Классификация и структура персонала предприятия (на примере филиала ОМЗ РУП "Дорстройиндустрия")

Размещено на http://www.allbest.ru/

10

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ БЕЛАРУСИ

«МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ТРУДОВЫХ И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КАФЕДРА: Менеджмента, маркетинга и логистики

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Экономика предприятия отрасли»

ТЕМА: Классификация и структура персонала предприятия

(на примере филиала ОМЗ РУП “Дорстройиндустрия”)

Выполнила студентка

Чернозипунникова Мария Юрьевна

Группы 425-з, ф-та МЭО и М, 3-го курса

Руководитель: Куприянович Т.Б.

Минск 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Роль и место персонала в хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Персонал предприятия: состав и структура

1.2 Показатели измерения уровня и оценки эффективности использования персонала предприятия

2. Оценка эффективности использования персонала филиала ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Состав, динамика, структура персонала предприятия и оценка ее изменения

2.3 Резервы рационального использования персонала

3. Направления повышения эффективности использования персонала на филиале ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия»

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

В общем комплексе проблем повышения эффективности производства, в период перехода к рыночной экономике, важное место занимают вопросы обеспечения его персоналом, опенка количественных и качественных источников формирования персонала, формирование рынка труда, прогрессивных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации, повышения занятости и рациональное использование.

Возрастание роли персонала, как главного фактора производства обусловлено: перестройкой структуры общественного производства; реорганизацией государственной собственности в другие формы; приватизацией государственной собственности; повышением эффективности производства, так как персонал является решающим фактором роста производительности труда, использования основного и оборотного капитала, повышения качества продукции, внедрение новой техники и прогрессивной технологии.

Объект исследования - филиал ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия».

Предмет исследования - персонал предприятия.

Актуальность работы заключается в возрастании роли персонала, как главного фактора производства в период перехода к рыночной экономике.

Цель курсовой работы - рассмотреть на конкретном примере классификацию и структуру персонала предприятия и определить направления повышения эффективного использования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач. Ими являются: теоретическое осмысление проблемы; отбор и группировка статистического и отчетного фактического материала; расчет показателей для выявления тенденции в изменении использования персонала; выявление резервов и обоснование разработанных предложений повышения эффективности использования персонала.

1. РОЛЬ И МЕСТО ПЕРСОНАЛА В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал предприятия: состав и структура

Персонал предприятия - это занятые на предприятии работники, прошедшие определенную профессиональную подготовку и имеющие практический опыт и навыки труда [6, с.15].

Он представляет собой достаточно сложное социальное образование, в составе которого отдельные группы работников закреплены за различными участками деятельности и обмениваются ее результатами. Сложность и многообразие персонала предприятия обуславливают необходимость его классификации.

В зависимости от участия отдельных групп работников в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. (рис. 1.1)

Размещено на http://www.allbest.ru/

10

Рис. 1.1 Классификация персонала предприятия

Промышленно-производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, т.е. работники основных обслуживающих, вспомогательных, подсобных, технологических организаций и отделов, заводоуправления, охраны.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, жилищно-коммунальном хозяйстве, детских учреждений, поликлиниках, клубах, дворцах культуры и принадлежащих предприятию подсобных хозяйств.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых функций подразделяется на две большие группы: рабочие (производственный персонал), служащие (управленческий персонал).

К производственному персоналу (рабочие) относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукта, либо обеспечивающие нормальное протекание производственного процесса. В зависимости от отношения к процессу создания продукции они подразделяются на основные и вспомогательные.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно участвуют в процессе изготовления продукции, либо воздействуют с помощью орудий труда на сырье и материалы, преобразуя их в готовую продукцию, либо ведут контроль и наблюдение за работой машин и оборудования, как это имеет место в условиях автоматизированного производства.

Вспомогательные рабочие заняты выполнением обслуживающих и вспомогательных операций, необходимых для обеспечения нормального хода основных технологических процессов (транспортировка, перемещение и складирование товарно-материальных ценностей, ремонт и технологическое обслуживание машин и оборудования, подготовка технических средств, исходного сырья и материалов для основного производства, технический контроль качества продукции, переработка отходов, производственное строительство, благоустройство и уборка производственных помещений и территорий.

К управленческому персоналу (служащим) относятся работники, по должности профессионально участвующие в управлении предприятием или его отдельными подразделениями и входящие в аппарат управления. Специфика управленческого труда состоит в том, что он непосредственно материальных ценностей не производит. Его содержанием является сбор, обработка и выдача информации для подготовки, принятия и реализации управленческих решений, а также контроль за их выполнением. Другими словами говоря, эта категория работников осуществляет техническое, организационное и экономическое руководство предприятием.

Функциональные особенности позволяют выделить несколько категорий управленческих работников: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители - это работники, возглавляющие структурные единицы или производственные подразделения предприятия, определяющие цели их деятельности, полностью отвечающие за принятие и выполнение управленческих решений.

Лица, относящиеся к категории руководителей, в свою очередь, в зависимости от выполняемых функций и специфики деятельности возглавляемых ими подразделений делятся на главных руководителей (высших администраторов), линейных и функциональных.

Главные руководители весьма ограничены выбором собственника кругом лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. К их числу относятся работники, занимающие должности, генеральных директоров, членов Совета директоров и в силу этого выполняющие функции предпринимателя, которые заключаются в выборе и реализации стратегии для достижения целей предприятия. Главные руководители в силу осуществляемых в отношении трудовых коллективов полномочий относятся к категории высших администраторов.

К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями предприятия. Это лица на должности бригадира, мастера, начальника участка, смены, цеха и их заместители, а также директора филиалов и других структурных единиц в составе предприятий, не наделенных правом управления имуществом, как собственностью.

Функциональные руководители в отличии от линейных сочетают выполнение управленческих функций с решением функциональных задач. К этой категории относятся главные специалисты (главный инженер, главный механик, главный бухгалтер, главный конструктор, а также руководители функциональных служб).

Специалисты - это сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющей у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. В отличии от руководителей, они не имеют в подчинении коллектива, ответственны только за качество разрабатываемых ими предлагаемых руководителям вариантов решений управленческих и производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтера, товароведы, конструктора, технологи и инженеры различных специальностей, социологи, юристы и др.

Технические исполнители обеспечивают процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации, а также выполняющие делопроизводственные функции (секретари, машинисты, кассиры, экспедиторы, агенты, ученики, работники архива и др.); рабочий персонал (рабочие) аппарата управления, обслуживающий руководителей или создающий для них нормативные условия работы (водители служебных автомобилей, уборщики служебных помещений, лифтеры, гардеробщики и др.).

Важным направлением классификации распределения работников по профессиям, специальностям и квалификации. В основе выделения специальностей лежит закон общественного распределения труда, действие которого вызывает появление различных видов работ. От того, на сколько интенсивно протекает процесс разделения труда, зависит номенклатура профессий и специальностей.

Профессия характеризует род трудовой деятельности, для которой от исполнителя требуются определенные знания, подготовка и практические знания в более широком диапазоне. Как правило, профессии имеют отраслевую принадлежность и отражают особенности технологии изготовления соответствующей продукции и специфические условия труда в данной отрасли.

Специальность выделяется в пределах профессии и характеризует относительно узкий вид работы, требующей от исполнителя более глубокой подготовки в ограниченной сфере. Например, профессия токаря, специальность - расточник, токари-карусельщики, токари-шлифовщики, фрезеровщики в машиностроении. Профессия - текстильщики, специальность ткачи, прядильщики в текстильной отрасли. Профессия - горняки, специальность - машинисты врубовых машин и комбайнов, проходчики, бурильщики в добывающей промышленности. По мере появления новых производств, развития науки и техники возникают новые профессии и специальности.

Следует отметить, что строгих принципов и критериев разграничения работников по профессиям и специальностям не существует, и поэтому оно носит условный характер. Верно лишь то, что профессия характеризует более широкое и устойчивое разделение труда. Поэтому профессии более устойчивы, нежели специальности, которые более мобильны и динамичны. Специальности в зависимости от глубины единичного разделения труда и специфики применяемого оборудования в свою очередь расщепляются на более узкие виды.

В отличии от профессий и специальностей, отражающих область приложения труда, квалификация характеризует степенью профессиональной подготовленности работников к выполнению определенного вида работ, определяющую по совокупности его знаний, умений и навыков. Уровень квалификации работников отражает степень овладения ими своей профессией и специальностью.

По мере повышения оснащенности предприятий в квалификации все большее значение приобретают знания, и в меньшей степени - умения непосредственно воздействуют на предмет труда. Последнее все в большей мере переходит к машинам и механизмам. Развитие автоматизации, компьютеризации производства, внедрение новых видов искусственных и синтетических материалов объективно обуславливают необходимость овладения рабочим научными основами технологии производства. Научно-технический процесс повышает роль и значение интеллектуального труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повышенные требования к их профессиональным и общеобразовательным знаниям.

По уровню квалификации рабочие подразделяются на: неквалифицированных, для выполнения трудовых функций которых нет нужды в специальной подготовке; малоквалифицированных - с незначительной специальной подготовкой; квалифицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течении полгода; и высококвалифицированных, требующих значительно более длительный, - до двух, трех лет - срок подготовки для выполнения трудовых функций.

Управленческий персонал по квалификации разделяется на персонал, имеющий среднее образование, высшее образование, ученую степень или ученое звание.

Внешней формой выражения того или иного уровня квалификации является тарифный разряд. Он присваивается в зависимости от специальной подготовки, навыков и степени самостоятельности выполнения работы.

Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес, около 80 %, в структуре численности работников составляют рабочие. Структура персонала на различных предприятиях складывается под влиянием многих факторов, важнейшим из которых является научно-технический прогресс. Революционные преобразования в технологии, смена поколений техники увеличивает наукоемкость продукции, требует использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалификационных специалистов и вспомогательных рабочих в структуре персонала [3, с. 136].

1.2 Показатели измерения уровня и оценки эффективности использования персонала предприятия

персонал трудовой ресурс

Всестороннее изучение численности, состава, динамики и эффективности использования осуществляется посредством ряда показателей как абсолютных, так и относительных.

На первом этапе выявляется абсолютные и относительные изменения или недостаток работников. Этим самым определяется обеспеченность предприятий персоналом.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяются путем простого составления фактического наличия по годам или по сравнению с планом.

Однако численность работников устанавливается в строгом соответствии с объемом выпуска валовой продукции. Поэтому всякое изменение объема продукции по сравнению с планом оказывает влияние на потребную численность в рабочей силе. В этом случае рассчитывается относительный излишек или недостаток работников, который определяется путем сопоставления фактической численности работников с плановой, приведенной в соответствие с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции. Относительный излишек или недостаток работников обычно определяется только по категориям основных рабочих.

Абсолютный показатель определяется по формуле:

ПЧ=ЧРср - ЧРпл, (1.1)

где, ПЧ - абсолютный излишек или недостаток работников;

ЧРср - фактическая среднесписочная численность работников;

ЧРпл - плановая среднесписочная численность работников.

Относительный показатель определяется по формуле:

Пчо = ЧРср - ЧРпл * Кпл, (1.2)

где, Пчо - относительный излишек или недостаток в работниках;

Кпл - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который определяется как отношение фактического объема продукции к плановому.

Важными показателями оценки использования персонала предприятия являются: оборот персонала; текучесть работников; стаж работы.

Оборот персонала характеризуется коэффициентом оборота. Коэффициент оборота определяется как отношение принятых на предприятие (коэффициент оборота по приему) или уволенных с предприятия (коэффициент оборота по увольнению) работников к среднесписочной численности персонала.

При этом обычно различают и выделяют так называемый необходимый оборот работников, т.е. прием или увольнение работников по причинам производственного характера. Это расширение или сокращение производства, рациональная структура управления и производственного процесса (призыв в армию, уход на пенсию и т.п.), и так называемый излишний оборот работников, т.е. увольнение работников по причинам непроизводственного характера (самовольный уход, увольнение по личному желанию, непригодность к работе, неисполнение своих обязанностей и др.).

Интенсивность текучести персонала характеризуется коэффициентом текучести, который определяется отношением числа уволенных с предприятия работников в порядке излишнего оборота к среднесписочной численности работников. В остальном это уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Важным показателем эффективности использования персонала предприятия является изучение структуры рабочих по стажу работы на данном предприятии, который позволяет судить о постоянстве состава рабочих на предприятии.

В оценке эффективности использования персонала предприятия значительное место занимает использование рабочего времени.

Рабочее время, выраженное в единицах измерения (час, день, месяц, год), является, как известно, количественной мерой труда, затраченной на производство продукции. Поэтому систематическое изучение использования рабочего времени позволяет своевременно принимать необходимые меры по организации более эффективного использовании труда рабочих, что имеет важное значение для улучшения всей производственной работы промышленных предприятий.

В этой связи при изменении эффективности использования персонала особый интерес представляет изучение использования рабочего времени рабочих. Оно осуществляется обычно путем фактических данных по годам или к плану. Сопоставляется отработанное время в человеко-часах, в человеко-днях. В отдельных случаях при фотографировании рабочего дня и хронометража, - в минутах и даже секундах.

Аналитическим документом использования рабочего времени является «Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего».

Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего дает нам представление об использовании рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах:

фактически отработанного времени;

отпуска в связи с родами;

выполнение государственных и общественных обязанностей;

отпуска по болезни;

неявки по разрешению администрации;

целодневные простои;

прогулы;

отработанное сверхурочное время;

перерывы кормящим матерям;

льготные часы подросткам;

внутрисменные простои.

Оценочным показателем эффективности использования персонала является производительность труда. В зависимости от целей экономического анализа определяют показатели уровня годовой (квартальной, месячной) производительности труда, которые исчисляются в расчете на одного работающего, на одного рабочего, а в отдельных случаях - на одного основного рабочего.

Показатели уровня годовой (квартальной, месячной) производительности труда (ПТ) исчисляются путем деления годового объема валовой продукции (ВП) на среднесписочную численность (ЧР) соответствующих работников, занятых в данном периоде.

ПТ = ВП:ЧР (1.3)

По категории рабочих исчисляются не только показатели годовой (квартальной, месячной), но и показатели дневной, а также показатели часовой производительности труда.

Показателем уровня часовой (ПТч) и дневной (ПТд) производительности труда исчисляются путем деления объема валовой продукции, выпущенной за отчетный период, соответственно на число отработанных рабочими в данном периоде человеко-часов (Ч) или человеко-дней

ПТч = ВП:Ч(1.4)

ПТд = ВП:Д(1.5)

Динамика производительности труда характеризуется ее индексом (Iпм), который определяется как отношение уровней производительности труда отчетного (Пто) и базисного (ПТб) периодов.

Iпт=Пто:ПТб(1.6)

Между показателями годовой, дневной и часовой производительности труда существует индексная взаимосвязь, которая позволяет судить об использовании годового, дневного и часового фонда рабочего времени.

Индексная взаимосвязь также существует между производительностью труда на одного работающего, на одного рабочего и на одного основного рабочего, которая позволяет судить структуру персонала.

На эффективность использования рабочих на предприятии большое влияние оказывают непроизводительные затраты труда. Так, например, выполнение работ, вызванных отклонениями от установленного технологического процесса производства нередко требует дополнительных затрат рабочего времени на выполнение производственной программы, а это в тоже время требует дополнительной численности рабочих.

Ликвидация непроизводительных затрат является, таким образом, большим резервом увеличения выпуска продукции без дополнительной численности рабочих. Однако чтобы этот резерв привести в действие, необходимо тщательно разобраться в тех причинах, которые вызвали дополнительные работы, не предусмотренные технологическим процессом, и разработать конкретные мероприятия по ликвидации этих недостатков.

На показатели использования персонала оказывает влияние производственного брака. Сокращение производственного брака оказывает прямое влияние на увеличение всей выпускаемой продукции, а следовательно, и на повышение эффективности использования персонала. О степени влияния производственного брака на использование персонала можно судить на основе сопоставления суммы средств или труда, затраченного на брак и на производство валовой продукции.

Степень влияния производственного брака на показатели использования персонала можно установить и на основании данных о затратах труда на производство забракованной продукции.

Ликвидация непроизводительных затрат труда на производство забракованной продукции является резервом увеличения выпуска продукции и уменьшения использования рабочих. Этот резерв может быть приведен в действие только тогда, когда тщательно будут изучены причины производственного брака и нацелено конкретное мероприятие по предупреждению брака в дальнейшей производственной работе.

Обобщающими показателями оценки эффективности использования персонала являются трудоемкость и трудоотдача. Трудоемкость - это затраты труда на единицу произведенной продукции. Трудоотдача - производство продукции на единицу затрат труда.

В зависимости от состава трудовых затрат различают следующие виды трудоемкости: технологическая, обслуживания, производственная, управления и полная.

Технологическая - это затраты времени основных производственных рабочих, приходящиеся на единицу продукции.

Трудоемкость обслуживания - это затраты времени рабочих, занятых обслуживанием производства, приходящееся на единицу продукции.

Производственная трудоемкость - это затраты времени основных и вспомогательных рабочих на производство единицы продукции.

Трудоемкость управления - затраты рабочего времени управленческого персонала, приходящиеся на единицу продукции.

Полная трудоемкость представляет собой затраты времени всего производственного персонала предприятия, приходящиеся на единицу продукции.

Показатель трудоемкости позволяет сопоставить уровни затрат труда на изготовление одинаковой продукции разными предприятиями, что имеет важное значение для выявления резервов повышения эффективности использования персонала.

Несмотря на преимущества, применяемые показатели трудоемкости ограниченны, что объясняется недостатками учета затрат труда. Как правило, трудоемкость определяется по затратам труда основных производственных рабочих. При этом затраты труда других категорий промышленно-производственного персонала не учитываются, что снижает достоверность оценки эффективности использования персонала предприятия.

Для целей анализа и оценки эффективности использования персонала предприятия используются такие показатели, как явочный, списочный и среднесписочный состав работающих.

Явочный состав - это нормативная численность работников, необходимая для выполнения производственного дневного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев, неявок.

В списочный состав включаются все принятые, постоянную, сезонную или временную работу на срок до одного дня и более со дня зачисления на работу. Не включаются в списочный состав работники, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению, совместительству, временно направленные на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, направленные предприятием на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств этих предприятий. В связи с приемом и увольнением списочная численность постоянно меняется, в результате рассчитывается среднесписочная численность работников.

Среднесписочная численность работников - это количество работающих по списку, приходящееся на один день. Показатель за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце. Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Для определения явочной численности рабочих используются следующие методы расчета:

по трудоемкости;

по нормам выработки;

по рабочим местам;

по нормам обслуживания;

по нормативам численности.

По трудоемкости явочная численность определяется путем деления трудоемкости на годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, умноженного на коэффициент выполнения норм.

По нормам выработки явочная численность определяется делением объема производства на годовую норму выработки рабочего, умноженную на коэффициент выполнения норм.

Расчет численности по рабочим местам применяется для определения явочной численности рабочих, занятых на аппаратурных процессах или обслуживающих сложные аппараты и определяется путем деления произведения рабочих мест и числа смен в сутки на норму обслуживания рабочих мест.

По нормативам численности явочная численность определяется в том случае, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими и рассчитывается путем умножения количества рабочих мест на численность рабочих, обслуживающих одно рабочее место и на коэффициент переработки норм.

Численность управленческого персонала определяется на основе штатных расписаний, разрабатываемых предприятием самостоятельно. При этом могут использоваться отраслевые нормативы, а при их отсутствии - прогрессивные нормативы численности, разработанные самим предприятием. Нормативы численности устанавливаются по факторам управления с учетом факторов, влияющих на объем работы по каждой функции [6, с. 103].

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА филиала ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия»

• 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
• Филиал ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия» было создано и зарегистрированно исполкомом администрации Первомайского района решением №10 от 30. 04. 97 года в реестре общереспубликанской регистрации за № 17527 путём смены учредителя.
• Предприятие является юридическим лицом по законодательству Республики Беларусь. Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, товарный знак, угловые штампы со своим наименованием, иные реквизиты. Предприятие является коммерческой организацией. Предприятие вправе создавать филиалы и представительства, учреждать дочерние предприятия, быть участником (учредителем) иных юридических лиц на условиях и в порядке, установленном действующим законодательством и уставом.
• Предприятие в своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь и уставом.
• Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не несет ответственности по обязательствам учредителя (собственника имущества) предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.
• Целью предприятия является осуществление хозяйственной деятельности с целью извлечения прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и учредителя (собственника имущества) предприятия.
• Предприятие возглавляет директор. Основные направления деятельности курируют: главный инженер, заместитель директора по НТП и проектированию, заместитель директора по экономике и финансам, заместитель директора по коммерческим вопросам.
• Филиал ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия» осуществляет хозяйственную деятельность от собственного имени в интересах акционеров на основе хозяйственного расчета и самофинансирования (в том числе и валютного), имеет самостоятельный баланс, счета в банковских учреждениях. Основными направлениями деятельности филиала ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия» являются:
• - производство сборных железобетонных и бетонных конструкций и изделий, монтажных заготовок, узлов и деталей, товарного бетона и раствора, блочно-комплектных устройств и других строительных изделий и материалов;
• - реализация строительных материалов и изделий организациям и частным лицам;
• - торгово-закупочная деятельность;
• - производство продукции производственно-технического назначения, а также товаров народного потребления, предметов искусства в установленном порядке, организация торговых предприятий;
• - состояние проектно-сменной документации по индивидуальному строительству;
• - инжиниринговые услуги (инженерно-консультационные услуги по созданию предприятий и объектов);
• - финансирование, организация и содействие в осуществлении научно-исследовательских работ;
• - представление партнеров среди зарубежных фирм для организации совместных предприятий как на территории РБ, так и на территориях других государств;
• - внедрение в производство передовых достижений науки и техники;
• - содействие экономическому использованию природных ресурсов в процессе их добычи, транспортировки, переработки;
• - содействие развитию научного природопользования и экологии;
• - разработка и внедрение новых технологий в производство;
• - строительная деятельность, в том числе строительство дорог;
• - ремонт и обслуживание автотранспорта, оказание транспортных услуг;
• - подрядные, реставрационные, пуско-наладочные и оформительские работы, реконструкция различных объектов и комплексов;
• - организация предприятий общественного питания;
• - оказание различного рода услуг гражданам и организациям;
• - консультации по финансовым, торговым, правовым вопросам граждан и организаций;
• - проведение технико-экономической оценки проектов и работ;
• - методическое обеспечение экономических расчетов;
• - иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
• Имущество предприятия составляют основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в балансе предприятия. Имущество предприятия находится в частной собственности учредителя (собственника имущества) предприятия и принадлежит предприятию на праве хозяйственного ведения.
• Предприятие самостоятельно планирует и организует свою деятельность, и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимую продукцию, работы и услуги и необходимости обеспечения производственного и социального развития предприятия, повышения личных доходов его работников. Основу планов составляют договоры, заключенные с потребителями продукции, работ и услуг предприятия.
• Хозяйственные отношения предприятия с другими предприятиями, организациями и гражданами строятся на основе договоров.
• В случае необходимости предприятие использует автотранспорт, оборудование, приборы и инструменты с соответствующим возмещением расходов по их использованию.
• Предприятие в установленном законодательными актами порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность.
• Предприятие осуществляет оперативный и бухгалтерский учёт результатов своей работы, ведёт статистическую и иную отчётность в порядке, определяемом действующими законодательными актами, и отвечает за её достоверность перед соответствующими государственными органами.
• Финансовый год начинается 1 января и заканчивается 31 декабря.
• Предприятие специализируется на выпуске определенных строительных материалов в рамках имеющейся технологии, а именно:
• производство сборных железобетонных и бетонных конструкций и изделий;
• монтажных заготовок, узлов и деталей;
• товарного бетона и раствора;
• блочно-комплектных устройств и других строительных изделий и материалов;
• производство продукции производственно-технического назначения;
• производство товаров народного потребления;

производство предметов искусства в установленном порядке.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.1.



Рис. 2.1 Организационная структура филиала ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия»

П р и м е ч а н и е . Источник: собственная разработка

2.2 Состав, динамика, структура персонала предприятия и оценка ее изменения

При оценке эффективности использования персонала важное значение имеет выявление абсолютного и относительного излишка или недостатка работников.

В таблице 2.5. представлены данные о структуре кадров на предприятии.

Таблица 2.5. Структура кадров работающих на предприятии

№	Показатели	Предыдущий год 2005	Отчетный год 2006	Выполнен. план, %	В абсолютном изменении по факту 2006
			по плану	фактически		По плану
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность ППП	164	181	181	100,0	0
2	Рабочие	136	143	143	100,0	0
3	Служащие	28	38	38	100,0	0
	из них
	руководители	19	26	26,00	100,0	0
	специалисты	9	12	12	100,0	0

П р и м е ч а н и е . Источник: собственная разработка

Как показывают данные таблицы предприятие не имело превышение плановой численности работников ни по одной из категорий ППП. По категории рабочие на предприятии образовался относительный недостаток в количестве 4 человек (143-143*1,63+=-4)

Важное значение для оценки эффективности использования персонала имеет оценка его структуры.

В соответствии с данными Отчета по труду и движению работников форма № 1-труд штат на предприятии полностью укомплектован. У предприятия нет потребности в новых сотрудников, а для выполнения работ разового характера привлекались работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера.



Рис. 2.2 Структура кадров на предприятии

П р и м е ч а н и е . Источник: собственная разработка

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической:

(2.1)

(2.2)

где Тр - тарифный разряд;

ЧР - численность рабочих;

Vpi - объем работ каждого вида [10, c. 250].

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового или ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Однако применение на неквалифицированных или малоквалифицированных работах работников с высоким профессиональным уровнем также является неэффективным.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

На основании данных Отчета по труду и движению работников форма № 1-труд и таблицы 2.4. видно, что из 181 работника на предприятии на долю служащих (административно-управленческий персонал) приходится 38 человек или 20,99% (38/181*100), из них 26 человек являются руководителями структурных подразделений - 68,42% (26/38*100).

Для производственного предприятия соотношение рабочих и управленческого персонала 1 к 5 можно считать оптимальным.

Большое значение имеет анализ движения рабочей силы. Для этого рассчитывают и изучают в динамике следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Количество принятого на работу персонала

Кпр = (2.3)

Среднесписочная численность персонала

На предприятии за 1 квартал 2006 года коэффициент оборота по приему рабочих составил 0,08 (15/181) или 8,28%. Это означает, что вновь прибывшие работники составляют 8,28% в общей численности персонала предприятия.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Количество уволившихся работников

Кв = (2.4)

Среднесписочная численность персонала

На предприятии за 1 квартал 2006 года коэффициент оборота по выбытию составил 0,07 (12/181) или 6,63%, что показывает, что уволенные работники составили 6,63% общей численности работников в указанный период. Соответственно, поскольку коэффициент оборота по приему больше коэффициента оборота по выбытию, можно говорить о приросте рабочей силы на предприятии.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

Количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

Кт = (2.5)

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров на предприятии в 1 квартале 2006 года составил 0,04 (7/181) или 3,86%.

Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с.) [10, c.251]:

Количество персонала, проработавшего весь год

Кп.с. = (2.6)

Среднесписочная численность персонала

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и т.п.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, автоматизации и механизации производственного процесса, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Так, на предприятии число работников, привлеченных для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера (разовые, нерегулярные работы) составляет 5,73% (11/192*100), т.е. незначительную долю работников в общей численности работников. Учитывая, что средняя заработная плата по предприятию составила 759 тыс.руб., то за счет применения указанной меры предприятию удалось сэкономить 8326 тыс.руб.(759*12 - 23) в год фонда заработной платы.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственную мощность, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку на 1 рабочего:

РВПр = РКРр * ГВф (2.7)

где, РВПр - резерв увеличения выпуска продукции;

РКРр - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф - фактическая среднегодовая выработка на рабочего.

На основании проведенного анализа обеспеченности на предприятии было установлено, что штат предприятия полностью укомплектован. У предприятия нет потребности в новых сотрудниках, а для выполнения работ разового характера привлекались работники, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера.

Из 181 работника на предприятии на долю служащих (административно-управленческий персонал) приходится 38 человек или 20,99%, из них 26 человек являются руководителями структурных подразделений - 68,42%. Для производственного предприятия соотношение рабочих и управленческого персонала 1 к 5 можно считать оптимальным.

На предприятии за 1 квартал 2006 года коэффициент оборота по приему рабочих составил 0,08 или 8,28%, т.е. вновь прибывшие работники составляют 8,28% в общей численности персонала предприятия.

Коэффициент оборота по выбытию составил 0,07 или 6,63%, т.е. уволенные работники составили 6,63% общей численности работников в указанный период. Соответственно, поскольку коэффициент оборота по приему больше коэффициента оборота по выбытию, можно говорить о приросте рабочей силы на предприятии.

На предприятии число работников, привлеченных для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера составляет 5,73% т.е. незначительную долю работников в общей численности работников. Учитывая, что средняя заработная плата по предприятию составила 759 тыс.руб., то за счет применения указанной меры предприятию удалось сэкономить 8326 тыс.руб. в год фонда заработной платы.

2.3 Резервы рационального использования персонала

Проблема эффективности использования персонала может решаться в двух направлениях: посредством разработки и внедрения интенсивных мероприятий улучшения использования персонала; и, посредством - экстенсивных мероприятий.

Уровень производительности труда характеризуется выработкой продукции в единицу рабочего времени.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работника, а также на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или один человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

По данным таблицы 2.3. видно, что среднеквартальная выработка на 1 работника на предприятии в отчетном квартале по сравнению с планом возросла на 602 тыс.руб. или 2,97%.

Среднеквартальная выработка на 1 рабочего на предприятии в отчетном квартале выросла по сравнению с планом на 212 тыс.руб. или 0,08%.

Среднедневная выработка соответственно на 1 работника - на 7 тыс.руб. или 3,2%.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней или продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (3.1)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции на одного работника;

Уд - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним работником в год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка на одного работника [10, c.262-263].

Расчет влияния данных факторов на изменение среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится приемом абсолютных разниц.

Алгоритм расчета влияния указанных факторов приведен в таблице 3.1.

Данные таблицы 3.1. свидетельствуют о том, что за счет роста доли рабочих в общей численности персонала предприятия на 1,66% выработка на одного работника выросла на 438,79 тыс.руб. Снижение числа отработанных дней в квартале на один привело к снижению выработки на 1 работника на 229,89 тыс.руб. Рост продолжительности рабочего дня на 0,05 часа способствовало росту выработки на одного работника на 83,90 тыс.руб. Изменение среднечасовой выработки на одного рабочего привело к росту среднеквартальной выработки на одного работника на 108,14 тыс.руб.

Таблица 3.1. Алгоритм расчета влияния факторов на среднеквартальную выработку на одного работника на предприятии в 1 квартале 2006 года

Фактор	Влияние, тыс.руб.
Изменение доли рабочих в общей численности работников	?Гвуд = ?УД * ГВпл = 0,0166 * 26433 = 438,79
Изменение количества отработанных дней одним рабочим за квартал	?ГВд = Удф * ?Д * ДВпл = 0,79* (-1) * 291 = -229,89
Изменение продолжительности рабочего дня	?ГВп = Удф * Дф * ?П * ЧВпл = 0,79 * 59 * 0,05 * 36 = 83,90
Изменение среднечасовой выработки	?ГВчв = Удф * Дф * Пф * ?ЧВ = 0,79 * 59 * 8 * 0,29 = 108,14
Итого:	400,94

П р и м е ч а н и е . Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.4.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

ГВ = Д * П * ЧВ (3.1.)

Рассчитаем влияние данных факторов методом абсолютных разниц:

?ГВд = ?Д * Ппл *ЧВпл

?ГВд = -1 * 7,95 * 36 = - 286,2 тыс.руб.

?ГВв = Дф * ?П * ЧВпл

?ГВв = 59 * 0,05 * 36 = 106,2 тыс.руб.

?ГВчв = Дф * Пф * ?ЧВ

?ГВчв = 59 * 8 * 0,29 = 136,88 тыс.руб.

Итого: 43,12 тыс.руб.

Следовательно, сокращение числа отработанных дней рабочим на один привело к снижению среднечасовой выработки на 286,2 тыс.руб., рост продолжительности рабочего дня на 0,05ч способствовало росту выработки на одного рабочего на 106,2 тыс.руб., рост среднечасовой выработки на одного рабочего на 0,29 тыс.руб. привел к росту среднеквартальной выработки на 136,88 тыс.руб.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА филиале ОМЗ РУП «Дорстрой индустрия»

Проблема эффективности использования персонала предприятий многогранны. Она включает в себя решение вопросов как на уровне предприятия так и на государственном уровне. На государственном уровне решаются вопросы источников формирования персонала предприятий.

Количественный источник -- это трудовые ресурсы страны. В свою очередь, основой воспроизводства трудовых ресурсов является воспроизводство населения. Оно осуществляется за счет естественного прироста, т.е. превышения роста рождаемости над смертностью. В Республике Беларусь сложилась обратная тенденция: смертность превышает рождаемость. Население стареет. Фактор старения населения сказывается на увеличении неработающих по отношению к работающим. В настоящее время на 100 работающих приходится 75 неработающих. Процесс сближения этих показателей продолжается сдерживание этого процесса требует комплексного подхода в решении как экономических, так и социальных задач. Выполнение их, в первую очередь, это забота государства. Необходима разработка концепции воспроизводства трудоспособного населения как основы формирования трудового потенциала предприятий.

В условиях рынка на первый план выдвигается совершенствование профессиональной подготовки работников, высвобождение и переподготовка рабочей силы для других отраслей народного хозяйства. Хотя в Республике Беларусь и увеличилось число вузов и факультетов по подготовке управленцев, однако, на руководящей работе в народном хозяйстве занято около 10 % специалистов, имеющих высшее экономическое образование. На подготовку и переподготовку персонала у нас расходуются весьма незначительные средства и те уменьшаются.

По мере развития рыночной экономики обостряется проблема занятости -- увеличивается число безработных. Становится невозможным для трудоспособного населения, желающего работать, вступить в трудовые отношения для получения компенсации за труд и обеспечения своего существования. В настоящее время уровень безработных в стране, по данным госстатистики составил 2,03 % трудоспособного населения, год тому назад этот показатель был равен 1,85 %. Уровень зарегистрированных безработных в текущем году на 5,6 % больше чем в прошлом году. Количество вакантных рабочих мест составило 81,9 % от уровня прошлого года. Это значит, что на сегодняшний день на одну вакансию приходится четыре безработных, в прошлом году было 3 человека.

Больше половины имеющих потребность в трудоустройстве составляют молодые люде в возрасте 16-29 лет. Увеличение безработицы связано с кадровыми сокращениями в учреждениях, организациях и на предприятиях страны.

В разработанной службой занятости программе государственного регулирования в области занятости необходимо предусмотреть:

-- стимулирование роста занятости в наиболее приоритетных отраслях экономики;

-- создание широкого круга общественных работ для безработных;

-- подготовку и переподготовку работников;

-- содействие найму;

--социальную поддержку безработицы;

-- сбалансировать потребность и подготовку персонала.

Кроме внешних, на эффективность использования персонала предприятия, в большинстве своем, влияют внутренние факторы.

Структура персонала предприятия в последние годы остается стабильной.

Одним из важных направлений повышения эффективности использования персонала является повышение его профессионально- квалификационного уровня. Проведенное исследование показывает, что необходимо поднять уровень квалификационной подготовки у токарей низших разрядов.

Важным фактором роста производительности труда и повышения эффективности использования персонала является ликвидация потерь рабочего времени.

Номинальный фонд рабочего времени сократился на 1 день. Полезный фонд рабочего времени на предприятии против прошлого года снизился на 7 дней, а против плана - на 10 дней. Это объясняется тем, что число дней отпуска по сравнению с планом оказалось больше на 5 дней за счет неиспользованного отпуска за прошлый год, в который ушел работник в отчетном периоде. Также по сравнению с планом увеличилась продолжительность отсутствия работников по причине болезни. Для установления реального положения дел необходимо проведение дополнительных исследований использования рабочего времени.

Одним из важнейших путей роста производительности труда и на этой основе повышения эффективности использования персонала является внедрение нового оборудования и модернизация старого.

На предприятии имеется 119 единиц оборудования в том числе со сроком службы - 64%; от 10 до 20 лет - 28%, до 10 лет - 8%. На ближайшую перспективу планируется модернизировать 19 единиц и заменить новым - 9 единиц.

Модернизированное и новое оборудование позволит заводу повысить рентабельность продукции, объем производства, производительность труда, как фактор повышения эффективности использования персонала.

Произведенные расчеты показывают, что в результате модернизации оборудования производительность труда увеличиться на 4,5%.

ПТ=(100- 119*100/100+19:130*100) = 4,5%

Замена новым оборудованием позволит увеличить производительность труда на 5,8%.

ПТ=(119*100/110*100+9*180-100)=5,8%

Вывод: одним из направлений роста производительности труда является улучшение структуры персонала предприятия. Повышение удельного веса рабочих, и, прежде всего, основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала предприятия обеспечивает более высокие выработки продукции, приходящейся в среднем на одного работающего. Данные исследования свидетельствуют о том, что структура персонала на предприятии несколько улучшилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом. Важным направлением повышения эффективности использования персонала является повышение его профессионально- квалификационного уровня, квалификационной подготовки, ликвидация потерь рабочего времени, внедрение нового оборудования и модернизация старого.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных задач. В общем комплексе проблем повышения эффективности промышленного производства важное место занимают такие вопросы, как:

- обеспечение его персоналом;

- оценка количественных и качественных источников формирования персонала предприятий;

- формирование рынка труда;

- формирование прогрессивных форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;