Экономика труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЭКОНОМИКА ТРУДА

1. Понятие труда. Обязательные элементы труда. Социально-экономическая сущность труда. Содержание труда, характер труда

Предметом экономики труда явл-ся соц-труд отношения, возникшие в обществе, в регионе и на конкретных предприятиях.

Труд -- целесообразная деят-ть людей по созданию матер-х и дух-х благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом.

Труд - общественно-полезная деятельность человека. С физиологической т.з. можно добавить: Трудовая деятельность - единственный нервно-мышечный процесс, за счет накопленной в организме потенциальной энергии.

Труд является деятельностью человека. Деятельность машин, животных, сил природы трудом не являются. Они могут выполнять работу, но не трудиться. Труд- это сознательная деятельность человека.

Деятельность человека разнообразна, и не все виды деятельности могут быть названы трудом, а только те виды, полезность которых признается обществом.

В экономике важно точно измерить кол-во труда. Труд измеряется рабочим временем. Однако, рабочее время ограничивается только количественную сторону затрат труда без учета кол-ва, это недопустимо. Под качественной характеристикой затрат труда понимается его сложность, тяжесть, условие и интенсивность труда.

Труд изучается многими науками. Центр место проблемы труда занимается экономика.

Основные обязательные элементы процесса трудовой деят-ти:

1) средства произв-ва (оборудование, станки и т.д.)

2) предмет труда (сырье, матер-ы)

3) рабочая сила (работник)

В указанных элементах труд может рассматриваться, как индивидуальный и не проявлять своей общественной формы. Общественная форма труда проявляется во взаимоотношениях, которые складываются между людьми в производстве.

Предметы труда - это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.

Средства труда - это то, при помощи чего человек воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования этих орудий.

Труд, прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Он развивает свои способности и дарования, вырабатывает у себя необходимые социальные качества, формирует себя как личность.

Характер труда -- определяется способами привлечения людей к труду и непосредственно связан с удовлетворенностью трудом.

Содержание труда -- определяется набором фун-ий, выполненных работником в ходе трудовой деят-ти (отв. на вопрос что делает работник).

Характер труда выражает социально-экономический способ соединения работников со средствами труда, т.е. процесс взаимодействия человека с обществом и зависит от того, на кого человек работает. Характер труда определяется особенностями производственных отношений, при которых труд совершается, и выражает степень их развитости. Он отражает социально-экономическое положение трудящихся в общественном производстве, отношение между трудом всего обществ и трудом каждого отдельного работника. К показателям характера труда относится форма собственности, отношение работников к средствам производства и своему труду, распределительные отношения, степень социальных различий в процессе труда и др.

Содержание труда выражает распределение функций (исполнительских, регистрации и контроля, наблюдения, наладки и др.) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Оно отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элементов производства, т.е. раскрывает труд прежде всего как процесс взаимодействия человека с природой, средствами труда в процессе трудовой деятельности. Содержание труда зависит от того, что человек делает и какие орудия для этого используются, какие функции выполняет и как они сочетаются при этом, какие усилия (физические или умственные) преобладают.

2. Понятие производительности труда, связь ее с интенсивностью и трудоемкостью. Производительность общественного и индивидуального труда

экономической труд заработный бедность

ПТ -- универсальный экономический показатель, характер-ий результаты труда на всех уровнях управления.

Рассчитывается: отношением объема выпущенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг, выручки) к численности персонала (рабочих, основных рабочих) или к трудоемкости (трудозатратам, измеряемым рабочим временем).

ПТ=Вп/Чп

ПТобщ = ВВП/число занятых в произв-ой сфере

ПТиндив.труда = В/Т(время)

Трудоемкость -- время на выпуск единиц продукции.

Интенсивность труда характ-ся психол-ми и физич-ми нагрузками и перегрузками возникших в ходе трудовой деят-ти. Между ПТ и интенсивностью труда существует прямопропорциональная зависимость: чем интенсивнее работал, тем выше результат.

Между ПТ и трудоемкостью существует обратнопропорциональная зависимость. Зависимость может быть представлена в виде:

П=1/Т

Рост П=%сниж. трудоемк.*100% / 100%-%сниж.трудоемк.

Тн-Тф=дельта Т

дельта П(рост)=дельта Т*100% / 100%- дельта Т

дельта Т(сниж)=дельта П*100% / 100%+дельта П

3. Трудоемкость: определение, виды и взаимосвязь с производительностью труда

Трудоемкость -- время на выпуск единиц продукции.(измеряется в часах или в минутах).

Суммарная трудоемкость -- это совокупные затраты времени группы рабочих (бригадой) измеряется в чел-часах.

Тн -- нормативные затраты рабочего времени, предназначенные законод-ом, режимами труда и отдыха на предпр-ии, другими регламентами деят-ти, а также нормами времени (например, расписание занятий). Измеряется в норма-часах.

Тф -- фактические затраты времени на выполнение работ (фактически сложившиеся затраты времени на выполнение работ).

Тн>Тф -- потери времени

Тн=Тф -- рациональное использование времени

Тн<Тф -- сверхурочные работы (переработка)

Кроме нормативной и фактической определяют след. виды трудоемкости:

1. Технологическая трудоемкость -- затраты времени основных рабочих на произ-во прод-ции или выполнения работ (осн рабочие).

2. Трудоемкость обслуживания -- затраты труда вспомог-х рабочих.

3. Произв-ая трудоемкость -- это затраты труда основных и вспомог-х рабочих.

4. Трудоемкость управления -- это затраты времени управленческого персонала на выполнение работы.

Тполн = Тупр + Тпроизв

Рабочие: основные (Ттехнол), вспомогат (Тобслуж) = Тпроизв-ая

Между ПТ и интенсивностью труда существует прямопропорциональная зависимость: чем интенсивнее работал, тем выше результат.

Между ПТ и трудоемкостью существует обратнопропорциональная зависимость. Зависимость может быть представлена в виде:

П=1/Т

Рост П=%сниж. трудоемк.*100% / 100%-%сниж.трудоемк.

Тн-Тф=дельта Т

дельта П(рост)=дельта Т*100% / 100%- дельта Т

дельта Т(сниж)=дельтаП*100% / 100%+дельта П

4. Методы измерения производительности труда. Их преимущества и недостатки

Существует три основных метода измерения объема производства продукции - натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод - объем производства продукции выражается в физических единицах - штуках, килограммах, метрах и т.д. Например: предприятие нефтяной промышленности за год добыло 300 тыс. т нефти и 2500 тыс. куб. м. газа, электростанция выработала 20 млн. КВт-ч электроэнергии, кондитерская фабрика произвела 100 т шоколадных конфет.

Такой способ измерения объема выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Продукцию машиностроительного или деревообрабатывающего предприятия, выпускающего большой ассортимент товаров, выразить через натуральный показатель вообще невозможно. Следовательно, натуральный измеритель объема продукции неприменим для большинства предприятий. В этом заключается его существенный недостаток.

Используется еще условно-натуральный метод измерения объема производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Например, разные сорта мыла пересчитываются в единый сорт мыла с 40% содержанием жира, а разные сорта топлива - в условное топливо с теплотворной способностью 7000 ккал/кг. Область применения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народного хозяйства.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. Вопрос состоит в том, какой показатель стоимости принять для измерения объема производства.

Показатель стоимости валовой продукции хорош тем, что продукция разных предприятий и за разные годы исчислялась в единых оптовых ценах предприятий по состоянию на какое-то время. Это позволяло нивелировать изменение цен в разные периоды добиваться по этому критерию сопоставимости показателей. Однако стоимость продукции отражает не только затраты живого труда, но и прошлого, овеществленного в сырье, материалах, покупных полуфабрикатах, деталях и узлах, поступающих по кооперации. Более дорогое сырье, направляемое на обработку, увеличивало стоимость валовой продукции и соответственно уровень производительности. К таким же последствиям приводило изменение точки кооперации, когда, к примеру, предприятие 2 прекращало выпуск какого-либо узла будущего изделия в силу того, что этот узел начал поступать к нему по кооперативным поставкам с предприятия 1. Стоимость узла продолжала входить в стоимость готового изделия, выпускаемого предприятием 2, но затраты труда по изготовлению этого узла оно уже не несло и за счет этого искусственно повышало у себя производительность труда. В стоимость валовой продукции входит также разница в стоимости незавершенного производства на начало и на конец периода. Это дает возможность предприятиям повышать стоимость валовой продукции, а вместе с ней и показатель производительности труда за счет увеличения объемов незавершенного производства.

Из тетради:

1. натуральный. (метры/час, тонны/час, кг/час, шт/чел-час.

2. стоимостной -- объем выпущ-й прод-ии. (руб/чел, руб/чел-час, руб/н-час). Стоимостной метод имеет неограниченную сферу применения. Проблема: при использ-ии стоимостного метода в расчете ПТ важно знать какой вид прод-ии (валовая, товарная, реализов-я) использ-ся в числителе в расчете ПТ.

3. Условно-натуральный используется в отраслях выпускающую прод-ию разнородную, но одного назначения.

4. Трудовой -- основан на обратно пропорциональна зависимости между ПТ и трудоемкостью

Ппл=1/Тн или Пф=1/Тф

УП=Пф/Ппл = (1/Тф)/(1/Тн) = Тн/Тф

5. Факторы роста производительности труда, их классификация

Факторы - это движущие силы, причины, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

Следует выделить две группы факторов повышения производительности:

1) находящиеся под управлением делового субъекта (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);

2) не находящиеся под управлением делового субъекта (политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности).

Группы факторов роста производительности труда:

* материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

* организационные, проведение работы по таким направлениям как, организацию труда, производства и управления на п/п;

* социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства - качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Из тетради: Материально-технические факторы -- внедрение новой техники, соврем технологий, компьютеризация, автоматизация, механизация.

Социально-экономические -- их можно рассматривать с двух позиций. Экономические вопросы здесь представлены проблемами орг-ии оплаты труда. Соц.аспект можно представить проблемами6 формирование и развитие со-й инфраструктуры п/п (сети учреждения обще-го питания, физкультуры, отдыха на п/п) и формированием социального пакета.

Совершенствование управления персонала (рациональный подбор, отбор, оценка, управление карьерой).

Весь комплекс мероп-ий по факторам роста произ-ти труда внедрено для снижения трудозатрат или трудоемкости или времени на выполнение работ. При снижении затрат времени на выполнение работ требуется меньшая численность персонала.

Организационные факторы -- проведение работы по таким трем направлениям такими как, организация труда, произ-ва и управление на п/п.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями:

1) энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

2) электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

3) технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

4) уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

5) химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.

Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Внедрение новой техники, современных технологий, механизация, автоматизация, компьютеризация, роботофикация и т.д. (из тетради).

Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

совершенствование структуры аппарата управления;

совершенствование систем управления производством;

улучшение оперативного управления производственным процессом;

внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;

включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

2. Совершенствование организации производства:

улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

3. Совершенствование организации труда:

улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

внедрение передовых методов и приемов труда:

совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

внедрение гибких форм организации труда;

профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;

совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

- Экономический аспект здесь представляют проблемы организации оплаты труда;

- Соц. аспект можно представить проблемами: формирование и развитие соц. инфраструктуры, совершенствования управления персоналом (из тетради).

В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы - прямые и косвенные. Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-экономических факторов.

6. Резервы роста ПТ, их классификация

Резервы роста ПТ - неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения выработки). Из тетради -- резервы пт -- это неиспользованные возм-ти повышения пт, т.е внедрение новой техники, технологии.

Классификаций резервов роста производительности труда:

1. а) резервы улучшения использования рабочей силы (все резервы, связанные с организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой кадров, созданием организационных условий для бесперебойной работы, обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда) б) резервы более эффективного использования средств производства (резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и проч.) по мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, топлива, энергии и других оборотных фондов)

2. По уровню возникновения: Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы - возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы - возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Внутри фирмы резервы делятся на: резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования фонда рабочего времени, резервы улучшения структуры кадров.

3. По срокам использования: Текущие (исполь-ся в течении месяца, квартала, года). Перспективные (такие для реализации, которых у п-ия нет достаточных ресурсов и их использование намечается в перспективе через 1 год или более).

7. Методы планирования производительности труда

1) опытно-статистический

2) заводской (укрупненный или прямого счета)

Ппл=Впл/Чпл; Ппл=Впл/Тпл

3) факторный (самый часто используемый)

Эr = Сниж труд-ти (дельта Т)/ ФРВпл (в человеках)

Снижение труд-ти = Тн-Тф

Экономия численности -- условное высвобождение персонала в результате внедрения каких-либо мероп-ий по факторам и резервам роста произ-ти труда.

Планирование производительности труда - часть процесса управления производительностью, предполагающего стратегическое и оперативное планирование, организацию, руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, направленных на повышение производительности.

Методы планирования производительности труда:

Метод прямого счета -- предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда.

1. Определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий.

2. На основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

Пофакторный метод -- предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия.

1. Первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда.

2. Рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях.

3. Суммарное изменение базисной численности и прирост производительности труда в планируемом периоде.

Факторы роста производительности труда

1. Научно-технические: Внедрение новой техники и технологий, Механизация и автоматизация производства, Изменение в структуре парка или модернизация оборудования, Изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов, Прочие факторы.

2. Организационные: Увеличение норм и зон обслуживания, Специализация производства и расширение объема поставок, Изменение реального фонда рабочего времени, Сокращение потерь от брака продукции, Снижение числа работников, не выполняющих нормы, Прочие факторы.

3. Структурные: изменение объема производства, Изменение удельного веса отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме. Прочие факторы.

4. Социальные: изменение качественного уровня персонала, изменение отношения работников к труду, изменение условий труда, прочие факторы.

8. Методы расчета численности персонала по категориям

1) расчет численности по трудоемкости

Тен/ (ФРВпл * Квып.норм.пл) -- расчет численности рабочих в условиях постояннодействующего произ-ва.

2) по нормам выработки

Тн=Впл/Нвыр.шт/ч

Чраб.осн.пл = Впл/Нвыр*ФРВ*Квып.норм.пл

3) по рабочим местам или на основе норм обслуживания

Чраб=М*Нr*S*n /ФРВ

Чраб=М*S

Чраб=М*S/Нобсл

М-общее окл-во единиц оборудований;

Нr-норма численности (это кол-во рабочих, необходимое для обслуживания единиц оборудования;

S - кол-во смен работы;

n - кол-во суток работы в плановом периоде;

Нобсл - кол-во объектов или субъектов.

По всем выше перечисленным формулам и методам расчит-ся явочная числ-ть рабочих. Явочная численность -- количество рабочих, которые должно выйти (явиться) для выполнения заданного объема работ в опред-ый период времени.

Чспис.пл = Чяв*Кспис.состава

Ксп.непрер - Календарный фонд времени/реальный фонд времени

Ксп.перыв - номинальный фонд времени/реальный фонд времени (ФРВпл)

Категория определяется в рамках функционального разделения труда, то есть распределения исполнителей по функциональным группам в соответствии с их ролью в производственном процессе.

Традиционно выделяются:

- основные рабочие, занятые производством основной продукции;

- вспомогательные рабочие, занятые обеспечением деятельности основных рабочих;

- служащие, занятые в процессе управления.

Эти категории персонала кроме места в производственном процессе отличаются также и характером труда. У рабочих преобладает физический труд, причем у основных рабочих он более детерминированный, чем у вспомогательных. У служащих преобладает труд умственный, в целом менее детерминированный, чем физический. При этом разные функции и работы значительно отличаются между собой степенью детерминированности, наличием и объемом рутинных элементов.

Вследствие этого отличаются нормирование и оплата труда разных категорий работников и соответственно методы расчета численности персонала (схема).

9. Заработная плата: понятие, номинальная и реальная. Основные тенденции изменения

ЗП - денежное вознаграждение, которое работодатель обязан уплачивать работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере в пределах определяемые законодательством, коллективным договором и трудовым соглашением.

Функции з.п.:

- воспроизводственная

- учетная

- социальная

- регулирующая

- стимулирующая

Существуют такие понятия, как номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата -- сумма вознаграждения, которую получает работник за свой труд (дневной, недельный, месячный). По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне дохода работника, но не об уровне его потребления и благосостояния.

Реальная заработная плата -- это то количество предметов потребления и услуг, которые работник может приобрести за полученную номинальную заработную плату. Реальная заработная плата напрямую зависит от номинальной.

Динамика реальной заработной платы рассчитывается за определенный период времени как индекс, частному от деления индекса номинальной заработной платы за вычетом налогов на индекс потребительских цен.

В движении реальной заработной платы имеется тенденция к ее повышению, которая, тем не менее, не представляет собой непрерывного поступательного подъема, а сопровождается периодами ее снижения.

На величину реальной заработной платы влияют следующие факторы:

Понижающие:

увеличение цен;

увеличение налогов;

увеличение квартплаты и др.;

Повышающие:

повышение номинальной заработной платы;

повышение пенсий;

повышение пособий;

повышение других денежных доходов.

Заработная плата регулируется существующей тарифной системой, к которой относятся тарифные сетки, ставки и классификация работ по сложности, ответственности и условиям труда.

10. Политика государства в области регулирования доходов и заработной платы (прожит минимум, миним. зарплата)

В декабре 2012 г. в УР заключено региональное тарифное соглашение в соот-ии с которым в УР установлен МРОТ и он же тарифная ставка 1 разряда, равный 5207 рублей.

РФ: МРОТ=4611г.

Разница между МРОТ региона и МРОТ федер-м выплачивается из регионального бюджета.

Москва и моск обл=11300 руб.

Спб и Ленингр обл=7200 руб.

Краснодарский край=6300 руб.

Т_стI > МРОТ (для бюджетной сферы, УР)

УР: ПМ на 01.01.13 = 6197 руб.

Кабинет министров утвердил следующую величину прожиточного минимума в Удмуртии за первый квартал 2013 года: в расчёте на душу населения - 6035 рублей, для трудоспособного населения - 6422, пенсионеров -- 4942, детей - 5940 рублей.

24 октября 1997г. принят ФЗ «О прожиточном минимуме в РФ».

20-25 числа месяца накануне нового квартала в Правительство представляют предложение по размеру прожиточного минимума, сформировавшегося на 1 гражданина, на 1 трудоспособного, на 1 ребенка и на 1 пенсионера.

Прожиточный минимум - это универсальный (комплексный) показатель, состоит из:

а) потребительской корзины - min набор продуктов, сформированный специалистами РАН для населения разных возрастных групп на различные периоды времени;

б) тарифов на коммунальные услуги;

в) минимального набора непродовольственных товаров.

Негативным социальным явлением является бедность. Прожиточный минимум является критерием оценки бедности в РФ и в регионах. Если среднедушевой доход в семье ниже прожиточного минимума на 1 трудоспособного, каждый член семьи относится к бедному.

Правительство установило величину ПМ в Удмуртии за четвёртый квартал 2012 года в расчёте на душу населения - 5753 рубля, для трудоспособного населения - 6194 рубля, детей - 5562 рубля, пенсионеров - 4496 рублей.

ПМ нужен, во-первых, для оценки уровня жизни населения при разработке федеральных и региональных социальных программ. Во-вторых, для обоснования минимального размера оплаты труда и минимальной пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, для оказания государственной социальной помощи малоимущим.

Минимальный размер оплаты труда регулируется ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и ст. 133 ТК РФ. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

МРОТ существует как на федеральном, так и региональном уровнях. МРОТ на федеральном уровне с 1 января 2013 года установлен в сумме 5 207 руб./мес. МРОТ рассчитывается на месячной основе и не может быть ниже прожиточного минимума для работающего населения.

В МРОТ не включаются: доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Заработная плата индексируется с учетом роста потребительских цен на товары и услуги. МРОТ рассчитывается за полностью отработанную месячную норму рабочего времени и при условии выполнения нормы труда (трудовые обязанности). На федеральном уровне решение о повышении МРОТ принимается правительством. На региональном уровне - представителями органов государственной власти, профсоюзов и работодателей путем заключения трехстороннего соглашения.

11. Функции оплаты труда

Заработная плата -- денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Функции:

1. Воспроизводственная. Состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

2. Стимулирующая. Повышение заинтересованности в развитии производства. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

3. Статусная. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

4. Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции -- дифференциация в оплате труда по группам работников.

5. Производственно-долевая (учетно-производственная). Определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

12. Принципы и элементы организации оплаты труда

Заработная плата (оплата труда работника) -- это денежное вознаграждение, которое работодатель обязан уплатить работнику за труд в установленном сторонами трудового договора размере в пределах поред-х законод-м, коллект-м договором и трудовым соглашением. (МОТ, конвенция №95 Об охране з/пл., 1949 г.).

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

* воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

* стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

* социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

* учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации заработной платы -- это объективные научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

* неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

* соответствие меры труда мере его оплаты;

* материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

* обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

В основе организации оплаты труда лежат основные системы: тарифная система; система должностных окладов (штатно-окладная система); бестарифная система оплаты; контрактная система. Рассмотрим соотношение тарифной и других систем оплаты.

1. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируют и регулируют уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

2. Система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

3. Бестарифная система основывается на том, что заработная плата работников (от рабочего до директора) представляет долю в фонде оплаты труда и зависит от:

· квалификационного уровня;

· коэффициента трудового участия;

· фактически отработанного времени.

Основные элементы системы организации оплаты труда, их назначение.

Основу организации оплаты труда составляют техническое нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки I разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.

Формы и системы оплаты труда -- способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях -- государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В Трудовом кодексе Российской Федерации и в некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и оплаты труда. В законодательной форме устанавливаются МРОТ, ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность его индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями и др.

На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его оплаты осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов и работодателем и их представителями.

13. Тарифная система: назначение, элементы, порядок построения

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия к квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы:

- Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции.

- Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм.

- Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе.

- Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают.

- Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

- Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

- Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе.

Тарифная система - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

К основным элементам тарифной системы относят:

- тарифные сетки,

- тарифные ставки,

- должностные оклады,

- тарифно-квалификационные характеристики (справочники),

- надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых работ. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов - основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов.

Величина абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение величины роста тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Средний тарифный коэффициент группы рабочих исчисляется как среднеарифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по числу рабочих в каждом разряде:

К раб т.ср.=?(Краб мi*ЧРi)/?ЧРi,

где К раб т.ср - средний тарифный коэффициент рабочего;

Краб мi - тарифный коэффициент i-го разряда;

ЧРi - численность рабочих i-го разряда, человек;

n - число разрядов рабочих.

Средний тарифный коэффициент работ определяется как средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов, взвешенная по объему работ в нормо-часах:

К работ т. ср. =?(Краб.i*Т)/?Тi

где К работ т.ср. - средний тарифный коэффициент работ;

Кi работ - тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемых работ;

Тi - объем работ по соответствующим разрядам, нормо-часы; п - число тарифных разрядов работ.

* Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

* Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

На основании среднего тарифного коэффициента и тарифной ставки 1-го разряда (Тс1) устанавливают среднюю тарифную ставку:

Тс.ср.=Тс1* Кт.ср.

где Тс ср - средняя тарифная ставка;

Тс1 - тарифная ставка 1-го разряда.

Средняя тарифная ставка рабочих может быть определена и как среднеарифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу рабочих, оплачиваемых по одинаковым тарифным ставкам:

где Тi - средняя тарифная ставка, коп.;

ЧР - число рабочих 1-го разряда.

* Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники) - это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

* В дополнение к тарифной части заработка существует установленная государством система доплат к тарифу. Основные виды доплат следующие: за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда; за высокую интенсивность труда; за работу в сверхурочное время; за совмещение профессий; за работу ночью; за работу в выходные и праздничные дни и др.

Порядок построения:

За основу построения тарифной системы обычно берут тарифную ставку рабочего первого разряда, который работает в нормальных условиях труда. Эта тарифная ставка является отправной точкой как для определения тарифных ставок (окладов) работников, которые выполняют простейшие работы и не тарифицируются по разрядам, - гардеробщик, курьер, уборщик служебного помещения - так и для построения системы тарифных ставок рабочих по разрядам тарифной сетки и схемы должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов, технических служащих.

Рассмотрим два возможных варианта построения тарифной системы оплаты труда в организации:

1) на основе единой тарифной сетки (сквозной по всем наименованиям должностей);

2) на основе нескольких тарифных сеток (например, отдельно по рабочим, служащим и руководителям или в зависимости от важности участка, на котором трудится работник (основной и вспомогательный цеха)).

При этом необходимо учитывать, что присвоение тарифных разрядов в любом варианте производится с учетом тарифно-квалификационного справочников работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В первом варианте за основу построения тарифной сетки для предприятия можно взять Единую тарифную сетку, действующую для организаций бюджетной сферы, которая имеет 18 разрядов и соотношение между окладами (ставками) на крайних разрядах 1: 4,5 раза.

Во втором варианте построения сеток за основу берутся все те же инструменты, а именно: разряды и их количество, межразрядные коэффициенты, соотношения крайних разрядов в отдельных сетках. В этом варианте построения может быть несколько тарифных сеток первого разряда, не равных между собой, в отличие от первого варианта, где существует одна тарифная ставка первого разряда.

Каждый вариант имеет свои плюсы и минусы.

Вариант на основе единой сетки имеет прозрачный и ясный механизм распределения по разрядам в зависимости от сложности труда и квалификации работника. Понятный порядок индексации (возможно увязанный с изменением в соответствии с федеральными законами об увеличении минимального размера оплаты труда или изменением индекса цен за год и др.) - всем одновременно и в равной пропорции. "Минус" этой системы заключается в недостаточной гибкости при учете значимости отдельных категорий работников или работников на отдельных важных участках производственного процесса.

Вариант на основе сеток по категориям персонала более гибкий и дает возможность учитывать значимость отдельной категории персонала для данного предприятия или даже цеха. Этот вариант также предусматривает возможность увеличения тарифных ставок (окладов) различным категориям персонала в разное время. Основным его недостатком является то, что он более запутанный и, следовательно, менее понятен работникам.

Построение тарифных сеток может производится с прогрессивным, регрессивным и равномерным нарастанием межразрядных коэффициентов.

1. Прогрессивное нарастание - процентное соотношений между тарифными ставками на высоких разрядах больше, чем на начальных. Так, например, если соотношение между тарифными ставками второго разряда по отношению к первому составляет 10%, то отношение третьего разряда ко второму составит 11%, четвертого разряда к третьему - 12% и т.д. Причем, это нарастание может быть не в одинаковом размере и неравномерным.

2. Регрессивное нарастание - процентное соотношение между тарифными ставками на высоких разрядах меньше, чем на начальных.

В прогрессивном и регрессивном нарастании процент нарастания может быть выбран любой, и он может быть не равный между разрядами.

3. Равномерное нарастание - процентное соотношение между тарифными ставками, равное между всеми разрядами сетки.

При построении нескольких сеток по категориям персонала или по отдельным структурным подразделениям (по степени важности) эти принципы построения сетки могут быть использованы.

При выборе принципа построения сетки (по принципу регрессивности, прогрессивности или равномерного нарастания) необходимо учитывать и абсолютную разницу (в рублях) между разрядами. Как представляется, более справедливым является вариант с построением тарифной системы на основе регрессивного характера, поскольку при нем получается рост в абсолютной сумме, и этот рост может быть равномерным при правильном подборе процентного роста, в то время как при варианте с прогрессивным характером основное увеличение в абсолютных суммах происходит на более высоких разрядах и основная часть фонда смещена в сторону оплаты труда руководителей.

Как уже отмечалось выше, при построении нескольких сеток могут быть применены разные коэффициенты для одной и той же профессии рабочего или должности служащего в зависимости от важности того или иного участка, на котором они работают. Так, например, на заводе в сборочном цехе (основном) для рабочих может быть установлена тарифная сетка, отличная от тарифной сетки, установленной для рабочих других подразделений (например, склада). Хотя в этом случае, без введения отдельной тарифной сетки для этих рабочих, также можно применить корректировочный коэффициент, который учтет важность участка и закрепление кадров именно на этом месте. Например, к тарифной сетке для рабочих сборочного цеха может быть применен коэффициент 2.

Построение тарифных сеток на предприятии - это вопрос регулирования одного элемента заработной платы работников. В структуре заработной платы также важнейшую роль играют надтарифные выплаты - доплаты и надбавки различного вида, а также стимулирующие выплаты, в том числе премии.

С 1 янв. 1993 по 1 янв2009 в учрежд. бюджетной сферы по орг. оплате труда использовалась Единая тарифная сетка 18-ти разрядная.

Дох=Тст1*Ткх

С 1 янв. 2009 в орг-х бюджетной сферы вводится новая система оплаты труда (НСО):

1) в июне 2008 г. вышел закон о повышении МРОТ 4330р с 01,01,2009.

На сайте Минздарава соц.развития в августе-сентябре 2008 г. были выставлены нормативные док-ты по переходу учрежд-ий бюджетной сферы на НСО.

2) отмена ЕТС.

3) Тразр> ввели категории персонала:

а) управленческий (руководители, заместители, глюспец-ты, спец-ты).По управ-му персоналу устанавлив-я в различной кратности о средней з/пл по орг-ии.

б) основной (ассистент, ст.препод, доцент, преподав, зав. кафед, директор/декан).

в) вспомогательный (методист, документовед, ст.методист).

4) Ткоэф > заменим повышающими коэф-ми:

Кх=Долж.оклад18/ДОх (получ ранее по ЕтС)

5) за ученую степень кандидата наук установили ежемесячную выплату 3000+ к ДО при наличии степени доктора наук 7000 + к ДО.

6) Тст1 >МРОТ

7) законодательно за бюджетными орг-ми закреплено право оказания платных услуг, т.е. формирование внебюджетных средств бюджетной орг-ии.

8) внебюджетные ср-ва могут использ-ся бюджетн орг-ей по собтвенному усмотрению.

ФЗП=ФЗП(бюдж фин-ие)+ФЗП(внебюджет).

В соответствии с ТК любой вариант оплаты труда должен быть доведен до сведения персонала за 2 месяца до его практического применения.