Анализ форм и системы оплаты труда работников "Гомельского завода станочных узлов"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Курсовая работа

Анализ форм и системы оплаты труда работников «Гомельского завода станочных узлов»

Содержание

Введение

Глава I. Экономическая сущность формы и системы оплаты труда работников промышленной организации

Глава II. Оценка изменений в эффективном использовании средств направленных на оплату труда работников «Гомельского завода станочных узлов»

2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности «Гомельского завода станочных узлов»

2.2 Порядок оплаты труда работников «Гомельского завода станочных узлов»

Глава III. Мероприятия по рациональному использованию средств направленных на оплату труда работников «Гомельского завода станочных узлов»

Заключение

рационализация фонд оплата труда работник

Введение

С переходом к рыночной экономике принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов, прогнозирование и планирование оплаты труда.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой. Поэтому данная тема представляет интерес для исследования.

Актуальность темы - оплата труда - одна из острейших и актуальнейших проблем в бизнесе, т.к. она позволяет составить на предприятии обоснованную компенсационную политику фирмы, согласовать интересы сторон, правила экономических взаимоотношений участников бизнеса, снижающие риск ошибки, отказ от этих правил и многое другое.

Цель работы - изучение и анализ форм и системы оплаты труда работников «Гомельского завода станочных узлов» а также разработка мероприятий по рациональному использованию средств направленных на оплату труда работников Гомельского завода станочных узлов».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение ряда задач:

1. раскрыть экономическую сущность и значение форм и систем оплаты труда работников промышленного предприятия;

2. дать организационно-экономическую характеристику деятельности организации «Гомельского завода станочных узлов»;

3. разработать мероприятия по рациональному использованию средств направленных на оплату труда работников «Гомельского завода станочных узлов»

Объектом исследования в курсовой работе является хозяйственно-финансовая деятельность «Гомельского завода станочных узлов»

Предметом исследования является прибыль организации.

Данная тема курсовой работы достаточно подробно рассмотрена в учебниках и учебных пособиях, первичной литературе.

Основным учебным пособие при написании курсовой работы является учебное пособие по экономике предприятия автора А. С. Головочева, ч. 1, Мн., 2007г.

При написании курсовой работы были использованы общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция) и экономико-материальные методы (метод абсолютных разниц, цепных подстановок, метод абсолютных, относительных и средних величин).

При написании курсовой работы были использованы следующие бухгалтерские и статистические отчетности:

1. бухгалтерский отчет о прибылях и убытках с 01.01. 2008 по 31 декабря 2008 (формы №2) «Гомельского завода станочных узлов»;

2. бухгалтерский отчет о прибылях и убытках с 01.01. 2009 по 31 декабря 2009 (формы №2) «Гомельского завода станочных узлов»;

3. статистический отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2008г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

4. отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг) за январь - декабрь 2008г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

5. отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг) за январь - декабрь 2009г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

6. отчет об использовании календарного фонда рабочего времени за январь - декабрь 2008г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

7. отчет об использовании календарного фонда рабочего времени за январь - декабрь 2009г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

8. отчет о заработной плате руководителей за январь - декабрь 2009г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

9. отчет по труду за январь - декабрь 2008г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

10. отчет по труду за январь - декабрь 2009г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

11. Бухгалтерский баланс на 1 января 2009г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

12. Бухгалтерский баланс на 1 января 2009г. по «Гомельскому заводу станочных узлов»

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников и приложения. Во введении обоснована актуальность темы работы, поставление цели и задач курсовой работы, указаны объект, предмет и методы исследования приводиться анализу литературных источников и характеристика структуры работы.

В главе I рассматривается «Экономическая сущность формы и системы оплата труда работников промышленной организации».

Глава II дает возможность оценить изменения в эффективном использовании средств направленных на оплату труда работников «Гомельского завода станочных узлов», а также рассматривает технико-экономическая характеристика деятельности «Гомельского завода станочных узлов» и порядок оплаты труда работников «Гомельского завода станочных узлов».

В главе III рассматриваются и предлагаются мероприятия по рациональному использованию средств направленных на оплату труда работников «Гомельского завода станочных узлов».

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы на оплату труда в себестоимость продукции.

Глава I. Экономическая сущность формы и системы оплаты труда работников промышленной организации

С переходом к рыночной экономике принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда (ОТ) и формирование доходов.

При натуральном хозяйстве, и при товарном производстве участвуют предметы труда (сырье и материалы), оружия труда и рабочая сила (неотделимая от человека способность к труду или человек, способный к труду).

В процессе производственного потребления предметы труда перерабатываются с целью получения продуктов и других предметов потребления или средств производства. При этом орудия труда и рабочая сила изнашиваются, поэтому имеется объективная необходимость в постоянном техническом обслуживании, ремонте и воспроизводстве орудий труда, поддержке в работоспособном состоянии, сохранении, улучшении и воспроизводстве рабочей силы. В экономическом плане соблюдение правил техники безопасности и охраны труда, лечение работников (способных к труду людей), их питание, создание всевозможных условий для обеспечения жизни как работников так и их детей, повышение квалификации работников и образование детей работников, а также другие мероприятия по восстановлению и воспроизводству рабочей силы не отличаются от процессов по техническому обслуживанию, ремонту и воспроизводству орудий труда. В то же время воспроизводство орудий труда в конечном итоге подчинено целям по воспроизводству рабочей силы.

Если расходование материальных и финансовых ресурсов на техническое обслуживание, ремонт и воспроизводство орудий труда признается производственным потреблением, то и расходование таких же ресурсов (в минимально необходимом количестве) на сохранение, поддержание в работоспособном состоянии, улучшение и воспроизводство рабочей силы необходимо признать производственным потреблением.

В условиях существования натурального хозяйства средства производства в основном находились в собственности общины, воспроизводство рабочей силы производилось путем потребления членами семьи производственной продукции (продовольствия и других предметов потребления, использования построенного жилья). В условиях же товарного производства произошло отделение, в том числе насильственное, рабочей силы от средств производства, лишение способного к труду человека права собственности на средства производства. С наступлением капитализма рабочие и служащие вынуждены предоставлять себя собственнику средств производства во временное пользование за плату. Размер этой платы зависит от ряда факторов, в том числе от количества и качества труда наемных работников, то есть от производительности их труда.

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг, оказываемых им и членам их семьи. Оплата труда, на первый взгляд и формально, является платой за наем, где наймодатель и объект найма совпадают. По существу же она является производственным потреблением материальных ресурсов и услуг, поэтому плата за наем списывается на себестоимость производимой продукции, являющуюся базой для определения цены продажи.

Таким образом, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда:

1. рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);

2.разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.

3.владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер трудового вознаграждения. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий труда.

Наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам[16,c. 338].

Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников:

· повременная (тарифная) -- оплачивается то время, которое работник фактически отработал. Она включает: простую, повременно-премиальную;

· сдельная -- оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Она включает: простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную;

· бестарифная -- оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;

· контрактная - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателям и исполнителями. В договоре указываются условия туда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты туда: сдельная и повременная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется за фактически отработанное им время исходя из установленного оклада, часовой либо дневной тарифной ставки.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Повременная оплата труда применяется там, где количественный результат труда не может быть изменен (например, деятельность в сфере управления), результат труда предопределен технологическим процессом (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения), творческая научно-исследовательская и преподавательская работа, работа неоднородна по своему характеру либо является опасной и др.

При повременной оплате труда удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.

Разновидностями повременной формы оплаты труда являются две системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. При помесячной оплате (исходя из установленного оклада) сумма заработной платы работника начисляется за фактически отработанные дни, независимо от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда при повременно-премиальной системе вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой[13,с.254-255].

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за то количество продукции (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где: возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т. д.); есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.

В отличие от повременной системы оплаты труда, где заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, при сдельной системе оплаты труда -- на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). В общем виде сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях[16,c.343].

В зависимости от организации труда, сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда применяется там, где заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда и зависит от количества произведенной им соответствующего качества продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет различные виды работ, то оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При этом наблюдается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда работника.

Основным элементом организации индивидуальной прямой сдельной системы оплаты труда является установление за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) сдельной расценки.

При этом необходимо, чтобы единица времени, за которую устанавливается тарифная ставка, соответствовала единице времени, относительно которой устанавливается норма (час, смена). Так, если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка, если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Норма выработки для расчета расценки применяется, как правило, в массовом и крупносерийном производствах; норма времени -- в мелкосерийном и единичном производстве, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных работ (изделий)[16, c.344].

Таким образом, сдельная расценка -- оплата за единицу продукции, определяемая умножением часовой тарифной ставки на часовую норму выработки в учетных единицах продукции. Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда -- это разновидность сдельной оплаты, при которой общая заработная плата начисляется всей бригаде (участку, цеху) по конечным результатам работы исходя из коллективной сдельной расценки. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе кооперационных или укрупненных и комплексных норм. Применение данной системы целесообразно в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные и сельскохозяйственные бригады, бригады на лесозаготовках, в угольной и горнодобывающей промышленности и др.), а также при бригадном обслуживании аппаратов и механизмов, где невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего.

Существенным недостатком вышеизложенных методов распределения коллективной сдельной заработной платы является то, что они не учитывают действительного вклада каждого рабочего в общие результаты труда. Для устранения этого недостатка при распределении заработной платы между отдельными исполнителями применяется коэффициент трудового участия.

Сдельная форма оплаты труда наряду с простой системой имеет несколько разновидностей (сложных систем), устанавливающих зависимость заработка от нескольких показателей и отличающихся друг от друга способом расчета. Сюда входят следующие системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

Сдельно-премиальная система. По этой системе работнику помимо заработной платы начисляется премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система. При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем его выработка, что ограничивает применение данной системы длительное время и в массовом порядке. Поэтому вводится эта форма оплаты труда на короткое время (3--6 месяцев) и на отдельных участках производства с целью выхода из прорыва или срочного выполнения заказа.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При этом сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе, и устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания, индивидуальным или бригадным рабочим местам основных рабочих.

Наиболее эффективно применение косвенной сдельной системы в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда бригады работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе составляется наряд, в котором указываются полный перечень всех работ, входящих в задание, объемы работ, общий размер оплаты за выполнение задания. Распределение общего заработка между членами бригады проводится в соответствии с коэффициентом трудового участия либо с учетом отработанного времени[17,c. 40-41].

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта[16, c.350].

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций: воспроизводственной; мотивационной; измерительно-распределительная функция; ресурсно-разместительная функция; функция формирования платежеспособного спроса населения.

И так, в условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер трудового вознаграждения. Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы заработной платы. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и др.

Глава II. Оценка изменений в эффективном использовании средств направленных на оплату труда работников «Гомельского завода станочных узлов»

2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности «Гомельского завода станочных узлов»

РУП «Гомельский завод станочных узлов» производит металлорежущие станки и комплектующие к ним на белорусский и зарубежный рынок уже более 45 лет. Первую продукцию наш завод выпустил в 1961 году и с этого времени постоянно расширяет ее ассортимент. Сейчас это один из крупнейших производителей машиностроительной продукции в Республике Беларусь. Наш завод является современным, постоянно модернизирующимся предприятием, шагающим в ногу с передовыми предприятиями, с высоким уровнем автоматизации производственных процессов.

Место нахождения предприятия: 246636, г. Гомель, ул. 8-я Иногородняя, 1.

Производство металлорежущих станков и станочных узлов сертифицировано на соответствие требованиям СТБ ISO 9001-2001.

Высокоточное производственное оборудование, творческий потенциал инженеров и квалифицированный персонал позволяют выпускать качественную наукоемкую продукцию. Благодаря правильно выбранному курсу завод обеспечивает рентабельность производства, постоянно обновляет материально-техническую базу, совершенствует технологические процессы.

Станки производства Республиканского унитарного предприятия «Гомельский завод станочных узлов» выигрывают в конкурентной борьбе в сравнении с имеющимися на рынке аналогами по экономическим и эстетическим характеристикам. Высокая точность и надежность, простота и удобство в управлении - основные характеристики, гарантирующие достойное место на рынке станкостроения. Станки и станочные узлы, изготовленные на предприятии, неоднократно удостаивались наград на различных международных специализированных выставках. Продукция «Гомельского завода станочных узлов» - лауреат конкурса «Лучшие товары Республики Беларусь 2003, 2004 и 2005 года» и «Лучшие товары Республики Беларусь на рынке Российской Федерации».

Цель «Гомельского завода станочных узлов» - выпуск и реализация качественной и конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей запрос самых требовательных потребителей.

Организационная структура управления РУП «ГЗСУ» приведена в Приложении А. Организационная структура управления РУП «ГЗСУ» является типовой для большинства государственных предприятий - линейно-функциональная. Схема управления и организационная структура предприятия построены на основе современных требований и основана на единстве следующих функций:

- маркетинг;

- ассортиментное и техническое развитие;

- производство;

- управление персоналом;

- финансы и контроллинг.

В структуре управления фирмой выделены иерархические уровни управления:

- Высшее руководство, функцией которого является определение политики и стратегии фирмы во всех областях деятельности

- Функциональный аппарат

- Линейный аппарат.

Преимуществами линейно-функциональной организационной структуры управления является: соблюдение принципа единоначалия в решении задач управления, что способствует улучшению координации деятельности служб; устранение возможности поступления нижестоящим исполнителям противоречивых команд; компетентное решение задач управления; повышение персональной ответственности линейных и функциональных руководителей за собственные результаты работы и подчиненных органов и исполнителей; оперативное решение вопросов при одновременном повышении качества управленческих решений; эффективный контроль за выполнением функций управления соответствующими подразделениями. К недостаткам данной организационной структуры относится:

1. Разделение труда способствует усилению заинтересованности каждого члена управления в выполнении только «своей» функции, что наиболее характерно для функциональных подразделений. Поэтому при появлении новых, нестандартных, сложных, комплексных задач возникает необходимость в согласовании проектов решения на высших уровнях. В результате увеличиваются сроки принятия решений и загрузка линейных руководителей вышестоящего уровня.

2. Необходимость координирования деятельности функциональных служб и передача всех принимаемых решений (утверждение линейным руководителем проектов решений, подготовленных функциональными службами) по каналам связи линейных руководителей приводит к увеличению их загрузки.

3. Вследствие указанных выше недостатков, на верхних уровнях линейного руководства «аккумулируется» излишне много оперативных задач, а это ведет к снижению качества решения перспективных комплексных задач развития объекта управления в целом.

2.2 Порядок оплаты труда работников «Гомельского завода станочных узлов»

Оплата на предприятии производится по количеству и качеству затраченного труда. Размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации, затраченного времени и производительности труда. Каждому рабочему в зависимости от его квалификации присваивается определенный разряд. Для этого используются тарифно-квалификационные справочники. Оплата труда рабочих в соответствии с их квалификацией (присвоенными разрядами) производится на основании тарифной сетки.

На РУП «ГЗСУ» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. При определении заработной платы рабочих-повременщиков и руководителей исходными данными служит табель учета использования рабочего времени.

Согласно положению о премировании руководителей и специалистов РУП «ГЗСУ», премирование осуществляется за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителям и специалистам предприятия в размере 25% должностного оклада за счет средств фонда заработной платы по основным показателям.

Учет показателей премирования производится:

1) За месяц нарастающим итогом с начала года при наличии прибыли от реализации работ (услуг) для руководителей (их заместителей), главных специалистов и специалистов;

2) Поквартально нарастающим итогом с начала года при наличии убытков от реализации работ (услуг) для главного инженера, заместителя директора по строительству, главного бухгалтера, главного экономиста, главного энергетика. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытков от реализации работ (услуг) в следующем порядке:

- За I и II кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

- За III и IV кварталы - по итогам работы за год.

Общий размер премий, выплаченный из фонда заработной платы в целом по предприятию не должен превышать 30% заработной платы по должностным окладам за фактически отработанное время в отчетном месяце.

Надбавка за разъездной характер работы устанавливается к заработной плате работников предприятия в размере 50% от нормы суточных при однодневных служебных командировках, если работник имеет возможность ежедневно к месту жительства. Набавка производится за счет средств заказчика либо при его отсутствии включается в затраты по производству продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. Основанием для начисления является табель учета рабочего времени с указанием объектов и фактически отработанного времени. Учитывается при исчислении среднего заработка.

На РУП «ГЗСУ» применяются следующие доплаты:

1) Рабочим за работу в ночное время - 40 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы (с 22 до 6 часов);

2) За совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в % к установленной тарифной ставке (окладу) по основной работе:

- рабочим до 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполненных работ;

- специалистам и служащим до 50% должностного оклада.

3) Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за руководство бригадой численностью:

- 5-10 человек - 10%;

- более 10 человек - 15%;

- более 20 человек - 20%;

- более 25 человек - не более 26% тарифной ставки (оклада).

4) Водителю легкового служебного автомобиля за работу на условиях ненормированного рабочего времени - до 25% тарифной ставки за фактически отработанное время.

Согласно положению «О порядке выплаты надбавок» на РУП «ГЗСУ» установлена надбавка за стаж работы в отрасли 20% тарифной ставки (оклада) по шкале:

- 1-5 лет - 5%;

- 5-10 лет - 10%;

- 10-15 лет - 15%;

- Свыше 15 лет - 20%.

Надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство устанавливаются дифференцированно для рабочих:

- 3 разряда - до 18%;

- 4 разряда - до 22%;

- 5 разряда - до 26%;

- 6 разряда - до 30%;

- 7 разряда - до 32%;

- 8 разряда - до 34% соответствующей тарифной ставки.

Каждый работник предприятия осуществляет функции, определенные должностными инструкциями.

Анализ оплаты труда и премирования производственных работников

Оплата на предприятии производится по количеству и качеству затраченного труда. Размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации, затраченного времени и производительности труда. Каждому рабочему в зависимости от его квалификации присваивается определенный разряд. Для этого используются тарифно-квалификационные справочники. Оплата труда рабочих в соответствии с их квалификацией (присвоенными разрядами) производится на основании тарифной сетки.

На РУП «ГЗСУ» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. При определении заработной платы рабочих-повременщиков и руководителей исходными данными служит табель учета использования рабочего времени.

Согласно положению о премировании руководителей и специалистов РУП «ГЗСУ», премирование осуществляется за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителям и специалистам предприятия в размере 25% должностного оклада за счет средств фонда заработной платы по основным показателям.

Учет показателей премирования производится:

1) За месяц нарастающим итогом с начала года при наличии прибыли от реализации работ (услуг) для руководителей (их заместителей), главных специалистов и специалистов;

2) Поквартально нарастающим итогом с начала года при наличии убытков от реализации работ (услуг) для главного инженера, заместителя директора по строительству, главного бухгалтера, главного экономиста, главного энергетика. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытков от реализации работ (услуг) в следующем порядке:

- За I и II кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

- За III и IV кварталы - по итогам работы за год.

Общий размер премий, выплаченный из фонда заработной платы в целом по предприятию не должен превышать 30% заработной платы по должностным окладам за фактически отработанное время в отчетном месяце.

Надбавка за разъездной характер работы устанавливается к заработной плате работников предприятия в размере 50% от нормы суточных при однодневных служебных командировках, если работник имеет возможность ежедневно к месту жительства. Набавка производится за счет средств заказчика либо при его отсутствии включается в затраты по производству продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. Основанием для начисления является табель учета рабочего времени с указанием объектов и фактически отработанного времени. Учитывается при исчислении среднего заработка.

На РУП «ГЗСУ» применяются следующие доплаты:

5) Рабочим за работу в ночное время - 40 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы (с 22 до 6 часов);

6) За совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в % к установленной тарифной ставке (окладу) по основной работе:

- рабочим до 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполненных работ;

- специалистам и служащим до 50% должностного оклада.

7) Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за руководство бригадой численностью:

- 5-10 человек - 10%;

- более 10 человек - 15%;

- более 20 человек - 20%;

- более 25 человек - не более 26% тарифной ставки (оклада).

8) Водителю легкового служебного автомобиля за работу на условиях ненормированного рабочего времени - до 25% тарифной ставки за фактически отработанное время.

Согласно положению «О порядке выплаты надбавок» на РУП «ГЗСУ» установлена надбавка за стаж работы в отрасли 20% тарифной ставки (оклада) по шкале:

- 1-5 лет - 5%;

- 5-10 лет - 10%;

- 10-15 лет - 15%;

- Свыше 15 лет - 20%.

Надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство устанавливаются дифференцированно для рабочих:

- 3 разряда - до 18%;

- 4 разряда - до 22%;

- 5 разряда - до 26%;

- 6 разряда - до 30%;

- 7 разряда - до 32%;

- 8 разряда - до 34% соответствующей тарифной ставки.

Каждый работник предприятия осуществляет функции, определенные должностными инструкциями.

Фонд заработной платы

1) в 2008 г.:

ФЗП_б = 10602,4 млн. руб.

2) по факту, пересчитанному на базовый объем производства продукции при отчетной структуре:

ФЗП_б • К_вп = 10602,4Ч75,85%/100% = 8041,92 (млн. руб.)

3) в 2009 г.:

ФЗП_о = 7996 млн. руб.

Отклонение от плана:

- абсолютное

п.3 - п.1 = 7996-10602,4 = -2606,4 (млн. руб.)

- относительное

п.3 - п.2 = 7996-8041,92 = -45,92 (млн. руб.)

Таким образом, переменная часть фонда заработной платы за 2009 год уменьшилась на 2606,4 тыс. руб. Изменение структуры производства привело к снижению фонда заработной платы на 45,92 тыс. руб.

Проведем расчет влияния численности работников и средней заработной платы на фонд заработной платы способом абсолютных разниц.

Рассчитаем среднюю заработную плату за год:

ЗП_г.2008 = 10602,4/1170 = 9,06188 (млн. руб.)

ЗП_г.2009 = 7996/1088 = 7,349265 (млн. руб.)

1. Изменение фонда заработной платы за счет численности рабочих:

ФЗПЧр = (Чр.2009-Чр.2008) • ЗПг.2008. = (1088-1170)Ч9,06188 = -743,07 (млн. руб.)

2. Изменение фонда заработной платы за счет среднегодовой заработной платы:

ФЗПзпг = Чр.2009 • (ЗПг.2009 - ЗПг.2008). = 1088Ч(7,349265-9,06188) = -1863,35 (млн. руб.)

Выполним проверку:

-743,07-1863,35 = -2606,4

-2606,4 = -2606,4

Для оплаты труда руководителей и специалистов в РУП «ГЗСУ» также установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится на основании Единой тарифной сетки. Тарифная ставка первого разряда установлена в организации в размере 205 тыс. руб.

Согласно положению о премировании руководителей и специалистов РУП «ГЗСУ», премирование осуществляется за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителям и специалистам предприятия в размере 25% должностного оклада за счет средств фонда заработной платы по основным показателям. В оплате труда руководителей и специалистов стимулирующую роль играют доплаты к должностным окладам и надбавки.

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаются надбавки и доплаты согласно «Условиям оплаты труда работников РУП «ГЗСУ».

Специальные премии могут выплачиваться руководителям за:

- за большой объем работ;

- привлечение дополнительных источников финансирования деятельности организации;

- успешную организацию заключения договоров и получения гарантов;

- организацию работ по реализации новых перспективных проектов, а также непосредственное руководство ими;

- личный вклад в повышение качества обслуживания предприятием клиентов.

Показатели динамики оборотных средств по РУП «ГЗСУ» за 2008 - 2009 гг.

Таблица 1

Показатели	Ед. изм.	годы	Темп роста, %	Отклонение, (-/+)
		2008	2009
Прибыль (убытки)	млн. р.	4 775	1 771	37,25	-2 984
Выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом налогов и других обязательных платежей	млн. р.	42 218	27 085	64,16	-15 133
Среднегодовая стоимость оборотный активов	млн. р.	15 648,5	16 995,5	108,61	1 347
Длительность одного оборота оборотных средств	днях	10,95	73,27	669,13	-62,32
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	раз	1 429,1	232	16,23	-1 197,1
Рентабельность оборотных средств	%	28,09	9,67	34,43	-18,42

Из анализа таблицы 1 видно, что прибыль предприятия уменьшалась на 2 984 млн. руб., выручка от реализации продукции (работ, услуг) в отчетном периоде также уменьшалась на 15 133 млн. руб. Что же касается среднегодовой стоимости оборотных активов то по ним вид увеличение на 1 347 млн. руб. или на 8,61%, но параллельно с этим увеличилась и длительность одного оборота на 62,32 дня, предприятию необходимо привести данный показатель к минимуму. Коэффициент оборачиваемости уменьшился на 1 197,1 раз. Влияние данных показателей отразилось на рентабельности оборотных средств и повлекло ее уменьшение на 18,42%

Таблица 2 Эффективность использования основных средств по РУП «ГЗСУ» в 2008 -2009гг.

Показатели	Предыдущий год (2008)	Отчетный год (2009)	Отклонение (-/+)	Динамика, %
Выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом налогов и других обязательных платежей	42 218	27 085	-15 133	64,16
Среднегодовая стоимость основных фондов всего, млн.руб.	16 925,5	18 319	1 393,5	8,23
в т.ч. среднегодовая стоимость активной части основных средств, млн.руб.	14 918	17 511	2 593	17,38
Удельный вес активной части основных средств, %	88,14	95,59	7,45	8,44
Среднегодовая численность работников основной деятельности, чел.	747	721	-26	96,52
Производительность труда, млн.р.	33,61	27,42	-6,20	81,57
Фондоотдача, всего	2,49	1,48	-1,02	59,27
в т.ч. фондоотдача активной части основных средств	2,19	1,41	-0,78	64,38
Фондоемкость, р.	0,40	0,68	0,28	70
Фондовооруженность, млн. руб.	14,47	16,84	2,37	16,39
Техническая вооруженность работников, млн.р.	4,06	1,63	-2,43	40,15

В таблице приведены основные характеристики эффективности использования основных средств по РУП «ГЗСУ» из которых видно, что выручка от реализации уменьшалась на 15 133 млн. руб., однако стоимость основных средств по РУП «ГЗСУ» увеличилась на 1 393,5 млн. руб., что равно 8,23%. Увеличение стоимости основных средств, повлекло увеличение стоимости активной части основных средств на 2 593 млн. руб. или на 17,38%, следовательно увеличился и удельный вес активной части основных фондов, в общей доле основных и составил 88,14% и 95,59% в базисном и отчетном периодах соответственно. Т.к. выручка в отчетном периоде уменьшилась, то и прибыль в отчетном периоде уменьшилась на 2 984млн. руб. Среднесписочная численность работников основного производства в отчетном периоде уменьшилась на 26 человек и составила 721 человек, что на 3,61% меньше численности в базисном периоде. На фоне уменьшения численности произошло и уменьшение производительности труда на 6,20 млн. руб. или на 18,39%.

Уровень эффективности использования основных средств уменьшился на 1,02 руб. Данный показатель должен стремиться к максимуму и это зависит от ряда факторов, например, от увеличение коэффициента сменности работ оборудования; улучшение использования времени и мощности оборудования; замена ручного труда машинным; увеличение производительности труда. Параллельно с этим уменьшилась фондоотдача активной части основных средств 1,28 руб., что на 45,23% меньше, чем в базисном периоде. На 1 руб. выпускаемой продукции приходиться в базисном периоде 0,40 руб., а в отчетном - 0,68 руб., что на 0,28 руб. больше чем в базисном периоде. Техническая вооруженность уменьшилась с базисного периода, в котором была равна 4,06 млн. руб., и в отчетном составила 1,63 млн. руб., что на 40,15% меньше чем в базисном периоде.

Оснащенность труда основных производственных фондов должна постоянно увеличиваться, т. К. от него зависит производительность труда и техническая вооруженность труда, что и наблюдается в отчетном периоде по РУП «ГЗСУ» на 2,37 млн. руб. что на 16,39% больше, чем в базисном периоде.

Таблица 3 Производительность труда по РУП «ГЗСУ» за 2008 - 2009гг.

Показатели	Ед. изм.	годы	Темп роста, %	Отклонение, (-/+)
		2009	2008
Объем произведенной продукции	млн. р.
ь в фактических ценах	млн. р.	39329	29832	75,85	9 497
ь в сопоставимых ценах	млн. р.	33987	28590	84,12	5 397
Среднесписочная численность работников	чел	1170	1088	92,99	-82
Производительность труда	млн. р.
ь в действительных ценах	млн. р.	33,61	27,42	22,57	6,19
ь в сопоставимых ценах	млн. р.	29,05	26,28	10,54	2,77

Производительность труда по РУП «ГЗСУ» дает следующие представление, характеризующее РУП «ГЗСУ», а именно объем произведенной продукции в фактических цена в отчетном периоде увеличился на 9 497 млн. руб., а в сопоставимых на 5 397 млн. руб., но стоит обратить внимание, что среднесписочная численность работников, однако уменьшилась на 82 человека. Производительность труда в действующих цена увеличилась на 6,19 млн. руб., а в сопоставимых на 2,77 млн. руб. или на 10,46%

Таблица 4 Состав фонда заработной платы по РУП «ГЗСУ» за 2008 -2009гг.

Показатели	Годы	Темп изменения по сумме, %	Отклонение (-/+)
	Сумма, млн. р.	Удельный вес, %	Сумма, млн. р.	Удельный вес, %		по сумме, млн.р.	по удельному весу, %
1. Фонд заработной платы, всего	10 602,4	100	7 996	100	75,417	-2606,4	0
В т.ч. заработная плата, начисленная за выполненные работы и отработанное время	6 040,5	56,973	4 655,2	58,219	77,066	-1385,3	1,246
Выплаты стимулирующего характера	3 422,9	32,284	3149,1	39,383	92,001	-273,8	7,099
Выплаты компенсирующего характера	155,2	1,464	191,7	2,398	123,518	36,5	0,934
Оплаты за неотработанное время	983,8	9,279	-	-	-	983,8	-

Проанализируем состав фонда заработной платы по РУП «ГЗСУ»: в отчетном периоде фонд заработной платы уменьшился на 2 606,4 млн. руб. 24,58%, в том числе заработная плата начисленная за выполнение работ и отработанное время в базисном году составила 6 040,5 млн. руб., что на 1 385,3 млн. руб. больше, чем в отчетном, который равен 4 655,2 млн. руб.

Показатели эффективного использования фонда заработной платы по РУП «ГЗСУ» за 2008 - 2009гг.

Таблица 5

Показатели	годы	Темп изменения, %	Отклонение (-/+)
	базисный	отчетный
1. Производство продукции (работ, услуг) в фактических ценах на руб. заработной платы, млн.руб.	39 329	29 832	75,85	-9 497
2. Выручка от реализации продукции на 1 руб. заработной платы, млн.руб.	3,982	3,387	85,058	-0,595
3. Сумма прибыли отчетного периода на рубль заработной платы, млн. руб.	0,449	0,221	49,220	-0,227
4. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы, млн. руб.	0,270	0,115	42,593	-0,155

Из таблицы 5 видно, что производство продукции в фактических цена на 1 руб. заработной платы в базисном периоде приходилось 39 329 млн. руб., а в отчетном периоде снизилось на 9 497 млн. руб. и в отчетном периоде составила 29 832 млн. руб.

Выручка от реализации продукции на 1 руб. заработной платы также уменьшалась на 0,595 млн. руб. по сравнению с базисным и составила 3,387 млн. руб. Так как уменьшилась выручка от реализации на 1 руб. заработной платы, следовательно, уменьшила и сумма прибили отчетного периода на 1 руб. заработной платы и в отчетном периоде составила 0,221 млн. руб., что на 0,227 млн. руб. меньше, чем в базисном периоде.

Сумма чистой прибыли на 1 руб. заработной платы уменьшилась на 0,155 млн. руб. по сравнению с базисным периодом или на 74,19%

Влияние на расходы на плату труда измерения численности работников и их средней заработной платы по РУП «ГЗСУ» в 2008 году по сравнению с 2009 годом

Таблица 6

Показатели	Ед. изм.	Годы	Влияние на изменение расходов на оплату труда
		базисный период	отчетный период	всего	в т.ч. за счет изменения
					Среднесписочная численность работников	Среднегодовой заработной платы
Среднесписочная численность работников	чел.	1170	1088
Среднемесячная заработная плата, руб.	руб.	753 789	611 772
Расходы на оплату труда	млн.р.	10 602,4	7 996

Влияние изменения объема произведенной продукции, средней заработной платы на одного работника на расходы на оплату труда по РУП «ГЗСУ» в 2008 году по сравнению с 2009 годом

Таблица 7

Показатели	Ед. изм.	Год	Отклонение (-/+)
		базисный период	отчетный период
Объем произведенной продукции	млн.р.	39 329	29 832	-9 497
Среднегодовая выработка на 1 работника	млн.р.	33,61	27,42	-6,19
Среднегодовая заработная плата на 1 работника	руб.	7 731,2	6 747,5	-983,7
Расходы на оплату труда	млн.р.	8561	6582	-1979

Объем произведенной продукции в отчетном периоде уменьшился на 9 497 млн. руб., что на 31,83% меньше, чем в базисном году. Также уменьшилась среднегодовая выработка на 1 работника: в базисном году она составляла 33,61 млн. руб., а в отчетном стала меньше на 6,19 млн. руб. и составила 27,42 млн. руб., что на 22,57% меньше чем в базисном периоде. Среднегодовая заработная плата на 1 работника тоже уменьшилась в отчетном периоде на 983,7 руб. и составила 6 747, 5 млн. руб., что на 14,58% меньше, чем в базисном периоде. Исходя из выше проанализированного, очевидно, что расходы по оплате труда в отчетном периоде также снизятся и составят 6 582 млн. руб., что на 1 979 млн. руб. меньше, чем в базисном или на 30,07%.

Таблица 8 Функциональный состав кадров по РУП «ГЗСУ» за 2008 - 2009 года

Показатели	годы	Отклонение (-/+)
	2008	2009	Количество человек	Удельный вес, %
	Количество, чел	Удельный вес, %	Количество, чел	Удельный вес, %
Списочная численность работников, всего	1170	100	1088	100	-82	-
ь руководители	162	13,85	154	14,51	-8	0,3
ь специалисты	259	22,14	211	19,39	-48	-2,75
ь другие служащие	2	0,17	2	0,18	-	0,01
ь промышленно-производственный персонал	747	63,85	721	66,27	-26	2,42

Структура функционального состава кадров выгляди следующим образом: в отчетном периоде видно уменьшение среднесписочной численности работников по РУП «ГЗСУ» на 82 человека и составило 1 088 человек, из них 154 человека или 14,51% от общей среднесписочной численности приходиться на руководителей данной организации, 19,39% или 211 человек составляют специалисты; 0,18% или 2 человека приходиться на других служащих, и на производственно-промышленный персонал приходиться 721 человек или 66,27% соответственно.

Глава III. Мероприятия по рациональному использованию средств направленных на оплату труда работников «Гомельского завода станочных узлов»

Меры экономического стимулирования направлены на стимулирование работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда следует использовать зарубежный опыт.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы «участия в прибылях».

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1) по результатам деятельности предприятия:

· системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

· системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

· системы премиальных выплат (бонусов);

2) на основе отношений собственности:

· системы предоставления своим работникам акций предприятия;

· системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

· системы распространения опционов акций.

Выплаты за счет прибыли распространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.