2
3	Персональные надбавки за профессиональное мастерство	74559,8	3,3
	ПН к окладу (служащие)	42024,2	1,9
	ПН к окладу (рабочие)	32535,6	1,4
4	Оплачиваемые отпуска	194047,6	8,6
	Отпуск 1 (по закону)	148050,4	6,5
	Отпуск 2 (дополнительный)	40548,5	1,8
	Компенсации за отпуск	5448,7	0,2
5	Премии, всего	976858,1	43,1
	Премии по итогам работы за год	278632	12,3
5.1	Производственные премии	261249,1	11,5
	Премии по итогам работы за год	11035	0,5
	По итогам работы за 1 квартал	84290	3,7
	По итогам работы за 2 квартал	83024,1	3,7
	По итогам работы за 3 квартал	82900	3,7
5.2	Праздничные премии	436977	19,3
	Итого:	2265751,7	100

Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в 2-2,5 раза, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.

Как можно заключить из таблицы, работники ООО "Смарт" наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не связаны напрямую с объемом товарооборота. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся.

Оценим тесноту связи между объемом товарооборота и заработной платой.

Таблица 18. Динамика объема товарооборота и фонда оплаты труда за 2011 год

Месяц	Объем товарооборота, тыс. руб.	Фонд заработной платы, тыс. руб.
январь	11681,1	1362,7
февраль	15697,6	1795,1
март	13592,3	1371,8
апрель	14197,4	1984,8
май	8378,4	1875,9
июнь	11393,2	4522,9
июль	9280	3640,4
август	7428,3	3751,6
сентябрь	6744,9	4007,2
октябрь	6837,4	4101,5
ноябрь	6782,2	2079
Декабрь	8481	2749,9

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

, (42)

где Х - объем товарооборота в i-м месяце, тыс. руб.;

Y - фонд заработной платы в i-м месяце, тыс. руб.

Расчеты сведем в таблицу 19.



Таблица 19. Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n	Объем реализации, тыс. руб. Xi	Фонд заработной платы, тыс. руб. Yi	Yi ґXi	Xi2	Yi2
Январь	11681,1	1362,7	1591,78	13644,57	185,69
Февраль	15697,6	1795,1	2817,87	24639,58	322,24
Март	13592,3	1371,8	1864,59	18475,06	188,18
Апрель	14197,4	1984,8	2817,9	20155,48	393,94
Май	8378,4	1875,9	1571,7	7019,08	351,9
Июнь	11393,2	4522,9	5153,03	12980,04	2045,66
Июль	9280	3640,4	3378,29	8611,84	1325,25
Август	7428,3	3751,6	2786,8	5517,52	1407,45
Сентябрь	6744,9	4007,2	2702,81	4549,5	1605,76
Октябрь	6837,4	4101,5	2804,36	4674,45	1682,23
Ноябрь	6782,2	2079	1410,01	4599,55	432,22
Декабрь	8481	2749,9	2332,1	7192,74	756,19
ИТОГО	120494	33243	31231,24	132059,41	10696,71

Рассчитанный коэффициент 0,0022, позволяет сделать вывод о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Таким образом, существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда.

3.5 Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого предприятия подходит идеально. Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (отдела), подлежащий распределению между работниками (руб.);

Кiку - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия, присваеваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

А. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Б. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить нескольким способами. В данной работе мы предлагаем определять это коэффициент, исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий "бестарифной" системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:



где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период времени (6 месяцев, год), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда;

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период.

В ООО "Смарт" получаем:

ККУ = 8745 : 5479 = 1,596

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

Соотношения в оплате труда работников различных категорий () не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. В ООО "Смарт" предлагается использовать соотношения, приведенные в табл.20.

Таблица 20. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов - прогрессивное

Тарифные разряды	I	II	III	IV
Тарифные коэффициенты	1	1,12	1,3	1,6
Абсолютное возрастание	-	0,12	0,18	0,3
Относительное возрастание, %	-	12	16	23

Тем самым "вилки" соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула (45) также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

В. Определение "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа -- создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

- выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

- определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело -- установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Практика показывает, что неоправданное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравнительности в оплате труда. А завышение тарифных коэффициентов увеличивает разрыв в размере оплаты работников, чьи должности попадают в низшие и высшие разряды, что может породить у работников чувство неудовлетворенности из-за "несправедливости", с их точки зрения, оплаты труда. И то и другое снижает стимулирующую роль оплаты труда, уменьшает мотивированность работников к труду.

Возможны и смешанные варианты: например, абсолютное возрастание тарифного коэффициента - прогрессивное, а относительное возрастание - то прогрессивное, то регрессивное, то постоянное. В ООО "Смарт" предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. При этом соотношения между разрядами (коэффициенты) меняются следующим образом.

Таблица 21. Предлагаемые соотношения между разрядами в ООО "Смарт"

Разряд оплаты труда	Коэффициент	Абсолютное возрастание	Относительное возрастание, %
1	1	-	-
2	1,1	0,2	20
3	1,22	0,24	20
4	1,35	0,26	18,06
5	1,45	0,35	15,82
6	1,65	0,4	19,51
7	1,8	0,75	30,61
8	2,1	1	31,25
9	3,15	2,1	50
10	6,2	3,15	50

Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на этапе установления размера тарифной ставки 1-го разряда разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия.

Г. Разработка макета штатного расписания.

Д. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

Е. Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных подразделений. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Поскольку в структуре ООО "Смарт" несколько подразделений, то возникает проблема распределения единого фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

, (46)

, (47)

, (48)

где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделения;

К1i, К2i, Кji - значение Кi - для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj - численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;



Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным подразделениям:

ФОТ= ФОТ1+…+ ФОТm

где m - общее число подразделений предприятия.

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ подразделений. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся в ООО "Смарт" пропорции: оптовый отдел 10% общего ФОТ предприятия; администрация - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

- по доле подразделения в товарообороте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре ООО "Смарт" есть подразделения, непосредственно не производящие продукцию и услуги, однако без них не может нормально функционировать производственный процесс;

- по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношений в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными "вилками" соотношений в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, в частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих "вилок" соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.).

Применительно к конкретным работникам показатели премирования должны отражать степень их влияния на достижение экономии ресурсов, снижение (соблюдение) норм их расхода и учитывать функциональные особенности структурного подразделения, в котором они работают.

Повышение заинтересованности служащих аппарата управления в снижении материалоемкости выпускаемой продукции может стимулироваться введением показателей или условий по отдельным структурным подразделениям и предприятию в целом.

Положения о премировании на основе дифференцированного подхода должны предусматривать начисление работнику премии в размере, соответствующему его вкладу. Руководитель предприятия может классифицировать по структурным подразделениям суммы, направляемые на выплату премий, в зависимости от уровня нормирования и точности учета материальных ресурсов в пределах размера экономии.

Основываясь на вышесказанном, предлагается создать следующую систему финансового стимулирования ООО "Смарт". Целью проводимых мероприятий является создание эффективной системы материального стимулирования труда работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей ООО "Смарт". В ООО "Смарт" необходимо установить к работникам следующие требования:

1. К результатам работы:

- рост объема валового дохода от оказания профильных услуг;

- рост объема валового дохода от оказания непрофильных услуг;

- рост производительности труда;

- снижение эксплуатационных расходов на 1 руб. валового дохода;

- рост объема услуг на 1 руб. валового дохода в приведенных единицах;

- рост эффективности работы по всем направлениям ООО "Смарт";

- рост удовлетворенности потребителей в оказываемых ООО "Смарт" услугах;

- рост удовлетворенности работников ООО "Смарт" трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

2. К качеству работы:

- выполнение планов стратегического развития ООО "Смарт" и успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

- рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

- рост качества и культуры обслуживания;

- полное и качественное выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

- качественное и своевременное выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности ООО "Смарт";

- рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

- рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

- рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда.

Целью оценки коллективного труда является создание у коллективов ООО "Смарт" мотивов и стимулов повышать эффективность работы ООО "Смарт", его филиалов и структурных подразделений. Трудовой вклад коллектива можно оценивать по формуле:

КТВ = (К1 + З1) + (К2 + З2) + … + (Кn + Зn) + (- ) Ккр., (50)

где КТВ - коэффициент трудового вклада коллектива;

К1-n - коэффициент выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного коллектива;

З - коэффициент значимости показателей оценки труда;

Ккр - коэффициент качества работы коллектива, учитывающий инициативу, качество и культуру обслуживания, выполнение функций, дисциплину, культуру труда, а также претензии к работе коллектива.

Трудовой вклад работника предлагается определять по формуле:

КТВ = (Кбзп х Ков х Ккт) + Ксовм + Кпр, (51)

где КТВ - коэффициент трудового вклада работника;

Кбзп - коэффициент базовой зарплаты;

Ков - коэффициент отработанного времени;

Ккт - коэффициент качества труда;

Ксовм - коэффициент совмещения (расширения зон обслуживания, увеличения объема работ);

Кпр - прочие коэффициенты (за работу в ночное, вечернее время, в праздничные дни и т.д.)

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

- рост производительности труда;

- годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

- снижение трудоемкости;

- относительная экономия (высвобождение) численности работников;

- прирост объемов товарооборота, экономия по элементам издержек обращения;

- экономия рабочего времени.

Проведем расчеты применительно к ООО "Смарт".

Коэффициент текучести кадров

, (52)

Кт - коэффициент текучести кадров;

Кусж - количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Срсп - среднесписочная численность рабочих.

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

Сдоп=(W0·M+Wn)·Чоб+Ссм, (53)

где Сдоп - дополнительные затраты на обучение, руб.;

W0 - выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М - продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

Wn - оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Чоб - число обучающихся рабочих в течение года;

Ссм - стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.



Сдоп=(4335,5 ґ 3 + 10800,0) · 2 + 18693,4 = 26070,64 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т= 26070,64 + 5846,08 = 31916,72 руб.

Расчет величины потерь объема производства в результате увольнения работников:

К= Q · Чр · К·Та·Чув , (54)

К- количество непроизведенной продукции в результате увольнения работников, руб.;

Q - объём производства за год, руб.;

Чр - среднесписочная численность рабочих, чел.;

К - средняя продолжительность рабочего года, дн.;

ta - средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Чув. - число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

Удельный вес потерь объема производства в результате увольнения рабочих составила в общем объёме продукции за 2011 год:

Расчет потерь объема производства в результате снижения производительности труда:

К=В·Прi·Та·Чпр, (55)

К - объём непроизведенной продукции в результате снижения производительности труда, руб.;

В - среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

Прi - средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Та - средняя продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Чпр - количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных таблицы 16 с помощью коэффициента вариации:

, (55)

Расчет целесообразно свести в таблицу 22.

Таблица 22. Расчет коэффициента вариации

Месяц	Средний процент выполнения норм, % Xi'	(Xi' - X)2
I
101 - 104	102,5	9
II
104 - 107	105,5	0
III
107 - 110	108,5	9
Итого	316,5	18

Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего руб.



К= 45108·0,0232·60·6= 37674,2 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объёме товарной продукции за 2011 год:

Таким образом, общие потери продукции составят:

Коб=К+К= 122695,1 + 3767,4 = 126462,5 руб.

Что в процентах составит: 1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как, рентабельность составляет 8,7 %, то потери прибыли будут равны:

126462,5 · 0,087 = 11002,23 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

31916,72 + 11002,23 = 42918,95 руб.

Таким образом, такой уровень текучести означает потерю 1,05 % годового объёма товарной продукции. Снижение текучести в результате совершенствования системы стимулирования труда принесет экономический эффект в течение года в размере 42918,95 руб.



Заключение

Как показал проведенный анализ, основной системой оплаты труда на сегодняшний день для ООО "Смарт" является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ООО "Смарт" является "Положение об оплате труда ООО "Смарт", разработанное в соответствии с Уставом и Трудовым кодексом РФ.

Заработная плата в ООО "Смарт" состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 40%. Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В ООО "Смарт" система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.

Размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в 2-2,5 раза, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду. Работники ООО "Смарт" наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не связаны напрямую с объемом товарооборота. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся.

Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда, можно ввести бестарифную систему оплаты труда.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

В ООО "Смарт" необходимо установить к работникам следующие требования:

1. К результатам работы:

- рост объема валового дохода от оказания профильных услуг;

- рост объема валового дохода от оказания непрофильных услуг;

- рост производительности труда;

- снижение эксплуатационных расходов на 1 руб. валового дохода;

- рост объема услуг на 1 руб. валового дохода в приведенных единицах;

- рост эффективности работы по всем направлениям ООО "Смарт";

- рост удовлетворенности потребителей в оказываемых ООО "Смарт" услугах;

- рост удовлетворенности работников ООО "Смарт" трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

2. К качеству работы:

- выполнение планов стратегического развития ООО "Смарт" и успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

- рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

- рост качества и культуры обслуживания;

- полное и качественное выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

- качественное и своевременное выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности ООО "Смарт";

- рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

- рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

- рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

Целью оценки коллективного труда является создание у коллективов ООО "Смарт" мотивов и стимулов повышать эффективность работы ООО "Смарт", его филиалов и структурных подразделений.

Снижение текучести в результате совершенствования системы стимулирования труда принесет экономический эффект в течение года в размере 42918,95 руб.



Список литературы

1 Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2005. - №4.

2 Борисов Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М: Экономика, 2010.

3 Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в условиях перехода к рыночной экономике. СПб.: издательство АфЭИ, 2005.

4 Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Экономика, 2004.

5 Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2004.

6 Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2005. - № 3.

7 Егоршин А.П. Управление персоналом Н.Новгород, 2005.

8 Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2005.

9 Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2004.

10 Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. - 2005. - № 1 - с. 20-27

11 Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2005.

12 Комментарий законодательства о трудовом договоре. - М.: Юрид. Лит-ра

13 Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2006. № 2.

14 Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. - 2005. - № 45. - с.11.

15 Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 2002.

16 Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. - 2005.



Приложение 1

ГОДОВЫЙ БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС ООО "Смарт"" (ф.№1).

(тыс.руб.) за 2010 год

АКТИВ	Код показателя	На начало отчетного года	На конец отчетного периода
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	110	21228	11534
Основные средства	120	67	5582
Незавершенное строительство	130		395
Долгосрочные финансовые вложения	140	-	-
Отложенные налоговые активы	145
Прочие внеоборотные активы	150
ИТОГО по разделу I	190	21295	17511
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	11018	8862
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220	6	208
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	9329	1083
Краткосрочные финансовые вложения	250	-	-
Денежные средства	260	874	1447
Прочие оборотные активы	270
ИТОГО по разделу II	290	21227	11600
БАЛАНС	300	42522	29111
ПАССИВ	Код показателя	На начало отчетного периода	На конец отчетного периода
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал	410	10	10
Добавочный капитал	420	-	-
Резервный капитал	430	75	75
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470
ИТОГО по разделу III	490	85	85
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты	510	-	-
Отложенные налоговые обязательства	515	7726	4487
Прочие долгосрочные обязательства	520	-	-
ИТОГО по разделу IV	590	7726	4487
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты	610	11546	3011
Кредиторская задолженность	620	18242	21059
Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов	630	-	-
Доходы будущих периодов	640	-	-
Прочие краткосрочные обязательства	660	4923	469
ИТОГО по разделу V	690	34711	24539
БАЛАНС	700	42522	29111



Приложение 2

Положение о бестарифной системе оплаты труда ООО "Смарт"

Фонд оплаты труда формируется по результатам работы ООО "Смарт" за текущий месяц и состоит из фонда на оплату труда рабочих (ФОТ раб.), руководителей и служащих (ФОТ рсс) и резервного фонда директора ООО "Смарт"

ФОТ работн.Центра = ФОТ раб. + ФОТ рсс + ФОТ рез. (1)

Резервный фонд директора ООО "Смарт" используется на оплату труда срочных, непредвиденных работ, аварийных (аккордных) работ, а также работ, связанных с повышением интенсивности труда, с необходимостью адаптации процесса производства к изменяющимся условиям в целях производства качественной продукции, ускорения сроков освоения и подготовки производства новых изделий.

Фонд оплаты труда рабочих и служащих центра складывается из 2-х частей: основной и премиальной части.

ФОТ раб., рсс = ФОТ осн + ФОТ прем. (2)

Основная часть фонда оплаты труда основных рабочих включает в себя расценочную зарплату и надбавки за высокую квалификацию.

Расценочная зарплата основных рабочих ООО "Смарт" формируется по утвержденным расценкам исходя из количества фактически произведенной продукции, работ, услуг.

ЗП расц = N х Р (3)



где N - объем продукции за месяц;

Р - расценка, утвержденная работнику в соответствии с Положением за единицу продукции, исходя из среднемесячной нормы выработки.

Основная часть зарплаты специалиста широкого профиля формируется установленным коэффициентом в зависимости от расценочной зарплаты основных рабочих с учетом фактически отработанного времени.

ЗП осн. Стан. = ЗП расц.сл.сб. х К осн х Т факт : Т пл (4)

где ЗП расц.сл.сб. - фактическая среднемесячная зарплата за текущий месяц;

К осн - коэффициент формирования основной зарплаты специалиста, где значение К осн устанавливается в размере 0,94;

Т пл. - плановый бюджет рабочего времени на текущий месяц;

Т факт - фактически отработанное время рабочим за текущий месяц.

Отдельным высококвалифицированным рабочим за профессиональное мастерство, высокий уровень профессионализма и качество работ устанавливаются персональные надбавки, которые оформляются приказом по ООО "Смарт".

При изменении схем должностных окладов и тарифных ставок по предприятию расценочная заработная плата рабочих ООО "Смарт" индексируется в соответствии с коэффициентом изменения тарифов.

Основная часть заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется в зависимости от основной зарплаты рабочих ООО "Смарт", утвержденного рейтингового коэффициента трудового вклада и фактически отработанного времени

ЗП осн.рсс = ЗП осн.раб. х Ктв х Т факт : Т пл (5)



где ЗП осн.раб. - фактическая среднемесячная зарплата рабочих ООО "Смарт" за текущий месяц;

К тв - рейтинговый коэффициент оценки трудового вклада каждого работника.

Премиальный фонд ООО "Смарт" формируется следующим образом:

ФОТ прем.Центра = В - Затр - ФОТ осн. - ФОТ рез. - Н (6)

где В - выручка от реализации за текущий месяц;

Затр - сумма затрат на производство, включая все виды расходов кроме зарплаты и налогов;

Н - налоги отчисления во внебюджетные фонды;

ФОТосн - фактическая основная часть зарплаты рабочих и РСС ООО "Смарт";

ФОТ рез - резервный фонд директора ООО "Смарт".

По результатам работы ООО "Смарт" в целом определяется коэффициент выплаты премиальной части ФОТ (Кв) работникам ООО "Смарт". Решение о снижении размера коэффициента выплат при неудовлетворительных технико-экономических показателях работы ООО "Смарт" (либо при тенденции к их ухудшению) может быть принято директором ООО "Смарт", РФН, хозрасчетной комиссией предприятия.

Распределение премиального ФОТ между работниками ООО "Смарт" осуществляется пропорционально в зависимости от коэффициента выплат премиальной части, коэффициента качества труда каждого рабочего, коэффициента трудового вклада РСС.

П баз. = ФОТпрем.Центра х Кв / SКкт + SКтв (7)



где П баз - базовый размер премии работника по ООО "Смарт", сформировавшийся по результатам работы за текущий месяц;

Кв - коэффициент выплаты премиальной части;

Ккт - коэффициент качества труда рабочего;

Ктв - рейтинговый коэффициент оценки трудового вклада РСС.

Начисление премии конкретному работнику осуществляется следующим образом:

По рабочим ООО "Смарт":

П раб.i = П баз. х Ккт i (8)

где П раб.i - фактический размер премии i-рабочего за текущий месяц;

Кктi - коэффициент качества труда i-го рабочего, определяемый в соответствии с классификатором показателей оценки качества.

По руководителям и специалистам:

П рсс i = П баз х Ктвi х Кктi (9)

Базовый уровень Ккт устанавливается в размере 1,0 при условии соблюдения всех требований, предъявляемых к работнику, при отсутствии нарушений производственной и трудовой дисциплины. Оценку качества труда рабочих осуществляет производственный мастер в соответствии с утвержденным классификатором, оценку труда руководителей и специалистов - директор ООО "Смарт". Классификатор предусматривает возможность как для снижения, так и для увеличения размера премии через систему повышающих и понижающих показателей оценки качества труда каждого работника ООО "Смарт"

Размещено на Allbest.ru