Анализ заработной платы на предприятии (на примере РГУП "Бюро технической инвентаризации" №8)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Кафедра финансов и бухгалтерского учета

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»

На тему: «Анализ заработной платы на предприятии» (на примере РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8)

Выполнила

Студентка

экономического факультета

специальности 080109 «БУ, АиА»

группы 5407

Габдуллина А. И.

Проверила

к.э.н., доцент кафедры ФиБУ

Усманова С.Р.

Набережные Челны - 2012г.

Содержание

Введение

1. Теоретико-методологические аспекты анализа заработной платы на предприятии

1.1 Сущность и роль заработной платы в функционировании предприятия

1.2 Методика анализа фонда заработной платы на предприятия

1.3 Информационное обеспечение анализа заработной платы

2. Анализ заработной платы на ОАО «РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8

2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8

2.2 Динамика и структура общей величины затрат фонда оплаты труда

2.3 Анализ использования материальных и моральных стимулов

2.4 Анализ средней заработной платы и соотношения темпов её роста с темпами роста производительности труда

2.5 Анализ эффективности использования заработной платы

3. Рекомендации по улучшению фонда заработной платы на ОАО РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8

3.1 Рекомендации по совершенствованию заработной платы на предприятии

3.2 Прогнозирование показателей эффективности использования фонда заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Введение

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений.

Заработная плата на большинстве предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

Анализ заработной платы является составной частью бухгалтерского учета. Это важнейший элемент себестоимости производства.

Анализ заработной платы должен обеспечить:

-контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими;

-своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда;

-точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат;

-контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате;

-контроль за расходованием фонда заработной платы и выплатой премий.

Рациональная организация начисления заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива.

Низкая оплата не стимулирует качество труда, а высокая - отражается на себестоимости и конкурентности продукции на рынке. По этому необходимо уделять серьезное внимание кадровым вопросам. Ведут подготовку специалистов, способных быстро и качественно выполнять работу, получать за это достойное вознаграждение. Оплата должна стать заботой работника на получение пособий по старости. Он должен быть заинтересован в отражении на своем лицевом счете всей суммы получаемой заработной платы, постоянно повышать свою квалификацию с целью повышения платы за труд.

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что на сегодняшний день, с переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Объектом исследования в данной работе является ОАО РГУП «Бюро технической инвентаризации». Филиал осуществляет следующие виды деятельности:

1) Техническая инвентаризация, учет и паспортизация жилищного фонда вне зависимости от ее принадлежности;

2) Учет самовольных построек.

3) Оценка и переоценка строений, сооружений и помещений, принадлежащих гражданам;

4) Ведение регистра строящихся жилых домов граждан.

5) Участие в работе комиссий администрации по приемке жилых строений в эксплуатацию, по признанию жилых строений непригодными для постоянного проживания.

Целью данной работы является разработка рекомендации по совершенствованию заработной платы на примере ОАО РГУП «Бюро технической инвентаризации». Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность заработной платы и её роль в функционировании предприятия;

- проанализировать методику анализа фонда заработной платы на предприятии;

- исследовать динамику основных технико-экономических показателей деятельности предприятия;

- рассмотреть динамику и структуры расчетов по оплате труда;

- провести анализ эффективности использования заработной платы.

В данной курсовой работе используются следующие методы исследования: методы сравнения; горизонтальный и вертикальный анализ; методы теоретического исследования.

Для выполнения данной курсовой работы были использованы учебные пособия по анализу хозяйственной деятельности и бухгалтерскому учету. Методологической базой работы являлись труды специалистов, посвященные вопросам анализа: Савицкой Т.В., Елисеевой Т.П., Ковалева В.В., Журавлева М.А., Витченко М.Н.

Учебное пособие Журавлёва явилось центральном в исследовании теоретических аспектов анализа динамики и структуры фонда оплаты труда.

В учебном пособии Савицкой Т.В. «Экономический анализ хозяйственной деятельности» представлена методика расчета и анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы.

1. Теоретико-методологические аспекты анализа заработной платы на предприятии

1.1 Сущность и роль заработной платы в функционировании предприятия

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Заработная плата, по Трудовому Кодексу РФ - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы -- это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовым коллективом, представленными комитетами профсоюзов. Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1.1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1.1 Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работников, возможность увеличение выработки или объема работ против установленной нормы существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении:

1. Воспроизводственная функция - заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция - её сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция - предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция - сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

Анализируя эволюцию на пяти исторических этапах формирования понятия фонда заработной платы можно сделать вывод, что фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления -- все эти изменения в названиях и соответственно в практике образования фондов обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.

На современном этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

В фонде заработной платы на предприятии пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы. С точки зрения работодателя, фонд заработной платы представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд заработной платы является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти.

В настоящее время предприятие самостоятельно определяет размеры фонда заработной платы, порядок его расчета, формы и системы оплат труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения, то есть на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли.

1.2 Методика анализа фонда заработной платы на предприятии

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Целью проводимого анализа является возможность выявления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

В процессе методики анализа фонда заработной платы предприятия необходимо решение следующих задач:

- изучение темпов роста заработной платы в .сравнении с темпами роста производительности труда;

- осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда заработной платы;

- определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия;

- повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия - получения максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка заработная плата, объем производства - заработная плата;

- поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени.

Анализ фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет.

Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте - сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений.

При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа:

I этап включает предварительную укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями.

II этап - анализ факторов, вызвавших абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

III этап - анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы. Анализ фонда заработной платы начинается с анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников.

При анализе использования фонда заработной платы выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию, его подразделениям.

Абсолютное отклонение (?ФЗП) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с базисным фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

?ФЗП = ФЗП1 - ФЗП0 (1.2.1)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

?ФЗПот = ФЗП1 - (ФЗП0 - Iвп), (1.2.2)

где Iвп - индекс выпуска продукции.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рисунке 1.2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2.1 Схема факторной системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

ФЗПпер = ?VВПi * УДi * УТЕi * ОТi (1.2.3)

Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

- по плану:

ФЗПпер = ?VВПплi * УТЕплi * ОТплi (1.2.4)

- по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:

ФЗПусл1 = ФЗПпл * Кпп (1.2.5)

- по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

ФЗПусл2 = ?VВПфi * УТЕплi * ОТплi (1.2.6)

- фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

ФЗПусл3 = ?VВПфi * УТЕфi * ОТплi (1.2.7)

- фактически:

ФЗПф = ?(VВПфi * УТЕфi * ОТфi) (1.2.8)

2. Отклонение от плана:

- абсолютное:

ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл (1.2.9)

- относительное:

ФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер.пл*Кпл+ФЗПпост.пр) (1.2.10)

Следовательно, фонд оплаты труда находится в прямой зависимости от изменения объема реализованной продукции и средней заработной платы

ФОТ=Qср.год * ОТср ./ ПТ (1.2.11)

Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят методом цепной подстановки. Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 1.2.2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2.2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы работников

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:

ФЗПп = Ч*Д*t*ЧЗП (1.2.12)

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

JЗП= ЗПсред.1 / ЗПсред.0 (1.2.13)

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

JПТ = Вырсред.1 / Вырсред.0 (1.2.14)

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения КОП и анализируют его в динамике:

КОП = JПТ / JЗП (1.2.15)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

±Э = ФЗПф*(( JЗП- JПТ) / JЗП (1.2.16)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (JУ):

JЗП = СЗ1 / (СЗ0*JУ), (1.2.17)

где СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На предприятии такими направлениями могут быть сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

1.3 Информационное обеспечение заработной платы

Источниками информации для исследования операций по труду и заработной плате являются трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

- Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);

- иные федеральные законы;

- указы Президента РФ;

- постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

- уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

- акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

К фактографической информации относятся, прежде всего, первичные документы по учету труда и заработной платы:

- приказ о принятии на работу (форма № Т-1);

- приказ о переводе на другую работу (форма № Т-5);

- приказ о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6);

- приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8);

- табель (ведомость) явки на работу и использования рабочего времени (форма № Т-12, № Т-13 );

- наряд на выполнение работ, маршрутная карта, сменный рапорт, расчетная ведомость (форма № Т-49 ) и платежная ведомость (форма N Т-53);

- личная карточка (форма № Т-2), личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС).

Приведенные первичные документы являются типовыми. Важным источником фактографической информации при учете труда и заработной платы являются регистры (ведомости, машинограммы) по счетам бухгалтерского учета «Расчеты с персоналом по оплате труда», «Расчеты с подотчетными лицами», «Расчеты с персоналом по прочим операциям», «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», «Фонды специального назначения», «Резервы предстоящих расходов и платежей» и др.

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и его оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 4330 руб. в месяц (с 1 января 2009 г.).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).

Производимые выплаты работнику облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ.

Согласно п.1 ст.235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН.

Система оплаты труда включает в себя:

- размеры тарифных ставок;

- размеры окладов (должностных окладов);

- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

Структура планового фонда заработной платы несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.

Во всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию.

Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда. Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются путём умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в организации.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих, а для служащих, являющихся работниками управленческого труда, -- руководителей, специалистов и прочих служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является “Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих”.

Труд руководителей определяется, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом им объекте.

Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий устанавливаются Министерствами и другими органами, которым делегированы права управления этими предприятиями. Условия и порядок оплаты труда руководителей предприятий регулируются “Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе”. В организациях негосударственной формы собственности Положение может приниматься по решению нанимателя.

В соответствии с Положением оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Должностные оклады руководителей организаций устанавливаются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки РФ, предусмотренных для руководителей организаций, и тарифной ставки первого разряда, действующей в организации.

Начисление заработной платы производится бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Одним из таких документов, в частности, является табель учета рабочего времени. В настоящее время действует две его формы:

- N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда"

- N Т-13 "Табель учета рабочего времени"

Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление N 1), а разъяснения по их оформлению содержатся в разд. 2 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1 .

Важно помнить, что все отметки в табеле (о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и др.) проставляются на основании соответствующих документов. Это могут быть надлежаще оформленные листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменные предупреждения о простое, заявления о совместительстве, письменные согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.

Табель заполняет уполномоченное на это лицо, после чего его подписывает руководитель структурного подразделения и работник кадровой службы, а затем он передается в бухгалтерию.

На основании полученного табеля бухгалтер рассчитывает заработную плату работникам. Этот расчет производится в соответствующих ведомостях, формы которых утверждены Постановлением N 1.

Всего таких формы три:

- расчетно-платежная ведомость (унифицированная форма N Т-49)

- расчетная ведомость (унифицированная форма N Т-51)

- платежная ведомость (унифицированная форма N Т-53)

Важно отметить, что на работников, получающих зарплату по платежным картам, составляется только расчетная ведомость (форма N Т-51), а на работников, получающих зарплату непосредственно из кассы работодателя, составляется либо расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49), либо отдельно расчетная и отдельно платежная ведомости (формы N Т-51 и N Т-53 соответственно).

2. Анализ заработной платы на ОАО «РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8

2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8

Межрайонный филиал № 8 Республиканского государственного унитарного предприятия «Бюро технической инвентаризации» Министерства строительства, архитектуры и жилищно-коммунального хозяйства Республики Татарстан, именуемый в дальнейшем «Филиал», создан на основании приказа Генерального директора Республиканского государственного унитарного предприятия «Бюро технической инвентаризации» Министерства строительства, архитектуры и жилищно-коммунального хозяйства Республики Татарстан, именуемое в дальнейшем «Предприятие» в соответствии с п. 7.1. Устава Предприятия.

В своей деятельности Филиал руководствуется законодательством Российской Федерации, законодательством Республики Татарстан, Уставом Предприятия и настоящим Положением. Филиал Предприятия являясь обособленным подразделением, не является юридическим лицом, действует на основании Положения.

Полное фирменное наименование Филиала на русском языке: Межрайонный филиал № 8 Республиканского государственного унитарного предприятия «Бюро технической инвентаризации» Министерства строительства, архитектуры и жилищно-коммунального хозяйства Республики Татарстан.

Сокращенное наименование: ОАО РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8.

Местонахождение Предприятия: 420134, г. Казань, ул. Амирхана д.21.

Местонахождение Филиала: 423802, Республика Татарстан, город Набережные Челны, ул.М.Джалиля, д.56, а/я 7

Филиал не является юридическим лицом, имеет отдельный баланс, являющийся частью баланса Предприятия, расчетный счет и иные счета в учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своим наименованием. Директор Филиала назначается Генеральным директором Предприятия на договорной основе и действует на основании настоящего Положения и доверенности, выдаваемой Предприятием. Главный бухгалтер и заместитель директора филиала назначаются на должность Генеральным директором Предприятия по рекомендации директора филиала. Филиал имеет в своем составе участки технической инвентаризации, находящиеся в Актанышском, Агрызском, Сармановском и Тукаевском районах Республики Татарстан. Руководители участков в составе филиала назначаются на должность Генеральным директором Предприятия по рекомендации директора филиала. Филиал осуществляет свою деятельность от имени Предприятия, которое несет ответственность за его деятельность.

Основной целью создания и деятельности Филиала является осуществление деятельности, определенной настоящим Положением для удовлетворения общественных потребностей и извлечение прибыли.

Для достижения указанных целей Филиал осуществляет следующие виды деятельности:

1) Техническая инвентаризация, учет и паспортизация жилищного фонда вне зависимости от ее принадлежности, нежилых строений, сооружений и помещений, принадлежащих юридическим и физическим лицам, основных фондов жилищно-коммунального хозяйства, независимо от форм собственности,

2) Учет самовольных построек.

3) Оценка и переоценка строений, сооружений и помещений, принадлежащих гражданам, для целей налогообложения имущества физических лиц, по заявкам собственников и владельцев эксплуатируемых строений, сооружений, жилых и нежилых помещений для целей постановки на баланс и отражения в балансе.

4) Расчёт и обоснование сумм компенсаций собственникам строений, сооружений и помещений за подлежащие сносу объекты, в связи с изъятием земельных участков для государственных нужд.

5) Ведение реестра жилищного фонда и иных объектов недвижимого имущества.

6) Ведение регистра строящихся жилых домов граждан.

7) Участие в работе комиссий администрации по приемке жилых строений в эксплуатацию, по признанию жилых строений непригодными для постоянного проживания.

Управление филиалом осуществляется в соответствии с Уставом

Предприятия, настоящим Положением, законодательством РФ и РТ. В компетенцию Предприятия по управлению Филиалом входит:

- определение основных направлений его деятельности, утверждение планов и отчетов об их выполнении;

- внесение изменений и дополнений в настоящее Положение;

- назначение и освобождение от должности директора, главного бухгалтера и заместителя директора Филиала;

- определение структуры Филиала;

- утверждение годовых отчетов по результатам деятельности, утверждение отчетов и заключений аудиторов, определение порядка распределения прибыли и порядка покрытия убытков.

Директор осуществляет руководство Филиалом на принципах единоначалия на основе настоящего Положения, контракта, действующего законодательства, а также других обязательных нормативных актов и в своей деятельности подотчетен Предприятию.

На всех работников Филиала распространяются трудовые и социальные гарантии, а также требования по охране труда и технике безопасности, установленные трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативными актами.

Проверка финансово-хозяйственной деятельности, правовой, производственной деятельности Филиала осуществляется работниками ревизионного отдела (ревизорами), планово-экономического, юридического, производственного отделов, бухгалтерии и других отделов Предприятия по утвержденному предприятием графику или в случае возникновения необходимости, а также Ревизионной комиссией Предприятия и аудиторами, избираемыми Предприятием.

Имущество Филиала образуется из средств, закрепленных за ним Предприятием, а также денежных и материальных средств, приобретенных в ходе хозяйственной деятельности Филиала, входящих в общий баланс Предприятия.

Источниками формирования имущества Филиала являются:

- денежные и иные материальные средства, закрепленные за ним Предприятием;

- доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности в части, оставляемой в распоряжении Филиала;

- безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, предприятий и граждан;

кредиты, предоставленные Предприятию на цели, связанные с деятельностью Филиала;

- иные источники, не запрещенные законодательством.

Филиал учитывает результаты своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации и учетной политикой.

Анализ основных технико-экономических показателей РГУП «Бюро технической инвентаризации» для исследования финансового состояния данной организации приведен в таблице 2.1.1.

затраты моральный оплата труд

Таблица 2.1.1 Динамика основных технико-экономических показателей РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8 за период 2008-2009гг.

Показатели	2008	2009
		Значение	Абсолютное изменение	Темп роста, %
Выручка от реализации, руб.	59221310,00	65640210,00	6418900,00	110,84
Себестоимость реализованной продукции, руб.	52901489,00	58244503,00	5343014,00	110,10
Прибыль от реализации, руб.	6319821,00	7395707,00	1075886,00	117,02
Чистая прибыль, руб.	2938410,00	5087073,00	2148663,00	173,12
Среднегодовая стоимость основных средств, руб.	5705649,50	4652384,50	-1053265,00	81,54
Фондоотдача, руб./руб.	10,38	14,11	3,70	135,94
Фондоемкость, руб./руб.	0,096	0,07	-0,03	73,96
Фондовооруженность, руб./чел.	38813,94	34980,335	-3833,61	90,12
Амортизация, руб.	5492990,00	6817127,00	1324137,00	124,11
Среднегодовая стоимость оборотных средств, руб.	7885565,50	6255299,00	-1630266,50	79,33
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов	7,51	10,49	2,98	139,73
Производительность труда, руб./чел.	402866,10	493535,40	90669,30	122,50
Среднесписочная численность работников, чел.	147,00	133,00	-14,00	90,48
Фонд оплаты труда (годовой), руб.	27162694,00	32637717,00	5475023,00	120,16
Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	15398,40	20449,70	5051,30	132,80
Экономическая рентабельность, %	21,60	46,56	24,96	215,56

На данном предприятии выручка от реализации в 2009 году увеличилась по сравнению с 2008 годом на 6418900 рублей (10,839%) и составила 65640210 рублей.

Себестоимость реализованной продукции увеличилась на 5343014 рублей (10,100%) и составила в 2009 году 58244503 рублей. Основные причины роста себестоимости - увеличение затрат. Прибыль от реализации в отчетном году увеличилась на 1075886 рублей (17,024%), она равна 7395707 рублей. Основной причиной повышения прибыли от продаж является рост цен на услуги и увеличение объема работ.

На конец 2009 года предприятие получило чистую прибыль в размере 5087073 рублей, что по сравнению с 2008 годом больше на 2148663 рублей (73,123%). Основное увеличение суммы чистой прибыли произошло за счет роста прибыли от реализации.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2009 году составила 6255299 рублей, что на 1630266,5 рублей (20,674%) меньше, чем в 2008 году.

Фондоотдача показывает эффективность использования основных средств предприятия. На исследуемом предприятии этот показатель увеличился на 35,938% и на 2009 год составил 14,109 руб./руб. Данное увеличение произошло за счет уменьшения среднегодовой стоимости основных средств.

Фондоемкость, характеризующая стоимость производственных основных фондов, приходящихся на 1 рубль продукции, уменьшилась на 26,042% и равна 0,071 руб./руб. Это уменьшение произошло за счет снижения среднегодовой стоимости основных средств.

Фондовооруженность, характеризующая оснащенность работников предприятий сферы материального производства основными производственными средствами, на 2009 год составила 34980,335 руб./чел., что на 3833,607 руб./чел. (9,877%) меньше, чем за 2008 год.

Значительные сокращения среднегодовой стоимости основных средств, фондоёмкости и фондовооруженности говорят о необходимости их обновления и модернизации.

Среднегодовая стоимость оборотных средств уменьшилась на 1630266,5 рублей (20,674%), оборачиваемость оборотных средств увеличилась на 2,984 (39,734%) и составляет 10,494 оборотов на 2009 год. Этот показатель показывает скорость оборота всех оборотных средств организации как материальных, так и денежных.

Среднемесячная зарплата на 1 работника по РГУП «Бюро технической инвентаризации» в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 5051,3 рублей и составила 20449,7 рублей. В 2009 году среднесписочная численность работников составила 133 человек, что на 14 человек меньше по сравнению с 2008 годом. В отчётном году было уменьшение числа работников в связи с введением новых технологий.

Фонд оплаты труда в 2009 г составил 32637717 рублей, а в 2008 году -27162694 рублей, что на 5475023 рублей больше, чем в 2008 году, а в процентном соотношении 120,156%. На это изменение оказало влияние увеличение выручки от реализации в 2009 году на 6418900 рублей, что в процентном отношении составляет 110,839 %.

Экономическая рентабельность, характеризующий эффективность использования предприятием производственных ресурсов, снижается на 24,960% и составляет 46,560%. Показатель эффективности производства, измеряемый отношением балансовой прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов и нормируемых оборотных средств.

Таким образом, деятельность РГУП «Бюро технической инвентаризации» в анализируемом периоде является эффективной, так как предприятие в отчетном году получило 5087073 рублей чистой прибыли, а рентабельность продаж значительно увеличилась на 24,960%.

2.2 Динамика и структура общей величины затрат фонда оплаты труда

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;

- выработка эффективной системы социальной защищенности работников;

- регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;

- опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Изучив общую сумму затрат в целом, указанных в таблице 2.2.1, можно определить какую долю из них составляют затраты на заработную плату.

Таблица 2.2.1 Затраты РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8 за период 2008-2009 гг. в руб.

Элементы затрат	2008	2009	Абсолютное изменение	Структура затрат, %	+ / -
				2008	2009
Материальные затраты	4014489,00	3525695,00	-488794,00	7,11	5,60	-1,51
Затраты на оплату труда	27162694,00	32637717,00	5475023,00	48,13	51,77	+3,64
Отчисления на социальные нужды	6670580,00	7752922,00	1082342,00	11,82	12,30	+0,48
Амортизация	5492990,00	6817127,00	1324137,00	9,73	10,81	+1,08
Прочие затраты	13100490,00	12306514,00	-793976,00	23,21	19,52	-3,69
Итого по элементам затрат	56441243,00	63039975,00	6598732,00	100,00	100,00

Как видно из таблицы 2.2.1. рост затрат произошел по многим элементам. Наибольший размер затрат приходится на оплату труда и на амортизацию. Амортизация на 2009 год составляет 6817127 рублей, что на 1082342 рублей больше, чем в 2008 году. Заработная плата в общих расходах в 2008 году составляет 27162694 рублей, а 2009 году - 32637717 рублей, то есть затраты на заработную плату увеличились на 5475023 рублей.

Изменилась несколько и структура затрат: снизилась доля материальных затрат и прочих затрат. Материальные затраты на 2009 год составляют 3525695 рублей, что на 488794 рублей меньше чем в 2008 году. Прочие затраты на 2009 год составляют 12306514 рублей, что на 793946 меньше чем в 2008 году.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию в разбивке по категориям, представленные в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 Фонд оплаты труда сотрудников РГУП «Бюро технической инвентаризации» №8 за период 2008-2009 гг. в разбивке по категориям в руб.

Группа сотрудников	2008	2009
	Фонд оплаты труда	Численность работников	Средняя зарплата	Фонд оплаты труда	Численность работников	Средняя зарплата	Изменение средней зарплаты
Рабочие	5984321,0	35	170980,6	6350728,0	30	211690,9	+40710,3
Руководители	1596364,0	15	106424,3	1786364,0	13	137412,6	+30988,3
Служащие	1033683,0	14	73834,5	1453645,0	12	121137,1	+47302,6
Специалисты	18548326,0	83	223473,8	23046980,0	78	295474,1	+72000,3
Всего	27162694,0	147	184780,2	32637717,0	133	245396,4	+60616,2

Основная доля фонда оплаты труда приходится на специалисты - 68,3 % и 70,6%, 2008 и 2009 соответственно, и на основных рабочих - 22% и 19,5 %. Заработная плата служащих и руководителей составляет 3,8% и 2,6%; и 5,9% и 5,5% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами руководства, так как доля рабочих в численности персонала составляет 37,5%. Самый низкооплачиваемый труд на предприятии - это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут служащие, специалисты и руководители.

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «специалисты», что связано с большей численностью работников данной категории. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей, это связано с более высокими окладами данных работников.

2.3 Анализ использования материальных и моральных стимулов

С учетом накопленного опыта по стимулированию труда постоянно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда и сокращение текучести кадров, поставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заключенными договорами, улучшение конечных результатов всей работы предприятия.