Трудовой потенциал общества как экономическая категория

Термин "потенциал" был введен в научный оборот 10--15 лет назад. Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области". Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Понятие "трудовой потенциал" шире, чем трудовые ресурсы, потому что оно характеризуется не только общей численностью индивидов, но и включает совокупность разных качеств людей, которые определяют работоспособность. Во-первых, качество связанное со способностями и желанием к труду, состоянием здоровья, типом нервной системы, то есть всеми качествами, которые отображают физический и психологический потенциал. Во-вторых, это объем общих и специальных знаний человека, его трудовых навыков и умений, способность к определенному виду деятельности. В-третьих, учитывается уровень сознания, ответственности, интересов, потребностей.

Трудовой потенциал - совокупность трудоспособного населения с учетом интеллектуального развития, способностей, знаний, умений, опыта, духовных ценностей, обычаев, традиций, убеждений и патриотизма.

Количество трудового потенциала определяется демографическими факторами (естественным приростом, состоянием здоровья, миграционным движением и др.), потребностями общественного производства в рабочей силе и, соответственно, возможностями удовлетворения потребности трудоспособного населения в рабочих местах.

Качество трудового потенциала -- понятие относительное, которое характеризуется показателями качества трудоспособного населения, трудовых ресурсов, совокупного рабочего или рабочей силы. Эти качественные характеристики проявляются в совокупности признаков: демографических, медико-биологических, профессионально-квалификационных, социальных, психофизических, моральных и др.

Качественная определенность трудового потенциала формируется в зависимости от потребностей производства, конъюнктуры рынка труда, системы социально-экономических отношений.

Украина всегда отмечалась высоким качеством трудового потенциала с точки зрения профессионально-образовательного, квалификационного и интеллектуального уровня рабочей силы. Управление эффективным использованием трудового потенциала должно выходить из оценки его качества и обеспечивать ее улучшение.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, трудовой потенциал индивидума -- это часть потенциала, который формируется на основе его естественных способностей, образования, воспитания и жизненного опыта.

Сохранение и воспроизводство трудового потенциала должно осуществляться по таким направлениям:

- постоянное отслеживание определяющих показателей состояния трудового потенциала в отраслях и регионах, которое даст возможность их оценить и на этой основе разрабатывать соответствующие мероприятия на государственном и региональном уровнях;

- восстановление функции минимальной заработной платы;

- обоснование межотраслевой, межквалификационной и междолжностной дифференциации заработной платы;

- переход к новой модели воспроизводства рабочей силы, которая обеспечила бы соответствие трудового потенциала требованиям, связанным с процессом перехода Украины к мировому экономическому пространству.

Развитие кадрового потенциала страны, как одного из важнейших ресурсов государства, возможно обеспечить на основе:

· введения государственных профессиональных стандартов, соответствующих международным требованиям, создания системы сертификации и аттестации персонала;

· формирования и обеспечения систем государственного заказа на подготовку и переподготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности;

· обеспечения качества образовательных услуг на базе усовершенствования механизма лицензирования и аккредитации образовательных организаций;

· обеспечения социальных гарантий со стороны государства;

· дальнейшего совершенствования трудового законодательства.

Факторы, которые влияют на трудовой потенциал (рис.)

3. Социально-трудовые отношения как система

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, направленные на улучшение качества трудовой жизни и повышение производительности труда.

Комплексная характеристика социально-трудовых отношений предусматривает рассмотрение таких категорий как сторона, субъект, предмет отношений в социально-трудовой сфере, уровней, типов и принципов. В совокупности эти элементы и отношения их отражающие образуют систему СТО.

Предметом СТО выступают социально-экономические процессы и явления в сфере труда:

СТО занятости;

СТО, связанные с условиями и охраной труда;

СТО, возникающие в связи с развитием персонала (повышение квалификации, переподготовка);

СТО, связанные с организацией труда;

СТО, связанные с оценкой индивидуальных качеств и результатов труда;

СТО, которые возникают в связи с вознаграждением за труд;

СТО, связанные с выполнением норм трудового законодательства и по другим вопросам трудовой жизни.

Сторонами СТО выступают наемные работники, работодатели и государство.

Работодатель - собственник предприятия или уполномоченный ним орган или физическое лицо, нанимающее на работу как минимум одного работника.

Наемный работник - это физическое лицо (гражданин), которое находится в трудовых отношениях с работодателем.

Государство - политическая форма организации жизни общества, которая создается как результат возникновения и деятельности общественной власти - особой руководящей системы, которая руководит основными сферами общественной жизни и при необходимости опирается на силу принуждения.

Типы СТО:

Патернализм - это жесткая регламентация поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и особенностей их взаимных приоритетов со стороны государства или руководства организацией. Может формироваться и функционировать на уровне государства и на уровне предприятия (организации). Государственный патернализм связан с монополией государства на определение структуры и содержания СТО и практической их регламентацией. На уровне предприятия - с организацией отношений между трудом и капиталом по принципу "властвование-подчинение", давление с боку администрации по поводу разрешения социальных проблем.

Социальное партнерство отражается в защите субъектов социально-трудовых отношений, обеспечении их самореализации путем согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам с целью обеспечения конструктивного взаимодействия.

Дискриминация проявляется в своеволии, незаконном ограничении прав отдельных субъектов социально-трудовых отношений, вследствие чего нарушаются принципы равных возможностей на рынке труда.

Конфликтное соперничество проявляется в соперничестве субъектов социально-трудовых отношений за возможности и лучшие условия реализации личных интересов в социально-трудовой сфере. Крайняя степенью проявления противоречий в интересах взаимодействующих субъектов социально-трудовых отношений может проявляться себя в виде трудовых споров, забастовок и др., то есть наиболее отрицательно влияет на весь трудовой процесс.

Уровень социально- трудовых отношений В зависимости от количества участников и направлений взаимосвязей между ними выделяют индивидуальный, групповой и смешанный уровни СТО.

Индивидуальные отношения в сфере труда характеризуются отношениями на уровне работник - работодатель, работник - работник, работник - руководитель структурного подразделения..

Групповые (коллективные) отношения имеют место тогда, когда их субъектами выступают определенные структуры работодателей и наемных работников, их группы или отдельные коллективы, органы государственной власти.

Смешанные отношения характеризуется отношениями между отдельным работников и органом государственной власти, работодателем и государством, нанимаемым работником и объединением работодателей.

Основные принципы социально-трудовых отношений:

Равности или неравности прав и возможностей субъектов СТО влиять на достижение баланса их интересов.

Солидарность опирается на взаимную ответственность и взаимоуважение людей, которые, в свою очередь, базируются на общих интересах; на одинаковых взглядах на потребности и направления изменений в системе социально-трудовых отношений, принятие общественно-важных решений в этой сфере.

Субсидиарность подчеркивает стремления человека к личной ответственности за достижение своих целей и за действия во время решения социально-трудовых проблем.

4. Социальное партнерство

Социальное партнерство выступает как система урегулирования конфликтов во всех сферах общества, формы взаимоотношений и методы согласования интересов участвующих в них субъектов (партнеров) для обеспечения их конструктивного взаимодействия на основе мира и согласия.

Принципы социального партнерства:

- равноправие и полномочность сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в достижении соглашений, равноправие также и в контроле за их реализацией;

- взаимный учет собственных интересов и интересов другой стороны;

- точное соблюдение норм законодательства;

- добровольное принятие обязательств при заключении договоров и соглашений;

- полная ответственность за выполнение принятых соглашений;

- равноправие в достижении договоренности без ущемления интересов какой-либо из сторон на основе взаимных уступок, самоограничения, компромиссов, консенсуса. [28]

Систему социального партнерства называют "трипартизмом", так как в регулировании социально-трудовых отношений принимают участие три стороны:

- работники и их объединения;

- работодатели и их объединения;

- государство в лице исполнительных органов власти (министерства, ведомства, региональные органы).

Система коллективных договоров и соглашений - это основная форма реализации социального партнерства. Регулирование социально-трудовых отношений в Украине регламентируется законом "О коллективных договорах и соглашениях". Коллективной договор или соглашение составляется на базе действующего законодательства, принятых сторонами обязанностей с целью регулирования производственных, социально-экономических и трудовых отношений и согласование интересов, наемных работников, работодателей и уполномоченных ими органов.

Система коллективно-договорного регулирования в Украине включает национальный, отраслевой, региональный уровни и уровень предприятий.

5. Рынок труда и его регулирование

Рынок труда - это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы.

Элементы рынка труда:

1) Стороны рыночных отношений, или субъекты рынка труда: работодатели (и их объединение), нанятые работники (и их союзы) и государство;

2) Правовые акты, которые регламентируют стороны рыночных отношений (КЗоТ, закон "О занятости населения" и другие).

3) Конъюктура рынка - соотношение спроса и предложения труда, которое определяет ставку заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения. Существуют три типа конъюктури рынка труда:

- трудоизбыточный, когда предложение труда превышает спрос на него;

- трудодефицитний, когда спрос на труд ниже, чем его предложение;

- равновесный, когда спрос на труд равняется его предложению.

4) Службы занятости населения (центры, биржи, бюро и тому подобное).

5) Инфраструктура рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, которые обеспечивают эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда.

6) Система социальных выплат и гарантии для граждан.

7) Альтернативные формы обеспечения занятости: общественные работы, надомный труд, сезонные работы и другие.

Для функционирования рынка труда необходимо существование и взаимодействие всех его элементов

Под функциями понимают род и вид деятельности. Современный рынок труда выполняет такие функции.

Общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионам;

Информационную. Рынок дает иИнформацию по вопросам условий найма, уровня заработной платы, предложения рабочих мест и рабочей силы, качества рабочей силы и тому подобное.

Посредническую. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наемными работниками, которые выходят на рынок для удовлетворения взаимных интересов и потребностей.

Ценообразующую. Это основная функция рынка труда, которая устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы.

Стимулирующую. Рынок труда благодаря конкуренции стимулирует работодателей лучше использовать трудовые ресурсы с целью повышения прибыльности производства, а наемных работников стимулирует повышать профессионально-квалификационный уровень.

Оздоравливающую. Рынок труда позволяет получать преимущество в конкурентной борьбе более качественную рабочую силу и стимулирует постоянно повышать это качество.

Регулирующую. В определенной степени рынок влияет и на формирование предложения общественного производства, развитие регионов, способствуя перемещению рабочей силы с одних регионов, хозяйств в другие. Он регулирует излишки трудовых ресурсов, их оптимальное размещение, а также эффективное использование. Рынок труда, в частности, регулирует движение трудовых ресурсов в народном хозяйстве, побуждая предпринимателей удерживать именно то количество работников и такой квалификации, которые обеспечивают его прибыльность.

Сегментация рынка труда - это процесс распределения работодателей и продавцов труда на группы по признакам, которые их объединяют.

С точки зрения территориального подхода бывают рынки труда:

- внутренний - местный, региональный, национальный;

- внешний - транснациональный и мировой.

В зависимости от социального подхода выделяют рынки:

- рабочих кадров (работников преимущественно физического труда);

- специалистов и менеджеров (работников преимущественно нефизического труда).

В зависимости от профессий различают рынок, например, токарей, горняков, врачей, экономистов и тому подобное.

С точки зрения звена общественного производства выделяют рынки труду:

- внутрифирменный, то есть рынок труда предприятия, фирмы, учреждения, организации и тому подобное;

- отраслевой;

- национальный.

В зависимости от количественного соотношения покупателей и продавцов товара "рабочая сила" рынок труда, подобно товарного, может быть монополией, монопсониею, олигополией, полиполиею.

С точки зрения условий конкуренции различают рынки труда:

- неограниченной конкуренции (полной конкуренции, свободный рынок);

- ограниченной конкуренции (неполной конкуренции).

Особенное значение имеет выделения сегментов, в каких сконцентрированные группы лиц с низкой конкурентоспособностью: молодежь, женщины с детьми, инвалиды 3-и группы и тому подобное. Они нуждаются в социальной поддержке со стороны государства.

Сегментация рынка труда имеет большое значение для анализа рынка; изучение его структуры и емкости; выявление контингента, который образует предложение труда и спрос на него; определение перспектив рынка труда.

Виды рынка труда:

Внутрифирменный (внутренний) рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами, характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью.

Внешний (общенациональный) рынок труда - это часть рынка труда, которая охватывает сферу обращения рабочей силы между предприятиями, характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда.

Национальную модель рынка труда формируют: специфика экономики страны, система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений и т.д. Внешний рынок больше присущ англоязычным странам, и прежде всего США, Поэтому рынок нередко называют моделью рынка труда США.

6. Социально-трудовые отношения занятости

6.1 Понятие и виды занятости

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, которая не противоречит законодательству и приносит заработок (трудовой доход).

К занятому населению относятся граждане Украины, которые проживают на территории Украины на законных основаниях:

1. работающие по найму на условиях полного или неполного рабочего дня (недели) на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от формы собственности, в международных и иностранных организациях в Украине и за границей;

2. самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая предпринимателей, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, творческой деятельностью, членов кооперативов, фермеров и членов их семей;

3. избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность в органах государственной власти, управления и общественных объединениях;

4. лица, которые проходят службу в Вооруженных Силах Украины, Службе безопасности Украины, Пограничных войсках Украины, войсках внутренней и конвойной охраны и Гражданской обороны Украины, органах внутренних дел Украины, других военных формированиях, созданных в соответствии с законодательством Украины, альтернативную службу;

5. лица, которые проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с отрывом от производства; которые учатся в дневных общеобразовательных школах и высших учебных заведениях;

6. работающие граждане других стран, которые временно находятся в Украине и выполняют функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и миссий.

Статусы занятости

Для экономически активного населения, включая безработных, существенным является статус занятости. На практике различают пять статусов:

1. Наемные работники -- лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.

2. Работающие на индивидуальной основе -- лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.

3. Работодатели -- лица, управляющие собственным (либо уполномоченные государством управлять) акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.

4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий -- лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.

5. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости.

Классификация занятости населения

Виды занятости:

Продуктивная занятость - это занятость населения в общественном производстве. Она характеризует экономически активное население.

Социально-полезная занятость определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, на военной службе, службе в органах внутренних дел, но и обучающихся на стационарной форме (в трудоспособном возрасте), занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками.

Полная занятость - это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый структурной и фрикционной безработицей.

Эффективная занятость - чисто теоретическое понятие подразумевающее использование рабочей силы без потерь, когда достигается наибольший материальный результат.

Структура занятости:

1) По отраслями народного хозяйства и сферами производства: занятость в материальном производстве; непроизводственной сфере; отдельных отраслях народного хозяйства.

2) Территориальный признак изучает занятость по отдельным регионам, административно-хозяйственным единицам, занятость в городской и сельской местности.

3) По половозрастному признаку: занятость мужчин и женщин; молодежи, лиц среднего и преклонного возраста; в начале трудовой деятельности, приобретения профессии и тому подобное.

4) По видам собственности: занятость на предприятиях и в организациях, которые относятся к разным видам собственности: государственной, частной или смешанной.

5) По формам организации рабочего времени различают полную занятость на протяжении полного рабочего дня (недели, сезона, года), которая приносит доход в нормальных для данного региона размерах и неполную занятость, которая не отвечает признакам полной занятости.

6) По статусу деятельности различают первичную занятость, то есть основную занятость, которая является основным источником доходов для работника, и вторичную занятость.

7) По стабильности трудовой деятельности различают постоянную и временную занятость.

6.2 Безработица, ее виды и показатели

В условиях перехода Украины к рыночным отношениям одной из самых актуальных оказалась проблема безработицы.

Безработица - социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы экономически активного населения не заняты в общественном производстве.

Безработными в Украине считаются граждане трудоспособного возраста, которые по независимым от них причинам не имеют заработка (трудового дохода) в результате отсутствия подходящей работы, зарегистрированные в государственной службе занятости, действительно ищут работу и способные приступить к ней.

Безработным, по методологии МОТ, считается тот, кто не имеет работы, ищет ее, готовый к ней приступить и не имеет других источников дохода.

Это два разных подхода для учета безработицы. Существующая система учета безработных в Украине не отображает действительности, так как значительная часть безработных не регистрируется в службах занятости.

Классификация безработных

Различают государственную активную и пассивную политику занятости:

Активная политика занятости представляет собой совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы. Такая политика включает в себя:

- мероприятия, связанные с предотвращением увольнений работников для сохранения рабочих мест;

- обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, ищущих работу;

- активный поиск и подбор рабочих мест;

- субсидирование создания новых рабочих мест (как на существующих предприятиях, так и путем развития самозанятости);

- организацию новых рабочих мест через систему общественных работ.

Пассивная политика занятости - это совокупность мероприятий направленных на сглаживание негативных последствий безработицы. Она, как правило, включает в себя:

- выплату гарантированного государством пособия по безработице, а по истечению его срока - материальной помощи (социального пособия);

- выплату доплат на иждивенцев, а также возможную выдачу недорогих товаров первой необходимости, включая продукты питания, организацию дешевого питания в специальных столовых

- другие мероприятия.

В соответствии с законом "О занятости населения" государственная политика Украины в области содействия занятости направлена на:

- развитие человеческих ресурсов;

- обеспечение равных возможностей всем гражданам Украины в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

- создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

- поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности;

- обеспечение социальной защиты в области занятости населения, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

- предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

- поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места;

- координация деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционную политику, социальное обеспечение, регулирование роста и распределение доходов предупреждение инфляции;