Совершенствование оплаты, стимулирование труда рабочих на предприятии (на примере КПУП "Школьное питание")

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основные элементы организации оплаты труда

1.2 Системы оплаты труда

1.3 Сущность стимулирования. Практические аспекты стимулирования труда работников в организации

1.4 Сочетание роста производительности труда и роста заработной платы

1.5 Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений

1.6 Несоответствие Трудовому кодексу некоторых нормативных актов по вопросам организации заработной платы как существующая проблема в Республике Беларусь

2. ХАРАКТЕРИСТИКА КОММУНАЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ШКОЛЬНОЕ ПИТАНИЕ»

2.1 Технико-экономическая характеристика КПУП «Школьное питание»

2.2 Анализ фонда заработной платы

2.3 Анализ производительности труда

2.4 Анализ трудоемкости продукции

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии

3.2 Анализ соответствия между темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа написана на тему: «Совершенствование оплаты, стимулирование труда рабочих на предприятии» (на примере КПУП «Школьное питание»).

Цель данной работы состоит в том, чтобы описать сущность оплаты труда, показать ее значение в хозяйственной деятельности предприятия, а также описать мероприятия, необходимые для совершенствования оплаты труда.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования организации, учета, контроля и регулирования заработной платы.

Центральным звеном государственного воздействия на оплату труда выступает республиканская тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных актов, регулирующих размер заработной платы различных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.

В первой главе данной курсовой работы дается описание основных элементов организации оплаты труда, а также систем оплаты труда; раскрывается сущность стимулирования труда работников и практические аспекты его применения. Здесь также дается характеристика организации труда на предприятиях в Республике Беларусь.

Для написания данной главы была использована следующая литература: Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и органиизация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление на предприятии» / Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. - 166 с.;

Организация труда: Учебник / Т.В.Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.; Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. Мн.: Высш. Шк., 2004. - 302 с.;

Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачев. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с. - (Экономическое образование).;

Экономика труда и социально-трудовых отношения / Под ред. Г.Г. Меликтяна, Р.П. Колосовой. - М: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо., 1996 - 623 с.;

Экономика и социалогия труда - СПб: Питер, 2002. - 128 с. : ил. - (серия «Краткий курс») и др.

Во второй главе дана технико-экономическая характеристика коммунального производственного унитарного предприятия «Школьное питание», а также произведены анализы фонда заработной платы, производительности труда и др. на примере КПУП «Школьное питание».

В третьей главе описаны мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основные элементы организации оплаты труда

Организация оплаты труда слагается из трех взаимосвязанных элементов: нормирования труда, дифференциация уровней заработной платы (трудовых доходов), форм и систем оплаты труда. Основным видом оплаты труда является заработная плата. Это форма личных денежных доходов трудящихся, получаемых за затраты труда определенного количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленным компетентными органами.[17, с.59]

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации:

· самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

· установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

· самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;

· материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

· государственная регламентация минимума заработной платы;

· комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.[8, с.316-317]

· оценка индивидуальных и коллективных результатов труда;

· сочетание поощрения работников с материальной ответственностью;

· достаточно простой и наглядный порядок оплаты труда.[17, с.59]

Организация оплаты труда на предприятии регулируется трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), коллективными договорами и налоговым законодательством.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

· установление условий (норм) оплаты труда;

· установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

· определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

· порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Среди условий оплаты важное место занимают также гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем, если он допускает использование рабочего времени не на непосредственное выполнение работ или выполнение работ, не предусмотренных договором с работником.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какая-либо дискриминация условий оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производиться пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат).[15, с.492-493]

Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим эквивалентом. В отдельных случаях, например при нарушении механизма денежного обращения в связи с войной и экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат или продукцией предприятия, или каким-либо другим видом продукции. Часть заработной платы, выплаченной продукцией, принято называть натуроплатой. Несмотря на кажущуюся простоту заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремиться ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворенности его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной единицы и тем выше реальная заработная плата. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты труда, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары. [15, с.490]

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Она не учитывает изменение потребительских цен. Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою минимальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательскую способность и представляет собой сумму конкретных потребительских стоимостей - товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.[8, с.315-316]

Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника.

Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедиться в том, что заработная плата является сложным экономическим явлением, и что ни общество в целом, ни предприятие не смогут нормально функционировать, если не организуют определенным образом оплату труда работников. Организовать оплату труда работников - это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой. [15, с.491]

1.2 Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы: сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы) и повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) системы оплаты труда. В основе разделения систем лежит принцип выбора основного измерителя результатов труда, который представляет собой форму оплаты труда. [7, с.201]

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

· коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

· индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

· однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

· многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, по временно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные.[15, с.494]

Центральным звеном государственного воздействия на оплату труда выступает республиканская тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных актов, регулирующих размер заработной платы различных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.

Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы, ибо эти соотношения не только обеспечивают соответствие оплаты труда и его качества, но и создают материальную заинтересованность работников в повышении квалификации. Пока будут существовать качественные различия в труде, тарифная система будет оставаться одним из основных инструментов регулирования оплаты труда.

Роль тарифной системы в формировании заработной платы существенно изменилась. В условиях расширения самостоятельности предприятий тарифная система утратила присущие ей в прошлом жесткость, стабильность, директивный характер, но она и теперь сохраняет свое значение в качестве основы для дифференциации заработков разной квалификации. Ее социальная значимость определяется тем, что она должна обеспечивать гарантированность определенной части заработной платы.

На начальном этапе перехода к рыночной экономике, когда отсутствует отлаженный механизм и опыт работы в области регулирования оплаты труда на уровне отраслей и объединений, когда нет всесторонней и оперативной информации об уровне заработной платы в зависимости от многочисленных факторов, когда преобладающее большинство хозяйствующих субъектов являются государственными, целесообразно использовать общегосударственную тарифную систему.

Введенная в 1992 г. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ETC) была призвана обеспечить достижение единства в оплате равносложного труда в различных отраслях и производствах и усиление дифференциации по фактору сложности труда.

В настоящее время республиканская тарифная система состоит из тарифной ставки первого разряда, Единой тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. При этом тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Министров Республики Беларусь для работников бюджетной сферы с учетом минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Установленные по профессионально-квалификационным группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных рабочих соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы, с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Республиканская Единая тарифная сетка содержит 27 квалификационных разрядов (до 1.03.2001г. было 28 разрядов), строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей предприятий и организаций. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и в зависимости от квалификации работников.

В основу Единой тарифной сетки положены следующие принципы построения шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

Ш Охват единой тарифной шкалой всех отраслей народного хозяйства.

Ш Группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).

Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. В категории служащих выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

· технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

· специалисты отраслей экономики;

· руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

· руководители предприятий и их структурных подразделений.

Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производится на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСДС) и ОКПД.

Ш Тарификация (отнесение к разрядам) профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ (функций).

Для рабочих оптимальное количество тарифных разрядов -- 8. Это позволяет повышать тарификацию в тех видах производства, где сложность труда превышает квалификационные требования 6-го разряда, являющегося ранее максимальным. Должности служащих размещены по 19-ти тарифным разрядам в производственных отраслях: с 5-го по 23-й.

Ш Установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню тарифной ставки первого разряда, определяемой с учетом минимальной заработной платы.

Введенная с 1.01.1992г. Единая тарифная сетка неоднократно корректировалась.

На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда определяют месячные тарифные ставки. В случае необходимости установления часовых тарифных ставок для оплаты труда рабочих они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов_.

В соответствии с Законом Республики Беларусь "О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда", принятым Верховным Советом в декабре 1991г., тарифные ставки носят характер государственных гарантий только для работников бюджетных организаций, а для наемных работников хозяйствующих субъектов размеры тарифных ставок и окладов по разрядам определяются коллективными договорами (соглашениями). В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

В составе тарифной системы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) выполняют роль важнейших инструментов достижения межотраслевого единства в оплате труда по сложности.

Оценка сложности труда рабочих основана на аналитическом методе, в соответствии с которым трудовой процесс расчленяется на ряд факторов, степень сложности которых рассчитывается в баллах. Такими факторами выступают: сложность технологического процесса, предметов и средств труда, самостоятельность и разнообразие работ, дополнительная ответственность. В зависимости от соответствующей суммы баллов по этим критериям производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности.

Таким образом, тарифная система ориентирована на определение общих для работников требований и параметров, которые позволяют оценивать стоимость рабочей силы различного качества на рынке труда.[6, с.33-37]

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, - выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и привязаны к отдельным изделиям.[8, с.328-329]

Разновидность бестарифной системы оплаты труда - контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

В контракте могут быть:

· предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда);

· отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

1.3 Сущность стимулирования. Практические аспекты стимулирования труда работников в организации

В условиях реформирования экономики, с учетом специфики рыночного механизма функционирования экономических отношений, возникает насущная необходимость пересмотра целого комплекса факторов, оказывающих воздействие на результативность экономической деятельности. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной степени зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая в свою очередь определяется отношением людей к труду, т.е. формами и методами мотивации трудовой деятельности.

Необходимо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятия (организаций) и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Таким образом, к главным факторам экономического роста и оживления производства относится мотивация трудовой деятельности на основе использования комплекса стимулов.

Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование, таким образом, представляет собой придание стимула чему-нибудь.

Стимулирование представляет собой процесс сознательного поиска и (или) разработки факторов воздействия (стимулов) на человека в интересах его мотивации к трудовой деятельности.

Основой воздействия на человека стимулов является наличие у него мотиваторов, которые представляют собой потребности, интересы и ценности.

Под потребностями понимается забота человека о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Они представляют собой физиологические, психологических и социальные требования человека.[7, с.161]

Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей.

В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Необходимо отметить, что специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.[7, с.162]

Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей.

К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.[7, с.164]

Заинтересованность организаций в повышении эффективности производства вытекает из особенности построения структуры экономической системы. Экономическая система представляет собой множество взаимодействующих хозяйствующих элементов, находящихся в экономических отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование.

В каждой из них можно выделить две части: управляющая и управляемая. По мнению ряда авторов, в том числе профессора Б. М. Генкина, под управляющей подсистемой могут пониматься управляющий орган и (или) управляющая среда.

Управляющий орган обладает определенными административными функциями, его указания обязательны для соответствующих производственных ячеек. Таким образом, под управляющим органом чаще всего понимается управляющая надстройка, т. е. администрация организации, начальники подразделений и т. д.

Под управляющей средой понимается совокупность отношений, формируемых рынками продукции и труда (рабочей силы). В отличие от управляющего органа данная управляющая структура не имеет административных функций. В качестве примера управляющей среды можно рассмотреть воздействие «невидимой руки» Адама Смита. В результате такого воздействия в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции деятельность людей координируется так, что каждый из них, стремясь к максимизации собственной выгоды, действует, в конечном счете и в интересах общества.

В условиях хозяйственной деятельности предприятии организация хозяйственной деятельности с необходимым уровнем эффективности работы осуществляется на основе иерархической структуры. В рамках этой структуры от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затратах передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции

Исходя из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов Б. М. Генкин показывает, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:

1. Границы хозяйственной самостоятельности (степени свободы) в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда и т. д.

2. Необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры и т. д.).

3. Необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объемов ее выпуска.

4.Формы и условия стимулирования роста эффективности. В частности, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объема продукции.

5. Система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объем необходимых затрат и стимулы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат.

Технический прогресс в производственных отраслях хозяйства выражается в уменьшении затрат ресурсов труда, материалов, энергии на единицу полезного эффекта. Реально этот процесс происходит в результате уменьшения норм затрат ресурсов. Управление производством осуществляется таким образом, что рост эффективности не может быть практически ощутимым без изменения норм затрат труда, материалов и энергии. В частности, если после освоения нового оборудования и технологии нормы не изменились, то предприятие не может получить значительной части реального эффекта.

Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

Трудовая мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний в иерархии организации и т. д.

Результативность мотивации как эффективность мотивационного воздействия может оцениваться по результатам деятельности сотрудников и организации.

В практической деятельности мотивация принимает две основные формы: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где имеется возможность сравнительно точного определения и выделения результатов деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу /основана на комплексной оценке трудовой деятельности сотрудника с учетом параметров, определяющих специфику его деятельности, а также специфику функционирования организации. К таким параметрам относятся: квалификация работника, его отношение к работе, значимость его труда для организации, а также качество труда и др.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций. [7, с.170]

1.4 Сочетание роста производительности труда и роста заработной платы

В условиях преобразования хозяйственного механизма важное место занимает соотношение динамики производительности и оплаты труда. Экономический смысл преимущественного роста производительности по сравнению с оплатой труда состоит в том, что это, с одной стороны, обеспечивает снижение удельных затрат заработной платы на выпуск продукции, увеличивая тем самым долю прибавочного продукта, расходуемую на расширение производства и общественные нужды, а с другой -- укрепляет материальную базу роста заработной платы.

Если ставится задача роста общественной производительности труда, то должна решаться и задача материального стимулирования этого процесса, т. е. роста оплаты труда. И наоборот, рост оплаты труда должен исходить из их реального вклада в общественное производство.

Рост общественной производительности труда в настоящее время является не просто главным, а единственным резервом роста объема общественного производства. Следовательно, прирост производительности труда -- это дополнительные товары на нашем внутреннем рынке. С другой стороны, для подавляющего большинства занятого населения заработная плата -- важнейший, а часто единственный источник дохода. А для нормально функционирующей экономической системы необходимо, чтобы товарная масса внутреннего рынка превышала суммарный доход населения. Следовательно, рост общественной производительности труда должен опережать рост заработной платы.

Опережающий рост заработной платы приводит к тому, что часть денег, выплаченных работникам в виде заработной платы, оказались без товарного покрытия. На внутреннем рынке появилась большая масса не обеспеченных товаром «горячих» денег. И как следствие этого -- снижение покупательной способности рубля, обострение инфляции и рост цен. Следовательно, из-за нарушения в пропорциях роста производительности труда и заработной платы, повышение оплаты труда работников не привело к повышению их жизненного уровня. Значит, одной из важнейших экономических задач в настоящее время является оптимизация указанных тенденций и регулирование их дальнейшей динамики. Это можно осуществить при помощи расчета коэффициента опережения роста производительности труда:

оплата труд заработный стимулирование

К_ОП = J_ПТ / J_ЗП (1.1)

Где J_ПТ - индекс роста производительности труда за период,

J_ЗП - индекс роста заработной платы за тот же период.

Процессы производства и потребления развиваются в экономической системе нормально при условии

К_ОП > 1(1.2)

Для выполнения этого условия необходимо годовой фонд заработной платы предприятия ФЗП_ГОД определить не от объема выплат за предыдущий период, а от фактического объема производства.

ФЗП_ГОД = Q_Т * Н_ЗП^Т (1.3)

Где Q_Т - объем произведенной за год товарной продукции, руб.;

Н_ЗП^Т - норматив полной заработной платы на 1 руб. товарной продукции.

При реализации на предприятии полного хозяйственного расчета фонд заработной платы должен увязываться с прибылью:

ФЗП_ГОД = П_БАЛ * Н_ЭП^Т(1.4)

Где П_БАЛ - объем годовой балансовой прибыли, руб.;

Н_ЭП^Т - норматив отчислений из прибыли в фонд заработной платы. [17, с. 71-73]

1.5 Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений

В настоящее время Республика Беларусь находится на стадии перехода к социально ориентированной рыночной экономике. Действовавшая до недавнего времени система планирования и регулирования имела своим объектом распределительную экономику, которая коренным образом отличается от рыночной. Поэтому необходимо полностью пересмотреть ее функции и содержание, создать адекватную рыночным отношениям систему управления народным хозяйством и выработать основные принципы и аспекты государственного регулирования оплаты труда.

В связи с наличием ряда факторов, не позволяющих обеспечить объективную оценку рабочей силы непосредственно на рынке труда, в Республике Беларусь используется механизм регулирования заработной платы, включающий как стихийные регуляторы спроса и предложения на рынке труда, так и государственное воздействие на оплату труда, дополненное коллективно-договорным регулированием.

В тех сферах, где рынок не обеспечивает эффективного саморегулирования, следует осуществлять государственное регулирование. Структура спроса на рабочую силу, емкость и конъюнктура рынка труда и т. д. определяют текущее поведение субъектов рыночных отношений, а с развитием возможностей прогнозирования рыночных процессов -- стратегию на будущее. Однако, как показывает опыт, рынок дает далеко не безупречные критерии развития с позиции интересов, общества. В частности, он усиливает расслоение общества по доходам, не обеспечивая социальную защиту.

В связи с этим государство должно осуществлять соответствующее регулирующее воздействие на рынок, противодействуя возможным негативным явлениям, используя все инструменты и имеющиеся у него права и средства. При этом важно не подавить все те положительные функции рынка, которые он выполняет. Отсюда вытекает необходимость преимущественного применения экономических рычагов, как наиболее соответствующих природе рыночных отношений. Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений, одобренная Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь № 525 от 26 сентября 1995 г., предполагает государственное воздействие на заработную плату на основе установления минимальной заработной платы, тарифной системы оплаты труда, индексации в зависимости от роста инфляции, нормативов распределения прибыли предприятии на оплату труда и накопление, гибкой политики налогообложения, участие в заключении генерального и отраслевых тарифных соглашений.

Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Данный аспект нашел отражение в Постановлении Совета Министров Республики Беларусь № 1972 от 24 декабря 1998г. "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики". В этом постановлении раскрываются ключевые проблемы, связанные с реформированием заработной платы. В частности, вопросы регулирования оплаты труда на основе системы тарифных соглашений и коллективных договоров, недопущения неоправданной дифференциации в заработной плате, повышения тарифной ставки первого разряда и установления дифференцированных нормативов формирования фонда оплаты труда в зависимости от результативности деятельности предприятий, введения новых нормативов индексации доходов населения, анализа действующих систем оплаты труда и их влияния на эффективность работы предприятий.

Механизм регулирования оплаты труда в период перехода к рыночным отношениям должен представлять собой единство двух составляющих: стихийных регуляторов взаимодействия спроса и предложения на рынке труда, подчиненных закону стоимости, и государственных воздействий на сферу оплаты труда. А также этот механизм дополняет третье звено -- коллективно-договорное регулирование, осуществляемое предпринимательскими и профсоюзными организациями.

Действие коллективно-договорного регулирования заработной платы определено Законом "О коллективных договорах и соглашениях", где указаны стороны, заключающие коллективные договоры, субъекты отношений на республиканском, отраслевом и местном уровнях, сроки действия коллективных договоров и соглашений

Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке.

Государственное регулирование оплаты труда и рынок не взаимоисключают, а дополняют друг друга. Дж. М. Кейнс еще в 30-е годы отказался от господствовавшего в буржуазной политэкономии взгляда на капитализм как саморегулирующую систему, автоматически преодолевающую все затруднения с помощью рыночного механизма.

Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществлять социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.[6, с.20-23]

1.6 Несоответствие Трудовому кодексу некоторых нормативных актов по вопросам организации заработной платы как существующая проблема в Республике Беларусь

Регулирование заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется на основании коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров (контрактов) в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Правительства Республики Беларусь, постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

При этом при решении вопросов оплаты труда необходимо иметь в виду, что исходя из нормы статьи 10 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-3 «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» законы, декреты, указы имеют большую юридическую силу по отношению к постановлениям Совета Министров Республики Беларусь и иным нормативным правовым актам, а постановления Совета Министров Республики Беларусь -- по отношению к нормативным правовым актам министерств, иных республиканских органов государственного управления.

Кодексы имеют большую юридическую силу по отношению к другим законам.

Таким образом, следует полагать, что трудовым законодательством определена правовая значимость законодательных актов, регулирующих оплату труда работников коммерческих организаций, среди которых Трудовой кодекс Республики Беларусь имеет большую юридическую силу.

Однако принятые после вступления в силу Трудового кодекса Республики Беларусь Правительством Республики Беларусь и Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь некоторые нормативные акты не соответствуют его требованиям, но, к сожалению, находят практическое применение в организациях при оплате труда работников.

На некоторые нормы таких нормативных актов, которые не соответствуют Трудовому кодексу Республики Беларусь, следует обратить внимание.

1. Статьей 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее -- ТК) определено, что трудовой договор с работником может быть заключен на определенный срок (срочный трудовой договор) -- не более пяти лет. Такой договор, согласно части второй статьи 17 ТК, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

В то же время постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 г. № 1341 «О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов» предусмотрено, что действие контракта, заключаемого с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, и срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, может определяться продолжительностью не менее пяти лет.

Таким образом, названным постановлением Совета Министров Республики Беларусь максимальный срок контракта определен продолжительностью не менее пяти лет, что противоречит статье 17 ТК.

Известно, что контрактная форма трудовых отношений ухудшает правовые отношения работников. В связи с этим нормативными актами, действующими до опубликования постановления Совета Министров Республики Беларусь от 28 февраля 2002 г. № 287 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых постановлений Правительства Республики Беларусь», были предусмотрены минимальные компенсации для работников, работающих на условиях контракта, за ухудшение их правового положения, которые этим постановлением были отменены.

Ухудшение правового положения работников обусловлено тем, что согласно статье 38 ТК, трудовой договор, заключенный с нанимателем на определенный срок, прекращается только по истечении его срока или, в соответствии со статьей 37 ТК, -- по соглашению сторон. В то же время в настоящий момент контрактная форма находит широкое применение.

2.Согласно статье 61 ТК, оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты компенсирующего и стимулирующего характера в соответствии со статьей 63 ТК -- нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Таким образом, регулирование этих вопросов, согласно трудовому законодательству, осуществляется на основании локальных нормативных актов.

Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» предусмотрено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Можно допустить, что обязательное применение коэффициентов Единой тарифной сетки было бы оправдано, если бы коэффициенты в достаточной степени обеспечивали оценку стоимости рабочей силы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации, то есть чтобы коэффициенты повышались от разряда к разряду не менее чем на 10%.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, которая была внедрена с 1 января 1992 г., имела следующие межразрядные соотношения тарифных коэффициентов: с 1-го по 8-й разряд -- 1,11; с 8-го по 22-й -- 1,103; с 22-го по 28-й разряд -- 1,09.

Ныне же действующая Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь предусматривает следующие межразрядные соотношения тарифных коэффициентов: с 1-го по 3-й разряд -- 1,16; с 3-го по 6-й -- 1,10; с 6-го по 23-й разряд -- 1,07. Естественно, что рассчитанные на их основе тарифные ставки и оклады представляют собой уравниловку в оплате труда.

В связи с этим с целью обеспечения оценки стоимости рабочей силы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации было бы целесообразно:

Поручить Министерству труда и социальной защиты Республики Беларусь пересмотреть межразрядные соотношения тарифных коэффициентов в сторону их увеличения для работников, тарифицируемых 6-м и выше разрядами;

обеспечить соблюдение требований трудового законодательства. Речь идет о том, чтобы вопросы оплаты труда работников коммерческих организаций решались в соответствии с требованиями статей 61 и 63 ТК, то есть нанимателями на основании коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

3.Хотелось бы обратить внимание и на норму постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1646 «О внесении дополнений в постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1993 г. № 664 «Вопросы департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь». Данным постановлением департаменту государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты предоставлено право применять к нанимателям санкции за нарушение порядка применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при осуществлении оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, в виде наложения штрафа в размере от 50 до 100 базовых величин.

Поскольку Трудовым кодексом Республики Беларусь и Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» обязательное применение коммерческими организациями и индивидуальными предпринимателями Единой тарифной сетки не предусмотрено, то применение таких мер наказания вряд ли оправдано.

4.Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции постановления от 30 марта 2004 г. № 31), с учетом изменений и дополнений от 18 апреля 2005 г. № 42 (далее -- Инструкция № 31), предусмотрен новый порядок определения основной (тарифной) части заработной платы работников. В настоящее время в организациях должны определяться:

· тарифные ставки (тарифные должностные оклады);

· расчетные ставки (расчетные должностные оклады);

· ставки (должностные оклады).

4.1. Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в коммерческой организации (у индивидуального предпринимателя), на тарифный коэффициент по ЕТС, соответствующий тарифному разряду конкретного рабочего (конкретной должности служащего).

4.2. Расчетные ставки (расчетные должностные оклады) определяются путем умножения тарифной ставки (тарифного должностного оклада) на предусмотренные и установленные Инструкцией № 31 ее (его) повышения и суммирования полученных результатов с тарифной ставкой (тарифным должностным окладом).

Установленные Инструкцией № 31 повышения тарифных ставок и тарифных должностных окладов работников суммируются с тарифными ставками (тарифными должностными окладами) и образуют расчетную ставку (расчетный должностной оклад) по ЕТС.

Расчетная ставка (расчетный должностной оклад) по ЕТС работника в дальнейшем используется при определении ставки (должностного оклада) работника коммерческой организации.

4.3. Ставки (должностные оклады) определяются путем суммирования расчетной ставки (расчетного должностного оклада) по ЕТС и повышений, предусмотренных нормативными правовыми актами.

Предусмотренный Инструкцией № 31 порядок определения ставок (должностных окладов) путем раздельного расчета повышений от тарифных ставок (тарифных должностных окладов) и суммирования их с этими ставками (окладами), а также повышений, установленных законодательством (например, Декретом № 29 и т. п.), от расчетных ставок (расчетных должностных окладов) и суммирования их с этими ставками (окладами) представляет собой «нововведение», противоречащее трудовому законодательству и многолетней практике оплаты труда работников на основе тарифных ставок и окладов.

Такой «трехуровневый» расчет тарифных ставок (должностных окладов) приводит к определенным трудностям в их расчетах и вызывает обоснованные требования об их отмене.

Установленные законодательством повышения должны определяться от тарифных ставок (должностных окладов) работников и образовывать новые их размеры.

5.Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» (далее -- постановление № 1651) определен базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утверждаемого в установленном порядке, а также для отдельных отраслей определены дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда.