Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

В курсовой работе основное внимание концентрируется на комплексном анализе основных путей повышения эффективности труда на предприятии и улучшения использования трудовых ресурсов, нерешенных проблемах и трудностях в этой области, на определении главных направлений деятельности по их скорейшему и полному преодолению.

Выбранная тема курсовой работы очень актуальна в настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма. И какая бы машина ни была суперусовершенствованной, без человека и его способностей, знаний, терпения и сообразительности она представляла бы груду ненужного металла. Но об этом часто забывают и к машинам относятся лучше, чем к людям, работающим на них.

А ведь производительной силой общества, несомненно, являются трудовые ресурсы. А какого эффекта можно добиться при использовании на производстве специалистов высокой квалификации. Организация благоприятных условий на производстве (условия труда, режим труда и отдыха) с учетом социального фактора приведет к колоссальному повышению производительности труда, а следствием этого будет все увеличивающийся объем производства продукции, максимальная занятость и стабильность экономики.

Таким образом, главной целью курсовой работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в Филиале «Центрэнергогаз». Это можно сделать, опираясь на показатели эффективного использования трудовых ресурсов. И на основе полученных цифр можем сделать вывод об эффективном или не эффективном использовании работников. Необходимо начать поиск путей выхода из сложившегося положения и вывести производство на эффективный уровень. Все это вполне осуществимо, но требует определенного количества времени и средств. Поэтому следует обратить особое внимание на резервы и пути улучшения использования трудовых ресурсов.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

необходимо охарактеризовать понятие, экономическую сущность и значение трудовых ресурсов предприятия;

необходимо изучить показатели, характеризующие трудовые ресурсы предприятия;

представить проблемы эффективности использования трудовых ресурсов;

исследовать организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия;

оценить Современное состояние трудовых ресурсов Филиала «Центрэнергогаз»;

раскрыть проблему обеспеченности трудовыми ресурсами Филиала «Центрэнергогаз»;

рассмотреть проблему повышения эффективности использования трудовых ресурсов Филиала «Центрэнергогаз»;

раскрыть проблему повышения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия;

разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в Филиале «Центрэнергогаз»

1. Трудовые ресурсы как стратегический фактор деятельности предприятия

1.1 Понятие, экономическая сущность и значение трудовых ресурсов предприятия

Понятие «труд» является основой для термина «трудовые ресурсы». Существует несколько взглядов на данное понятие.

Труд - это специфический человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства.

Труд - целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Наряду с природой труд - источник всякого богатства. Процесс труда, рассматриваемый в общем виде, присущ всем общественным формациям. Но это не только воздействие людей на природу. Чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные связи между собой - в производственные отношения. В зависимости от производственных отношений находится и характер труда.

Под словом «труд» понимается усилие, направленное к достижению чего-либо, либо результат деятельности, работы, произведение./1/

В разные эпохи труд имел разную трактовку. При первобытнообщинном строе труд выступал как коллективный, но не эксплуатация чужого труда. В антагонистических формациях труд рабочего подвергается эксплуатации со стороны господствующих классов. Социализм уничтожает все формы эксплуатации и обеспечивает реальное право на труд. При коммунизме труд становится первой жизненной потребностью всесторонне развитого человека.

Трудовые отношения образуют своего рода «ядро» социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Для уяснения понятия “трудовые ресурсы”, необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:/2/

лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

работающие лица пенсионного возраста;

работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По Российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается так же, в целях подготовки молодёжи к труду, приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных./3/

К занятым, в составе экономически активного населения относят лиц в возрасте 16 лет и старше, а тек же лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение, а так же иную приносящую доход работу;

временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и др.;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и более, которые в рассматриваемый период:

не имели работы и заработка;

зарегистрированы, в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

занимались поиском работы (обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);

были готовы приступить к работе;

проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории “безработный”, необходимо одновременное наличие у него четырёх первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

лица, получающие пенсии;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

отчаявшиеся найти работу;

другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны./4/

Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно - производственный и не промышленный персонал.

К промышленно - производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, т.е. все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия.

В состав непромышленного персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно - бытовых, медицинских подразделений, подсобных сельскохозяйственных предприятий и т.п.

Промышленно - производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно-технические работники, служащие. Младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

Наиболее многочисленной категорией работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения (инструмент, энергия, тара и т.п.) или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.).

К инженерно-техническим работникам (ИТР) относятся лица, которые ведут и осуществляют на предприятии организационное, техническое и экономическое руководство и управление.

К служащим относятся работники, выполняющие функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания (чертежники, копировщики, машинистки).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это лица, занимающиеся бытовым обслуживанием работающих./5/

К ученикам относятся лица, проходящие обучение на предприятии.

В состав охраны включаются работники сторожевой и пожарной службы предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Профессия - это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Квалификация инженерно-технических работников и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

Экономическая сущность трудовых ресурсов проявляется в двух аспектах. С одной стороны трудовые ресурсы - это затраты предприятия, а с другой стороны именно трудовые ресурсы являются стратегическим потенциалом предприятия. Задачей любой организации является минимизация затрат на труд и максимизация эффективности от их использования.

Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом единодушно признается всеми специалистами. Существует два подхода к определению непосредственно экономической эффективности: одни склонны считать, что затраты на персонал - неизбежное зло, сопутствующее малой экономической эффективности, другие соглашаются с тем, что затраты на персонал - это самоокупаемая и довольно выгодная составляющая любого производства. Суть первого подхода: «Персонал - издержки», а второго: «Персонал - ресурс».

Под этими затратами или издержками понимаются все расходы предприятия на производственный фактор “труд”. Они включают в себя расходы на оплату труда, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия.

К дополнительным расходам на персонал на предприятии осуществляемым на основании закона и тарифного соглашения, относятся в первую очередь следующее:

выплата работодателем в различные фонды социального страхования;

выплата отпускных и выплата зарплаты в период болезни:

премии;

доплаты и компенсации.

Должны быть приняты во внимание факторы, которые вызывают затраты на персонал, к ним откосятся:

развитие персонала, например затраты на повышение квалификации и затраты, связанные с ротацией рабочих мест;

использование персонала, например затраты на введение сотрудников в курс дела, затраты, вызванные болезнью сотрудников и текучести персонала:

высвобождение персонала, например денежные компенсации, выплачиваемые предприятием, досрочные пенсии т.п.,

С другой стороны трудовые ресурсы - это главный стратегический фактор деятельности предприятия. Именно трудовые ресурсы имеют главное значение для любой организации. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», то есть если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в развитие трудовых ресурсов. Ведь без человека не возможна работа любого механизма. И какая бы машина ни была суперусовершенствованной, без человека и его способностей, знаний, терпения и сообразительности она представляла бы груду ненужного металла.

А ведь производительной силой общества, несомненно, являются трудовые ресурсы. А какого эффекта можно добиться при использовании на производстве специалистов высокой квалификации. Организация благоприятных условий на производстве (условия труда, режим труда и отдыха) с учетом социального фактора приведет к колоссальному повышению производительности труда, а следствием этого будет все увеличивающийся объем производства продукции, максимальная занятость и стабильности экономики.

Личностный потенциал работника состоит из следующих элементов:

психофизиологический потенциал;

квалификационный потенциал;

нравственный потенциал;

коммуникативный потенциал;

творческий потенциал;

образовательный потенциал.

Таким образом, именно эффективность использования личностного потенциала работника, эффективность использования трудовых ресурсов предприятия в целом является основой успешной деятельности организации. Можно найти резерв для оборотных фондов, можно закупить или провести амортизацию основных фондов, но нельзя заменить роль трудовых ресурсов в деятельности любого предприятия.

Именно трудовые ресурсы являются «ядром» любого предприятия. Недаром говорят: «Кадры - это наше все!», «Без кадров нет предприятия!» Коллектив предприятия должен действовать как одна команда, направленная на достижение общих целей организации. Соответственно, если в организации большая текучесть, работники постоянно меняются и не успевают привыкнуть друг к другу, о команде не может идти и речи. Как следствие трудовые ресурсы используются неэффективно, прибыль и рентабельность предприятия падает./6/

Использование труда сотрудников служит достижению цели предприятия, и оно должно быть эффективным. Именно поэтому, несмотря на то, что трудовые ресурсы являются затратами предприятия, они являются главным стратегическим фактором организации, от которого зависит успех предприятия в целом.

2. Задачи, источники анализа

Основными задачами анализа являются следующие: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. 1Т "Отчет по труду", приложение к ф. 1Т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. 2Т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета и отдела кадров.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени: обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе
(обеспеченность производства трудовыми ресурсами); качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; эффективности использования трудовых ресурсов изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменении

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

2.1 Методика проведения анализа

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства. В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

2.2 Анализ состава и структуры кадров

Для анализа и состава структуры кадров, используются такие показатели как ППП (рабочие), ИТР (руководители, специалисты, служащие). В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры ППП.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям профессиям в отчётном году с фактическим количеством работников в предыдущем году и полученный результат, и мы находим в процентном отношении, к предыдущему году.

Обеспеченность трудовыми ресурсами

2.3 Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, что работники предприятия подразделяются в учете и анализе на:

- промышленно-производственный персонал;

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.

Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.

Для анализа изменения структуры трудовых ресурсов рассчитывается удельный вес рабочих по каждой категории в отчётном и предыдущем году. Находим изменение структуры трудовых ресурсов по годам, а также рассчитываем удельный вес по каждой категории в %.

Для расчёта удельного веса каждой категории в отдельности используется формула:

Уд.вес=*100.

2.4 Анализ квалификационного состава рабочих

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

Тр=, Тр=

Где: Тр- тарифный разряд; КР-количество(численность) рабочих; VPi-объём работ каждого вида.

После этого находим отклонение, т.е. разницу между годами, и находим тоже отклонение в процентах.

Если фактический средний разряд ниже планового, то это может привести к выпуску менее качественной продукции, т.к. свидетельствует о снижении квалификации кадров за отчётный период. Если фактический средний разряд выше планового, то это рабочему необходимо производить доплату за его использование на менее квалифицированных работах.

2.5 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.

Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

Коэффициент оборота по приёму рабочих (Кпр):

Кпр=,

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв:,

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт=

2.6 Анализ использования рабочего времени

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период и планового показателя. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение среднесписочной численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода (года) и изменение продолжительности рабочей смены.

Связь этих показателей выражается формулой:

Отклонение от прошлого года = отчётный год - предыдущий,

Отклонение в % = .

3. Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия

Ремонтно-монтажное управление № 2 было организовано с 01.05.1977 года. С 1986 года РМУ-2 являлось структурным подразделением треста «Оренбургмонтажгаззовод». Трест «ОМГЗ» был организован приказом «Оренбурггазпром» от 24.12.1986 года за № 315.

В октябре 2002 года в связи с реорганизацией треста «Оренбургмонтажгаззовод», Ремонтно-монтажное управление № 2 в качестве «Оренбурггазпромремонт» ООО «Оренбурггазпром»

1 марта 2006 года трест «Оренбурггазпромремонт» и все структурные подразделения треста вывели из ООО «Оренбурггазпром» и в порядке перевода перевели в ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбург (филиал Оренбургский).

Основные виды деятельности управления-техническое обслуживание и ремонт технологического оборудования и трубопроводов нефтяной и газовой промышленности. На все виды деятельности имеются лицензии и разрешение на производство работ.

Ремонтно-монтажное управление №2 выполняет строительство и ремонт объектов Газоперерабатывающего завода, Гелиевого завода, Газопромыслового управления, Оренбурггазпромэнерго, Управления эксплуатации соединительных газопроводов.

Ремонтно-монтажное управление № 2 (РМУ-2) входит в состав филиала ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбурге (филиал «Оренбургский») на основании организационной структуры, утверждаемой генеральным директором ДОАО «Центрэнергогаз» на правах структурного подразделения без права юридического лица. Имеет печати и штампы, необходимые для осуществления производительной деятельности.

РМУ-2 осуществляет свою деятельность в составе филиала на условиях внутрихозяйственного расчёта.

Фактический адрес: Ремонтно-монтажное управление № 2 филиала ДОАО «Центрэнергогаз» ОАО «Газпром» в г. Оренбурге. Местонахождение: г. Оренбург, п. Холодные ключи 30 км.

Юридический адрес предприятия: г. Оренбург, ул. Терешковой 295.

Руководство РМУ-2 осуществляется начальником управления, во время его отсутствия, обязанности начальника управления исполняет главный инженер.

Начальник управления назначается и освобождается от должности директором филиала, главный инженер и заместители начальника управления по согласованию с директором филиала и заместителями директора филиала по направлениям деятельности. Руководители и специалисты отделов, служб, участков, назначаются и освобождаются начальником управления по согласованию с главным инженером управления и заместителями начальника.

РМУ-2 в своей деятельности руководствуется:

-действующим законодательством Российской Федерации;

-положениями и нормативными документами филиала, приказами и распоряжениями начальника управления;

-системой стандартов менеджмента качества предприятия, соответствующей ISO-9000.

РМУ-2 филиала создано на неопределенный срок. Начальник управления действует на основании доверенности выданной ДОАО «Центрэнергогаз»

Задачи РМУ-2 - это осуществление капитального ремонта и строительства объектов газового комплекса по плану филиала.

Обеспечение высокого качества работ в соответствии с международными стандартами, постоянное повышение производительности труда и конкурентоспособности.

РМУ-2 ведёт ремонт и монтаж технологических трубопроводов и оборудования нефтяной и газовой промышленности. Реконструкцию, модернизацию, капитальный ремонт объектов котлонадзора. Изготовление конструкций и изделий из металла.

Перевозки и ремонт автотракторной техники и грузоподъёмных механизмов.

Оказание платных услуг работникам ДОАО «Центрэнергогаз» с разрешения директора филиала «Оренбургский»

Организация эффективного производственного процесса по выполнению запланированных филиалом работ на соответствующих объектах в установленные сроки и с высоким качеством.

Обеспечение производства работ квалифицированными кадрами, необходимой проектно-сметной документацией, машинами, механизмами и инструментом, материалами и комплектующими в соответствии с графиками проведения работ.

Повышение конкурентоспособности управления за счет внедрения новых технологий, машин, механизмов, концентрации оборудования и увеличения его загрузки, рационализации рабочих мест, улучшении организации производства.

Необходимо отметить, что предприятие является структурным подразделением ОАО «Газпром», следовательно, не имеет самостоятельных подразделений, выделенных на отдельный баланс.

4. Анализ финансовых результатов предприятия

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия является неотъемлемой частью финансово-экономического анализа. Основными показателями, характеризующими эффективность деятельности предприятия является прибыль и рентабельность.

Как показал анализ, данное предприятие успешно работает, оно является конкурентным, а так же в рассматриваемом периоде оно улучшило свои результаты.

Выручка за выполнение работ и оказание услуг в отчётном году по сравнению с предыдущим, увеличилась на 182,43 % и составила 14186 тыс. руб. На это повлияло увеличение товарооборота. Себестоимость оказанных работ и услуг так же увеличилась на 354% и составила 9138 тыс. руб.

Так же увеличилась валовая прибыль на 107,9% и составила 5605 тыс. руб.

На её увеличение повлиял рост товарооборота, который увеличился на 36,08%.

Значительную роль в столь быстром приросте суммы прибыли сыграли инфляционные процессы. Однако и улучшение деятельности самого предприятия также сыграло немалую роль. Наибольшее изменение прибыли произошло за счет повышения стоимости работ и услуг данного предприятия.

5. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере предприятия «Центрэнергогаз»

5.1 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.1

Таблица 2.1. Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Категории	2007 год	2008 год	В процентах к предыдущему году
Промышленно-производственный персонал, всего:	330	282	85,45
в том числе:
рабочие	285	245	86,0
ИТР:	45	37	82,22
из них:
руководители	24	23	95,8
специалисты	21	14	66,7
служащие	-	-

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры ППП. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.2

5.2 Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

Таблица 2.2 Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории	2007 год	2008 год	Изменение
	Количество,	Удельный	Количество,	Удельный	Количества,	Удельного
	чел.	вес, %	чел.	вес, %	чел.	веса,%
Промышленно-производственный персонал	330	100	282	100	48	0,0
в том числе:
рабочие	285	86,3	245	86,9	40	0,6
ИТР:	45	13,6	37	13,1	8	-0,5
из них:
руководители	24	7,3	23	8,1	1	0,8
специалисты	21	6,4	14	5,0	7	-1,4
служащие	-	-	-	-	-	-

Как видно из данных таблиц 2.1 и 2.2 в отчетном году (2008 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом (2007 год) уменьшилась на 48 человек. Это уменьшение численности объясняется сокращением штатных работников. Численность рабочих в 2008 году по сравнению с 2007 уменьшилась на 40 человек. Одновременно с этим в численности ППП произошло уменьшение численности ИТР на 8 человек. Это произошло за счет уменьшения численности «специалистов» на 7 человек. Этот спад обуславливается тем, что в 2008 году произошло сокращение численности штатов. Из данных аналитической таблицы 2.2 видно, что растёт производственный потенциал - удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 0,6%. Соответственно, снизился на 0,5% удельный вес ИТР, удельный вес увеличился руководителей - на 0,8%. А удельный вес специалистов уменьшился - на 1,4%.Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 2.3.

5.3 Анализ квалификационного состава рабочих

Таблица 2.3 Квалификационный состав рабочих

Разряд	Тарифный	Число рабочих	Отклонен.	Отклонен. в %
рабочих	коэффициент	2007 год	2008 год	"+", "-"
2	1,15	4	3	-1	-25,0 -39,2 -13,3 +1,52 +4,6
3	1,28	74	45	-29
4	1,45	98	85	-13
5 6	1,69 1,95	66 43	67 45	+1 +2
вне разряда		0	0	0	0
Итого	-	285	245	-40	-14,04

Из данных табл. 2.3 видно, что структура рабочих в 2008 году отличается от структуры рабочих в 2007 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2008 году ниже, чем в 2007 году, и высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Качественный состав кадров анализируется с помощью определения среднего тарифного разряда. Для его исчисления надо численность рабочих каждого разряда умножить на соответствующий тарифный разряд и полученные показатели разделить на общую численность рабочих:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2007году:

2) тарифный коэффициент в 2008 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2008 по сравнению с 2007 годом выше на 0,2. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2008 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2007 году, что, безусловно, повышает эффективность работы.

5.4 Анализ качественного состава работающих

Далее определяем качественный состав работающих приведенный в таблице 2.4

Таблица 2.4. Качественный состав работающих

Категории работающих	Имеют образование
	Высшее	Среднее специальное
	2007 г.	2008 г.	2007 г.	2008 г.
-руководители и специалисты	41	23	4	14
-рабочие	52	52	336	418
-служащие	-	-	-	-
Всего :	93	75	340	432

Как видно из таблицы 2.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь вообще наблюдается отсутствие какого-либо образования у большого числа рабочих, а высшее образование имеют только 52 человека из 285 в 2007 году и из 245 в 2008 году, т.е. качественный состав работающих в управлении оставляет желать лучшего.

5.5 Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели работы предприятия

Анализ производительности труда приведен в аналитической таблице 2.5

Таблица 2.5. Данные анализа

Показатель	2007 год	2008 год	Отклонен. от прошл.года ("+", "-")	Отклонен. От прош.года в %
Товарооборот, тыс.руб.	148353	201878	+53525	+36,08
Среднесписочная численность ППП, чел	330	282	-48	-14,54
рабочих (КР), чел.	285	245	-40	-14,03
Удельный вес рабочих в общей числен-
ности промышленно-производственного
персонала (УД), %	86,4	86,9	+0,5	+0,58
Отработано одним рабочим за год (Д)	217	222	+5	+2,3
Средняя продолжительность рабочего
дня (П), ч	7,88	7,90	+0,02	+0,25
Общее количество отработанного времени
всеми рабочими за год (Т), тыс.-ч.	487,3	429,8	-57,5	-11,8
в том числе одним рабочим, чел.	1710	1754	+44	+2,6
Среднегодовая выработка, тыс.руб.:
одного работающего (ГВ)	450,0	716,0	+266	+59,1
одного рабочего (ГВ' )	520,5	824,0	+303,5	+58,3
Среднедневная выработка рабочего
(ДВ), руб.	2398,8	3711,7	+1313	+55
Среднечасовая выработка рабочего
(СВ), руб.	304,4	469,8	+165,4	+54,3
Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, тыс. руб.	-	24200	-	-

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В таблице 2.6 приведен расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия.

Таблица 2.6. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия

Фактор	Алгоритм расчета	ГВ, тыс.руб.
Доли рабочих в общей численности ППП	ГВуд = УД * ГВ'пл= 0.01* 520,5=	5,2
количества отработанных дней одним рабочим	=ГВд = Удф*Д*ДВпл = 0,869 *5*2398,8=	+10,4
продолжительности рабочего дня	=ГВп = Удф*Дф*П *СВпл = 0,869*222*0,02*304,4=	+1,2
среднечасовой выработки	ГВсв = УДф * Дф * Пф * СВ = 0,869*222*7,90*165,4=	+252
Итого		269

По данным таблиц 2.5 и 2.6 среднегодовая выработка работника предприятия в 2008 году выше, чем в 2007 году на 269 тыс. руб. Она возросла на 5,2 тыс. в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 10,4 тыс. руб. и 252 тыс. руб. соответственно. Положительное влияние на среднегодовую выработку оказало увеличение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка увеличилась на 1,2 тыс. руб., Отрицательное влияние, а среднегодовую выработку оказало снижение доли численности ППП (на 48 человек), в связи с сокращением численности штатов.

Проанализируем изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Так как на анализируемом предприятии не имеется данных о непроизводительных затратах времени (Тн) и сверхплановой экономии времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), то рассмотрим влияние только двух факторов на изменение среднечасовой выработки рабочих:

1. Влияние организации производства:

СВп = (201878 - 24 200) / 429,8 = 413,4руб.

Если сравнить полученный результат со среднечасовой выработкой рабочего в 2007 году, то узнаем как он изменился в связи с улучшением организации производства:

СВп =413,4-304,4= 109,0руб.

2. Влияние структуры производства (сравним первый показатель с фактическим):

СВстр =469,8-413,4= 56,4руб.

Баланс факторов: 109,0+ 56,4= 165,4руб.

В связи с улучшением организации производства в 2008 году по сравнению с 2007 годом среднечасовая выработка увеличилась на 109,0 руб.

За счет изменения структуры производства в 2008 году по сравнению с 2007 годом среднечасовая выработка увеличилась на 56,4 руб.

Таким образом, эти факторы оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия, в результате чего рост среднечасовой выработки в 2008 году по сравнению с 2007 годом составил 165,4руб.

5.6 Оценка обоснованности плановой потребности в трудовых ресурсах

В Филиале ДОАО Центрэнергогаз ОАО Газпром в г. Оренбурге РМУ-2 не планируют численность работников, т.к. предприятие является структурным подразделением Филиала ДОАО Центрэнергогаз ОАО Газпром. Плановая численность на предприятии принимается равной, доведенной численности превышение доведенной численности не допускается.

Численность руководителей, специалистов и служащих приводится в штатном расписании предприятия, оно также доводится до Филиала ДОАО Центрэнергогаз ОАО Газпром. В целом, по данному предприятию можно отметить, что плановая потребность в трудовых ресурсах соответствует фактической численности работников, что подтверждается плановой и фактической расстановкой работников по профессиям и организационной структурой управления РМУ-2 (приложения 4 ,5).

5.7 Выявление дефицитных профессий и специальностей

Как в 2007 году так и в 2008 году в управлении РМУ-2 дефицитных профессий и специальностей не выявлено и фактическая численность работников соответствует численности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и по специальностям, что подтверждается организационной структурой управления, а также плановой и фактической расстановкой работников по профессиям. (приложения4,5).

5.8 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

Данные для изучения движения рабочей силы в РМУ-2 приведены в аналитической таблице 2.8.

Таблица 2.7. Анализ движения рабочей силы

Показатели	2007 год	2008 год
Количество принятого на работу персонала:	65	80
Количество уволившихся работников:	70	95
в том числе:
на учебу	-	-
в Вооруженные силы	-	-
на пенсию и по другим причинам предусмотренным законодательством	10	15
по собственному желанию	68	79
за нарушения трудовой дисциплины	-	-
Средняя списочная численность персонала	330	282
Коэффициент оборота:
по приему	0,197	0,283
по выбытию	0,212	0,337
Коэффициент текучести:	0,206	0,280

Из данных таблицы 2.7 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2008 году выше, чем в 2007 году.

Коэффициент по приему работников в 2008 году выше, чем в 2007году, что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с большим объемом работ.

Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины как в 2007 году, так и в 2008 году не было, следовательно, на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство, хищение, систематические прогулы и так далее.

Основной причиной выбытия работников как в 2007 году, так и в 2008 году является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Исходные данные для анализа использования рабочего времени (баланс использования рабочего времени) приведены в приложениях 1 и 2.

Состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в таблице 2.8.

Таблица 2.8. Использование рабочего времени

Показатель	2007 год	2008 год	Отклонен. от прош. года (+, -)	Отклонен. от прош. года в %
Отработано за год всеми рабочими, чел/дн.	71159	64286	-6873	-9,6
Среднесписочная численность рабочих (КР)	285	245	-40	-14,04
Отработано за год одним рабочим:
дней (Д)	217	222	+5	+2,3
часов (Ч)	1710	1754	+44	+2,57
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,88	7,90	+0,02	+0,25
Фонд рабочего времени, тыс.ч.	487,3	429,8	-57,5	+11,8

Как видно из приведенных в таблице 2.8 данных в 2008 году по сравнению с 2007 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.

Увеличилась продолжительность работы каждого рабочего на 39,4часа (7,88*5) за счет сокращения целодневных потерь, а продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 9653часа (39,4*245).

Так как продолжительность смены увеличилась на 0,02 часа, то можно определить, на сколько за счет этого фактора улучшилось использование рабочего времени:

за один день продолжительность рабочего дня увеличилось на 0,02 часа,

за все отработанные дни всеми рабочими:

(7,90 - 7,88)*222*245 = 1088ч.

Для более полного анализа использования рабочего времени анализируется баланс рабочего времени (приложения 1, 2).

Средняя продолжительность отпуска одного работника в 2008 году составила 21 день на одного работника и 21 день на одного рабочего, а в 2007 году - 28 дней и 27 день соответственно.

Как видно из баланса рабочего времени неявки на работу с разрешения администрации в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом в расчете на 1 рабочего с 2,2 дня (740/330) до 2,8 дня (799/382), т.е. на 27,3%:

(2,8*100/2,2) - 100 = 27,3%

На предприятии в как в 2008 году, так и в 2007 году имеются прогулы и сверхурочно отработанные часы (приложение 1,2), это говорит о том, что работники предприятия работают сверх норм времени.

6. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

трудовой ресурс рабочий баланс

В филиале ДОАО Центрэнергогаз ОАО Газпром в г. Оренбурге РМУ-2 одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений - это непрерывный пожизненный процесс;

образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль - это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».