Экономика труда

19 ок. 2009 принят закон №47 «Закон УР о присвоении классных чинов муниципальных служащих».

Работники бюджетной сферы оплачиваются за счет средств федерального бюджета или бюджетов субъектов РФ. Оплата не зависит от результатов деятельности организации, а зависит только от размера средств, ассигнуемых из бюджета на оплату труда. Поэтому в этой сфере сохраняется централизованное государственное регулирование заработной платы (см.Плата заработная). Органом, устанавливающим размеры оплаты труда в бюджетной сфере, является Правительство РФ. Это касается работников органов государственной власти, науки, образования, здравоохранения, культуры (для оплаты их труда используется Сетка единая тарифная). Работники органов власти и управления субъектов РФ оплачиваются из средств бюджетов субъектов РФ. В качестве основы для должностных окладов принимаются оклады работников федеральных органов государственной власти и управления. С учетом численности населения, проживающего на территории субъекта РФ, показателей социально-экономического развития региона и других факторов устанавливаются конкретные должностные оклады работников организаций, финансируемых из бюджета РФ.

15. Сущность и условия применения сдельной системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Сдельная оплата труда -- это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

· потребность в увеличении объёмов деятельности;

· наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

· необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

· возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

· возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

· при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

- снижения качества производимой продукции,

- ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,

- нарушения режима технологического процесса,

- нарушения требований техники безопасности,

- перерасхода сырья и материалов.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки -- размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

- прямые,

- косвенные,

- прогрессивные,

- аккордные.

Разновидности сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Зсд = Расценка * Вф

Расценка -- оплата единицы выполненной работы, измеряется в руб., коп.

Расценка=Тст*Нвр,

Расценка=Тст/Нвыр,

Тст4=Тст1*Тст4

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Зсд-прем = Расценка*Вф+Премия

Зпрем=Рс*Nф*(1+П/100)

Премия сдельщику выплачивается за колич-е и кач-ые результаты труда.

Косвенно-сдельная.

Зкосв-вспом = знак из суммы Расц косв*Вфак.осн

Расценка косв = Тст.вспомог/Нобсл.вспом*Нвыр.осн или Впл.осн

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная -- используется при выполнении работ по договорам подряда. К ним прилагается либо смета затрат на выполнение работ по договору подряда, либо аккордный наряд задания в котором указываются сроки, объем работ, качественные критерии по выполнению работ, а сумма оплаты (з/пл) за выполнение работ по договору указываются в тексте договора. Отличительная особенность аккордной системы -- сумма з/пл поред-ся до выполнения работ.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т.п.

Сдельно-прогрессивная -- используется тогда, когда в короткий период времени необходимо выпустить особо востребованную продукцию.

Зсд-прогр = Расц*Впл+Прогр.допл.

Прогр.допл = увелич. расц*сверхплан. выпуск прод-ии

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Условия применения сдельно-прогрессивной:

1) изучить ситуацию на рынке по востребованной прод-ии,

2) разработать положение прогрессивной доплаты,

3) провести собрание с работниками переводимыми на сдельно-прогрессивную систему оплаты труда,

4) вводить сдельно-прогресс. можно на короткий срок (от двух недель до месяца 2 раза в году)

5) объявить на собрании срок выплаты сдельно-прогрес. зар. платы,

6) сдержать обещанное по срокам и выплатам сдельно-прогрес. оплаты.

16. Сущность и условия применения повременной формы оплаты труда

Зповр=Тстчас/дн*Nчас; Зповр-прем= Тстчас/дн *Nчас+Премия

Тстх = ТcтI * Ткх, (долж оклад)ДОмес =ТcтIмес*Тк (повыш коэ-т)

Повременная заработная плата -- это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;

на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется, прежде всего, производительностью оборудования или другими факторами.

Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться ЕТС. Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Повременная:

1) простая повременная (должностные оклады для специалистов и служащих)

2) повременно-премиальная

Разновидности повременной оплаты труда

1. Простая повременная

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

2. Повременно-премиальная -- это простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

3. Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

4. Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повременно- премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему:

по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;

они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;

необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т. п.);

премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

17. Сдельно-премиальная система оплаты труда: сущность, порядок расчета заработка, назначение и условия премирования

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

Премия сдельщику выплачивается за количественные и качественные результаты труда.

З сдел.-прем. = Расц. * Вф + премия

Расценка - оплата единицы выполненной работы за … (руб., коп.)

Расц. = Тст. * Нвр. Расц. = Тст. / Нвыр.

Вф - фактический выпуск продукции

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Хорошо разработанное положение о премировании должно содержать ответы на след. вопросы:

1) какова цель премировании (для чего разрабатывается оно)

2) кто премируется (охват премирования)

3) за что премируются (показатели премирования/депремирования)

4) в каком размере (сколько) будет выплачено (проценты) (в процентах от основного заработка)

5) какова периодичность премирования (как часто платить премию)

Рабочих премируют ежемесячно, специалистов и служащих - ежеквартально.

6) каков источник премирования

Источником премирования для рабочих является плановый ФЗП, для специалистов и служащих (АУП) - чистая прибыль, оставшаяся после уплаты всех налогов.

18 Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: сущность, условия применения и порядок расчета заработка

Сдельно-прогрессивная -- используется тогда, когда в короткий период времени необходимо выпустить особо востребованную продукцию.

Зсд-прогр = Расц*Впл+Прогр.допл.

Прогр.допл = увелич. расц*сверхплан. выпуск прод-ии

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Условия применения сдельно-прогрессивной:

1) изучить ситуацию на рынке по востребованной прод-ии,

2) разработать положение прогрессивной доплаты,

3) провести собрание с работниками переводимыми на сдельно-прогрессивную систему оплаты труда,

4) вводить сдельно-прогресс. можно на короткий срок (от двух недель до месяца 2 раза в году)

5) объявить на собрании срок выплаты сдельно-прогрес. зар. платы,

6) сдержать обещанное по срокам и выплатам сдельно-прогрес. оплаты.

19. Повременно-премиальная система оплаты труда: сущность, условия применения, порядок расчета

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле:

Тстх = ТcтI * Ткх,

З.поврем.= ЗПчас/дн +П,

(долж оклад)ДОмес =ТcтIмес*Тк (повыш коэ-т),

Зпов-прем= ЗПчас/дн + Nчас+П, где

Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

- Премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;

- Необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;

- Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции.

Зповр=Тстчас/дн*Nчас

Зповр-прем= Тстчас/дн *Nчас+Премия

20. Фонд оплаты труда персонала: структура, порядок расчета (часовой, дневной, годовой фонд оплаты труда)

1. Понятие фонд оплаты труда

Фонд оплаты труда (ФОТ) - общая сумма средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с результатами, количеством и качеством.

1) оплата за отработанное время включает в себя:

- заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а так же по сдельным расценкам;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения;

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.;

2) оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- льготных часов подростков;

- простоев не по вине работника;

- вынужденного прогула и др.;

3) единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

- единовременные (разовые) премии;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальную помощь, представляемую всем или большинству работников;

- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот, по приобретению акций и др.

2. Планирование фонда оплаты труда

Различают два основных метода планирования фонда заработной платы: укрупненный и детальный.

Детальное планирование фонда заработной платы. Детальное планирование фонда заработной платы осуществляется по каждому структурному подразделению организации и по всем элементам, входящим в фонд заработной платы.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы:

- фонд прямой заработной платы рабочих-сдельщиков (ФЗПсд) определяется умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе)

- или умножением трудоемкости производства продукции (t) на объем производства данного вида продукции (q) и на тарифную ставку для данного вида работ (с последующим суммированием расчетов по производственной программе в целом)

- фонд прямой заработной платы рабочих-повременщиков (ФЗПпв) определяется умножением плановой численности на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку

- или умножением численности работников на 12-месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков

Плановый фонд часовой заработной платы - все виды выплат за фактически отработанные часы.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и доплаты за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые за работником сохраняется или ставка, или средний заработок.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочих включает весь фонд дневной заработной платы и доплаты за дни, фактически не отработанные, но за которые за работником сохраняется или дневная тарифная ставка, или средний заработок.

Плановый фонд заработной платы управленческого персонала рассчитывается исходя из численности, должностных окладов и плановых выплат, относящихся к фонду заработной платы.

Общий годовой плановый фонд заработной платы работников организации определяется как сумма фондов заработной платы рабочих и управленческого персонала.

Укрупненные методы планирования фонда заработной платы:

1. В организациях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться следующим образом:

ФЗПпл=ЗПпр*Кинф*Кдоп.з.п.,

где ЗПпр - прямая заработная плата, рассчитанная по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам,

Кинф - ожидаемый средний коэффициент инфляции,

Кдоп.з.п. - коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы.

2. В организациях, где существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим и численность работников, плановый фонд заработной платы может исчисляться следующим образом:

ФЗПпл=ФЗПотч*Jчисл*Jср.з.п. или ФЗПпл=ФЗПотч*Jw/Jv*Jр.з.п.,

где ФЗПотч - фонд заработной платы отчетного года,

Зчисл - индекс изменения численности работников,

Jcp.з.n. индекс изменения средней заработной платы с учетом ожидаемого инфляционного индекса,

Jv - индекс объема производства,

Jw - индекс выработки по плану.

3. Нормативный метод:

ФЗПпл=Нз.п.*Jcр.з.п./Jw*V,

где Нз.п. - норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб., определенный по базовым показателям или расчетным путем, V- объем производства (единиц или тыс. руб.)

21. Уровень жизни. Показатели. Неравенство доходов и бедность. Причины бедности. Программа госуд-ой помощи бедным

Бедный -- доходы ниже ПМ на 1 человека (многодетные семьи, инвалиды, малообеспеченные).

Программа содействия занятости лицам с ограниченными возможностями, ярмарка вакансий для этих людей.

Уровень жизни - уровень и степень удовлетворения основных потребностей населения (в питании, жилище, услугах, образовании, здравоохранении и т.д.). Уровень жизни населения отражает степень развития и удовлет-ия потреб-ей каждого чел-ка с учетом треб-ий объективных эк-их з-ов.

Показатели: 1) 1. Количественные - реальные доходы населения, реальная зарплата, объемы структуры потребления материальных благ, обеспечение жильем, наличие в семье предметов длительного пользования. 2. Качественные - продолжительность жизни населения, состояния здоровья, развитие здравоохранения, уровень образования, развитие образования, рождаемость и смертность. 2) 1. общие (размеры ВВП на душу населения, ВНД, потребительского фонда нац-го богатства, фонда потребления) 2. частные отраж-ют структуру, уровень и способы потребления (обеспеченность жильем и благоустройство быта, УТ, соц. обеспечение). 3) 1. соц-ая структура общества 2. занятость населения и УТ 3. участие трудящихся в управ-ии гос-оми общественной жизни 4. доходы населения 5. сбережения населения и др.

Бедность - характеристика эк-го положения индивида или социальной группы, при котором они не могут удовлетворить определенный круг минимальных потребностей необходимых для жизни, сохранения трудоспособности, продолжения рода.

Причины возникновения бедности:

1. экономические (безработица, низкая заработная плата, низкая производительность труда, неконкурентоспособность отрасли),

2. социально-медицинские (инвалидность, старость, высокий уровень заболеваемости),

3. демографические (неполные семьи, большое количество иждивенцев в семье),

4. социально-экономические (низкий уровень социальных гарантий),

5. образовательно-квалификационные (низкий уровень образования, недостаточная профессиональная подготовка),

6. политические (военные конфликты, вынужденная миграция),

7. регионально-географические (неравномерное развитие регионов).

Бедными считаются люди, у которых доход ниже прожиточного минимума. МОТ убеждена, что спасти человека от бедности может только работа. Социальная помощь не может коренным образом улучшить ситуацию. Повышение благосостояния населения, снижение бедности и неравенства по денежным доходам населения является одной из стратегических целей Министерства труда и социальной защиты РФ.

В целях снижения уровня бедности среди работающего населения предусматривается продолжить проведение мероприятий по повышению МРОТ и уровня оплаты труда работников бюджетных учреждений, в первую очередь врачей, учителей.

В целях повышения жизненного уровня пенсионеров предусмотрен рост уровня пенсионного обеспечения за счет формирования дополнительных пенсионных накоплений гражданами.

Государство оказывает социальную поддержку малоимущим гражданам, многодетным семьям. (ФЗ "О государственной социальной помощи", Государственная программа «Социальная поддержка граждан»)э Цели - развитие системы социального обслуживания населения. Совершенствование предоставления мер социальной поддержки. Формирование и обеспечение реализации государственной политики по социальной поддержке к социальному обслуживанию отдельных категорий граждан, а также государственной семейной и демографической политики в РФ.)

Размещено на Allbest.ru