Мотивація трудової діяльності у системі ринкових відносин (на прикладі промисловості України)

Узагальнюючи показники сучасного стану мотивації трудової діяльності, автор робить висновок, що її можна охарактеризувати такими пріоритетними ознаками: загальна трудова пасивність; низька значущість суспільних мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного зростання; визначення соціального статусу особи великою мірою за нетрудовими критеріями; бажання мати стабільну, високооплачувану роботу, що забезпечує необхідний рівень потреб, але з низькою інтенсивністю праці, яка не вимагає постійної кваліфікованої праці. Доведено також, що мотивація трудової діяльності - явище багатофакторне, оскільки на неї впливає вельми широке коло умов і чинників на всіх рівнях господарювання. Тому розв'язання проблеми мотивації праці вимагає об'єднання економічних, психологічних і соціологічних підходів. Підтверджено, що основними умовами і чинниками в період економічної трансформації є матеріальні чинники, дія на які може значно посилювати мотивацію праці.

Розкрито систему чинників, що визначають мотивацію трудової діяльності в промисловості в умовах глобалізації економіки, визначено методи мотивації при переході до інноваційного типу економічного розвитку, виявлено стан, тенденції та особливості мотивації праці на промислових підприємствах у період економічної трансформації.

Дисертантом визначено і систематизовано чинники макро- і мікросередовища, які вирішальною мірою впливають на мотивацію трудової діяльності найманого персоналу промислових підприємств. Провідне місце, як показує аналіз, серед цих чинників належить типу економічної системи, потім йдуть ринкові чинники, форма власності на засоби виробництва і результати праці. Автором доведено, що на мікрорівні на мотивацію праці істотно впливають техніко-технологічні чинники, тобто ступінь новизни устаткування і прогресивності технологій. На основі теоретичних і методологічних міркувань сформульовано гіпотезу про те, що визначальним чинником мотивації трудової діяльності в перспективі може стати характер і зміст праці. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці засвідчили, що за характером дії на колективи працівників і окремих виконавців слід виділити три групи чинників: економічні, організаційні та соціально-психологічні. Зроблено висновок про те, що класифікація і ранжирування чинників мотивації праці сприяє забезпеченню системного підходу до мотивації праці. Як показали результати проведеного дослідження, важливішими на сьогодні є економічні чинники, що впливають на характер діяльності суб'єктів ринку, і менш важливими - соціальні чинники. Це вказує на те, що працівники повністю зорієнтовані на збільшення трудового доходу як практично єдиного джерела життєзабезпечення.

Автором виявлено пріоритети чинників мотивації трудової діяльності за результатами опитування 2143 респондентів в Україні. Зокрема, респондентам було запропоновано різнобічно оцінити важливість їхньої діяльності за допомогою десятибальної шкали, де «1» означає «зовсім не важливо», а «10» - «дуже важливо». Отримані результати проранжовані дисертантом у порядку зменшення середнього балу. Перше місце серед мотивів трудової діяльності посідає заробітна плата, на другому місці - стабільність праці, на третьому - справедливість оцінки праці і на четвертому - добрі стосунки з керівництвом. Можливість займатися цікавою, творчою працею, інтерес до роботи перебуває лише на сьомому місці, тоді як в економічно розвинутих країнах - на першому, а такий важливий мотив як можливість самореалізації - на десятому. Наведені дані свідчать про пріоритетність матеріальної мотивації праці у системі ринкових відносин, які склалися в Україні.

У проведеному автором спеціальному дослідженні виділено такі основні форми мотивації праці: 1) за проміжними результатами; 2) за кінцевими результатами; 3) за статусом (рангом); 4) за посадою; 5) за знаннями; 6) за вкладом у результати. Зокрема, доведено, що мотивація за кінцевими результатами ефективніша порівняно з іншими формами мотивації праці.

Усі методи мотивації праці автор поділив на три основні групи: організаційно-розпорядчі (адміністративні), економічні (матеріальні) і неекономічні (нематеріальні). Організаційно-розпорядчі методи мотивації, у свою чергу, розділені на засоби стабілізуючої, розпорядчої і дисциплінарної дії. На основі дослідження методів мотивації праці дисертантом показано, що економічні (матеріальні) методи здійснюються через економічні (матеріальні) стимули і реалізуються за допомогою державного регулювання економіки, централізованого планування і регулювання, господарського (комерційного) розрахунку та інших. При цьому до державного регулювання економіки щодо економічних (матеріальних) методів мотивації праці належать економічні регулятори і соціальні компенсатори. Аналіз засвідчив, що в умовах трансформації економіки, з одного боку, більшість працівників промислових підприємств віддають перевагу невисокому, але гарантованому заробітку, а з іншого - вони готові змінити роботу на прибутковішу, але менш змістовну. Доведено, що у перехідний до ринку період у зв'язку зі зміною політичного режиму, соціальної і економічної ситуації (чинників мікро- і макрорівня) йде переоцінка цінностей, змінюються ціннісні орієнтації, система потреб, інтереси і цілі найманих працівників промислових підприємств.

У четвертому розділі - «Регулювання мотивації праці в промисловості України в ринкових умовах» - проаналізовано тенденції оплати праці в промисловості України, що у перехідний період мають як негативний, так і позитивний характер. Аналіз показує, що як мінімальна і середня зарплата, так і прожитковий мінімум піддавалися досить частим змінам. Характерно, що ці величини не були збалансовані між собою, оскільки при постійному падінні (принаймні, до 2000 р.) реальної заробітної плати співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати із прожитковим мінімумом то зростали, то зменшувалися.

На основі структурно-аналітичного підходу у цьому розділі автором запропоновано напрями вдосконалення регулювання мотивації праці. Визначено системи і основні елементи регулювання мотивації праці, цілі і завдання державного, договірного і ринкового регулювання мотивації праці. Виділено механізми державного, договірного і ринкового регулювання мотивації праці і окремо підсистему управління мотивацією праці на рівні підприємства. Визначено конкретні напрями прямого і непрямого впливу держави на мотивацію праці.

З метою поліпшення організаційних засад стимулювання праці дисертантом запропоновано ввести прогнозування мінімальної заробітної плати (МЗП). При цьому основою для розрахунку МЗП є прожитковий мінімум (ПМ). Його розглядають як функцію кількох змінних: вектора цін на набір базових потреб що включає ціни на мінімальний набір продуктів харчування, мінімальний набір непродовольчих товарів (одяг, предмети гігієни тощо) та мінімальний набір послуг; вектора кількостей споживчих благ, . Крім того, прожитковий мінімум залежить від віку особи соціально-демографічної групи та регіону Отже, прожитковий мінімум може бути представлений у такому вигляді: (1). Для нашої моделі досить припустити, що прожитковий мінімум представлено у вигляді: (2), де кожна із цих величин визначається із урахуванням регіону, віку та соціально-демографічої групи - характеристик, які в сукупності визначають запити, уподобання, потреби та пріоритети. Середнє значення прожиткового мінімуму (мінімального споживчого кошику) у конкретному регіоні визначається за формулою:

(3)

де - регіон, - кількість соціально-демографічних груп, - кількість вікових груп, - мінімальний споживчий кошик вікової групи регіону соціально-демографічної групи ; - частка вікової групи у регіоні соціально-демографічної групи . У такому випадку середнє значення прожиткового мінімуму для України визначається за формулою:

(4)

де - частка працездатного населення регіону у загальній чисельності працездатного населення України.

Після визначення прожиткового мінімуму автор пропонує уточнити сутність МЗП. Крім прожиткового мінімуму, МЗП повинна враховувати характер роботи, професійні якості, вік, сімейний стан. Тому у першому наближенні мінімальну зарплату у базовому періоді (), на думку автора, можна визначити за наступною формулою:

, (5)

де - прожитковий мінімум особи, для якої розраховується МЗП; - тарифний коефіцієнт, який характеризує вид і складність роботи, що виконується; - прожитковий мінімум осіб, які не працюють, але проживають разом в одному домогосподарстві (утриманці); - соціальна допомога утриманцю; - кількість утриманців; - кількість працюючих у домогосподарстві (витрати на утриманців розподіляються рівномірно серед працюючих у домогосподарстві); - коефіцієнт, який залежить від податку (після оподаткування заробітна плата - нетто має бути не нижча за прожитковий мінімум).

Мінімальну зарплату у плановому періоді () визначено за формулою: (7), де - індекс споживчих цін Пааше, який враховує можливі зміни в стандарті життя та заміщення благ, на відміну від індексу Ласпейєрса, що використовується в сучасній практиці. Таким чином, при корегуванні мінімальної заробітної плати, узгодженої із вартістю мінімального споживчого кошика, необхідно використовувати індекс споживчих цін, обчислений за індексом Пааше. Це дає можливість враховувати нормативні зміни в мінімальному споживчому кошику поточного періоду. Запропонований метод корегування МЗП на індекс цін Пааше не зазнає впливу суб'ективних чинників, властивого індексу Ласпейєрса.

Дисертант вважає, що в практиці господарювання немає необхідності проводити обчислення для кожного працівника окремо. Використовуючи статистичні дані, можна формально визначити середньостатистичне домогосподарство. При цьому кількість, вік і стать членів домогосподарства представляють у виді коефіцієнтів. У такому разі МЗП розраховують на основі отриманої структури середньостатистичного домогосподарства, а прожиткові мінімуми його членів беруть із урахуванням обчислених коефіцієнтів. Розроблена методика прогнозування розміру мінімальної заробітної плати дасть можливість науково обґрунтувати місячну тарифну ставку першого розряду з урахуванням величини МЗП, розробити тарифну сітку на рівні галузі або виду економічної діяльності, підприємства, прогнозувати фонд оплати праці. За нашим прогнозом, МЗП може досягти рівня реального прожиткового мінімуму у 2012 р.

Підсумовуючи результати проведеного аналізу, автор уточнює і систематизує предмет і зміст генеральної, договірної і галузевої угод та колективного договору. З'ясовано, що в Україні, на відміну від економічно розвинутих країн, регулювання соціально-трудових відносин недоцільно обмежувати рівнем підприємства, на якому соціальним партнерам важко справлятися з серйозними проблемами мотивації праці на тлі високого безробіття і економічної перебудови.

П'ятий розділ - «Методичні основи визначення і оцінки ефективності мотивації трудової діяльності» - присвячений методичним підходам до визначення ефективності мотивації трудової діяльності, оцінці економічної і соціальної ефективності мотивації праці на промислових підприємствах. У процесі дослідження встановлено, що на ефективність мотивації праці персоналу впливає безліч різних змінних чинників і виявити роль кожного із них у тій або іншій соціально-економічній ситуації вельми проблематично. Зокрема, доведено, що ефективність мотивації оцінюється за наслідками діяльності працівників і підприємства, а також за характеристиками, що визначають відношення до праці. Так, разом із загальною ефективністю функціонування мотиваційної системи запропоновано розглядати часткову ефективність її окремих частин і чинників, що впливають на неї. Мірою часткової ефективності є її внесок у загальну ефективність.

У дисертації обґрунтовано, що доцільно розрізняти економічну і соціальну ефективність мотивації трудової діяльності. Як відомо, названі види ефективності є відношенням економічного або соціального ефекту до необхідних на його досягнення витрат і неминуче є оціночною категорією, оскільки завжди пов'язані з відношенням цінності результату до цінності витрат. Економічна ефективність мотивації праці розглядає різні співвідношення економії (прибутку) до витрат на її створення і включає такі показники, як коефіцієнт економічної ефективності, термін окупності капітальних витрат, приведені витрати, річний економічний ефект. Одночас соціальна ефективність мотивації трудової діяльності значною мірою залежить від форм і методів роботи з персоналом. У контексті названого підходу дисертантом розглянуто основні показники економічної і соціальної ефективності мотивації праці. Виходячи із загальних методичних положень, встановлено, що як загалом для підприємства, так і його структурних підрозділів, зокрема, можуть застосовуватись загальні (наскрізні) і часткові показники.

В аспекті дослідження методичних основ оцінки ефективності мотивації трудової діяльності дисертант визначає найбільш значущі показники ефективності мотивації праці на промислових підприємствах із зазначенням способів розрахунку, переваг і недоліків кожного з економічних і соціальних показників. Зокрема, автором встановлено, що методичною основою аналізу ефективності є порівняння економічних результатів роботи виконавців до і після впровадження заходів щодо мотивації праці. Тому при зіставленні різних варіантів запропоновано виявляти дію всіх чинників, що впливають на результати. У дисертації також дано оцінку ефективності мотивації праці на рівнях підприємства, галузі і національного господарства. Для цього проведено аналіз витрат роботодавців у розрізі форм власності. Виявлено залежність між формою власності підприємств і рівнем оплати праці.

У шостому розділі - «Вдосконалення мотивації праці на підприємствах промисловості України» - розглянуто питання поліпшення системи мотивації трудової активності найманих працівників промислових підприємств, використання механізмів підвищення реальної заробітної плати, формування ефективного мотиваційного механізму. З проведеного дослідження, як вважає дисертант, випливає, що в сучасних умовах економічної трансформації виникла гостра необхідність у створенні дієвої системи мотивації трудової діяльності, і насамперед, за допомогою посилення мотиваційного потенціалу ціни робочої сили. Систематизовані і проаналізовані чинники позитивно і негативно впливають на стан і підвищення цього потенціалу. З урахуванням такого підходу автор визначає систему показників рівня мотиваційного потенціалу ціни робочої сили стосовно різних рівнів управління, що дає змогу полегшити відпрацювання механізму його підвищення.

На основі дослідження ключових питань удосконалення мотивації праці на підприємствах автор розробив і запропонував механізми підвищення реальної заробітної плати в промисловості України: механізм державного регулювання економіки (у контексті підвищення реальної заробітної плати); механізм державного регулювання оплати праці; механізм договірного регулювання оплати праці; ринковий механізм оплати праці; механізм регулювання заробітної плати на рівні підприємства. Доведено, що більш гнучким, порівняно з державним, є механізм договірного регулювання оплати праці. Як показує проведений аналіз, розвитку цього механізму перешкоджає відсутність чіткого правового поля.

Дисертантом встановлено, що найбільше на виробничій діяльності підприємства позначається ринковий механізм регулювання мотивації праці. Виділено ринкові чинники, що значно впливають на рівень оплати праці і кон'юнктуру ринку праці, формування і регулювання заробітної плати. Зокрема, автор доводить, що концепцію вдосконалення мотивації праці необхідно будувати на певній фундаментальній базі, якою має бути вартість робочої сили. На основі її обліку доцільно розглянути можливості реформування заробітної плати. Вартісна концепція мотивації праці вкрай необхідна для отримання орієнтирів при вирішенні завдань вдосконалення системи мотивації праці. Для цього запропоновано методику визначення середньої заробітної плати на основі нормативної вартості робочої сили:

, (6)

де - середня заробітна плата; - вартість раціонального споживчого кошика; - вартість безкоштовно наданих послуг із фондів соціального страхування з урахуванням пенсій, стипендій та інших виплат; - кількісний склад сім'ї; - кількість працюючих у сім'ї; - середня норма прибутку; - коефіцієнт, залежний від податку, який справляє держава з заробітної плати.

Таким чином, на основі проведеного дослідження в дисертації запропоновано новий підхід щодо здійснення комплексного аналізу умов формування механізму мотивації ефективної праці на промислових підприємствах. Такими умовами є: формування конкурентного середовища, вдосконалення податкової системи, створення сприятливого інвестиційного клімату у країні та її регіонах, зміна структури загальних витрат на виробництво продукції, ефективний розподіл доходів від продуктивності ресурсів, використання гнучких соціальних послуг як опціонів, розвиток системи соціального партнерства та інші. З урахуванням такого підходу доведено, що створення ефективного мотиваційного механізму забезпечують структуризація чинників мотивації праці і раціональне поєднання стимулів, фрустаторів і мотиваторів, зовнішніх і внутрішніх корелятивів трудової поведінки людини. Показано, що цей механізм утворюється на основі існування мотивів у системній взаємодії з іншими психологічними явищами (див. рис. 1). Розглянуто переваги і недоліки варіантів мотивації праці конкретного працівника: за посадою, за знаннями, за результатами, за внеском. З'ясовано, що завдяки розвитку ринкових відносин доцільно оптимізувати диференціацію мотивації праці і зарплат.

З проведеного дослідження автор робить висновок, що формування мотиваційного механізму ефективної трудової діяльності необхідно вирішувати на основі комплексних, системних і конструктивних підходів. При цьому мотиваційний механізм має бути багатостороннім для різних категорій працюючих - суб'єкта господарювання (власника), керівників служб і підрозділів (менеджерів), найманих працівників. Більше того, на кожному підприємстві доцільно розробляти свій мотиваційний механізм (з урахуванням специфіки підприємства). У зв'язку з цим доведено, що інтереси створення ефективного механізму мотивації трудової діяльності вимагають вивчення здібностей, схильностей, інтересів і потреб працівників, взаємозв'язків елементів мотиваційного процесу, задоволення працею і її результатами.

Висновки

У дисертаційній роботі здійснено комплексне дослідження і вирішення важливої науково-практичної проблеми - теоретичне і методологічне обгрунтування основ мотивації трудової діяльності найманих працівників підприємств промисловості України і визначення шляхів її практичної реалізації в умовах економічної трансформації.

За результатами проведеного дослідження автор сформулював такі теоретичні, методичні та науково-практичні висновки.

1. Вітчизняні дослідження повинні мати комплексний, системний, глибокий характер і не відставати від запитів практики. Насамперед, потребують визначення понятійно-термінологічний апарат мотивації трудової діяльності, інструменти вимірювання і оцінки, взаємозв'язок структурних елементів мотиваційних процесів, умови і механізми регулювання. Дослідження цих та інших проблем є найважливішими завданнями економічної науки.

2. Механізм мотивації трудової діяльності працівників промисловості має універсальний характер, оскільки, незважаючи на неоднозначність змін, яких він зазнає, визначено своєрідні закономірності цих змін, характерні для усіх країн: 1) розширення економічної свободи і незалежності найманого працівника, підвищення його відповідальності за свій добробут і свій статус; 2) посилення інституційних основ соціально-трудових відносин, перетворення їх на об'єкт жорсткого державного регулювання; 3) чітко виявляється тенденція до зростання залежності розподілу кінцевих результатів від трудової діяльності, зусиль працівника; 4) процес перетворення праці на домінуючий чинник, який дедалі більше посилюється, змінює роль і співвідношення форм власності; 5) зі зростанням ролі праці і власності на робочу силу істотно розширюються можливості найманого працівника щодо реалізації власності на вречевлені чинники виробництва; 6) висунення на перший план соціальних потреб. Посилення соціальної орієнтованості економіки визначає зростання ролі надекономічних мотивацій і зміну структури складових частин механізму мотивації трудової діяльності.

Размещено на Allbest.ru