Трудовые ресурсы как стратегический фактор деятельности предприятия

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль - это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве - это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управлении общественного питания такой системы обучения работников как виртуальное обучение.

Заключение

В 2008 году по сравнению с 2007 годом численность промышленно-производственного персонала по всем категориям уменьшилась на 48 человек, в том числе уменьшилась численность рабочих на 40 человек, а численность специалистов увеличилась на 14 человек. Это уменьшение численности объясняется сокращением численности штата сотрудников. Средний тарифный коэффициент в 2008 году выше, чем в 2007 году на 0,04. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2008 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2007 году, что, безусловно, повышает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, так как удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2008 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2007 году. Коэффициенты по приему и выбытию работников также выше в 2008 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.

Неявки на работу с разрешения администрации в 2008 году увеличились по сравнению с 2007 годом в расчете на 1 рабочего на 27,3%. На предприятии в как в 2007 году, так и в 2008 году имеются прогулы и сверхурочно отработанные часы. Среднегодовая выработка работника предприятия в 2008 году выше, чем в 2007 году на 1085,5 тыс. руб. Она возросла на 8,09 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 16,39 тыс.руб. и 1075,53 тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка сократилась на 14,51 тыс. руб.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

лица в возрасте 16 лет и старше, а тек же лица моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение, а так же иную приносящую доход работу;

временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки и др.;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица в возрасте от 16 лет и более, которые в рассматриваемый период:

не имели работы и заработка;

зарегистрированы, а органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

занимались поиском работы (обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела);

были готовы приступить к работе;

проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы на рынке труда. Численность этой группы включает занятых и безработных.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

лица, получающие пенсии;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

отчаявшиеся найти работу;

другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Экономическая сущность трудовых ресурсов проявляется в двух аспектах. С одной стороны трудовые ресурсы - это затраты предприятия, а с другой стороны именно трудовые ресурсы являются стратегическим потенциалом предприятия. Задачей любой организации является минимизация затрат на труд и максимизация эффективности от их использования.

Использование труда сотрудников служит достижению цели предприятия, и оно должно быть эффективным. Именно поэтому, несмотря на то, что трудовые ресурсы являются затратами предприятия, они являются главным стратегическим фактором организации, от которого зависит успех предприятия в целом.

Список использованных источников

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н.А. Русак, В.И.Стражев, О. Ф. Мигун. Под общ. ред. В. И. Стражева. -- 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1999 -- 398 с.

2. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии // Менеджмент в России и за рубежом № 6, 1999.

3. Организация и нормирование труда: Учеб. пособие для вузов Под ред. В. В. Адамчука / ВЗФЭИ. -- М.: Финстаинформ, 1999. -- 301 с.

4. Рофе А. И. Научная организация труда: Учеб. пособие. -- М.: Издательство "МИК", 1998. -- 320 с.

5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2002-704 с.

6. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -- М.: ИНФРА--М, 1996, -- 336 с.

7. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. -- М.: Издательская группа НОРМА--ИНФРА. М, 1998. -- 527 с.

8. Экономика и социология труда. Серия "Учебные пособия. Под редакцией Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на Дону, "Феникс", 1999. -- 512 с.

9. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. -- М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. -- 623с.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.

11. . Экономика труда / под ред. Жукова Ер: Изд-во Ереван. ун-та, 1983.

12. Экономика трудовых ресурсов / под ред. В. Д. Арещенко . Мн.: Выш. шк., 1985 .

13. Чучалов Е.А., Бессонов Н.Н. Приемы экономического анализа. - М.: - 1988.

14. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов, 2-е изд. пер. и доп. М.: Высшая школа,1989

15. Экономика трудовых ресурсов / под ред. В. Д. Арещенко . Мн.: Выш. шк., 1985

Приложения

Приложение 1

Организационная структура РМУ-2 ДОАО «Центрэнергогаз»

Приложение 2

Плановая и фактическая расстановка численности работников по Ремонтно-монтажному управлению -2 на 01.01. 2007 г.

Приложение 3

Плановая и фактическая расстановка численности работников по Ремонтно-монтажному управлению-2 на 01.01. 2008 г.

Приложение 4

Плановая и фактическая расстановка численности работников по Ремонтно-монтажному управлению-2 на 01.01. 2008 г.

Размещено на Allbest.ru