Анализ форм и системы оплаты труда работников "Гомельского завода станочных узлов"

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.

Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ (3.1)

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проделанной работе и количестве.

Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Так, в анализе было отмечено, что большое количество средств идет на премирование руководителей, стимулирующая функция не выполняется. Целесообразно предложить в данном случае систему премирования данной категории работников по результатам хозяйственной деятельности предприятия. На основе установления коэффициента КТУ это можно сделать следующим образом:

- для директора - КТУ=1;

- для зам. директора - КТУ=0,9;

- для главного инженера - КТУ=0,7;

- для главного бухгалтера - КТУ=0,7.

Затем сумму прибыли, направляемую на премирование, распределяют с учетом коэффициентов (КТУ).

Такое разделение целесообразно провести по всем категориям работников. Подобная дифференциация будет способствовать равномерному начислению заработной платы разным категориям работников и будет устанавливаться в зависимости от их трудового вклада в конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Работа по установлению КТУ должна проводиться специалистами ОТиЗ.

Эффективно использовать экономическое стимулирование работников организации - значит оплачивать труд работников таким образом, который будет способствовать максимальному раскрытию их потенциала.

Считается, что размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер:

Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда:

R1 - не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;

R2 - в целом результаты труда соответствуют заданным;

R3 - работник выполняет свои функции выше среднего показателя;

R4 - работник существенно преуспевает в работе;

S - вводится для исключительных случаев.

Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям» (таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования - около 10% и просто превышающих требования - 20%; примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются).

Для обеспечения большей оперативности в использовании данного инструмента экономического управления трудовой деятельностью персонала рекомендуется устанавливать более широкий диапазон гарантируемого оклада. Так, увеличение отклонения в 40-50% позволит существенно изменять его диапазон без перемещения соответствующего исполнителя на новую должность. Основным критерием при этом может выступать непрерывный стаж работы в организации и результаты оценки ее продуктивности со стороны непосредственного руководителя. Изменение конкретного размера гарантируемого должного оклада в рамках установленного для соответствующей должности диапазона должно осуществляться через формализованную процедуру аттестации.

Второй подход основывается на использовании скользящего (негарантируемого) должностного оклада, который является модификацией гарантируемого оклада. Он имеет изначально зафиксированный в индивидуальном трудовом контракте размер, но в отличие от его базовой формы может быть уменьшен при наличии обоснованных претензий к деятельности сотрудника в течение расчетного периода. Данная форма, во-первых, обеспечивает прямую зависимость между фактическим размером базового заработка и полноценным выполнением всего перечня установленных сотруднику должностных функций. Второе преимущество связано с универсальным характером ее применения практически для всех должностей организации, за исключением ведущих руководителей. В-третьих, позволяет корректно обойти законодательный запрет на использование оперативных штрафных санкций - уменьшение негарантируемого оклада при зафиксированном нарушении виновным сотрудником установленных должностных функций не может быть рассмотрено в качестве штрафа, а является лишь реализацией специального механизма оплаты труда, с которым данный сотрудник изначально согласился, подписав содержащий соответствующий пункт индивидуального контракта.

Практического применение негарантируемого должностного оклада требует соблюдения обязательных организационных и юридических условий:

- механизм скользящего должностного оклада должен быть формально закреплен в соответствующем внутреннем регламенте организации (например, в «Положении о порядке оплаты труда персонала), а условие применения этой формы к конкретному сотруднику - в его индивидуальном трудовом договоре и приложенной к нему должностной инструкцией (в противном случае первый же случай практического применения механизма оперативной коррекции базового размера оклада может быть успешно оспорен сотрудником в судебных инстанциях);

- негарантируемый должностной оклад не может быть уменьшен ниже директивного минимума заработной платы, действующего в данный момент времени (это также должно быть зафиксировано в соответствующих документах);

- для предотвращения влияния субъективных факторов при использовании механизма дестимулирования в должностной инструкции в разделе «Функциональные обязанности» рекомендуется определять конкретные функциональные обязанности, при нарушении требований которых автоматически следует уменьшение скользящего оклада с указанием в разделе «Ответственность сотрудника» конкретных процентов сокращения по тому или иному пункту;

- санкция за нарушение в форме разового снижения размеров негарантируемого оклада может применяться лишь при начислении заработной платы за тот месяц, в котором было фактически допущено нарушение;

- непосредственное решение об использовании данной санкции принимается специальным распоряжением высшего руководства организации на основе представления руководителя структурного подразделения, в котором работает виновный сотрудника.

Приведем пример расчета заработной платы токаря 5-го разряда с учетом вышеизложенного:

Наименование должности (профессии): токарь 5-го разряда

Тарифный разряд по ЕТС: 5

Тарифный коэффициент по ЕТС: 1,73

Тарифный оклад (тарифная ставка): 354,65 тыс. руб. (205*1,73)

Повышение, предусмотренное Инструкцией (до 300%) в %: 14

Повышение, предусмотренное Инструкцией (до 300%) в руб.: 49,65 тыс. руб.

Повышение в соответствии с Декретом Президента №29 и иными нормативно-правовыми актами в %: 40

Повышение в соответствии с Декретом Президента №29 и иными нормативно-правовыми актами в руб.: 141,86 тыс. руб.

Должностной оклад (тарифная ставка рабочего): 546,16 тыс. руб.

Доплаты (надбавки) к должностным окладам: 20%

Месячный фонд заработной платы: 655,39 тыс. руб.

Так, в случае неодноразового допущения ошибок (нарушений) в работе вследствие халатности целесообразно снижение в указанном периоде надбавки к должностному окладу (например, 5%). Тогда месячная заработная плата токаря 5-го разряда уменьшится на 32,77 тыс. руб.

Указанные санкции за нарушение в форме разового снижения негарантируемого должностного оклада необходимо прописать в Положении об оплате труда и Коллективном договоре.

Как было указано выше, для стимулирования всех категорий работников необходимо сумму прибыли направлять на премирование в соответствии с КТУ. Для токаря коэффициент будет составлять 0,01, так как он оказывает косвенное и небольшое влияние на результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Приведем также динамику показателей оплаты труда в целом по Республике Беларусь.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в республике в январе-сентябре 2010 г. увеличилась к уровню соответствующего периода 2009 г. на 18,6 процента, и составила - 1167,1 тыс. руб., в том числе в сентябре - 1305,1 тыс. руб. (рисунок 3.1).

В сентябре 2010 г. её уровень у работников промышленности составил 1461,3 тыс. руб., строительства - 1788,5, транспорта - 1530,5, связи - 1455,2, сельского хозяйства - 879,2 тыс. руб.

В бюджетной сфере среднемесячная заработная плата за этот период увеличилась на 16,7 процента и составила 896,2 тыс. руб., в том числе в сентябре - 1003,9 тыс. руб.

В сентябре 2010 г. заработная плата врачей составила 1692,4 тыс. руб., учителей - 1047,7 тыс. руб., профессорско-преподавательского состава - 1746,4 тыс. руб.

Реальная среднемесячная заработная плата работников в республике увеличилась в январе-сентябре 2010 г. на 10,8 процентов.

Межотраслевая дифференциация в оплате труда работников в отраслях экономики, с учётом подотраслей, за 9 месяцев 2010 года составила 3,1 раза и снизилась по сравнению с 2000 годом в 2,2 раза [20].

Тарифная ставка первого разряда в бюджетных организациях с 1 июня 2010 г. установлена в размере 90 тыс. руб. (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 2009 г. № 925 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций»).

Рисунок 3.1 - Уровень номинальной среднемесячной заработной платы работников в январе-сентябре 2010 г.

С 1 сентября 2010 года вступило в силу постановление Совета Министров Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. № 1267 «О повышении заработной платы отдельным категориям работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций». Оно содержит комплекс мер, направленных на повышение уровня оплаты труда низкооплачиваемых работников, молодых специалистов, а также отдельных категорий работников социально-культурной сферы.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 13 сентября 2010 г. № 124 с 1 сентября 2010 г. изменены размеры корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников бюджетной сферы.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 сентября 2010 г. № 1382 с 1 ноября 2010 г. тарифная ставка первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, составит 118 тыс. руб., корректирующие коэффициенты к рассчитанным по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь тарифным ставкам (окладам) работников организаций, тарифицируемых 1-27 разрядами, - 2,862-0,915.

Проводится работа по совершенствованию оплаты труда работников реального сектора экономики в части усиления её зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и расширения прав нанимателей в стимулировании труда работников [20].

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда на РУП «ГЗСУ» следующие:

· усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

· более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

· совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Заключение

Проведенное исследование экономического стимулирования и путей его совершенствования в промышленности (на примере РУП «ГЗСУ») позволяет сделать следующие основные выводы.

1. Материальные интересы работников промышленной организации заключаются в получении достойного вознаграждения за свой труд. Это находит свое отражение в оплате труда. В широком смысле оплата труда -- это вознаграждение за определенное количество и качество выполненной работы.

2. Тарифную часть заработной платы принято называть основной заработной платой, а доплаты, надбавки к тарифной оплате и премии -- дополнительной, поскольку это часть заработной платы нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей или превышающих норму труда.

3. Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

4. Эффективнее РУП «ГЗСУ» сработало по итогам 2008 года, так как были получены большие прибыль от реализации продукции, прибыль отчетного периода и в целом организация была более прибыльной и рентабельной.

5. На РУП «ГЗСУ» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. При определении заработной платы рабочих-повременщиков и руководителей исходными данными служит табель учета использования рабочего времени.

6. В 2009 г. среднесписочная численность работников уменьшилась на 82 человека по сравнению с 2008 г. и составила 1088 человек. В основном сокращение численности произошло за счет снижения численности руководителей и специалистов, в результате среднемесячная заработная плата уменьшилась на 142017 руб. Производительность труда в отчетном периоде также снизилась на 6,2 млн. руб. Таким образом, показатели эффективности использования персонала снизились в отчетном периоде.

7. За счет снижения численности работников фонд заработной платы уменьшился на 743,07 млн. руб.; за счет изменения среднегодовой заработной платы - на 1863,35 млн. руб. Общее снижение фонда заработной платы составило 2606,4 млн. руб.

8. Эффективность использования материальных стимулов подтверждается, так как I_ПТ:I_ЗП>1. Значение показателя близкое к 1 говорит о том, что оплата труда на предприятии учитывает результаты производственно-хозяйственной деятельности работников. Однако необходимо принять меры по опережающему темпу роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

9. Наблюдается повышение эффективности использования фонда заработной платы в 2008 г. по сравнению с 2007 г. и снижение в отчетном периоде.

10. В целом по предприятию среднемесячная заработная плата по итогам 2009 г. составила 610,3 тыс. руб. Для руководителей этот показатель составил 2074,9 тыс. руб. Таким образом, заработная плата руководителей превышает среднюю установленную по предприятию более чем в 3 раза.

11. Возможные пути совершенствования системы оплаты труда на РУП «ГЗСУ» следующие:

· усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

· более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

· совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

12. Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Размещено на Allbest.ru