Місце заробітної плати у функціонуванні господарського механізму

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Наведені положення проголошені в Законі України «Про оплату праці». Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

Згідно Закону України від 22.12.2011 р. №4282-VI «Про Державний бюджет України на 2012 рік» було встановлено розмір мінімальної заробітної плати на 2012 рік. з 01.12.2012 року 1134 грн. - місячний розмір. Розмір прожиткового мінімуму з 01.12.2012 р. було встановлено 1095 грн. Погодинний - 6,80 грн [4].

З 01.01.2013 р. розмір мінімальної заробітної плати 1147 грн. згідно Закону України «Про Державний бюджет України на 2013 рік» (стаття 8).

Розмір прожиткового мінімуму 3 01.01.2013 р. - 1108 грн.

3.3 Шляхи вдосконалення функціонування заробітної плати в системі господарського механізму

Щоб удосконалити системи оплати праці необхідно звенутися до зарубіжного досвіду, який устоявся і розвинений. Він відповідає умовам сьогодення, реаліям часу. [12,173-178]

На сьогоднішній день існують такі системи оплати праці:

- система контролю денного виробітку;

- система оплати праці з врахуванням заслуг;

- система заробітної плати за знання;

- система Хелсі;

- система Бідо;

- система Роурена;

- система Варта із вібруючим розподілом;

- система Сканлона;

В рамках системи контролю денного виробітку годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

В системі оплати праці з врахуванням заслуг оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

В система Хелсі заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу - відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні. її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

В система Бедо кожна робоча хвилина називається «точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.

В система Роурена на виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта із вібруючим розподілом не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

В система Сканлона основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75% економії, з яких 20% спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами). Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду партисипативної зарплати.

Вважаємо за доцільне запровадити в Україні систему грейдів.

Введення грейдінгової системи компанії і співробітникам дає те, що грейдерує дозволяє визначити відносну цінність кожної посади з погляду загальної стратегії розвитку компанії, створити ефективну систему винагороди, оптимізувати управління фондом оплати праці, прояснює можливості кар'єрного розвитку для кожного співробітника.

В основі системи оцінки посад лежить набір параметрів (чинників) праці, по яких ця сама оцінка і проводиться. Кожна компанія визначає важливі для неї чинники, проте можна виділити 3 основних групи чинників праці:

1. знання і досвід, необхідні для роботи;

2. зусилля, що додаються (розумові, фізичні);

3. рівень відповідальності.

Виділяються і інші чинники і субчинники. Залежно від своїх конкретних потреб компанія визначає значущість кожної групи чинників, оцінює важливість кожного з них, привласнює кожному чиннику певну вагу. Експерти виставляють кожній посаді бали по кожному із значущих для компанії чинників праці.

Посади, які отримали приблизно однакову кількість балів і мають приблизно рівну значущість для компанії, об'єднуються в один грейд. Зазвичай в компаніях виділяють до 20 грейдов. Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів - так звана вилка заробітної плати, мінімум і максимум зарплати, які може отримувати співробітник усередині конкретного грейда.

Звичайно, в цілому співробітники, що посідають посади вищих грейдов, отримують більше. Проте можливе і так зване «перекриття вилки» - коли вилка посадового окладу одного грейда перекриває вилку на ступінь нижче за неї

Із зростанням досвіду і професіоналізму співробітник може заробляти все більше в межах свого грейда, проте по досягненню максимуму вилки зарплата рости більше не буде. Доведеться добиватися перекладу вищий грейд.

Для кожного грейда може бути встановлений власний соцпакет або свій перелік додаткових пільг (наприклад, оплата особистого транспорту, мобільному зв'язку, туристичні путівки, всілякі кредити і т. п.).

Грейдінговая система, заснована на вимірюванні чинників праці, дозволяє уникнути суб'єктивності в нарахуванні зарплати: кожен співробітник може у будь-який момент отримати чітке пояснення походження своєї заробітної плати.

Одним з основних напрямків вдосконалення тарифного регулювання заробітної плати на підприємствах України є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Остання охоплює в комплексі два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і введення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Тарифікація робіт і професій робітників, як і в чинних нині системах, передбачає віднесення їх до шести (а подекуди і до восьми) розрядів. Водночас зберігаються методичні підходи до тарифікації робіт і професій робітників на основі чинного довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Оплата праці працівників установ, організацій, які знаходяться на фінансуванні з бюджету, за виключенням працівників органів державного управління, здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС - перший етап запровадження якої з 01.09. 2005 р.), яка є шкалою тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, технічних службовців, спеціалістів та керівників. Кожна професійно-кваліфікаційна група працівників має в ЄСТ відповідний розряд (всього 25 розрядів), при цьому враховується тільки складність робіт, які виконуються та кваліфікація працівника. Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами ЄТС визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

В основу ЄСТ покладений принцип зростання тарифних коефіцієнтів з розряду до розряду з врахуванням рівномірної та регресивної зміни цих коефіцієнтів. Такий принцип зумовлює створення переваг в оплаті праці працівників нижчих рівнів кваліфікації. Строк запровадження ІІ та ІІІ етапів впровадження ЄТС встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Тарифікація працівників відбувається шляхом їх атестації на основі кваліфікаційних вимог, які мають свою специфіку для установ бюджетної сфери.

Складним у методичному плані є встановлення кваліфікаційних розрядів за конкретними посадами службовців. Під час розробки 17-розрядної сітки враховано різницю в складності робіт і кваліфікації виконавців. Разом з тим застосовано і такий метод оцінки, як «логіка тарифікації», в основу якого покладено супідрядність, порівнянність окремих груп і категорій працівників. Так, наприклад, тарифікація техніків (4-7 розряди) пов'язана з тарифікацією робітників (1-8 розряди). Практика засвідчує, що це відповідає дійсному співвідношенню складності праці зазначених категорій працівників. Кваліфікаційні розряди інженерів усіх спеціальностей (6-11 розряди) так «перетинаються» з розрядами техніків, що розряд техніка першої категорії (6)

Четвертий принцип ЄТС - це, по-перше, встановлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає «заводському» рівню мінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

Висновки

В данній курсовій роботі була розглянуто системи заробітної плати в нашій державі. Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити наступні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення.

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату в декілька разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці. Джерелами фінансування зарплати можуть бути - ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, «роздутих» в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні можливо настане після прийняття проекту КЗпП, який на сьогоднішній день, на мою думку, більш наближений до нашого життя ніж діючий.

Якщо будуть виконуватись усі нормативні документи які регулюють трудові відносини, то це дозволило б наблизити нашу країну до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

Список літератури

1. Базилевич В.Д., Баластрик Л.О. Макроекономіка: Навч. посібник. - К.: Атіка, 2002.

2. Білецька Л.В., Білецький О.В., Савич В.І. Економічна теорія: політекономія, мікроекономіка, макроекономіка Підручник. 2-ге вид. перероб. та доп. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 688 с.

3. Бєляєв О.О., Бебело А.С. Політична економія: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2001. - 328 с.

4. Закон України «Про Державний бюджет України на 2012 рік», Закон від 22.12.2011 р. №4282-VI

5. Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон вiд 01.07.1993 №3356-XII

6. Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 1 січня 2003 р.

7. Закон України «Про державну службу», Закон вiд 16.12.1993 №3723-XII

8. Кабінет Міністрів України; Постанова, Ставки вiд 30.08.2002 №1298 Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ.

9. Конституція України - К., 1996.

10. К.Т. Кривенко, В.С. Савчук, О.О. Бєляєв та ін.; За ред. д-ра екон. наук, проф. К.Т. Кривенка. Політична економія: Навч. посібник - К.: КНЕУ, 2001. - 508 с.

11. Федоренко В.Г., Діденко О.М., Руженський М.М., Іткін О.Ф. Політична економія: Підручник / За науковою ред. доктора економ. наук проф. В.Г. Федоренка. - К.: Алерта, 2008. - 487 с.

12. Чепінога В.Г. Економічна теорія: підручник / В.Г. Чепінога. - К.: Юрінком Інтер, 2011. - 653 с.

13. Щетинін А.І. Політична економія - 2011. - 480 с

Размещено на Allbest.ru