Місце заробітної плати у функціонуванні господарського механізму

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

Місце заробітної плати у функціонуванні господарського механізму



Вступ

економічний заробітний плата

На сьогоднішній день українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і функцій заробітної плати, розглянути основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати.

Для досягнення поставленої мети необхідно розвязати такі задачі:

- огляд теоретичних питань стосовно заробітної плати;

- розгляд впровадження нових методів стимулювання і оплати праці в Україні;

- розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення;

- розгляд питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати;

- розгляд шляхів подолання недоліків державної політики, їх удосконалення.

Обєктом є заробітна плата, що є важливою ланкою системи соціально-трудових відносин.

Предметом курсової роботи є ефективніть використання інструментів державної соціально-економічної політики та їх вплив на заробітну плату.



1. Економічна сутність категорії заробітної плати

1.1 Економічний зміст та функції заробітної плати

Процес праці являє собою доцільну діяльність людей, спрямовану на пристосування продуктів природи для задоволення їхніх потреб. Носієм здатності до праці є людина. Сукупність фізичних, інтелектуальних, психологічних, духовних можливостей до праці у процесі виробництва товарів та надання послуг визначається економічною наукою як категорія «робоча сила». Цю здатність і продає на ринку праці її носій - найманий працівник. Здатність до праці притаманна не тільки найманим працівникам - людям, які позбавлені власності на засоби виробництва, але власникам землі та капіталу. В умовах ринкової економіки робоча сила - здатність не просто до якогось виду праці, а саме до найманої праці. Тому ринкова економіка передбачає поділ суспільства на власників робочої сили, власників капіталу та земельних власників, що породжує економічну потребу у працівника найматися до власника капіталу та землі. Ця потреба властива тільки найманому працівникові і вона відсутня у власників капіталу і землі [2,175-182].

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Вартість робочої сили - величина непостійна. Вона змінюється під впливом ряду чинників. Насамперед вартість робочої сили змінюється залежно від зміни вартості життєвих засобів працівника, тобто зі зміною величини робочого часу, необхідного для їх виробництва. Тому вартість робочої сили залежить від продуктивності праці в галузях, де виробляються життєві засоби.

Вартість робочої сили різна у кожній окремій країні, тому що національний рівень заробітної плати формується під впливом багатьох чинників. На неї впливає рівень суспільної продуктивності праці в країні, узагальнюючим показником якого є обсяг валового національного продукту, виробленого на душу населення, а він неоднаковий у кожній країні. Важливе значення мають темпи розвитку виробництва.

На величину вартості робочої сили водночас впливають ціна та обсяг природних і традиційних потреб, що склалися в країні історично. Змінюють величину вартості робочої сили витрати на підготовку працівника. В умовах сучасної науково-технічної революції зростає необхідність у висококваліфікованій та високоосвіченій робочій силі, що потребує значних витрат на її підготовку.

Значний вплив на вартість робочої сили має інтенсивність праці, рівень якої у кожній країні неоднаковий. Праця, яка не досягає рівня середньої інтенсивності, потребує більше часу, ніж суспільно необхідно в цій країні, тому що не є працею нормальної інтенсивності. Інтенсивна праця супроводжується більшими витратами розумової і фізичної енергії, які можуть бути відновлені більш високою заробітною платою. В країнах, де інтенсивність праці висока, заробітна плата буде високою.

Національний рівень заробітної плати також залежить від частки фонду оплати праці у новоствореній вартості. Він буде вищий у тому разі, коли ця частка висока і навпаки, невисоким, коли питома вага фонду оплати праці невелика. На цей рівень також впливають організація праці в країні, оцінка міри праці та результатів виробництва.

Складовою теоретичних питань заробітної плати є розуміння того, що це економічна категорія, яка відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, окрім власне заробітної плати, включає й інші витрати роботодавця на робочу силу.

Окрім цього, вона являє собою винагороду або заробіток найманого працівника, обчислений у грошовому вираженні, який за трудовим договором роботодавець сплачує йому за роботу, вже виконану або яка має бути виконана.

В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються середні показники ставок оплати одиниці праці певної якості (наприклад, людино-години).

Для найманого працівника заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і, водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати найбільш повно проявляється у функціях, які вона виконує у процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні ринкової економіки зумовлена тим, що вона має одночасно та рівноцінно виконувати декілька функцій.А саме:

Відтворювальна функція заробітної плати полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили, давав змогу працівнику утримувати сім'ю.

Стимулювальна функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості та якості затраченої праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність має бути такою, щоб заохочувати працівників до постійного покращення кількісних і якісних результатів праці.

Регулююча або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, у галузях, господарствах, підприємствах з урахуванням ринкової кон'юнктури.

Формування ринку праці, що ефективно функціонує, передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці. Його прагнення до підвищення життєвого рівня зумовлює територіальні переміщення у пошуках роботи та оволодіння професіями, щоб максимально задовольняти свої зростаючі потреби та потреби членів сім'ї. Іншими словами, у ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід туди працівників з неефективних робочих місць.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході відповідно до його трудового внеску. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає в забезпеченні соціальної справедливості, передусім, при розподілі доходу між найманими працівниками відповідно до результатів їхнього трудового внеску.

Серед функцій заробітної плати важливою є оптимізаційна. Її зміст зводиться до того, що заробітна плата як складова витрат виробництва спричиняє мотивацію власника фірми до вдосконалення матеріальної технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції безпосередньо пов'язана також із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням цих елементів оплати праці.

Розглянуті функції заробітної плати мають власних персоніфікованих носіїв. Йдеться про суб'єкти, що найбільш зацікавлені в її реалізації.

У реалізації відтворювальної функції найбільше зацікавлені наймані працівники; регулювально - державні органи, бо вона тісно пов я за на із забезпеченням повноцінного функціонування ринку праці; соціальної - переважно наймані працівники та держава як гарант прав і свобод найманих працівників та соціальної справедливості в суспільстві; оптимізаційиої - роботодавець, адже саме він має отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили.

Основні функції заробітної плати між собою тісно пов'язані і тільки за їх системного використання досягається ефективна організація заробітної плати. Надання переваг одній із них неминуче породжує кризові явища в економіці.

У сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Упродовж багатьох років в Україні вона підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості найманих працівників заробітна плата перетворилася на невелику (та ще й не гарантовану) соціальну виплату, що дає змогу пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвічі нижчі ніж у країнах з розвинутою ринковою економікою. Водночас, трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко і у 3-4 рази.



1.2 Особливості систем та форм оплати праці

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати - одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. [13,45-46]

Залежно від факторів, які беруться за основу нарахування заробітної плати, всі її численні різновиди (системи) зводяться до двох основних форм: погодинної і відрядної. В них проявляються загальні закони руху ціни праці, а в системах заробітної плати ці закони набувають свого конкретного часткового виразу у вигляді тих або інших кількісних залежностей заробітної плати від одного, а інколи декількох показників або факторів, покладених за основу її нарахування.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою або посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

Погодинна форма заробітної плати застосовується там, де потрібно виробляти продукту саме стільки, скільки того вимагає технологія. Надлишок виробленої продукції є порушенням технології і не стимулюється. Ця форма заробітної плати може бути погодинною, поденною, потижневою і помісячною залежно від одиниці вимірювання (робоча година, день, тиждень, місяць).

На основі погодинної форми заробітної плати використовуються такі її різновиди (системи), як погодинно-нормативна, погодинно-преміальна та погодинно-відрядна. Перша з них передбачає оплату праці за відпрацьований час та при виконанні нормативів, які періодично переглядаються. Погодинно-преміальна система заробітної плати передбачає оплату праці за відпрацьований час та додаткову виплату премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці тощо. Погодинно-відрядна форма заробітної плати - це оплата праці, встановлена залежно від кількості виготовленої працівником продукції, виконаної роботи чи наданих послуг певної якості і яку здійснюють за нормами і розцінками, встановленими згідно з розрядом виконаних робіт. При цьому за кожну одиницю продукції встановлюється певний розмір оплати - відрядна розцінка. Відрядна форма заробітної плати сприяє більш раціональному використанню робочого часу, покращенню організації праці, підвищенню кваліфікації робітників.

Основою відрядної форми заробітної плати є норми виробітку (часу) і тарифні ставки.

Відрядна форма заробітної плати представлена у таких системах: пряма відрядна; відрядно-преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна.

При прямій відрядній системі заробітної плати робітник за кожну одиницю виробу одержує оплату, рівну відрядній розцінці, незалежно від того, виконана чи перевиконана норма виробітку.

Відрядно-преміальна система оплати праці стимулює виконання кількісних і якісних показників у процесі праці.

Відрядно-прогресивна система заробітної плати передбачає прогресивне збільшення розцінок залежно від виконання норм виробітку і використовується на роботах, від яких залежать результати цеху або підприємства, а також у тих випадках, коли необхідно збільшити випуск продукції без впровадження додаткового устаткування та без збільшення кількості робітників. Йдеться про випадки, коли виконувана операція є «вузьким місцем». За вихідну норму (базу) береться кількість виробів або відсоток виконання норм за останні три місяці. Однак вихідна база не може бути нижчою від чинних норм виробітку. Шкали підвищення відрядних розцінок бувають одноступеневі і двоступеневі. При одноступеневій шкалі у разі перевиконання вихідної норми, відрядна розцінка збільшується на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5. При двоступеневій шкалі за перевиконання вихідної норми від 1% до 10% відрядна розцінка збільшується, наприклад, на 50%, більше 10% - на 75% або на 100%.

Непряма відрядна система заробітної плати використовується для допоміжних робітників або підсобників, зайнятих обслуговуванням основних робітників. їхній заробіток залежить від результатів праці робітників, яких вони обслуговують.

Акордна система заробітної праці передбачає встановлення відрядної розцінки відразу на весь комплекс робіт, виходячи з чинних норм виробітку і відрядних розцінок. Найчастіше акордна система оплати праці використовується у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування); для оплати праці робітників у разі виконання ними робіт у стислі строки (при ремонті великих агрегатів, виконанні вантажно-розвантажувальних та будівельних робіт).

За необхідності скорочення термінів виконання робіт використовують акордно-преміальну систему. Вона передбачає виплату премії при достроковому виконанні роботи, розмір якої зростає в міру скорочення терміну виконання роботи.

У сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати має залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальної ефективності виробництва.

Внаслідок того, що оплата праці здійснюється у грошовій формі, розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата - це заробіток працівника у грошовій формі за певний проміжок часу.

Від номінальної заробітної плати слід відокремлювати реальну заробітну плату, тобто ту кількість матеріальних благ та отриманих послуг, які може придбати та оплатити працівник на грошову суму з метою задоволення своїх потреб і потреб членів сім 'ї після вилучення з неї податків, інших відрахувань. Реальна заробітна плата залежить від розміру номінальної, цін на товари і послуги, обсягу податків, рівня інфляції та інших чинників [3,179-184].



2. Заробітна плата як одна з основних функцій господарського механізму

2.1 Сучасні системи оплати праці в Україні

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших нормативних документів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 КЗпП України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікаціями. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття є вужче порівняно з поняттям «професія» (наприклад слюсар-водопровідник). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт. Кваліфікація - це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідки робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідки посад керівниками, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантів і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду від економічного стану підприємства, це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну або годинну норму праці.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні та місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку. Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність в тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють необхідною для них, для даної посади, кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативних і з творчим ставленням до роботи.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган, відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестацій власник має право змінювати посадові оклади службовців у межах затверджених мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

В переході ринкової економіки на деяких підручниках почали використовувати безтарифну систему праці, яка виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств яка впливає на те що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітку плату. Оскільки кожен варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то можна дати характеристику спільних для них рис.

Отже спільним для безтарифних систем оплати праці є такі:

? працівникам гарантуєшся лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну платню;

? спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховуються сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати належать до групи колективних систем організації праці, і всі члени колективу зацікавлені в покращенні кінцевих результатів спільної роботи;

? у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати становляться усі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так щоб зацікавлювати кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращення в принципі необмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку теж не обмежені;

? найважливішою проблемою є розробка розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення показників роботи, що важливі для досягнення кінцевого результату. В цьому випадку питання соціальної справедливості стоять дуже високо. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших і цілком довіряють своїм керівникам.

Конкретні розробки безтарифної системи можуть бути різними. Наприклад однією з них, яка може застосовуватись на промисловому підприємстві, інша може застосовуватись на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Все це регулюється Кодексом законів про працю, а саме ст. 97, Законом України «Про оплату праці».

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності! підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.

При відрядно-преміальній системі оплати праці робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення - 0,5, за перевиконання понад 10% - 1.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Акордна система застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів - мартенівських або цементних печей та ін.).

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, | визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

В системі оплати праці в бюджетних установах основною формою оплати праці є погодинна, яка має два різновиди - штатно-окладну й погодинну системи оплати.

Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів. Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров'я, вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівня акредитації) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов'язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати. В інших установах, наприклад загальноосвітніх школах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з установленням державою обов'язкової норми трудового навантаження (урочних годин). Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно до фактично виконаного обсягу роботи.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок. Так, установлено ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять.

Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи - просту почасову й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями.

Показники преміювання залежать від характеру бюджетної установи. Наприклад, у стаціонарних лікувально-профілактичних установах такими показниками є виконання плану розгортання ліжок і кількості днів функціонування ліжка; скорочення строків обстеження й виписування завдяки поліпшенню організації роботи та наступності в роботі стаціонарів і поліклінік; розбіжності патологоанатомічних і клінічних діагнозів (у відсотках до летальних випадків).

2.2 Взаємодія заробітної плати з основними функціями господарського механізму

Важливим етапом у пізнанні господарського механізму як цілісного суспільного організму є розкриття його функцій, серед яких можна виокремити такі:

* динамічна збалансованість, відповідність рівня розвитку суспільних продуктивних сил формам і методам господарювання. Господарський механізм є способом розв'язання суперечностей, що можуть виникати у цій сфері економічного процесу. Підтримання збалансованості й адекватності у розвитку суспільного виробництва, його регулювання є необхідною передумовою поступального цивілізаційного прогресу. Звичайно, не слід недооцінювати ринкові форми господарювання, разом з тим потрібно пам'ятати, що ринкові регулятори мають перебувати у взаємодії з державним регулюванням багатьох соціальних процесів, де загалом позитивний вплив ринкових важелів може викликати певні негативні вияви. Міркування окремих учених, політиків, господарників на кшталт «ринок вирішує все», як свідчить міжнародний і вітчизняний досвід, є більше емоційними і призводять до ідеологічного формування пасивної очікувальної поведінки, сподівань на манну небесну, якої потрібно терпляче чекати;

* економічна реалізація різних форм власності, використання їх потенціалу у практичній господарській діяльності. Досконаліший господарський механізм створює і кращі можливості для розкриття тих або інших переваг кожної з форм власності, а соціальне утвердження інституту рівноправного функціонування всіх форм власності сприяє подоланню соціальних бар'єрів, що гальмують зростання виробництва, розвиток здорових ринкових відносин. Зрозуміло, що автоматично, без ефективної роботи господарського механізму загалом, його функціональних ланок зокрема такі можливості не справдяться;

* свідоме, цілеспрямоване використання об'єктивних економічних законів. У межах механізму господарювання досягається узгодженість економічних інтересів, єдність дій і взаємодії, підпорядкування розвитку продуктивних сил координації та контролю з боку суспільства. Без цих регулятивних дій реальне використання економічних законів у практиці господарювання неможливе;

* втілення у життя економічної політики (стратегії і тактики) держави. В цьому разі механізм господарювання як цілісна система є основним інструментом втілення у життя виробленої економічної політики. Держава, ґрунтуючись на науковому пізнанні законів, всебічному й ретельному врахуванні інтересів, внутрішніх і міжнародних умов розвитку країни, виробляє програмні дії щодо економічної політики, її практичної реалізації, для чого використовується цілісний комплекс не лише суто економічних, а й організаційних заходів. Визначальною ланкою у цьому комплексі є формування і налагодження ефективного функціонування механізму суспільного господарювання.

Усі функції господарського механізму перебувають у єдності та взаємодоповненні. Що повніша адекватність форм господарювання рівню розвитку продуктивних сил, то успішнішим буде досягнення цілей економічної політики. Взаємодія заробітної плати з функціями господарського механізму полягає у безпосередньому контролі з боку держави рівня заробітної плати та форм та способів її нарахування. Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо.

Необхідність науково обґрунтованого, виваженого вдосконалення господарського механізму зумовлена об'єктивними зрушеннями в економіці, існуванням значного впливу на її складові з боку численних факторів, що відрізняються динамізмом, стрімкою рухомістю, змінами.

До чинників, що впливають на господарський механізм, належать:

* науково-технічний і технологічний прогрес та їх вплив на виробничу діяльність підприємств, галузей, на суспільне виробництво загалом;

* розмаїття форм господарювання за ринкових умов, що формуються у багатьох постсоціалістичних країнах, до яких належить і Україна;

* зміни у надбудові постсоціалістичних держав, а відтак виникнення нових і специфічно-особливих завдань (соціально-економічних), що вирішуються у макро- і мікроекономічному просторі;

* зовнішньоекономічні та зовнішньополітичні умови (міжнародний поділ праці, інтеграційні процеси, міжнародне геополітичне становище).

Наслідки дії зазначених чинників можуть відрізнятися за масштабами змін у механізмі господарювання. Це можуть бути незначні кількісні зміни або глибокі якісні зрушення. Ось чому варто розрізняти часткове неглибоке поліпшення певних ланок механізму господарювання і досить глибоке перетворення структури господарського механізму, його перебудову. Тобто можна говорити про реформу господарського механізму або взагалі про економічну реформу. Звичайно, господарський механізм не є раз і назавжди даним. Він розвивається і вдосконалюється, відбувається безперервний процес пошуку ефективніших форм і методів господарювання. Це вдосконалення здійснюється постійно, з урахуванням нагромадженого досвіду, специфіки окремих сфер і галузей економіки.

Невеликий досвід вдосконалення господарського механізму в Україні засвідчив, що воно ще не є великомасштабним і цілісним, а скоріше має фрагментарний характер, здійснюється подеколи спонтанно і спорадично, без цілісної програми дій з боку держави. Позитивні структурні зрушення фактично не відбуваються, уряд та його функціональні структури більше говорять, ніж здійснюють структурну перебудову економіки, в якій досі переважають важкі технології, зношені на 60-80% засоби виробництва. Прагнення за допомогою закордонних інвестицій і кредитів поліпшити ситуацію малопродуктивне та інколи навіть ілюзорне. Ставка на малий і дрібний бізнес не є панацеєю. Такі форми бізнесу мають бути органічними складовими у комплексній стратегічній програмі держави, яка має взяти курс на рішучу перебудову, спираючись на науково-технічний прогрес, здорову і виважену приватизацію, а також максимально закрити всілякі лазівки для криміналізації і тінізації економіки молодої Української держави.

У зв'язку з цим найважливіші завдання в удосконаленні господарського механізму, зокрема і в Україні, такі:

* створення науково обґрунтованої теоретичної концепції господарського механізму, виходячи з економіко-правової парадигми суспільного поступу;

* запровадження нормативного механізму господарювання, тобто переведення теоретичної концепції у площину конкретних рішень;

* формування реально діючого, а не декларативного господарського механізму, що міг би оптимізувати управлінсько-регулятивну діяльність держави, сприяти розвитку здорового підприємництва за умов ринкової трансформації економіки.



3. Особливості функціонування господарського механізму в сучасних умовах

3.1 Основні переваги та недоліки формування заробітної плати в Україні

Розрахунок заробітної плати є дуже відповідальною й трудомісткою роботою, яку треба виконати за короткий термін між наданням інформації та виплатою робітнику.

Головні завдання обліку праці й заробітної плати - забезпечення контролю (самоконтролю) за дотриманням кількісного складу працівників, використанням робочого часу й додержанням трудової дисципліни; визначення відпрацьованого часу та виробленої продукції, контроль за виконанням норм виробітку, обчислення заробітної плати кожному працівникові, розподіл нарахованої заробітної плати за напрямами витрат; ведення розрахунків з працівниками підприємства стосовно заробітної плати, з бюджетом щодо утриманих податків і органами соціального страхування стосовно відрахувань на соціальне страхування тощо, забезпечення контролю (самоконтролю) за витратами фонду оплати праці, складання звітності тощо.

Організації заробітної плати в промисловості на сьогодні притаманні такі недоліки: низькі рівні заробітної плати; невиправдане зближення рівнів оплати праці фахівців та інших категорій працівників; слабка матеріальна зацікавленість у підвищенні кваліфікації через незначні розбіжності в рівнях окладів працівників різної кваліфікації; недостатня стимулювальна роль премій, надбавок і всієї преміальної системи. Відсутність ефективної системи оплати праці й матеріального стимулювання призводить до великої різниці в оплаті праці спеціалістів різних підрозділів і однорідних спеціалістів на підприємствах одного регіону. Це стає причиною плинності кадрів, нестабільності роботи колективів, зростання матеріальних витрат, пов'язаних з навчанням нових працівників. У Положенні про оплату праці має бути визначено систему (відрядна, погодинна, акордна тощо) і форми організації оплати праці (індивідуальна, колективна) на основі законодавчих та інших нормативних актів, генеральної, галузевих і регіональних угод, колективних та трудових договорів. Частина 1 ст. 97 КЗпП допускає можливість оплати праці за різними системами. Однак яка б система оплати не застосовувалася, в її основі має лежати тарифна система оплати праці. Для працівників окремих категорій замість тарифних ставок визначаються місячні оклади.

Порядок нарахування заробітної плати, належної працівникам підприємства, залежить від форм оплати праці, що застосовуються на підприємстві, й організації виконання самих робіт (в індивідуальному порядку чи бригадою). При погодинній оплаті праці основним документом, який слугує підставою для нарахування заробітної плати, є табель обліку використання робочого часу. Облік праці та заробітної плати має бути організований таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, повному використанню робочого часу, а також правильному обчисленню чисельності працівників для обліку заробітної плати з метою оподаткуваня. Для цього на підприємстві мають бути чітко розподілені функції обліку між відділами.

3.2 Державне регулювання заробітної плати в Україні

Згідно із Законом України «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій;

- встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

- оподаткування доходів працівників [8].

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо. Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Законів України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці» [5; 157-159].

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як 6 місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати в Україні визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.