К11 = ОВ / Исос (29)

2010г.: 1244 / 16268 = 0.08

2011г.: 4792 / 20958 = 0.23

Таким образом, доля заемных средств в собственных оборотных средствах в 2010году - 8%, а в 2011году - 23%. Значительное повышение коэффициента в 2011году, как было сказано ранее, связано с погашением займов и кредитов, а повышение в 2011- в связи с увеличением кредиторской задолженности и источников собственных средств на 28.9% соответственно.

4. Коэффициент маневренности (К12) - показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Оптимальной величиной этого коэффициента считают не ниже 0.33.

К12 = (Исос - ОСВ)/ Исос (30)

2010г.: (16268-5977) /16268 = 0.63

2011г.: (20958- 6562) /20958 = 0.69

В итоге, в 2010 году было заметно снижение этого коэффициента. Снижение связано с увеличением основных средств предприятия и параллельно со снижением источников собственных средств. В 2011 году: параллельное увеличение основных средств и источников собственных средств, что ведет к небольшому росту коэффициента (на 0.06 единиц или на 9.5%).

Оценка деловой активности предприятия

Деловая активность организации проявляется в динамичности ее развития, достижении ею поставленных целей, в эффективном использовании экономического потенциала, расширении рынков сбыта своей продукции.

Анализ деловой активности характеризует эффективность использования предприятием своих собственных средств. К этой группе относятся различные показатели оборачиваемости, поскольку скорость оборота, т.е. превращения в денежную форму, средств оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия.[4,c.38]

1. Отдача всех активов (К13) (на конец последнего отчетного периода);

К13 = ВР / ВБср , (31)

2010г.: 56722 / 19403 = 2.92

2011г.: 48124 / 21630.5 = 2.23

Таким образом, в 2010 году на 1 тысячу актива приходилось 2920 рублей, а в 2011 году - 2230 рублей, что на 690 рублей меньше (или на 24%).

2. Оборачиваемость оборотных средств (К14). По нормативу коэффициент не должен быть менее 3 оборотов в год.

К14 = ВР / ОСср (32)

2010г.: 56722 / 16053 = 3.53

2011г.: 48124 / 14595.5 = 3.3

Таким образом, за 2010 год оборотные средства обернулись 3.53 раза, а в 2010 году - 3.3. раза, что на 6% меньше.

3. Отдача собственного капитала (К15).



К15 = ВР / Исос ср (33)

2010г.: 56722 / 16865.5 = 3.36

2011г.: 48124 / 1863 = 2.59

Таким образом, в 2010 году 1 тысяча рублей собственных средств участвовала в формировании 3360 рублей прибыли, а в 2011 году - в формировании 2590 рублей прибыли, что на 770 рублей меньше ( на 23%).

Оценка рентабельности и прибыльности предприятия

Кроме сводного баланса в годовой отчетности предприятия представлен также отчет о прибылях и убытках (приложение 2), показывающий все доходы и затраты предприятия за отчетный период. Исходя из отчета, можно рассчитать коэффициенты прибыльности и рентабельности, дающих нам общее представление о деятельности предприятия.

Оценка прибыльности предприятия

Важнейшей составляющая валовой прибыли предприятия является прибыль от реализации, связанная с факторами производства и реализации. Поэтому, анализируется общее изменение прибыли от реализации (табл.11).

Таблица 12. Прибыль от реализации ООО "Смарт" в 2010 и 2011 гг. (тыс. руб.)

Показатели	2010 год	2011 год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
1. Выручка (нетто) от реализации продукции (строка 010, №2)	56721	48123	-8598	84,8
2. Себестоимость продукции (строка 020, №2)	43681	34956	-8725	80
3. Коммерческие расходы (строка 030, №2)	4181	5250	1069	125,6
4. Управленческие расходы (строка 100, №2)	-	-	-	-
5. Прибыль от продажи продукции (стр.010-стр.020-стр.030-стр.100)	8859	7917	-942	89,4



Рассматривая данные по результатам хозяйственной деятельности за 2010 год происходит почти 15 % -ный упадок выручки от реализации или на 8598 тыс. рублей, и при этом покупная стоимость товаров снизилась на 20%. Коммерческие расходы увеличились на 25.6% или на 1069 тыс. рублей. Учитывая все вышеизложенное, прибыль от продажи продукции к 2010 году у предприятия уменьшилась на 10.6%. Возможным резервом роста для ООО "Смарт" может явиться снижение коммерческих расходов.

Анализ показателей рентабельности

В широком смысле слова понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта только через характеристику системы показателей. Общий их смысл -- определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала.[4,c.34] Рассмотрим показатели рентабельности.

1. Рентабельность активов (имущества) Ра -- показывает, какую прибыль получает предприятие с каждого рубля, вложенного в активы.

Ра=(ЧП/ВБср)*100, (34)

где ЧП -- прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия (чистая прибыль).

2010г.: (6084 / 16053)*100 = 37.9%

2011г.: (5497 / 14595.5) *100 = 37.66%



Таким образом, рентабельность активов предприятия к концу 2011года снизилась: в связи со снижением чистой прибыли предприятия и средней величины валюта баланса на 10%.

2. Рентабельность мобильных средств (оборотных активов) РОАКТ:

РОАКТ=(ЧП/(ОАн+ОАк)*0.5)*100%, (35)

где ЧП - балансовая прибыль от реализации продукции, работ и услуг;

ОАн - оборотные активы на начало периода;

ОАк - оборотные активы на конец периода.

2010г.: (6084 / (21228+11532)*0.5)*100% = 37.14%

2011г.: (5497 / (11532+19188)*0.5)*100% = 35.79%

Рентабельность мобильных средств в 2010 году снизилась на 1.35%.

3. Рентабельность собственного капитала РС КАП

РОАКТ=(ЧП/(СКн+СКк)*0.5)*100%, (36)

где СК Н - собственный капитал на начало периода;

СКк - собственный капитал на конец периода.

2010г.: (6084 / (17462+16268)*0.5)*100% = 36.08%

2011г.: (5497 / (16268+20958)*0.5)*100% = 29.5%

4. Рентабельность основной деятельности РД -- показывает, каково отношение прибыли от реализации продукции основного вида деятельности к сумме затрат на реализацию.



РД = (Пр /З)*100%, (37)

где ПР -- прибыль от реализации;

З -- затраты на производство продукции.

2010г.: (8859 /43681) *100% = 20.28%

2011г.: (7917 /34956)*100% = 22.65%

Таким образом, на единицу прибыли приходится 20 копеек затрат, а в 2011 году - 22 копейки, что на 10% больше.

5. Рентабельность продукции РП -- показывает размер прибыли на рубль реализованной продукции.

РП=(ЧП/ВР)*100%, (38)

где ВР - выручка от реализации продукции (работ, услуг).

2010г.: (6084 /56721)*100% = 10.73%

2011г.: (5497 / 48123)*100% = 11.42%

Этот показатель свидетельствует об эффективности не только хозяйственной деятельности предприятия, но и процессов ценообразования. Его целесообразно рассчитывать как по общему объему реализованной продукции, так и по отдельным ее видам.

6. Рентабельность объема продаж РVП -- модифицированный показатель рентабельности продукции.

РОП=(ПР/ВР)*100%, (39)



где ПР -- прибыль от реализации продукции.

2010г.: (8859 /56721)*100% = 15.62%

2011г.: (7917 /48123)*100% = 16.45%

Анализ основных показателей рентабельности показал уменьшение прибыли, которую анализируемое предприятие получает с каждого рубля, вложенного в активы, на 0.24%, в мобильные активы -- на 1.35%. Это произошло за счет снижения чистой прибыли предприятия на 587 тыс. руб.

Рентабельность собственного капитала упала на 6.58% в связи с увеличением источников собственного капитала, а размер прибыли на рубль реализованной продукции возрос на 0,69%, что связано с уменьшением чистой прибыли предприятия на 10%, а выручки от реализации на 15% (отсюда и снижение). Рентабельность объема продаж увеличилась: повышение коэффициента, как правило, говорит об увеличении цен при постоянных затратах, или о снижении затрат при постоянных ценах. Под затратами в торговых организациях понимают стоимость покупки товаров. В нашем случае, увеличение произошло на 0.83%.

2.4 Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения

Финансовый результат - это результат, позволяющий определить состояние дел предприятия в результате анализа его деятельности на конечном интервале его времени. Целью является, получить информацию финансового положения предприятия платежеспособности и доходности.

Все результаты анализа, оценка ликвидности, оценка рыночной устойчивости, оценка деловой активности, можно представить в виде сводной таблицы.



Таблица 13. Результативная таблица

№	Наименование коэффициента	Усл. обозн.	2010 год	2011 год	Критич. знач.
	Оценка ликвидности
1.	Текущая ликвидность	К1	8,75	3,72	К1‹ 2
2.	Критическая ликвидность	К2	1,92	1,82	К2‹ 0.8
3.	Абсолютная ликвидность	К3	1.099	0.32	К3‹ 0.2
4.	Излишек(+) или недостаток (-) СОС	К4	2074	6165
5.	Излишек(+) или недостаток (-) СОС и приравненных к ним ДЗС	К5	2074	6165
6.	Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования ЗЗ	К6	3318	10957
7.	Обеспеченность ЗЗ собственными источниками формирования	К7	1,25	1,75	К7‹ 0.6
8.	Обеспеченность ЗЗ собственными и приравненными к ним д/ср.заемными средствами	К8	1,25	1,75
	Оценка рыночной устойчивости
9.	Индекс постоянного актива	К9	0.37	0.31
10.	Коэффициент автономии	К10	0.93	0.81
11.	Коэф.соот-ия заемных, собст.ср-в	К11	0.08	0.23	К11›1.0
12.	Коэффициент маневренности	К12	0.63	0.69	К12‹0.33
	Оценка деловой активности
13	Отдача всех активов (на конец последнего отчетного периода)	К13	2,92	-23.7
14.	Оборачиваемость ОС (на конец отчетного периода)	К14	3,53	-6.6
15.	Отдача собственного капитала	К15	3,36	-23

Основанием для признания структуры баланса предприятия неудовлетворительной, а предприятия неплатежеспособным является кризисное значение оценочных показателей К1, К4, К5, К6, К11 и К12 финансового состояния на все рассматриваемые данные. В нашем случае все, кроме К12, коэффициенты превышают кризисное значение, в некоторых случаях даже существенно. К12 - коэффициент маневренности, показывающий, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме. Выше была названа причина кризисного состояния данного коэффициента - увеличение основных средств в каждом из периодов.

Используя всю бухгалтерскую документацию предприятия, в частности бухгалтерские формы №1 и№2 (бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках соответственно) был произведен анализ финансовой деятельности предприятия и сделаны следующие выводы: полученные значения коэффициентов ликвидности, свидетельствуют о том, что предприятие успешно функционирует. Однако следует обратить внимание на то, что высокие значения данных коэффициентов иногда говорят о неэффективном управлении оборотными средствами (избыток запасов, просроченная дебиторская задолженность). Проведя анализ финансовой устойчивости, выявили, что предприятие в целом (за все анализируемые периоды) имеет нормальную финансовую устойчивость и в состоянии своими силами (собственными средствами) обеспечить запасы и покрыть затраты. Анализ рыночной устойчивости показал, что в 2009 году почти все собственные средства предприятия (99.6%) находились в мобильной форме, но уже к 2010 году было заметно снижение этого коэффициента, что связано с увеличением основных средств предприятия и параллельно со снижением источников собственных средств, а в 2011 году наблюдается небольшое увеличение: параллельное увеличение основных средств и источников собственных средств, что ведет к небольшому росту коэффициента (на 0.06 единиц или на 9.5%). Анализ прибыльности показал, что снижение прибыли от продажи продукции ООО "Смарт" в 2011 году на 942 тыс. руб., или на 10.6% обусловлено снижением спроса на данный вид продукции, что повлекло за собой увеличение коммерческих расходов на 25.6% и соответственно снижение выручки от продаж на 15% по сравнению с 2010 годом. Анализ основных показателей рентабельности показал уменьшение прибыли, которую анализируемое предприятие получает с каждого рубля, вложенного в активы, на 0.24%, в мобильные активы -- на 1.35%. Это произошло за счет снижения чистой прибыли предприятия на 587 тыс. руб. или на 10%. Рентабельность собственного капитала упала на 6.58% в связи с увеличением источников собственного капитала, а размер прибыли на рубль реализованной продукции возрос на 0,69%, что связано с уменьшением чистой прибыли предприятия на 10%, а выручки от реализации на 15% (отсюда и снижение). Рентабельность объема продаж увеличилась: повышение коэффициента, как правило, говорит об увеличении цен при постоянных затратах, или о снижении затрат при постоянных ценах. Под затратами в торговых организациях понимают стоимость покупки товаров. В нашем случае, увеличение произошло на 0.83%.

Обобщив всю полученную информацию, можно сделать вывод о том, что предприятие является финансово- устойчивым, его платежеспособность не вызывает сомнений. Основные финансовые показатели находятся не ниже рекомендуемых границ, а это значит, что в ближайшем будущем деятельность предприятия будет удовлетворительной.

Предложений по работе предприятия в силу его эффективной работы немного. Наибольший удельный вес во всех рассматриваемых периодах в структуре оборотных средств занимают запасы. С одной стороны это позитивный момент - запасы являются достаточно ликвидным активом, однако увеличение стоимости запасов и уменьшение длительности их оборота является негативной тенденцией. Причиной "застоя" является пониженный спрос. В связи с этим можно предложить вариант поиска более эффективного использования запасов, например, снижение отпускной цены. ООО "Смарт" необходимо наиболее эффективно управлять запасами: рассчитать оптимальный объем запасов необходимый для удовлетворения потребностей рынка и нормального обеспечения производственного процесса.

На предприятии наблюдается тенденция роста дебиторской задолженности, что свидетельствует об отвлечении средств из оборота, оттока денежных средств с предприятия. В связи с этим можно предложить ужесточить условия погашения задолженности перед предприятием, например, ввести большие пени за каждый день просрочки. Но, по-видимому, в данном случае это является стратегией предприятия с целью создания благоприятных условий для привлечения покупателей и расширения рынка сбыта.

Повысить выручку от реализации путем снижения себестоимости: так как товар непосредственно закупают, то можно, например, договориться с предприятием-поставщиком о снижении стоимости (в связи с постоянностью отношений и своевременным погашением за поставленную продукцию).

Также можно снизить издержки обращения, например, как было сказано ранее, снизить число штатных единиц, тем самым, снизив фонд оплаты труда и связанные с этим отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды. Привлечение новых потребителей- заказчиков, путем участия в специализированных выставках, а также рекламируя предлагаемую продукцию во все различных специализированных журналах и газетах.



3. Анализ состояния и пути совершенствования стимулирования на предприятии

3.1 Мотивация трудовой деятельности

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

- популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных форм признания заслуг;

- поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

- обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные .

Содержательные теории мотивации

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1. Теория потребностей Маслоу.

2. Теория существования, связи и роста Альдерфера.

3. Теория приобретённых потребностей МакКлелланда.

4. Теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации включает в себя следующие основные идеи:

- неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

- потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды" требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

- физиологические потребности;

- потребность безопасности;

- потребность принадлежать к социальной группе;

- потребность признания и уважения;

- потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.[5,с.32]

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

- потребность достижения;

- потребность соучастия;

- потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

1. Факторы условий труда:

- политика фирмы;

- условия работы;

- заработная плата;

- межличностные отношения в коллективе;

- степень непосредственного контроля за работой.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

2. Мотивирующие факторы:

- успех;

- продвижение по службе;

- признание и одобрение результатов работы;

- высокая степень ответственности;

- возможности творческого и делового роста.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожидания Врума;

2. Теория справедливости Адамса;

3. Модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера- Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. "Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга".[5,c.32]

3.2 Теоретические основы стимулирования труда

По мнению известных российских исследователей Травина В. В. и Дятлова В. А. стимулирование - это применение по отношение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет . Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. "Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями".[6, c.24]

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу, тем самым консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

1. Труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

2. Низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие, безответственного отношения к труду, низкий уровень заработной платы;

3. В условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности, многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

4. Отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

5. Внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего СССР - лишь 10%.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками:

1. Общая трудовая пассивность.

2. Низкая значимость общественных мотивов труда.

3. Служебного, профессионального и квалификационного роста.

4. Определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям.

5. Желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

3.3 Виды стимулирования трудовой активности персонала

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей".[5,c.26]

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

Нематериальное стимулирование

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

1. Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация, перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Обогащение содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям. А так же с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

2. Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты;

- ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это "что - то" должно получить имя своего создателя, признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

К морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным:

- в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;

- не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.[5,c.34]

Материальное стимулирование трудовой активности

К материальному стимулированию относят:

1. Заработную плату,

2. Участие в распределении прибыли,

3. Премии,

4. Участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.[9,c.46]

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции.

Повременная оплата, может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).[7,c.35]

Премия - форма вознаграждения. Решающим для определения ее размера являются экономические итоги финансового года, месяца. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества премий в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты премий достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Премии не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.[7,с.45]

Участие в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.[7,c.47].

3.4 Анализ состояния оплаты труда в ООО "Смарт"

В ООО "Смарт" применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. По желанию, предприятие с любым своим работником может заключить контракт (трудовой договор). Порядок заключения, содержание и принципы договора базируются на Трудовом кодексе РФ.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

На оплату труда работников производственных цехов, исполнительного органа и его аппарата, средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для ООО "Смарт" является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ООО "Смарт" является "Положение об оплате труда ООО "Смарт", разработанное в соответствии с Уставом и Трудовым кодексом РФ.

Заработная плата в ООО "Смарт" выплачивается работнику на руки в размере, равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих.

Заработная плата в ООО "Смарт" состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Оплата труда учеников производится в размере 75 процентов ставки 1 разряда ETC.

Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в ООО "Смарт" установлены следующие системы и виды премирования:

- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности, предусматриваемое системой оплаты труда.

- единовременное премирование (поощрение) работников:

- за выполнение отдельных заданий и поручений;

- премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам;

- премирование за экономию материальных ресурсов;

- премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности;

- вознаграждение по итогам работы за год.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день приходится часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе в праздничные дни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к. праздничные часы работы оплачены в двойном размере.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей за время работы в системе Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности, в том числе и условий оплаты труда. Об изменении условий оплаты труда работник ставится в известность в письменном виде не позднее, чем за 2 месяца.

Администрация обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законодательством.

На предприятии есть "Положение о премировании", в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажевого коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются стажевые коэффициенты:

- меньше 1 года-0,5;

- от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год свыше одного;

- больше 10 лет-2,0.

В ООО "Смарт" существуют также следующие виды доплат:

- за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ - до 30%;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

- за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от установленного аттестацией рабочих мест;

- за интенсивность труда - не более 50%;

- за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке.

Структура фонда оплаты труда ООО "Смарт" приведена в таблице 14.

Таблица 14. Анализ состава фонда заработной платы за 2010 г. и 201 г.

Наименование статей, Тыс. руб.	2010 год	% к итогу	2011 год	% к итогу
Фонд з/п	3836	100	4774	100
Оплата труда работающих	1435,8	37,43	1408,3	29,5
Производственные премии	379,38	9,89	443,02	9,28
Премии к праздникам	634,85	16,55	504,13	10,56
Дополнительная з /п	46,03	1,2	124,12	2,26
Оплата отпусков	281,94	7,35	126,03	2,64
Региональный коэффициент	264,68	6,9	259,7	5,44
Надбавка за профессионализм	107,4	2,8	110,27	2,31
Материальная помощь	215,58	5,62	252,06	5,28
Прочие виды оплаты	469,91	12,25	1583,53	33,17

Диаграмма 3. Состав заработной платы.

Для определения влияния стимулирующих выплат на величину заработной платы отдельного работника проведем анализ структуры заработной платы по должностям в структурных подразделениях ООО "Смарт" (табл. 15, 16).

Таблица 15. Анализ структуры заработной платы

Структурное подразделение	Зарплата по окладам, руб.	Стимулирующие выплаты, руб.	Общая зарплата, руб.
Сумма приведенной зарплаты (з/п) за три месяца 2011 г.
База производственного обслуживания	12588	11051	26775
Технологический отдел	13568	12365	29434
Отдел по разработке телеметрических систем	12588	11579	28657
Служба горизонтального бурения	10580	9234	23528



Таблица 16. Относительная величина стимулирующих выплат в заработной плате по окладам в 2011 г.

Структурное подразделение	Удельный вес стимулирующих выплат в заработной плате, %	Отклонение от средней величины, %
База производственного обслуживания	41,2	101,2
Технологический отдел	42	103,2
Отдел по разработке телеметрических систем	40,4	99,3
Служба горизонтального бурения	39,2	96,3

Как видно из данных таблиц, в структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 40%. Рассчитаем удельный вес этих выплат в общей сумме заработной платы. Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы исчисляется по формуле:

, (40)

где n - число работников (показателей);

- сумма значений показателей, удельного веса надбавок в общей сумме заработной плате по каждому работнику;

- среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.



Размах значений показателей удельного веса определяется по формуле:

R = XMAX - XMIN , (41)

где ХMAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

ХMIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

R1 = 276,0 - 40,3 = 235,7

R2 = 276,0 - 24,8 = 251,2

R3 = 276,0 - 32,5 = 243,5

Как видим, удельный вес надбавок в общей сумме заработной платы у разных категорий персонала может различаться примерно в 2,5 раза.

Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В ООО "Смарт" система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. Неполное выполнение заработной платой своих функций и прежде всего, стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии. Проведем анализ системы стимулирования персонала.