Система организации оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика и статистика предприятия»

по теме: Система организации оплаты труда

специальность: Бухгалтерский учет, анализ и аудит

2010

Оглавление

Введение

1. Система организации труда

1.1 Сущность заработной платы в рыночной экономике

1.2 Тарифная система оплаты труда: понятие, сущность, формы и системы оплаты труда

1.3 Тарифная система оплаты труда на предприятиях бюджетного и внебюджетного секторов экономики

1.4 Разработка бестарифных систем оплаты труда

2. Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Организация оплаты труда работников предприятия

Введение

оплата труд тарифная предприятие

Заработная плата, и прежде всего, ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, является не только экономической, но и социальной категорией. Именно зарплата, отражая распределительные отношения, претерпевает наибольшие изменения при переходе к рынку.

Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, поэтому в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человека и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того, чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. В настоящее время уровень зарплаты различных категорий работников продолжает оставаться отражением «уравниловки».

Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в сборе урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате необходимо вернуть главную ее функцию - экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Структура заработной платы в переходный период к рынку должна становиться все более простой и логичной. Однако значительно усложняются внутрипроизводственные взаиморасчеты, в том числе и в области зарплаты, так как внутри крупного предприятия отдельные производства будут вести собственные расчеты стоимости выпускаемой продукции. Продолжительность этого переходного периода трудно прогнозировать, он зависит как от сложности и продолжительности производственного процесса, так и от общего развития процессов рыночной экономики.

Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его работе, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

В процессе переходе экономики страны к рыночным отношениям изменяется сущность организации оплаты труда. Многие федеральные нормативные акты носят, как правило, рекомендательный характер. Наряду с традиционной формой найма работников широкое распространение получает контрактная форма. В контракте определяются все условия организации, нормирования и оплаты труда, обстоятельства расторжения и продолжительность действия договора. Оплата труда по контракту является функцией отдела маркетинга в области трудовых отношений. Специалисты этого направления изучают спрос и предложение на территориальном сегменте рынка труда, дают экспертную оценку колеблющейся стоимости рабочей силы.

Возникшие проблемы в области оплаты труда показывают, насколько сложным является процесс перехода предприятий к рыночным отношения, требующий коренного изменения производственных отношений и сложившихся традиций.

Проблема организации труда являлась ранее и является в настоящее время предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий, организаций и фирм. В своей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зрения экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства. Рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что составляет основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Формирование социального типа рыночной экономики достигается в том случае, если повышается престиж высококвалифицированного и высококачественного труда, увеличивается трудовая активность населения и работников. Это обеспечивается также рациональной организацией труда. Преобразование экономики на рыночные принципы требует создания адекватных прогрессивным рыночным отношениям социально-трудовых отношений. Организация труда - это одно из средств решения указанной проблемы. Целевой функцией системы организации труда является оптимальное сопряжение труда и средств производства в трудовом процессе для обеспечения максимальной эффективности функционирования рабочих мест, участков, цехов, предприятия, фирмы.

Формы и методы общественной организации труда зависят от:

* характера общественного устройства;

* форм собственности на средства производства (государственная, коллективная, акционерная, индивидуальная, частная);

* экономических законов, господствующих в обществе и в сфере труда.

В России в настоящее время основными законами, определяющими положение и важность организации труда, являются: Кодекс законов о труде Российской Федерации, Закон «О занятости населения в Российской Федерации», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации», Закон «О повышении социальных гарантий для трудящихся» и др.

Важно подчеркнуть, что содержание организации труда изменяется по мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся (под воздействием внедрения в производство достижений НТП и НТР). Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это теоретическое положение имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Учитывая актуальность данной проблемы, работа посвящена рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Целью написания работы явилась полная и всеобъемлющая характеристика организации оплаты труда и материального стимулирования.

Исходя из поставленной цели, в работе рассматриваются следующие задачи:

1) Изучить принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике.

2) Попытаться выявить цели и меры изменения структуры оплаты труда.

3) Выявить пути совершенствования системы оплаты труда.

В работе использованы труды А.И. Рофе, Ю.М. Остапенко, Б.М. Генкина, Б.Г. Мазмановой, Г.И. Шепеленко, А.Н. Антонова и др.

1. Современное состояние рынка труда

1.1 Сущность заработной платы в рыночной экономике

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное обычно в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Оплата труда, ее организация - один из важнейших элементов нашего общества. Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры заработной платы.

Тарифное нормирование заработной платы является важнейшим средством проведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Обусловленность порядка исчисления общего заработка работника формами и системами оплаты труда определяет их экономическое значение в деле повышения эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости и инициативы.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда;

2) при этом средства на оплату труда не должны превышать размера средств, утвержденных на эти цели в годовом фонде оплаты труда;

3) величина премии зависит от величины фактически полученной прибыли;

4) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;

5) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;

6) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

1.2 Тарифная система оплаты труда: понятие, сущность, формы и системы

Оплата труда строится, как правило, на основе тарифной системы, которая представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, от условий, тяжести и интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и особенностей промышленного производства.

Социально-экономическое значение тарифной системы состоит в том, что она позволяет обеспечить, во-первых, необходимое единство меры труда и его оплаты; во-вторых, реализацию принципа равной оплаты за равный труд; в-третьих, дифференциацию основной части заработка в зависимости от качества труда.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Здесь содержатся тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти производства и виды работ имеются. Кроме того, разработаны еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающие их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих, а следовательно, он предназначен для тарификации работ, для присвоения квалификационных разрядов рабочим, для создания программы подготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно к шестиразрядной сетке. Разряды рабочих установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация работника. Единый тарифно-квалификационный справочник не является постоянным, неизменным. В зависимости от сложности производственного процесса предприятия могут изменять, например, количество разрядов по той или иной профессии.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и каждому разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике работ указываются сложность выполнения работ, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Примеры работ, приводимые в ЕТКС, представляют собой наиболее типичные для каждой данной специальности тарифного разряда работы.

Вместе с требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных характеристиках, предъявляемых к уровню сугубо профессиональных знаний, рабочие должны знать технологический процесс выполняемой работы, нормы расхода сырья, материалов, энергии, основы организации индивидуального и коллективного труда, основы техники безопасности, требования, предъявляемые к качеству работ, возможные разновидности брака, причины их появления, способы предупреждения и устранения.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы, которая устанавливает определенные соотношения в оплате труда рабочих различной квалификации. Эти соотношения состоят из установленного количества разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тарифицируемых по первому разряду. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самостоятельно определяет диапазон сетки. Тарифная сетка должна создавать обоснованный материальный стимул к повышению квалификации, для чего необходимо предусматривать правильное возрастание разницы в тарифных коэффициентах при переходе к более высоким разрядам.

Различают абсолютное (в долях единицы) и относительное (в процентах) возрастание тарифных коэффициентов.

Степень возрастания имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемой работы, так как соответствует степени повышения их квалификации. Занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравниванию в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность в повышении квалификации. И наоборот, ее необоснованное завышение увеличивает разрыв в оплате труда рабочих низших и высших разрядов.

Для расчета системы ставок может быть принята тарифная сетка с другими параметрами, характер изменения которой по разрядам зависит от задач, решаемых предприятием с помощью дифференциации тарифных ставок. Из практики построения тарифных ставок известны 4 типа 6-разрядных сеток, различающихся характером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду, а именно:

1) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов;

2) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием;

3) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием;

4) с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.

Приведенные типы тарифных сеток могут быть модифицированы предприятием в желательном для него направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, принят смешанный характер построения ее параметров. Число разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (6, 7, 8) определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий, рабочих по производствам и видам работ.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). В связи с чем различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Их берут за основу при определении размера оплаты за отработанное время рабочим-повременщикам и сдельных расценок для рабочих-сдельщиков. Они устанавливаются с учетом минимума заработной платы на предприятии, квалификации труда и исключения необоснованных и завышенных разрывов в оплате труда. С помощью тарифных ставок осуществляется внутриотраслевое и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих. При осуществлении внутриотраслевого регулирования повышенная заработная плата устанавливается рабочим, обслуживающим современное высокопроизводительное и сложное оборудование. Межотраслевое регулирование осуществляется путем установления более высоких тарифных ставок в ведущих отраслях (нефтедобывающая, газовая промышленность и др.) по сравнению с не ведущими (легкая, пищевая и другие промышленности), что находит свое отражение в статистических данных об уровне средней заработной платы за анализируемый период времени.

Чтобы обеспечить на уровне предприятия регулирование заработной платы работника по основным факторам ее дифференциации - квалификации работников (сложности труда), условиям и тяжести труда, видам работ и их значимости (приоритетности) - надо разработать внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда. До начала экономической реформы это регулирование осуществлялось в централизованном порядке: все тарифные условия оплаты труда утверждались министерствами, ведомствами. С введением в действие закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» сохранился централизованный порядок установления только размера общероссийской минимальной заработной платы (МРОТ), а все остальные условия оплаты, как тарифные, так и надтарифные, разрабатываются предприятиями самостоятельно. Такой порядок разработки условий оплаты труда привел к тому, что теперь в России действует столько тарифных систем, сколько существует предприятий. Роль рыночных регуляторов в вопросах оплаты труда настолько мала, что предприятия могут их не учитывать и разрабатывать условия оплаты труда работников исходя из своих финансовых возможностей и собственных представлений о дифференциации заработной платы.

К тарифным условиям оплаты относится система тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, технических исполнителей; к надтарифным - компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты. При этом некоторые доплаты и выплаты носят тарифный характер, поскольку дополняют систему тарифных ставок и должностных окладов, учитывая те или иные достаточно постоянные особенности выполняемой работы, например, доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ - сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема. Начинают разработку внутризаводских тарифных условий оплаты труда с определения наименьшего уровня оплаты работника за выполнение им нормы труда, т.е. круга трудовых обязанностей, которые являются основой минимальной тарифной ставки оплаты труда (минимальной тарифной ставки). Минимальная тарифная ставка является основой для построения тарифной системы оплаты труда работников предприятия и фиксируется в коллективном договоре. Она устанавливается за выполнение простых работ, работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной продолжительностью. В коллективном договоре может фиксироваться уровень минимальной тарифной ставки работников выше официально установленного правительством РФ.

Расчет минимальной тарифной ставки оплаты труда работников предприятия выполняется на базе фактической средней зарплаты на предприятии, приведенной к средней зарплате работников простого труда, не более чем за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Принимать за базу расчета более длительный период, например, квартал текущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции заработная плата по месяцам квартала нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Ко времени принятия коллективного договора минимальная зарплата, рассчитанная по «базе» (например, по октябрьской зарплате), может быть скорректирована на прирост заработной платы за ноябрь-декабрь текущего года.

При определении минимальной тарифной ставки работников целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного состояния российской экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70%. Если ориентироваться на более низкий удельный вес тарифной ставки (например, 50%), то это значительно снизит регулирующую роль тарифной системы. Наоборот, надо стремиться к последующему повышению этого уровня до общеевропейского, где в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет 90% и более, что обеспечивает высокий уровень оплаты и эффективность труда.

После установления минимальной ставки оплаты труда работников предприятие может выбрать традиционный путь разработки тарифных условий оплаты труда, т.е. раздельных условий оплаты труда для рабочих и для служащих или разработать единую унифицированную тарифную систему для всех категорий работников предприятия по типу действующей в настоящее время в бюджетных отраслях Единой тарифной сетки (ЕТС).

Для многих предприятий характерна дифференциация тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам или тарифообразующим факторам:

а) по формам оплаты (применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков и повременщиков, возможно применение единых тарифных ставок);

б) по отдельным профессиональным группам, например, выделяются группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных автоматах и агрегатах);

в) по условиям и тяжести труда (тарифные ставки повышаются на определенный процент в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных и степени тяжести труда).

Такие принципы дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

При определении ставок первого разряда вначале рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях (если устанавливаются разные ставки для сдельщиков и повременщиков) исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и среднемесячного фонда рабочего времени. Этот фонд рабочего времени утверждается сейчас ежегодно правительством. В 2000 году среднемесячный фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составлял 166,25 часа. Затем строится вертикаль ставок первого разряда исходя из принятых на предприятии размеров дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками (могут быть и единые тарифные ставки) и разделения ставок по видам работ. Умножая ставку первого разряда на тарифный коэффициент второго и последующих разрядов, определяют часовую тарифную ставку по каждому из разрядов. Рассчитанные тарифные ставки первого и последующих разрядов могут быть увеличены на принятый предприятием размер доплат к ставкам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, и на другие доплаты тарифного характера. Применение 18-разрядной Единой тарифной сетки в производственной сфере на предприятиях всех форм собственности позволяет устранить главный недостаток традиционных заводских тарифных условий оплаты - дискриминацию в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими.

Единая тарифная система построена по принципу разработки тарифной сетки для оплаты труда рабочих производственных отраслей и предусматривает установление фиксированных ставок оплаты по разрядам для всех категорий работников: рабочих, служащих, технических исполнителей, общеотраслевых и специфически отраслевых должностей специалистов, руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений, руководителей функциональных и линейных подразделений предприятий и организаций. Однако показатели ЕТС учитывают только различия в сложности труда по профессионально-должностным группам работников (тарификация рабочих с 1 по 8 разряды, служащих - со 2 по 18 разряды). Учет других факторов дифференциации, а именно: условий, тяжести труда, его напряженности, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников, - осуществляется через другие элементы организации оплаты труда - систему доплат и стимулирующих выплат, т.е. в том порядке, какой принят при разработке тарифных сеток для рабочих при традиционном варианте оплаты труда.

В заводской ЕТС можно увеличивать исходную ставку оплаты первого разряда, установив ее на уровне выше минимальной ставки, можно принять другой характер построения тарифных коэффициентов по разрядам, обусловленный конкретной внутрипроизводственной ситуацией с кадрами, финансовыми возможностями дифференциации ставок оплаты, решением социальных задач.

Переход от традиционного варианта разработки тарифных условий оплаты на заводскую единую тарифную систему, как правило, не требует перетарификации рабочих, поскольку Единый тарифно-квалификационный справочник остается в основном без изменений. Рабочим устанавливается новый размер оплаты труда согласно уже присвоенному разряду. Вопрос о перетарификации работника может быть поставлен только в случае совершенствования организации деятельности структурного подразделения предприятия, которое предусматривает функциональное перераспределение объема работ, предъявляющих к работнику новые квалификационные требования. При этом перетарификация работника должна быть произведена в соответствии с требованиями ЕТКС, а именно: рабочий должен сдать экзамен, подтверждающий его реальные квалификационные возможности.

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы, как с качеством труда, так и с его количеством, т.е. производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической реформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило - система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником.

В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная - в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающего всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т.п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст) на установленную норму выработки (Н_в) за тот же период по формуле

С_р = Р_ст: Н_в

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом - бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию. Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы - по другой, повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

На современном этапе научно-технического прогресса, для которого характерны: механизация и автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ, - существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оплаты труда. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и помесячную. При этом общий заработок определяется по одной из следующих формул:

З_пов = Т_час х В_ч;

З_пов = Т_дн х В_д,

где

З_пов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, рублей;

Т_час - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей;

В_ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, часов;

Т_дн - дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей;

В_д - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, дней.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения этой системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т.е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ресурсов, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальны ценностей.

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной) при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции, возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (М_дп ) может производиться по формуле:

М_дп = П_н х К_эк / З_осн х К_вп,

где

П_н - постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, рублей или %;

К_эк - коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

З_осн - основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, рублей или %;

К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

1.3 Тарифная оплата на предприятиях бюджетного и внебюджетного секторов экономики

В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями, действующими от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжение работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организаций. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. В частности, условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей определены постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (с последующими изменениями и дополнениями). В этом постановлении говорится, что применение Единой тарифной сетки (ЕТС) является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих со 2 по 18.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и заработная плата. Размер тарифной ставки первого разряда является базовым, он пересматривается (правда, недостаточно регулярно), исходя из роста потребительских цен, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестаций (тарификации) каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. В частности, при аттестации руководителей и специалистов учитываются следующие факторы:

* содержание и характер выполняемых работ;

* разнообразие (комплексность) работ;

* руководство подчиненными;

* степень самостоятельности;

* уровень ответственности.

По ряду должностей специалистов, служащих и руководителей устанавливаются своего рода «вилки» разрядов и соответственно окладов.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя из 9-10 разрядов ЕТС, по специальным отраслевым перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами РФ, а на особо важных и особо ответственных работах - по перечню, утвержденному Министерством труда России, исходя из 11-12 разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих предусмотрены разряды вплоть до 8 (включительно).

Для обеспечения объективности в присвоении разрядов специалистам разработаны тарифно-квалификационные требования и отраслевые тарифно-квалификационные справочники. Продолжает действовать и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором даны характеристики для многих межотраслевых должностей.

В целом единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Поэтому многие предприятия внебюджетного сектора экономики строят свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося в них изменения и дополнения, основанные на специфике своих производств.

Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток - низкий уровень тарифных ставок, и прежде всего, чрезмерно низкая тарифная ставка 1 разряда. На начало 2001 года тарифные ставки 18 разрядов ЕТС были ниже прожиточного минимума.

Особенности разработки и применения тарифных систем во внебюджетном секторе экономики.

Оплата труда на предприятиях внебюджетного сектора экономики имеет иные организационные основы. Каждый предприниматель вправе самостоятельно, но по согласованию с профсоюзной организацией (или иными представителями наемных работников) определять все условия оплаты труда: тарифные ставки, премии, доплаты, надбавки, вознаграждения. Исключение здесь составляют только ограничения, установленные законодательством. В частности, минимальная тарифная ставка не может быть ниже минимальной заработной платы, определенной в законодательном порядке. Это же касается и ряда гарантийных и компенсационных выплат (оплата простоев не по вине работника, оплата сверхурочных часов работы, оплата отпусков очередных и дополнительных и т.п.).

В условиях перестройки экономики в практике работы предприятий внебюджетного сектора сложилось два подхода к организации заработной платы. Один из них (наиболее распространенный) базируется на применении тарифной системы предприятия, которая учитывает его экономические возможности и решает задачи в части регулирования отношений между работодателями и работниками. В этом случае тарифные ставки (оклады) являются базой для начисления всех других выплат, предусмотренных условиями оплаты (положениями о премировании, доплатах, надбавках и вознаграждениях). Заработок работника при таком подходе к организации заработной платы (называемой иногда тарифной моделью организации заработной платы) формируется из отдельных элементов, а совокупность заработков за определенный период формирует соответствующий фонд заработной платы.

Другой подход, гораздо менее распространенный, базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы. При таком подходе (нередко называемом бестарифным) в качестве условий оплаты устанавливаются определенные коэффициенты, которые присваиваются работникам и на основе которых они участвуют в распределении тем или иным образом сформированного по результатам работы предприятия (или его подразделения) фонда заработной платы.

Принципиальное различие между тарифной и бестарифной моделями организации заработной платы состоит в том, что в первом случае первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы. А производным (вторичным) является фонд заработной платы; во втором случае, наоборот, первичным является фонд заработной платы, а производным (вторичным) - индивидуальный заработок работника.

Первая модель устанавливает определенные гарантии оплаты труда работнику за его индивидуальные результаты, но не гарантирует соответствия фонда заработной платы конечным результатам работы предприятия. Вторая модель, напротив, увязывает фонд заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, но не гарантирует стабильной связи между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда. В таблице 1 представлены различия в формировании заработка работника при тарифной и бестарифной моделях организации заработной платы.

При разработке условий оплаты труда и тарифная, и бестарифная модели организации заработной платы опираются, как правило, на квалификационные и тарифно-квалификационные справочники, разработанные в условиях прежней экономической системы (с внесенными в них самими предприятиями дополнениями и изменениями), на различные перечни профессий и работ с вредными условиями труда и оценку условий его на рабочем месте, на учет отработанного времени и реально выполненной работы и т.д. Разница состоит только в способе учета факторов формирования заработка: в виде заранее фиксированных и потому гарантируемых при оплате величин или в виде относительных коэффициентов.

Сведения, содержащиеся в таблице 1 (см. в Приложении) достаточно хорошо иллюстрируют относительность принятого и широко распространенного названия «бестарифная модель организации заработной платы». В этой модели тарифная система присутствует и используется для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, условий труда и других тарифообразующих факторов, но в виде коэффициентов, что лишает тарифную систему гарантированности заработной платы за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей), которую она имеет в тарифной модели организации заработной платы.

1.4 Разработка бестарифных систем оплаты труда

Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую трудовую отдачу. Индивидуальная заработная плата всех работников представляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от их квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени. Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате (например, за последние 6 месяцев), тарифной зарплате и исчисляется по тарифным ставкам (окладам и т.д.).

Последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий и включает следующие этапы:

· выбирается способ формирования основной зарплаты (на основе тарифных сеток, на базе ЕТС, на основе бестарифной оплаты);

· выбирается форма оплаты труда (сдельная, повременная);

· выбираются методы стимулирования (традиционные или новые).

Необходимость в устранении недостатков тарифной системы, сдельной и повременной системы оплаты труда на уровне бригад обусловили создание бестарифных систем оплаты труда.

В качестве примера можно рассмотреть бестарифную систему труда, применяемую в компании «1С. Консалтинг» (г. Екатеринбург) и в ГБСУ - Гороблагодатском Строительном Управлении (г. Кушва).

В компании «1С. Консалтинг» заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда и зависит от трех факторов:

- квалификационного уровня работников;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- отработанного времени.

Основной элемент организации труда - квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической заработной платы работников за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от этого уровня (балла) все работники делятся на 10 категорий. Директор имеет квалификационный балл 4,5, неквалифицированный рабочий - 1,0. Затем по истечении месяца для всех работников определяется КТУ. При этом ограничений в оплате нет, все зависит только от личного трудового вклада.

Форма оплаты труда выбрана повременная, система стимулирования - на основе КТУ.

В ГБСУ коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется по коэффициенту трудовой стоимости (КТС), который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. КТС рассчитывается следующим образом:

1) рассчитывается зарплата каждого работника за последние 6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат.

2) определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней.

3) сумма заработной платы делится на отработанные дни, полученная величина является расчетным коэффициентом стоимости труда (РКСТ).

По итогам месяца зарплата каждого работника определяется следующим образом:

1) РКСТ работника умножается на количество отработанных им дней в месяце.

2) суммируя РКСТ всех работников, определяют сумму коэффициенто-дней коллектива.

3) месячный фонд оплаты труда участка делят на РКСТ всех работников участка и получают стоимость одного коэффициенто-дня.

4) полученную стоимость умножают на количество коэффициенто-дней конкретного работника и определяют его месячный заработок.

Кроме рассмотренных выше систем оплаты труда, перспективными вариантами считаются система плавающих окладов (широко распространена в Японии) и отдельные элементы индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг.

Суть первой системы заключается в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце работнику назначается новый должностной оклад. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей предприятия. Японский опыт организации оплаты труда в 90-е годы претерпел значительные изменения. Раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем. Теперь большее значение имеет квалификация работника и эффективность его труда (специализация и трудовой вклад). Большие успехи японцев в создании и разработке новейших научных технологий во многом объясняются политикой социального партнерства, когда проявляется неизменная забота фирм о бытовых условиях своих сотрудников, и по итогам работы практикуется выплата бонусов соответственно результатам труда каждого работника.