Организация оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Введение

Заработная плата - это часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Значение заработной платы в современной экономике трудно переоценить. Для подавляющего большинства людей заработная плата является главным источником дохода. Конкретно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (её величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из более актуальных, как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая процесс формирования оплаты труда, можно заметить, что одно лишь определение размера заработной платы может вызвать значимые затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник постоянно хочет иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится уменьшить свои издержки.

Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы - обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ. Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд. Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения органично присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов до сих пор считается дискуссионным. [4 с.5; 34-38]

Объектом исследования в данной работе является организация оплаты труда на предприятии. Анализ структуры ее формирования, факторы, влияющие на заработную плату.

1. Заработная плата и ее основные элементы

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующее выплаты. В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

* фонд оплаты труда (ФОТ) -- средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

* доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации;

* денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников.

Средний доход работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

Тарифная система оплаты труда и ее основные элементы

Тарифная система -- совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда. В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях -- на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности. Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Тарифные ставки -- это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ETC). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ETC не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников -- включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,30	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей.

В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители -- со 2-го по 18-й разряды. Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортного проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости продукции затраты на оплату труда.

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут использоваться любые элементы тарифной системы в добровольном порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы -- по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доводов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Бестарифные системы оплаты труда, сфера их применения.

В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

На комбинате торгового оборудования заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

* квалификационного уровня работника;

* коэффициента трудового участия (КТУ);

* отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является

квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система плавающих окладов. Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. [1 с.76-83]

1.3 Принцип организации заработной платы на торговом предприятии

Заработная плата -- основная форма распределения, представляющая собой ту часть совокупного общественного продукта, которая предназначена для индивидуального потребления.

Государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы в торговле по следующим направлениям:

1) установление в законодательном порядке размера минимальной заработной платы для предприятий всех форм собственности и любого уровня подчиненности;

2) регулирование через шкалу подоходного налога размеров индивидуальных заработков;

3) введение Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (это работники структур различных уровней власти, осуществляющие руководство торговлей); учитывая большую территорию страны, необходимо специально выделить важность региональной дифференциации размеров заработной платы через установление системы районных коэффициентов, что также решается на федеральном уровне.

В остальном все вопросы оплаты труда решаются администрациями торговых организаций (предприятий) самостоятельно. [5; с. 78-83]

Построение систем заработной платы в торговых предприятиях должно основываться на выполнении определенных общих принципов.

Во-первых, в рамках любого торгового предприятия необходимо, чтобы существовало различие в размерах заработков, т.е. первый принцип организации заработной платы -- принцип дифференциации.

Дифференциация размеров заработной платы должна учитывать различные аспекты хозяйственной практики: и различия в квалификации, и сложность выполняемых функций, и условия труда, и результаты деятельности в целом.

Во-вторых, должна обязательно присутствовать материальная заинтересованность работников. То есть построение систем оплаты,

размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению положительных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Для того чтобы усилить стимулирующее Бездействие, часто в структуре заработной платы выделяют два составных элемента: основную и дополнительную части.

Основная часть заработной платы относительно стабильна и учитывает уровень квалификации работников, сложность и ответственность их работы, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия торговли в целом. Дополнительная часть заработной платы является величиной переменной и зависит от результатов труда и конечных результатов деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная часть заработной платы позволяет устанавливать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия торговли в целом.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретно взятого предприятия (вне зависимости от должностей работников) должна быть по строена по общим критериям', с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может приводить к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей и т.д.

В-четвертых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять существующую связь между качеством и результатами своего труда и размером заработка. Кроме того, с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиальные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.

Для того чтобы реализовать названные принципы на практике, используются следующие механизмы:

- механизм дифференциации размеров заработной платы по категориям работников;

- формы заработной платы;

- премиальные и прочие выплаты.

В тех случаях, когда организация или предприятие торговли велики по всем параметрам, тогда возможно применение своих подходов к построению заработной платы в структурных подразделениях.

Дифференциация размеров заработной платы по категориям работников.

Размер заработной платы у разных категорий работников должен быть неодинаков. Это обусловливается следующими причинами:

- различия в индивидуальной производительности работников;

- квалификационные (и должностные) различия работников;

- сложность выполняемых функций;

- производственно-технические условия труда;

- региональные, климатические различия.

Задача заключается в необходимости разработки каждым торговым предприятием исходных нормативов, правил для оценки различных видов труда (или использовании и адаптации уже готовых наработок).

В настоящее время каждое торговое предприятие применяет свои критерии дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит методом проб и ошибок», в других -- путем приспособления существовавших ранее критериев под современную ситуацию, в третьих -- используются рекомендательные материалы, подготавливаемые органами власти разных уровней.

Вообще, возможно применение одного из двух принципиальных подходов при построении систем оплаты.

Первый подход заключается в разработке правил, принципов и т.п., на основе которых определяются низший уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Наличие правил определения низшего уровня оплаты, а также регламентация возможностей перехода к другому уровню оплаты образуют так называемую тарифную систему.

Понятие тарифной системы только как централизованно устанавливаемой, на наш взгляд, ошибочно.

Общим критерием построения тарифных систем, а следовательно, и дифференциации уровня заработков принято считать квалификацию работника.

В состав тарифных систем включают тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики различных работ; квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Они позволяют в определенной мере оценивать различную квалификацию одним и тем же измерителем -- номинальной величиной разряда. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. Тарифно-квалификационные справочники выпускаются централизованно, но носят рекомендательный характер и используются торговыми организациями и предприятиями для составления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работников в настоящее время является основным инструментом при определении квалификационного уровня).

Тарифные ставки (должностные оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. Тарифная ставка (должностной оклад) является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда.

Тарифные сетки устанавливают соотношения в размерах тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификации работников.

Второй подход заключается в установлении процента от объема результата какой-либо деятельности, т.е. главными критериями при оплате являются выполняемые работником функции. Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, можно назвать бестарифными.

Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее время сужается, так как при выплате заработной платы учитывается только один фактор -- устанавливаемый результат деятельности. Бестарифная оплата трудно регулируется (в отличие и от повременной, и от сдельной, которые охарактеризованы ниже), ее применению присущи перепады в размерах заработков, диспропорции в оплате труда разных категорий работников.

Бестарифная оплата труда применяется в настоящее время в основном в розничной торговле, в небольших коллективах.

Значительно чаще торговые организации и предприятия применяют тарифные системы для дифференциации размеров заработной платы.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются механизмы различных форм и систем оплаты труда. В зависимости от условий работы каждая организация или предприятие торговли имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда.

Применяемые в торговле формы заработной платы

Традиционно в торговле применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость, подвижность и чувствительность к конечным результатам хозяйственной деятельности.

Повременная оплата труда (еще ее называют оплатой за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой и главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. То есть повременная оплата начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Применяются следующие виды повременной оплаты:

-простая повременная;

- повременно-премиальная;

- почасовая (редко применяется на практике).

Простая повременная оплата предполагает только выплаты в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

Повременно - премиальная система оплаты включает в себя наряду с должностным окладом (тарифной ставкой) и премию, которая позволяет устанавливать зависимость между величиной заработка и результатами деятельности предприятия или организации в целом.

Почасовая оплата труда предполагает иной (в отличие от традиционно применяемого) учет отработанного времени (по получасам), и изменений в штатной структуре.

Наиболее часто встречаются простая повременная и повременно-премиальная формы заработной платы.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты труда было эффективным, необходимо выполнение следующих условий:

- тщательный учет фактически отработанного времени;

- наличие должностных инструкций по категориям работников (причем инструкции могут быть в любом виде) и положений о структурных подразделениях;

- контроль за выполнением работниками должностных инструкций;

- наличие системы и периодическое проведение аттестаций и пересмотра уровня квалификации.

Труд определенной части работников торговых организаций и предприятий оплачивается сдельно. Сдельная оплата представляет собой оплату в зависимости от объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в последнем заключается основное отличие сдельной оплаты от так называемых бестарифных схем). Чаще всего сдельная оплата применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации, реже -- в оптовой торговле и для работников неторговой деятельности.

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

При индивидуальной сдельной оплате заработная плата отдельного работника зависит от его выработки и величины сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата определяется исходя из выработки коллектива (бригады) в целом и сдельной коллективной расценки. Другими словами, заработная плата выделяется суммарно на коллектив (бригаду) в целом. Дальнейшее ее распределение осуществляется внутри коллектива (бригады) по утвержденным заранее критериям.

Сдельная оплата труда в торговых организациях и предприятиях имеет следующие системы: прямую сдельную и сдельно-премиальную. Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально изменению выработки. Премирование прямая сдельная оплата труда не предполагает.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда величины заработка определяются в зависимости от объема выполненной работы по расценкам и с учетом премий за определенные достижения.

В настоящее время в торговых организациях и предприятиях используются следующие виды сдельных расценок:

а) коллективная (бригадная) сдельная оплата;

б) индивидуальные сдельные расценки:

- товарные расценки:

- расценки мелкой розницы;

- расценки на тысячу единиц принятой стеклотары;

- расценки за количество проданных товаров;

- процент с выручки и т.п.

Применение сдельной оплаты труда в торговых организациях или на предприятиях эффективно при соблюдении следующих условий:

- установление оптимальной численности работников;

- достаточность доходов для формирования фондов оплаты труда и образования сдельных заработков;

- малый удельный вес в товарообороте дефицитных товаров;

- наличие реальной возможности постоянного роста объемов товарооборота;

строгий контроль за качеством обслуживания.

Система показателей экономической эффективности торговой деятельности

Показатель	Порядок расчета
Экономический эффект Розничный товарооборот (Т) Прибыль балансовая (БП) Чистая прибыль (ЧП) Чистая продукция (ЧПр) Экономические ресурсы Основные фонды (Ф) Оборотные средства (ОС) Трудовые ресурсы Численность работников (Ч) Фонд заработной платы (З) Экономический потенциал (Ф+ОС+З) В том числе функционирующий капитал (Ф+ОС) 3. Текущие затраты Издержки обращения (ИО) Обобщающие показатели эффективности Балансовая прибыль в % к: Экономическому потенциалу Функционирующему капиталу Издержкам обращения Ресурсоотдача, оборот на 1000 р.: Ресурсов (экономического потенциала) Функционального капитала Эффективность и производительность живого труда Производительность труда по обороту: В действующих ценах В сопоставимых ценах Фондовооруженность Уровень расходов на оплату труда, % Средняя заработная плата Прибыль: Процент к заработной плате На одного работника Производительность труда по чистой продукции Эффективность основных фондов Фондоотдача Фондорентабельность, % Эффективность оборотных средств Коэффициент оборачиваемости, оборотов Рентабельность оборотных средств, %	БП : (Ф + ОС +З) * 100 (1) БП : (Ф + ОС) * 100 (2) БП : ИО * 100 (3) Т : (Ф + ОС + З) * 100 (4) Т : (Ф + ОС) * 100 (5) Т : Ч (6) Т : Ч : / цен (7) З : Т * 100 (8) З : Ч (9) БП : З * 100 (10) БП : Ч (11) ЧПр : Ч (12) Т : Ф (13) БП : Ф * 100 (14) Т : ОС (15) БП : ОС * 100 (16)

1.4 Оплата труда и ее роль в мотивации персонала

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

- премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

- выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

- премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

1) за основные результаты хозяйственной деятельности;

2) вознаграждение по итогам работы за год;

3) поощрения работников за выполнение важных заданий;

4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);

5) система оказания единовременной помощи работникам.

Применяемые премиальные системы должны быть утверждены

внутренними юридическими документами и содержать ряд обязательных составных элементов. Это:

- условия премирования,

- показатели премирования;

- размеры и шкала премирования;

- круг премируемых работников;

- источник премирования.

В качестве дополнительной части заработной платы пользуются и схемы участия работников в прибыли.

Выплата премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными размерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.

Система надбавок и доплат

В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по присущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как временное увеличение тарифной части заработка. Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные выплаты которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулирующего характера. В торговых предприятиях могут применяться следующие виды надбавок:

- за профессиональное мастерство;

- за высокие достижения в труде.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации организации (или предприятия) или с ее согласия. В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ:

- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

- работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением на две части (перерыв свыше двух часов, который не включается в рабочее время);

- за работу в ночное время;

- подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.

Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы

по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом

предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а также на работу по другой профессии (либо при смене должности) выплата надбавок или доплат может быть прекращена.[2; с. 57-59]

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала. На нее оказывает влияние следующие факторы: изменение объема выпущенной продукции, ее структуры и прямых трудовых затрат в себестоимости отдельных видов продукции. На изменение фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменение численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала. [3; с 112-116]



2. Анализ организации оплаты труда на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

заработный плата предприятие

ООО «Пешеход» -- федеральная сеть обувных магазинов, основанная в 2003 году, головной офис находится в Новосибирске. На сегодняшний день в городах Сибири, Урала и Центральной части России работают 100 магазинов компании под брендами «Пешеход».

«ООО Пешеход» -- это самая крупная монобрендовая сеть магазинов группы компаний «Обувь России», марка присутствует на рынке 17 лет. Сеть «ООО Пешеход» является сетью федерального уровня -- более 100 магазинов расположены в 40 городах России.

«ООО Пешеход» имеет единые стандарты обслуживания и мерчендайзинга и единый узнаваемый стиль во всех городах присутствия. Компания постоянно совершенствуется, расширяя спектр услуг для потребителей. Именно в сети «ООО Пешеход» впервые на российском обувном рынке запущена программа потребительского кредитования на приобретение обуви.

Место расположения 644042 г. Омск ул. Проспект Карла Маркса 18/8. Анализ будет проводится по одному из Омских ОП, находящийся по адресу: 644052 г. Омск ул. 24 Северная 212.

В состав фонда заработной платы ООО «Пешеход» включается должностной оклад работников, премиальная часть, а так же дополнительная заработная плата, формирующаяся в соответствии с Трудовым кодексом РФ и «Положением». Менеджерам по продажам предусмотрены премии, в соответствии с «Положением о премировании работников предприятия».

Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов) закрепляются также в трудовых контрактах, заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (10 и 21 числа).

2.2 Организационная структура предприятия ООО «Пешеход»

Для эффективной работы организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношения.

Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими. Это достигается с помощью схемы организации, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей. Организационная структура предприятия «ООО Пешеход» представлена на рис. 2.4

Директор выполняет главную контролирующую функцию над работой обособленных подразделений.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.

Менеджер по персоналу определяет роль, назначение работников компании, определение их обязанностей и полномочий. Необходимо чтобы способности работника имели конкретные количественные или качественные характеристики: умение работать по нескольким специальностям. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введению аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год. Аттестацию также контролирует менеджер по персоналу.

Администратор - главная контролирующая единица в обособленном подразделении (магазине). В подчинении находится старший продавец и продавцы-консультанты. Взаимодействует с кураторами офиса, для более упорядоченной работы магазина.



Таблица 2.1 - Штатное расписание

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.
			1	2	3
Администратор	13	8000	1000	-	-
Старший продавец	13	5500	7000	6000	-
Продавец-консультант	53	3500	2000	1000	-

В табл. 2.1 представлены тарифная ставка (окладная часть) персонала, Сумма надбавок зависит от категории, которую получил работник за период аттестации (проходит каждые пол года для определения уровня профессиональности работников предприятия).

В настоящее время организация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.



2.3 Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Пешеход» за 2009-2010 гг.

Таблица 2.2

Показатели	2009 г.	2010 г.	Изменения, +/-	Темп роста, %
1. Объем товарооборота, тыс. руб.	13630237	15051032	1420795	10
2. Среднесписочная численность работников, чел.	77	95	18	19
- управленческий персонал	14	18	4	23
- обслуживающий персонал	43	58	15	22
- вспомогательный персонал	4	4	0	100
3. Производительность труда, тыс. руб.	2271706	2508505	236799	10
4. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1004216	1135519	131303	12
- управленческий персонал	256204	275118	18914	7
- обслуживающий персонал	748012	860401	112389	14
5. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	83684	94626	10942	12
- управленческий персонал	21350	22926	1576	7
- обслуживающий персонал	62334	71700	9366	14
7. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	12626021	13915513	1289492	10
8. Рентабельность продаж, %	85	93	8	11

По данным таблицы наблюдается улучшение основных показателей предприятия за 2010 год. Выручка от реализации выросла на 1183996 тыс. руб. в отчётном периоде по сравнению с прошедшим. Также положительным результатом деятельности является увеличение уровня рентабельности продаж на 11% по сравнению с прошедшим периодом.



2.4 Анализ состава и фонда оплаты труда на предприятии

Фонд заработной платы включает оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков и др.); поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы за год и др.); дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск. К выплатам социального характера относится надбавки к пенсиям работающих в организации, и др.

На изменение фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменение численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала. Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимают поощрительные выплаты, которые напрямую зависят от результатов товарооборота (около 60%), заработная плата за выполненную работу и отработанное время в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет около 30 % и по тарифным ставкам и окладам - около 27 % фонда заработной платы. (рис. 2.5) удельный вес которого по сравнению с прошлым годом увеличился. Незначительно возросли по сравнению с прошлым годом, выплаты, носящие компенсирующий характер, что является положительной тенденцией. Следует отметить, что структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно (рис. 2.1).



Рис. 2.1 - Структура использования фонда заработной платы

Рис. 2.2 - Структура источников формирования фонда заработной платы в отчетном году

2.5 Анализ товарооборота

Таблица 2.3 - Анализ товарооборота по категориям товаров

Категория товаров	% от общего ТО	ТО за 2009 г. Тыс.руб.	% от общего ТО	ТО за 2010 г. Тыс.руб.
1. Обувь мужская: 1.1. Зимняя 1.2. Демисезонная 1.3. Летняя	19 9 7 3	2589475 233052 181263 77684	23 11 5 7	3461737 380791 173086 242321
2. Обувь женская: 2.1. Зимняя 2.2. Демисезонная 2.3. Летняя	73 39 34 15	9950073 3880528 3383024 1492510	66 29 21 16	9933681 2880767 2086073 1589388
3. СОУ: 3.1. Сумки 3.2. Перчатки 3.3. Зонты	8 5 2 1	1090418 54520 21808 10904	11 6 3 2	1655613 99336 49668 33112

Задачей этого анализа установить, как товарные запасы обеспечивают развитие товарооборота и бесперебойное снабжение населения необходимой категорией товаров. Товарные запасы в сумме обычно снижаются, если поступление товаров отстает от темпов увеличения товарооборота, и повышаются при опережающих роста поступления товаров. Динамика товарных запасов по товарным группам (категориям) характеризуется данными табл. 2.3.

По всем категориям товаров фактические товарные запасы в сумме за отчетный год значительно возросли, что связано в основном с повышением товарооборота.

Розничная реализация всех товаров в действующих ценах в динамике растет высокими темпами, что вызвано в основном повышением розничных цен. По сравнению с прошлым годом продажа различных категорий увеличилась, в связи с чем наблюдается рост в товарообороте (рис. 2.7).

Неравномерность развития розничного товарооборота в ассортиментном разрезе в динамике привела к изменению его структуры, которая характеризуется удельным весом (долей) отдельных товарных групп (рис.2.8) и товаров в общем объеме товарооборота. Так по сравнению с прошлым годом возросла продажа основных категорий товара. Изучение ассортимента и структуры розничного товарооборота может проводиться не только за год, но и по кварталам и месяцам (табл. 2.9), что позволит глубже проанализировать сезонные колебания в торговле, удовлетворение спроса покупателей на отдельные товары в различные периоды года.

Рис. 2.3 - Доля основных категорий товаров в общем объеме товарооборота

2.6 Анализ динамики фонда заработной платы

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.

На основании данных табл. 2.10 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с прошлым годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился. Вместе с тем по сравнению со сметой получена экономия фонда заработной платы в сумме 17 тыс. руб. Уменьшение заработной платы по сравнению с запланированной величиной произошло по всем категориям персонала, что свидетельствует о недостаточном планировании фонда заработной платы. Наибольший удельный вес (более 60%) занимает фонд оплаты труда продавцов-консультантов.

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение на изменение фонда заработной платы отдельных категорий персонала. На нее оказывает влияние следующие факторы: изменение объема выпущенной продукции, ее структуры и прямых трудовых затрат в себестоимости отдельных видов продукции.

На изменение фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменение численности и средней заработной платы работающих.

Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет также изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала.

2.7 Анализ организации премирования на предприятии

В настоящее время работники могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. При этом в большинстве случаев базой для исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад) (табл. 2.4). Значительная часть стимулирующих доплат предназначена для интенсификации труда работников в пределах рабочего дня за счет расширения профессионального (или должностного) профиля и представляет собой одну из форм денежной компенсации трудовых затрат.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать га определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду или источников средств на оплату труда (табл. 2.11). Размер надбавок и доплат чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцировано. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) организации.

С целью стимулирования сотрудников ОП ООО «Пешеход» применяются различные виды премий (табл. 2.12). Премирование за основные результаты деятельности основных и вспомогательных рабочих осуществляют за счет фонда оплаты труда, в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.



3. Пути улучшения организации оплаты труда на предприятии

3.1 Мероприятия по улучшению организации оплаты труда персонала

Совершенствование оплаты труда должно быть направлено в первую очередь на повышение мотивации работников. Для повышения мотивации предлагается:

Повышение категорий

Увеличение товарооборота

Внедрение системы премирования для продавцов

Последнее мероприятие рассмотрим более подробно: гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют следующие условия:

- премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

- выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработной платы с показателями торговой деятельности;

- премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

Экономическая эффективность предлагаемого предприятия

Достаточно часто на предприятии внедряется система премирования, которая позволяет стимулировать рост производительности труда и получить экономический эффект.

Подобное использование такой системы оплаты труда и премирование в течение месяца показало увеличение объема товарооборота на 6 %. Если до мероприятия среднемесячный товарооборот составлял 16623 тыс. руб., то после составил в среднем 21682 тыс. руб.

Прирост величины среднедневного товарооборота составил:



(21682 - 16623) * 100 - 100= 6%

Исходные данные для расчета

Показатель	Единицы измерения	Значение
1. Численность работников, охваченных мероприятием (Чоб)	Чел.	6
2. Товарооборот	Тыс. руб.
До внедрения мероприятия		498698
После внедрения мероприятия		528619
3. Среднемесячная заработная плата (ЗП)	Руб.	11954
4. Затраты на внедрение мероприятия	Руб.	650,0
5. Нормативный коэффициент окупаемости (Ен)		0,15
6. Страховой взнос		34%

Тогда годовой прирост объема реализации в результате внедрения мероприятия составит:

498698 * 6% = 29921,8 тыс. руб.

В связи с внедрением мероприятия возникает прирост таких затрат, как оплата труда продавцов. Прирост определим в виде разницы между затратами, производимыми до мероприятия и после его внедрения.

Экономический эффект определим с помощью следующих расчетов:

Прирост производительности труда:

, где

- прирост производительности труда;

- соответственно, товарооборот отчетного и базисного периода.

=.

2. Рассчитаем относительную экономию численности по формуле:

,

,

3,08 (чел.).

3. Экономия заработной платы:

,

4. Экономия по страховому взносу:

.

5. Годовая экономия за вычетом премий, выплаченных за год ( 40637 руб.):

(руб.).

6. Годовой экономический эффект:



650=415751,58 (руб.).



Заключение

В данной курсовой работе представлены основные показатели экономической эффективности предприятия и мероприятия по улучшению организации оплаты труда персонала.

Торговая компания ООО «Пешеход» сформировала индивидуальную систему формирования заработной платы сотрудников. Подробно представлен анализ основной части заработной платы и премиальной части работников. Структура источников формирования фонда заработной платы составляет: 23% - окладная часть (401500 руб.), 77% (1745652 руб.) - премиальная часть, говорит о том, что на каждом моменте формирования заработной платы сотрудник заинтересован в увеличении продаж, т.к. это напрямую зависит от его оплаты труда.