Мотивація трудової діяльності у системі ринкових відносин (на прикладі промисловості України)

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

доктора економічних наук

Мотивація трудової діяльності у системі ринкових відносин (на прикладі промисловості України)

Спеціальність 08. 09. 01 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Київ - 2006

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Реформи, що проводяться в Україні, спрямовані на формування соціально орієнтованої ринкової економіки, одним із найважливіших чинників якої є ефективне використання трудового потенціалу підприємства незалежно від форми власності та виду економічної діяльності. Для цього необхідно комплексно підійти до розгляду проблеми мотивації персоналу, особливо у сферах, що використовують інтелектуальну і висококваліфіковану працю найманих працівників.

При переході до ринкових відносин з'явилася велика кількість власників, загострилася суперечність між працею (заробітною платою найманих працівників) і капіталом (доходом роботодавців) унаслідок різної природи мотивів трудової діяльності у даних категорій населення, а також економічної нестабільності. Виникла потреба у розв'язанні зазначеної суперечності за допомогою формування і застосування мотиваційних механізмів трудової діяльності, що дає змогу підвищувати рівень як заробітної плати найманих працівників, так і доходу роботодавців (підприємців).

Актуальність теми дисертаційного дослідження зумовлена необхідністю наближення рівня продуктивності праці, заробітної плати і доходів найманих працівників до рівня розвинутих країн шляхом створення відповідних умов для високопродуктивної трудової діяльності і роботодавцями, і державою. Це диктує необхідність здійснення системного дослідження мотивації праці, визначення чинників і методів її формування в умовах економічної трансформації, розробки методики оцінки ефективності заходів щодо підвищення рівня мотивації праці, обґрунтування пріоритетних напрямів формування і розвитку сучасного мотиваційного механізму трудової діяльності.

Проблеми, зумовлені посиленням впливу мотивації на результати трудової діяльності, особливо гостро постають у сфері економіки, насамперед, у промисловості, яка є її провідною галуззю і розвивається. Саме в цій галузі економіки створюється продукція виробничого і споживчого призначення, що переважно формує ринок товарів як основу ринкових відносин. Водночас методологічна база мотивації праці у промисловості ще недостатньо сформована і вимагає комплексного дослідження її теоретичних і прикладних аспектів. Звідси виникає об'єктивна необхідність створення науково обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу промислових підприємств, який зміг би за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників високопродуктивно і якісно працювати, сприяти зростанню їх конкурентоспроможності, забезпечувати якісне поновлення трудового менталітету. Необхідний інструментарій мотиваційного механізму, здатний з'єднати в єдиний комплекс цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

До перехідного періоду процес мотивації праці найманого персоналу не був самостійним об'єктом дослідження, що негативно позначилось на стані економіки України і, передусім, - промисловості. З наукової точки зору ще не з'ясовано низку питань, пов'язаних із мотивацією трудової діяльності. До них, зокрема, відносяться: визначення понять, категорій і змісту мотивації трудової діяльності, видів, типів, стадій і рівнів мотивації у сфері праці; питання впливу вартості і ціни робочої сили на мотивацію праці; оцінка витрат на матеріальну мотивацію у загальних витратах на робочу силу; визначення соціальних пріоритетів, їх місце і роль у мотивації при реалізації державної політики на ринку праці; розробка науково-практичних основ і методів мотивації трудової діяльності промислово-виробничого персоналу в умовах формування конкурентного середовища; вдосконалення систем державного і договірного регулювання мотивації праці; дослідження умов формування механізму мотивації ефективної праці на підприємствах промисловості; розробка методики розрахунку ефективності мотивації праці і т. п. Дослідження означених та інших проблем мотивації праці, розробка рекомендацій науково-практичного значення і пропозицій щодо забезпечення ефективності мотивації найманого персоналу є найважливішими завданнями економічної науки.

Проблема мотивації праці найманого персоналу знайшла своє відображення у працях мислителів минулого і сучасності. Серед зарубіжних слід виділити таких дослідників, як Альдерфер К., Барр Р., Брю С., Вебер М., Врум В., Гелбрайт Дж.К., Герцберг Ф., Кейнс Дж.М., Левін К., Лоулер Е., Мак-Грегор Д., Мак-Клелланд Д., Маркс К., Маршалл А., Маслоу А., Мескон М.Х., Мейо Е., Оучі У., Портер Л., Рікардо Д., Самуельсон П., Сміт А., Тейлор Ф., Хайєк Ф., Форд Г., Хекхаузен Х., Хедоурі Ф., Хікс Д., Шумпетер Й., Емерсон Г. та ін.

Із учених колишніх соціалістичних країн цю проблему вивчали Волгін Н.А., Здравомислов А.Г., Іноземцев В.Л., Капустін Є.І., Карпухін Д.М., Кокін Ю.П., Єгоршин О.П., Колосова Р.П., Костін Л.А., Кунельський Л.Е., Локтєв В.Г., Матусевич В.І., Новожилов В.В., Петроченко П.Ф., Ракоті В.Д., Струмілін С.Г., Уткін Е.А., Яковлєв Р.А. та ін.

Істотний внесок у розробку проблем мотивації трудової діяльності зробили теоретичні пошуки українських економістів і соціологів, таких як Афонін А.С., Бандур С. І., Богиня Д.П., Бондар І. К., Бугуцький О.А., Бунтовська Л.Л., Гальчинський А.С., Геєць В.М., Грішнова О.А., Данюк В.М., Дмитренко Г.А., Єськов О.Л., Калина А.В., Карлін М.І., Кваснюк Б. Є., Кир'ян Т.М., Козоріз М.А., Колот А.М., Куліков Ю.М., Лагутін В.Д., Лібанова Е.М., Лук'янченко Н.Д., Мандибура В.О., Нижник В.М., Новіков В.М., Новікова О.Ф., Онікієнко В.В., Павловська Н.О., Палкін Ю. І., Пашута М.Т., Петрова І.Л., Пирожков С.І., Семикіна М.В., Сорока І.В., Синицька О.І., Уманський О.М., Чухно А.А. та інші.

Незважаючи на значущість і цінність досліджень названих вище авторів, необхідно зазначити, що теоретичні і методологічні основи мотивації праці в економічній літературі належним чином ще не розроблено. По-перше, розглянуто лише окремі аспекти цієї проблеми, наприклад, заробітна плата, стимулювання праці тощо. Поняття ж мотивації трудової діяльності значно ширше від цих понять. По-друге, недостатньо відображено такі важливі аспекти, як взаємозв'язок ринкових відносин і мотивації праці, матеріальна мотивація, формування мотиваційного механізму ефективної трудової діяльності тощо. По-третє, декому з перелічених вище зарубіжних авторів властивий психологічний підхід до мотивації праці, а не економічний. Не узгоджено мотивацію трудової діяльності з господарською практикою, галузями і видами економічної (зокрема промислової) діяльності, формами власності, категоріями працюючих. У кращому випадку розглянуто питання оплати і стимулювання праці без поєднання їх з мотивами праці, потребами працівників. По-четверте, не визначено специфіку мотивації праці на мікро-, мезо- і макрорівнях, тобто на різних рівнях управління і господарювання. По-п'яте, не акцентовано увагу на демографічних аспектах і чинниках мотивації праці, що не дало змогу розглянути мотивацію трудової діяльності через призму статі, віку, освіти, трудового стажу, регіональних особливостей, міграції економічно активного населення і т. п. По-шосте, не надано значення гендерним аспектам мотивації праці, хоча практично в усіх без винятку країнах світу в усі часи мала місце гендерна нерівність на ринку праці й у суспільстві, що призводило до негативних наслідків. По-сьоме, переважна більшість зазначених вище авторів не досліджувала ефективність мотивації праці, не розрізняла економічну і соціальну ефективність.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію підготовлено на базі особистих результатів здобувача, отриманих у процесі виконання планових науково-дослідних робіт, що здійснювалися в Інституті економіки НАН України (по 2003 рік) і в Інституті демографії та соціальних досліджень НАН України (2004-2006 рр.): «Мотивація праці в системі формування ринкових відносин в Україні» (державний реєстраційний номер 0194U010476, 1993-1997 рр.), де автором розглянуто широке коло актуальних питань реформування механізму матеріальної мотивації праці на етапі ринкової трансформації економіки країни; «Регулювання зайнятості населення і заробітної плати в промисловості України» (д / р №0198U000058, 1998-2000 рр.), у межах якої автором досліджено системний підхід до державного та договірного регулювання оплати праці і розроблено концептуальні засади і шляхи зростання заробітної плати в умовах економічної трансформації; «Соціально-економічний механізм формування конкурентоспроможності трудових ресурсів» (д / р №0100U006258, 2001-2003 рр.), в межах якої вирішено такі завдання: систематизовано макро- і мікроекономічні чинники, що визначають мотивацію і стимулювання праці; показано взаємодію ринку праці і мотивації персоналу, напрями регулювання мотивації трудової діяльності в умовах ринкових перетворень; виявлено вплив державного і договірного регулювання заробітної плати на формування конкурентоспроможності робочої сили; «Захист і шляхи вдосконалення оплати праці» (д / р №0201U005658), 1997-1998 рр.). Автором досліджувалися основні напрями і механізми вдосконалення організації оплати праці у промисловості та економіці України; «Розробка концептуальних підходів щодо забезпечення випереджаючого зростання заробітної плати на основі зростання продуктивності праці та інших чинників» (д / р №0100U003395, 2000 р.), в якій автор розробив концептуально-методичні підходи до забезпечення випереджаючого зростання заробітної плати у контексті з вдосконаленням інших складових механізму господарювання з урахуванням зарубіжного досвіду стимулювання та мотивації праці; «Оцінка динаміки, стану і тенденцій реальної заробітної плати та дослідження умов її підвищення» (д / р №0101U003894, 2001 р.), у процесі виконання якої автором проаналізовано стан і тенденції реальної заробітної плати по економіці, промисловості та вибірковій сукупності обстежених підприємств, досліджені передумови, умови і шляхи підвищення реальної заробітної плати; «Визначення шляхів переходу до заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці» (д / р №0101U003896, 2001 р.). У роботі досліджено теоретичні та методичні засади визначення вартості і ціни робочої сили, проаналізовано вартість і ціну робочої сили за макроекономічними критеріями і за вибірковою сукупністю обстежених підприємств, визначено шляхи і передумови переходу до заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці; «Соціально-економічні механізми підвищення реальної заробітної плати та трудових доходів у контексті розвитку людського потенціалу» (д/р №0103U006451), 2003-2004 рр.), у процесі виконання якої автором проаналізовано взаємозв'язок регулювання оплати праці та зайнятості як провідних чинників людського розвитку, збільшення частки заробітної плати в загальних витратах на виробництво продукції промисловості, розглянуто механізми зростання реальної заробітної плати в економіці України; «Стратегічні напрями розвитку соціальної інфраструктури» (номер державної реєстрації 0104U000539, 2004-2006 рр.), при виконанні якої розроблено організаційно-економічну структуру і важелі державного та договірного регулювання оплати праці, що базуються на концептуальному визначенні принципів взаємодії стимулюючих механізмів і обліку ринкових чинників, визначені системні взаємозв'язки ринкових відносин і оплати найманої праці, розроблено науково-практичні рекомендації щодо реформування і регулювання оплати і стимулювання праці в Україні на основі впровадження розвиненої системи соціального партнерства.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є комплексне визначення теоретичних, методологічних і практичних проблем мотивації трудової діяльності працівників підприємств сфери матеріального виробництва, розробка теоретичних положень, концептуальних основ і практичних рекомендацій щодо створення і функціонування ефективного мотиваційного механізму, адекватного сучасним ринковим перетворенням в Україні.

Для досягнення мети в роботі поставлено і розв'язано такі завдання:

1) науково доповнити існуючі теорії мотивації праці новими положеннями щодо посилення соціально-економічних аспектів ефективної трудової діяльності промислово-виробничого персоналу з урахуванням сучасних ринкових відносин;

2) обґрунтувати і визначити ключові поняття мотивації трудової діяльності, зокрема: мотивація; мотивація праці; мотивація персоналу; мотивація до праці; державне регулювання мотивації праці; договірне регулювання мотивації трудової діяльності; мотиваційний механізм підвищення ефективності праці та ін.;

3) розглянути становлення і функціонування нового мотиваційного механізму трудової діяльності, виявити, яким чином зміни в сучасному суспільстві впливають на його формування та розвиток;

4) виявити і систематизувати макро- і мікроекономічні чинники, що впливають на формування і функціонування мотиваційного механізму ефективної праці;

5) визначити сучасні форми і методи мотивації трудової діяльності найманих працівників промисловості з урахуванням різноманітності форм власності - приватної, державної і державної корпоративної;

6) показати взаємодію ринку праці і мотивації персоналу, визначальну роль ринку праці у мотивації персоналу, напрями регулювання мотивації трудової діяльності в умовах ринкових перетворень;

7) розглянути вплив державного і договірного регулювання мотивації праці на ефективність виробничо-господарської діяльності в промисловості;

8) систематизувати вітчизняний і зарубіжний досвід регулювання і вдосконалення мотиваційних процесів в умовах перехідної економіки з метою його раціонального використання в сучасних умовах ринкових перетворень;

9) розробити основні положення концепції мотивації трудової діяльності працівників промисловості в умовах становлення ринкових відносин із метою визначення стратегічних напрямів реформування системи мотивації праці в цьому секторі економіки;

10) провести системний аналіз складових економічної і соціальної ефективності мотивації праці на підприємствах промисловості для її оцінки і подальшого підвищення;

11) оцінити перспективи та ефективність розвитку мотиваційного механізму трудової діяльності найманих працівників промислових підприємств.

Об'єкт дослідження становлять процеси формування, функціонування, регулювання і розвитку системи мотивації трудової діяльності найманих працівників промислових підприємств в умовах перехідної економіки України.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методологічних і науково-прикладних проблем формування і регулювання мотивації трудової діяльності у промисловості на сучасному етапі економічної трансформації.

Методи дослідження. Для досягнення мети роботи використано низку загальнонаукових і специфічних методів дослідження, взаємопов'язаних і послідовно застосованих у загальній логіці аналізу: системний історико-логічний метод (для дослідження історичної та науково-економічної логіки еволюції теорій мотивації праці); класифікаційно-аналітичний метод (під час дослідження структури мотивації праці в системі економічних відносин, розробці систем чинників і методів мотивації трудової діяльності); методи статистичного аналізу (для оцінки стану і тенденцій мотивації праці в різних типах економічних систем, економічної та соціальної ефективності мотивації трудової діяльності); системного аналізу, абстракції та аналогії (для розгляду і аналізу процесів мотивації трудової діяльності у взаємозв'язку з регулюванням ринку праці, зайнятості, ціноутворення, оподаткування, оплати праці; поглиблення методології дослідження процесу формування і функціонування механізмів мотивації праці на промислових підприємствах); економічного аналізу (для опрацювання масиву емпіричних даних із метою оцінки стану і ефективності мотивації праці на промислових підприємствах і у промислових видах діяльності); соціологічного аналізу (для виявлення особливостей трудової поведінки найманих працівників, їх ціннісних орієнтацій); економіко-математичного аналізу і прогнозування (для обґрунтування методичних підходів до оцінки й регулювання прожиткового мінімуму, аналізу і прогнозування мінімальної заробітної плати); експертного опитування (для виявлення ролі матеріальних і нематеріальних мотивів і стимулів, визначення особливостей, недоліків і шляхів удосконалення мотиваційної політики у сфері трудової діяльності).

Науковою базою дисертації слугували фундаментальні положення економічної теорії, макро - та мікроекономіки у сфері мотивації, наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених із проблем мотивації трудової діяльності, ринку праці, зайнятості, конкуренції, розвитку людського капіталу. У процесі дослідження джерелами інформації були також відповідні Закони України та нормативні акти Президента України, Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, які стосуються соціально-економічної політики, діяльності промисловості та підприємств, дані Державного комітету статистики України, Конвенції і Рекомендації Міжнародної організації праці, матеріали Міністерства економіки України, Міністерства праці та соціальної політики України, Федерації профспілок України, результати експертних оцінок, соціального та мотиваційного моніторингу, відомості про результати діяльності підприємств промисловості та інших видів діяльності, а також інші джерела, які були отримані дисертантом у процесі наукового пошуку.

Наукова новизна отриманих результатів. Наукові результати, отримані автором, що виносяться на захист, полягають у розробці теоретичних і методологічних основ дослідження мотивації трудової діяльності та обгрунтуванні практичних рекомендацій з підвищення її ефективності на українських промислових підприємствах різних форм власності. Наукова новизна дисертаційної роботи полягає в такому:

вперше:

- розроблено та обґрунтовано організаційно-економічну структуру і важелі державного і договірного регулювання мотивації трудової діяльності, що, на відміну від існуючого, базується на концептуальному визначенні принципів взаємодії мотиваційних механізмів і ринкових чинників. При цьому визначено такі складові регулювання мотивації праці, як основні елементи і напрями державного регулювання мотивації трудової діяльності в Україні за допомогою прямих і непрямих важелів: законодавство, інвестиційно-інноваційна діяльність, система підтримки малого підприємництва, оподаткування, регулювання зайнятості і ринку праці в Україні, а також зовнішньоекономічної діяльності тощо; запропоновано методичні засади визначення нормативних показників вартості робочої сили і середньої заробітної плати, прогнозування розміру МЗП, розроблено класифікацію негативних і позитивних наслідків підвищення мінімальної заробітної плати;

- поглиблено методологічні підходи щодо вдосконалення мотивації праці, що, на відміну від тих, які існують, базуються на розмежуванні мотиваційних чинників на економічні і адміністративні, що дає змогу уточнити взаємозалежність мотивації і найважливіших ринкових інститутів. Основними економічними чинниками, які пов'язуються з більш високою мотивацією праці, автор вважає приватну власність на засоби виробництва і робочу силу, ринкове ціноутворення, підприємництво, оподаткування та ін. Адміністративними чинниками мотивації є, зокрема, рішення суб'єктів управління - власників, менеджерів, осіб, які посідають відповідні керівні посади у структурах різного рівня господарювання та інших осіб, виконуючих функції управління без змін діючих інститутів. У дослідженні доведено, що адміністративні чинники мотивації трудової діяльності мають щодо економічних вторинний характер;

- розроблено методику комплексної оцінки економічної і соціальної ефективності мотивації трудової діяльності, що, на відміну від відомих, адаптовано до галузі промисловості, дає змогу здійснювати діагностику стану мотивації праці найманих працівників із урахуванням виробничо-господарської діяльності підприємств. Для підприємств різних форм власності та їх структурних підрозділів запропоновано загальні (наскрізні) і приватні показники економічної ефективності впровадження заходів щодо мотивації праці, визначено системоутворюючі показники ефективності мотивації праці на промислових підприємствах із зазначенням способів розрахунку, переваг і недоліків кожного з економічних і соціальних показників, запропоновано формулу розрахунку загального показника ефективності соціально-економічної ефективності мотивації праці на підприємстві;

- доповнено існуючі теорії мотивації праці новими положеннями: посиленням соціально-економічних аспектів праці і робочої сили, що включає, насамперед, проблеми формування і забезпечення її конкурентоспроможності; формування людського чинника, його ролі в соціально-економічній трансформації, а також гендерні і соціально-демографічні аспекти; мотивація трудової діяльності розглядається залежно від відмінностей за статтю, віком, професією, кваліфікацією, освітою, соціально-побутовими умовами та ін.;

- визначено специфіку мотивації праці на різних рівнях управління і господарювання: індивіда, структурного підрозділу підприємства, підприємства, галузі, регіону, країни, світового господарства. У дисертації показано, що мотивація праці на кожному рівні має свої значні специфічні особливості, що доцільно враховувати. Доведено, що базовим є рівень підприємства;

- уточнено та систематизовано пріоритети соціальної політики у сфері мотивації трудової діяльності і запропоновано їх класифікацію, що необхідно враховувати під час розробки і здійснення заходів щодо послаблення їх демотивуючого впливу і подолання негативних явищ і тенденцій на ринку праці. Стратегічними пріоритетами автор вважає реалізацію конституційних прав і свобод людини, забезпечення якості та конкурентоспроможності робочої сили, розвиток особистості, збільшення сегмента висококваліфікованої робочої сили, досягнення ефективної зайнятості, формування цивілізованого ринку праці, забезпечення гідної праці тощо;

удосконалено та уточнено:

- понятійний апарат мотивації трудової діяльності через теоретико-методичне визначення таких понять: мотивація; мотивація праці; мотивація персоналу; мотивація до праці; мотивована діяльність; сила мотивації праці; ціна робочої сили і чинники, що впливають на її рівень; мотиваційний потенціал ціни робочої сили; державне регулювання мотивації праці; договірне регулювання мотивації трудової діяльності; мотиваційний механізм підвищення ефективності праці та інші. В системі зазначеного вище категоріального підходу доведено, що ціна робочої сили визначається не тільки її вартістю і кон'юнктурою на ринку праці, але і ризиком «втрати якості», пов'язаним з можливою тимчасовою або постійною непрацездатністю, зумовленою умовами праці;

- класифікацію сучасних науково-практичних чинників, методів, видів і типів мотивації праці на макро- і мікрорівні в сучасних умовах економічної трансформації, що, на відміну від існуючих в науковій практиці, базується на визначенні методологічних основ їх формування, функціонування і взаємодії у системі сучасних ринкових методів господарювання підприємств різних форм власності;

дістали подальшого розвитку:

- науково-практичні рекомендації щодо реформування і регулювання мотивації праці в пропромисловості України на основі впровадження розвиненої системи соціального партнерства, що, на відміну від відомих, враховують специфіку мотивації персоналу на різних рівнях управління і господарювання. Зокрема, удосконалено соціально-економічні механізми державного, договірного і ринкового регулювання мотивації праці і окремо підсистему управління мотивацією праці на рівні підприємства;

- методичне забезпечення поняття мотивації трудової діяльності в умовах використання ринкових методів господарювання, що, на відміну від існуючих в науковій практиці, поглиблює уявлення про місце мотивації праці в категоріальній системі понять мікро- і макроекономіки, а також у системі управління підприємством і національним господарством;

- умови формування і функціонування механізму мотивації ефективної праці найманих працівників промислових підприємств різних форм власності, які підкріплюються комплексною системою заходів з їх практичної реалізації на промислових підприємствах України в умовах формування конкурентного середовища. Доведено, що створення і функціонування такого механізму забезпечують структуризація чинників мотивації праці і раціональне поєднання стимулів, фрустаторів і мотиваторів, зовнішніх і внутрішніх корелятивів трудової поведінки людини. Показано, що цей механізм утворюється на основі існування мотивів у системній взаємодії з іншими психологічними явищами. Розглянуті переваги і недоліки варіантів мотивації праці конкретного працівника: за посадою, за знаннями, за результатами, за внеском. З'ясовано, що завдяки розвитку ринкових відносин доцільно збільшувати диференціацію мотивації праці і зарплат. При цьому мотивація має бути не тільки позитивною, а й негативною.

У проведеному дослідженні встановлено, що концепцію вдосконалення мотивації праці необхідно формувати на певній фундаментальній базі, якою є вартість робочої сили. На основі її обліку доцільно розглянути нові підходи до реформування заробітної плати.

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що основні положення, викладені автором в дисертації, доведено до рівня методичних розробок і прикладних рекомендацій. Вони призначені для використання в процесі розробки і вдосконалення систем мотивації праці переважно на мікро- і макрорівнях, підготовки проектів законодавчих і нормативних актів із питань оплати і мотивації праці. Наукові розробки автора використовують органи виконавчої влади України, що підтверджується довідками про впровадження Інституту економіки НАН України (лист №122-9 / 698 від 25.12. 2003 р.), НДІ праці і зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і НАН України (лист №01 / 4-143 від 29. 04. 2002 р.), Міністерства праці та соціальної політики України (лист №19 / 0 / 13 / 85-06 від 29. 05. 2006 р.), Міжнародного Бюро Праці (лист №01-031 від 29. 05. 2006 р.), Міністерства освіти і науки України (лист №15 / 21-806 від 02. 06. 2006 р.), Національного транспортного університету Міністерства освіти і науки України (лист №751 / 08 - 20 від 31. 05. 2006 р.).

Упродовж 1998-2005 рр. автор підготував понад 20 наукових доповідей, доповідних і аналітичних записок, методичних рекомендацій, що були направлені у Адміністрацію Президента України, Кабінет Міністрів України, Верховну Раду України, Міністерство економіки України, Міністерство праці та соціальної політики України, Міністерство освіти і науки України, Міжнародну організацію праці тощо.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, в якій викладено авторське бачення методології дослідження мотивації трудової діяльності у системі ринкових відносин, формування і вдосконалення мотиваційного механізму підвищення ефективної праці у промисловості. Наукові положення, висновки та рекомендації, що виносяться на захист, отримані здобувачем самостійно. Обсяг особистого внеску в роботах, які опубліковані у співавторстві, наведено окремо у списку опублікованих праць. З наукових праць, що опубліковані у співавторстві, використано лише ті ідеї та положення, які отримані автором особисто.

Апробація результатів дослідження. Матеріали проведеного дослідження апробовано в промисловості і відображено в монографіях, брошурах, статтях, проектах законодавчих актів, методичних розробках, рекомендаціях і пропозиціях, упроваджено в навчальний процес у Національному транспортному університеті та інших вищих навчальних закладах.

Основні теоретичні і практичні положення дисертаційної роботи доповідалися на 28 міжнародних і вітчизняних науково-практичних конференціях, симпозіумах, семінарах, засіданнях за «круглим столом», зокрема: міжнародному симпозіумі «Зарплата, ефективність і соціальне партнерство в країнах Центральної і Східної Європи» за ініціативою Міжнародної Організації Праці за участю Європейської комісії профспілок, Президента Угорщини, міністрів праці країн ЦВЕ (м. Будапешт, 29 листопада - 1 грудня 1995 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Оплата праці: проблеми теорії і практики» (м. Луцьк, 1 - 2 червня 2000 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Соціальні пріоритети ринку праці в умовах структурної модернізації економіки» (м. Київ, 15 - 16 травня 2001 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Мотивація ефективної праці в ринковій економіці» (м. Полтава, 6 - 7 червня 2002 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Мотивація трудової діяльності в умовах конкурентного середовища» (м. Хмельницький, 10 - 13 червня 2003 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Тенденції і перспективи підвищення заробітної плати в контексті євроінтеграції України» (м. Київ, 21 квітня 2005 р.); II міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики» (м. Київ, 26 квітня 2005 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Управління людськими ресурсами: держава, регіон, підприємство» (м. Донецьк, 26 - 28 квітня 2006 р.).

Публікації. Теоретичні та практичні результати дисертаційного дослідження, методологічні й методичні розробки, висновки і пропозиції автора відображають 51 наукова праця загальним обсягом 78,57 др. арк. (із яких 59,71 др. арк. належать особисто автору), у тому числі 2 індивідуальні монографії, 6 колективних монографій (2 - зарубіжні), 24 статті у наукових фахових виданнях (з них 3 - у співавторстві), 8 - у збірниках матеріалів конференцій та 12 статей в інших наукових виданнях.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, шести розділів, висновків, списку використаних джерел, переліку таблиць і рисунків, додатків. Обсяг основного тексту дисертації становить 395 сторінок, який містить 49 таблиць (у тому числі 8 таблиць займають 10 повних сторінок) і 14 рисунків (у тому числі 8 рисунків розміщені на 8 повних сторінках). Список використаних джерел із 250 найменувань викладено на 22 сторінках, 7 додатків - на 37 сторінках.

Основний зміст роботи

мотивація трудовий промисловість працівник

У першому розділі - «Теоретичні основи мотивації трудової діяльності працівників промисловості та їх розвиток у сучасних умовах» - проаналізовано еволюцію поглядів зарубіжних і вітчизняних учених на суть мотивації праці в контексті формування конкурентоспроможності робочої сили, визначено понятійний і термінологічний апарат, показано взаємозв'язок структурних елементів мотиваційних процесів.

На основі критичного аналізу наукових джерел автор досліджує зміни в підходах до мотивації трудової діяльності за останні десятиліття. В дисертації умовно виділено чотири етапи у розвитку зарубіжних теоретичних поглядів за критеріями комплексності й системності у розв'язанні проблем мотивації праці найманого працівника. У процесі дослідження дисертант аналізує і поглиблює змістовні і процесуальні теорії мотивації праці. Дослідження, зокрема, свідчить, що основним недоліком змістовних теорій є те, що в них проаналізовано чинники, які пояснюють мотивацію, але не розглянуто механізми її діяльності, і крім того, мотивацію праці слід сприймати як імовірнісний процес і пов'язувати з конкурентоспроможністю найманих працівників. У зв'язку з цим звернено увагу на те, що для розкриття механізму мотивації необхідно враховувати поведінкові аспекти і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела до створення процесуальних теорій мотивації.

Проведений аналіз теорій мотивації праці дав змогу автору виявити їх загальний істотний недолік, який полягає в недооценці в науково-практичній діяльності соціально-економічного аспекту праці і робочої сили, передусім, проблем формування і забезпечення її конкурентоспроможності. Серйозним недоліком сучасних теорій мотивації праці є їх обмеженість переважно рамками виробництва і споживання. Так, питання формування економічно активного населення, людського чинника, його роль у соціально-економічній трансформації не знайшли комплексного відображення в багатьох сучасних мотиваційних моделях і концепціях. У процесі розвитку наукових поглядів на суть мотивації праці не відображено гендерні і соціально-демографічні аспекти цієї проблеми. Мотивація трудової діяльності розглядалася незалежно від відмінностей за статтю, віком, професією, кваліфікацією, освітою, соціально-побутовими умовами та іншими чинниками.

Дисертантом обґрунтовано положення про те, що в сучасних умовах економічної трансформації мотивація праці здійснюється за взаємодії низки як традиційних, так і нових кількісних і якісних характеристик праці. Одні з них пов'язані з гуманізацією виробництва, створенням сприятливих умов праці, інші - з формуванням особистих якостей працівника, його професійної підготовки, рівня культури і ціннісних пріоритетів, треті - із залученням тих, хто працює, до управління виробництвом, розвитком співпраці і соціального партнерства.

У дослідженні проаналізовано соціально-економічний зміст, поняття і категорії мотивації праці. Показано, що основні поняття мотивації трактуються по-різному. Автором запропоновано розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація персоналу», мотивація праці і мотивація до праці. Мотивація персоналу - ширше поняття порівняно з поняттям «мотивація праці», оскільки включає ще і мотивацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності (мотивацію інноваційної діяльності), мотивацію безпеки і охорони праці, мотивацію виробничо-господарської діяльності та ін. Поняття «мотивація праці» означає мотивацію безпосередньо праці, тобто мотивацію праці зайнятих, яка спрямована на підвищення продуктивності та ефективності їх трудової діяльності. Водночас поняття «мотивація до праці» свідчить про спонукання незайнятих знайти застосування своїх фізичних і розумових здібностей з визначених професій або спеціальностей. З урахуванням такого підходу автор виокремив такі важливі елементи мотивації трудової діяльності, як потреби, інтереси, цінності, установки, мотиви, стимули, стимулювання. Зокрема, дисертант пропонує розрізняти такі рівні первинних потреб: нижчий, середній і вищий. До теорії мотивації запропоновано ввести поняття «мотивована діяльність», «механізм мотивації трудової діяльності», структуру і дію якого показано на рис. 1. Аналіз представленого підходу свідчить, що для кожної нової потреби цикл повторюється. Тобто механізм функціонування мотивації циклічний. Мотивація праці є безперервним і циклічним процесом трудової діяльності.

Отже, проведений автором аналіз свідчить про необхідність уточнення соціально-економічного змісту, понять і категорій мотивації трудової діяльності найманих працівників. Урахування сучасних нових елементів у системі трудової мотивації дало змогу автору охарактеризувати основні види, типи, стадії і рівні мотивації праці. На основі такого підходу автор обгрунтовує положення про те, що для з'ясування суті і структури механізму мотивації трудової діяльності вельми важливо визначити не тільки основні види і типи мотивації праці, але і їх супідрядність, структуру і тенденції розвитку, напрями ускладнення їх взаємозв'язку. Вирішення цих та інших завдань, на думку дисертанта, пов'язано з класифікацією основних видів мотивацій праці, що наведено у дисертації.

У процесі дослідження дисертантом виділено три типи суспільства, які характеризують, з певним ступенем умовності, соціально-економічну сутність і стадії процесу мотивації трудової діяльності: доіндустріальний, індустріальний і постіндустріальний. Доведено, що кожний з перерахованих типів відображає етап у розвитку мотивації працівника, показує основні риси того або іншого виду зв'язків між працівником і роботодавцем. В основу цих типів покладено певну систему організації і стимулювання праці і якісні зміни мотивації працівника, виникнення у нього нових потреб вищого порядку, ніж ті, які визначали його трудову поведінку раніше. При цьому виявлено взаємозв'язки елементів мотиваційних процесів.

У першому розділі дисертації автор визначає також особливості мотивації праці на різних рівнях керування і господарювання: індивіда, структурного підрозділу підприємства, підприємства, галузі, регіону, країни, світового господарства. Тобто мотивація трудової діяльності найманих працівників одночасно розглядається не тільки на мікрорівні, але і беруться до уваги її мезо-, макро- і глобальноекономічні аспекти.

У другому розділі - «Взаємозв'язок ринкових відносин і мотивації праці найманих працівників промислових підприємств» - досліджуються проблеми взаємозв'язку ринкових відносин і мотивації праці найманого персоналу переважно в контексті понять вартості і ціни робочої сили. Дисертант подає аналіз і оцінку витрат на матеріальну мотивацію праці у витратах на робочу силу на промислових підприємствах України, а також викладає мотиваційні аспекти реалізації пріоритетів соціальної політики на ринку праці тощо. З урахуванням визначених автором підходів, на основі аналізу світової економічної літератури і практики, в дисертації проаналізовано вплив вартості і ціни робочої сили на мотивацію праці, сформульовано положення про те, що вартості робочої сили властиві витратна і результативна складові. У результаті авторського аналізу уточнено сутність поняття ціни робочої сили, зазначено, що на ціну робочої сили впливають як зайняті, так і незайняті в суспільному виробництві, зокрема, як ті, хто шукає роботу, так і ті, хто перебуває в працездатному віці. Новим елементом дослідження є обґрунтування автором положення про те, що ціна робочої сили має визначатися не тільки її вартістю і кон'юнктурою на ринку праці, але і ризиком «втрати якості», пов'язаним з придбанням тимчасової або постійної непрацездатності, зумовленої умовами праці.

Розглянуті в дисертації чинники, що впливають на ціну робочої сили, охарактеризовано автором у контексті взаємозв'язку ціни і вартості робочої сили з якістю робочої сили. Зокрема, дисертантом уточненено співвідношення понять «ціна робочої сили» і «заробітна плата», підкреслено, що це співвідношення в перехідній економіці зазнало істотної трансформації, в результаті якої, крім заробітної плати, з'явилися нові форми існування ціни робочої сили, які виділено із заробітної плати: пенсії, допомога по хворобі, виплати з безробіття та ін. Перелічені різновиди ціни робочої сили формуються окремо, але вони мають тісний зв'язок з витратами на оплату праці.

У процесі дослідження встановлено, що переважна частина існуючих економічних теорій не тільки не дає вичерпної характеристики вартості і ціни робочої сили, але і не пов'язує ці категорії з категорією мотивації праці. Так, вартість робочої сили, як відомо, це величина об'єктивна і визначена для кожної конкретної країни з урахуванням періоду часу. Проте стосовно такого специфічного товару, як робоча сила, найвірніше визнати підхід, при якому вартість даного товару відповідає рівню, що погоджує граничну корисність праці (цінність послуг для роботодавця) з вимогами повноцінного відтворення робочої сили в сучасних умовах гуманізації праці.

З позицій нових вимог економічної науки дисертантом обгрунтовано методологічний зв'язок між вартістю, ціною і мотивацією робочої сили. При цьому найбільш практичне значення має ціна робочої сили, основою якої є заробітна плата. Автор уточнює, що заробітна плата в розвинутих країнах є справді ключовим елементом витрат на робочу силу, проте далеко не єдиним. У багатьох країнах із перехідною економікою, зокрема в Україні, вона є тільки частиною ціни робочої сили, що визначається на зовнішньому ринку праці і періодично корегується на внутрішньофірмовому ринку праці. В практиці господарювання з цього випливає вельми важливий для мотивації і організації оплати праці висновок: працівник і роботодавець від час визначення ціни трудових послуг мають бути рівноправними і однаково захищеними правовою силою закону. У дисертації доведено, що мотивація ефективної праці, формуючи рівень ціни робочої сили на підприємстві, впливає на ринок праці за декількома напрямами: по-перше, сприяє формуванню попиту на послуги робочої сили; по-друге, визначає оптимальний рівень ефективності праці; по-третє, формує ціну послуг робочої сили на ринку праці.

Проведене дисертантом дослідження показало також, що швидке зростання кількості приватних підприємств і приватного сектора в країнах із перехідною економікою викликало зростаючий попит на інформацію про те, яку частину прибутку роботодавець має вкладати у розвиток персоналу свого підприємства, якою повинна бути частка його витрат на утримання робочої сили в загальних витратах на виробництво. Аналіз засвідчив значні розбіжності в середньорічних витратах на утримання робочої сили, які мають місце не тільки між видами економічної діяльності, а й на підприємствах одного і того самого виду діяльності. Так, на підприємствах виробництва електричного й електронного устаткування коефіцієнт диференціації в 2002 році становив 4,7, а в 2003 р. - 3,5 (ВАТ «Одесакабель» і Миколаївське ВАТ «Завод «Фрегат»). Продовжує залишатися високою питома вага заробітної плати у витратах на робочу силу - від 62,1% до 75,6% у 2002 р. і від 64,0% до 75,5% у 2003 р. Характерно, що коефіцієнт диференціації зарплат за видами економічної діяльності досить високий і становив у 2002 р. 7,3, а в 2003 р. - 4,4, що свідчить також про звуження диференціації зарплат.

Встановлено, що заробітна плата є частиною загальних витрат роботодавця на утримання робочої сили, а, отже, і частиною ціни тієї або іншої робочої сили. У зв'язку з цим доведено, що трактування багатьма економістами заробітної плати винятково як ціни робочої сили є неправомірним.

Виявлено тенденції підвищення номінальних фактичних витрат роботодавців на робочу силу і зниження реальних витрат. Зазначено, що чітко простежується тенденція до скорочення частки витрат, пов'язаних із утриманням житла і соціальних служб, професійним навчанням на виробництві, в структурі витрат на утримання робочої сили. Автор доводить, що на рівень вартості робочої сили істотно впливають структурні перетворення в економіці, на основі яких розвиваються потреби людей, і рівень продуктивності ресурсів, особливо праці, капіталу, інформації. При цьому обгрунтовано, що між продуктивністю і вартістю робочої сили існує зворотна залежність. Проведений аналіз також свідчить, що витрати на утримання робочої сили зростають повільнішими темпами, ніж заробітна плата. Це означає, що мотиваційний механізм трудової діяльності базується переважно на прямих витратах роботодавця, тоді як непрямі витрати, що поліпшують якість трудового життя працівника, залишаються відносно постійними або навіть зменшуються.

Дисертант доходить висновку, що для послаблення і подолання існуючих негативних явищ і тенденцій на ринку праці необхідно виявити і реалізувати соціальні пріоритети. Для цього автор запропонував класифікувати пріоритети соціальної політики у сфері мотивації праці, серед яких: дотримання прав і свобод людини; забезпечення відтворення і якості робочої сили; розвиток особистості, збільшення сегмента висококваліфікованої робочої сили; досягнення ефективної зайнятості; формування цивілізованого ринку праці; гідна праця тощо. З метою їх реалізації соціальну політику необхідно розробляти і здійснювати на підприємстві як елемент мотиваційної системи. Виявлено, що останніми роками посилюється тенденція інтелектуалізації праці, що викликає необхідність скорочення сегмента некваліфікованої і малокваліфікованої робочої сили, затвердження пріоритету індивідуалізації оплати праці і розвитку особи.

У третьому розділі - «Сучасний стан, чинники і методи мотивації праці промислово-виробничого персоналу» - подано характеристику сучасного стану мотивації праці, сформовану на основі даних анкетного опитування, проведеного автором у листопаді - грудні 2004 р. на підприємствах промисловості і транспорту, на яких було опитано 150 робітників і спеціалістів. На запитання анкети «Якою мірою ті або інші види поведінки характерні для співробітників Вашого підприємства?» відповіді поділилися в такий спосіб (табл. 1): майже п'ята частина респондентів відповіли, що пристосовницька поведінка характерна для більшої частини найманих працівників, 22,5% - для меншої частини; 22,5% опитаних констатували, що заповзятлива поведінка характер - на для більшої частини працюючих, 16,3% - для меншої. Тільки 11,2% повідомили, що протестна поведінка властива для більшості працюючих, а більше половини (54%) - для майже нікого. На думку значної частини опитаних (близько 40%), більшій частині персоналу властива партнерська поведінка. На запитання анкети «Який тип поведінки, на Ваш погляд, повинен бути властивий працівникам Вашого підприємства» зі 150 осіб 65,0% відповіли - партнерський, 30,0 - заповзятливий, 12,5 - пристосовницький, 3,8 - протестний і 6,3% вагалися з відповіддю. Отже, провідним типом поведінки обраний партнерський, що відповідає світовим тенденціям.

Таблиця 1. Відповіді на запитання анкети «Якою мірою ті або інші типи поведінки характерні для працівників Вашого підприємства?» (% респондентів, що дали відповідь)