Совершенствование оплаты, стимулирование труда рабочих на предприятии (на примере КПУП "Школьное питание")

Норма названного постановления предусматривает:

во-первых, ограничение размера тарифной ставки первого разряда и на ее основе оплаты по тарифным ставкам и окладам. Тем самым можно утверждать, что на этой основе снижается роль основной (тарифной) части заработной платы, которая, естественно, учитывает сложность выполняемых работ и уровень квалификации и обеспечивает расширенное воспроизводство рабочей силы.

Величина тарифной ставки первого разряда, применяемой в коммерческой организации для оплаты труда работников, в настоящее время (без учета отраслевого коэффициента) не может превышать 165 060 руб. -- базового предельного норматива, который только на 28,1% превышает уровень минимальной заработной платы, обязательной для применения нанимателями (128 860 руб.);

во-вторых (ч. 2 подл. 3.3 постановления № 1651), возможность включения в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, сумм выплат стимулирующего и компенсирующего характера, а также повышений тарифных ставок, должностных окладов и расценок (с учетом выполнения норм труда) в установленных законодательством размерах, рассчитанных исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей в организации.

Следовательно, исходя из нормы постановления № 1651, устанавливаемые нанимателем надбавки и доплаты, другие выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, исчисляемые от тарифных ставок (должностных окладов), включаются в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Таким образом, имеется явная возможность обеспечивать рост заработной платы работников организации за счет применения различных видов надбавок, доплат, других выплат компенсирующего и стимулирующего характера, которые в ряде случаев связи с результатами труда не имеют и тем самым адекватно уменьшают оплату по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате, учитывающим сложность выполняемых работ и уровень квалификации.

6. Рассматривая вопросы установления минимальной заработной платы, обратим внимание на применение коммерческими организациями нормы части второй статьи 60 ТК.

В соответствии с требованиями этой статьи, иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 5 октября 2005 г. № 1100 «Об установлении размеров тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и базовой величины» с 1 октября 2005г. тарифная ставка первого разряда установлена в размере 58 000 руб., что составляет 45% от уровня минимальной заработной платы. Тем самым установлено явное несоответствие минимальной заработной платы тарифной ставке первого разряда.

В то же время на основании тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда, размер которых не обеспечивает дифференциацию оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.

В связи с этим полагаем необходимым соответствующим на то органам решить вопрос об установлении тарифной ставки первого разряда не ниже минимальной заработной платы, что будет соответствовать требованиям трудового законодательства и обеспечит соответствие оплаты труда работников сложности выполняемых ими работ и уровню квалификации. [3, с. 17-22]

2. ХАРАКТЕРИСТИКА КОММУНАЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ «ШКОЛЬНОЕ ПИТАНИЕ»

2.1 Технико-экономическая характеристика КПУП «Школьное питание»

Коммунальное производственное унитарное предприятие «Школьное питание» является государственным предприятием и действует в соответствии с законом «О предприятиях в Республике Беларусь» и другими законодательными актами. Предприятие стало самостоятельной государственной организацией с августа месяца 1992 года. До этого времени оно имело название «Предприятие школьного питания №8». Решением Гомельского областного исполнительного комитета от 14.08.2000 г. №485 предприятие было зарегистрировано как Коммунальное производственное унитарное предприятие «Школьное питание» в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Юридический адрес и местонахождение предприятия: Гомельская область, 247760 г. Мозырь, ул. Бульвар Дружбы 16 А.

Учредителем Предприятия и Собственником закрепленного за ним имущества является Мозырский городской Совет депутатов. Предприятие является юридическим лицом, имеет свой расчетный и иные счета в учреждениях банков, гербовую печать со своим наименованием, штампы, свой фирменный бланк, действует на принципах полного хозяйственного расчета, может от своего имени заключать договора. Приобретать имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Целью деятельности КПУП «Школьное питание» является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли. В соответствии с основной целью предметом деятельности предприятия являются:

· предоставление услуг столовым при школах;

· реализация готовой пищи для потребления;

· производство хлебобулочных изделий;

· производство мучных кондитерских изделий недлительного хранения;

· розничная торговля пищевыми продуктами, напитками;

розничная торговля в буфетах школьных столовых.

Основным направлением деятельности предприятия является организация горячего питания учащихся 15 школ города, приготовление и организация потребления широкого ассортимента высококачественных кулинарных изделий, фирменных блюд и напитков, обслуживание торжественных вечеров, официальных приемов, вечер отдыха и тематических вечеров. Предприятие также участвует в обслуживании общегородских культурных и спортивных мероприятий, внедряет в производство новейшие достижения науки и техники.

Ведущим участком столовой-заготовочной является кондитерский цех, выпускающий 0,7 тонны кондитерских изделий в сутки. Основным направлением деятельности кондитерского цеха является выпуск широкого ассортимента кондитерских изделий собственного производства для бесперебойного снабжения школьных буфетов и столовых, реализация кондитерских изделий в магазине «Кулинария» при столовой-заготовочной и магазинах города, с которыми заключены договора.

В структуру предприятия входят 15 школьных столовых, столовая-заготовочная с производственными цехами: кондитерским, овощным и складскими помещениями. На базе столовой-заготовочной созданы 2 магазина-кулинария.

В настоящее время в КПУП «Школьное питание» г. Мозыря действует следующая структура управления, представленная в приложении 1.

Директор несет полную ответственность за выполнение установленных плановых заданий и организацию всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, осуществление строгого режима экономии, выполнение договоров и соглашений, внедрение прогрессивных форм обслуживания потребителей, правильное ведение бухгалтерского, оперативного и статистического учета и предоставление установленной отчетности в сроки, предусмотренные вышестоящими организациями, рассматривает предложения.

Директору предоставлено право: принимать, перемещать и увольнять работников предприятия за исключением тех лиц, которые входят в номенклатуру вышестоящей организации, самостоятельно утверждать штаты, распоряжаться всеми материально-денежными средствами, выдавать доверенности, издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, при необходимости накладывать на них взыскания.

Торгово-производственный отдел является основным. Возглавляет его ведущий инженер-технолог. К функциям отдела относятся:

· обеспечение выполнения планов товарооборота, выпуска собственной продукции;

· улучшение качества выпускаемых блюд и кулинарных изделий;

· коммерческая работа с поставщиками сырья и продовольственных товаров;

· организация рационального питания учащихся, разработка новых рецептур блюд, расширение ассортимента продукции;

· внедрение прогрессивных методов обслуживания;

· обеспечение предприятий необходимыми полуфабрикатами для более отлаженной организации труда на местах;

· осуществление контроля над правильностью использования сырья, технологией приготовления пищи, проведением бракеража пищи, соблюдением установленного порядка ценообразования.

Отдел кадров изучает и распространяет передовой опыт коллективов и отдельных работников, вносит предложения о присвоении наиболее квалифицированным поварам и кондитерам высоких разрядов, а также званий «Мастер-повар» и «Мастер-кондитер», совместно с технологической службой организует работу кулинарного совета.

Отдел кадров оказывает помощь администрации в изучении деловых и политических качеств принимаемых на работу лиц, изучает причины текучести кадров и осуществляет меры по ее предупреждению, проводит работу по привлечению молодежи на работу в систему общественного питания, проверяет соблюдение трудового законодательства, условия труда и быта молодых специалистов, работает с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.

Начальник структурного подразделения (заведующий производством, бригадир) руководит деятельностью цеха (предприятия). Он обязан обеспечить: выполнение производственных заданий, соблюдение технических условий, технологических инструкций, стандартов, рецептур полуфабрикатов и готовых блюд, условия для правильного хранения сырья, полуфабрикатов, готовых изделий, внедрение научной организации труда и распространение опыта работников производства.

Участие работников в управлении предприятия выражается в совместном обсуждении различных вопросов хозяйственной деятельности предприятия для выбора наиболее правильных решений.

Действенной формой участия работников в управлении производством являются общественные экономические бюро, советы организации труда, отделы кадров, кулинарные советы, принятие коллективного договора.

Формами непосредственного участия работников в управлении производством являются совещания, конференции, собрания, хозяйственные акты, коллегии.

Производственно-торговая деятельность предприятия характеризуется показателями товарооборота и выпуска собственной продукции. Опираясь на приложение 2, можно сказать, что за 2005 год товарооборот в сопоставимых ценах к 2004 году вырос на 2,7%, в том числе по розничному товарообороту на 3%. Объем реализации собственной продукции составил 4507 млн. руб., рост к прошлому году составил 8,2%. Удельный вес продукции собственного производства в валовом товарообороте возрос по сравнению с 2004 годом на 4,2%, что с положительной стороны характеризует производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Общий объем производства и розничный объем товарооборота по сравнению с предыдущим годом возрос как в действующих, так и в сопоставимых ценах. Производительность труда или выработка на 1 работника в сопоставимых ценах составила 2684 тыс. руб., что на 1,6% выше показателя прошлого года. Сумма валового дохода за 2005 год увеличилась на 29,4%, что составило 311 млн. руб. Как видно предприятие является ликвидным и платежеспособным. Это подтверждают рассчитанные коэффициенты ликвидности и платежеспособности, которые равны соответственно 2,4 (что превышает норматив, равный 1,0) и 0,21 ( при нормативе не более 0,85).

2.2 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда).

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направленных на потребление, представлены в табл.2.1.

Таблица 2.1. Анализ использования средств, направляемых на потребление

Вид оплаты	Сумма, млн. руб.
	2004 год	2005 год	Отклонение
Фонд оплаты труда	516,2	678,8	+162,6
1. Выплаты по тарифным ставкам и окладам	282,9	369,5	+86,6
2. Выплаты стимулирующего характера	166,1	213,6	+47,5
2.1. Доплаты за профессиональное мастерство	85,7	106,6	+20,9
2.2. Премии и вознаграждения	80,5	107,0	+26,5
3. Выплаты компенсирующего характера	12,1	10,0	-2,1
В т.ч. денежная компенсация за неиспользованный отпуск	0,6	1,5	+0,9
4.Оплата за неотработанное время (отпусков, свободных от работы дней матерям)	55,1	78,8	+23,7
В т.ч. оплата отпусков в связи с обучением, предоставляемых работникам	6,5	2,6	-3,9
Выплаты за счет чистой прибыли	15,6	52,3	+36,7
1. Единовременная материальная помощь, а также вознаграждения к праздникам, торжественным событиям	15,6	32,2	+16,6
2. Единовременные премии и вознаграждения (за стаж работы)	_	20,1	+20,1
Выплаты социального характера	204,3	272,9	+68,6
1. Расходы на социальную защиту работников	196,1	261,9	+65,8
В том числе
1.1. Отчисления в Фонд социальной защиты населения и в Фонд содействия занятости	191,4	261,9	+70,5
1.2. Выходное пособие, выплачиваемое в случае прекращения трудового договора	0,4	_	-0,4
1.3. Расходы по оплате медицинских услуг, оказываемых работникам	1,0	0,4	-0,6
1.4. Отчисления на обязательное страхование от несчастных случаев	_	2,9	+2,9
1.5. Материальная помощь, оказываемая работникам в связи со смертью близких родственников, тяжелой болезнью	1,7	0,8	-0,9
1.6. Страховые платежи, уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного страхования	1,6	_	-1,6
2. Расходы на культурно-бытовое обслуживание	1,9	2,9	+1
3. Расходы на приобретение и содержание форменной и спец. одежды, обуви, расходы при переводе работников на работу в другую местность, командировочные расходы	6,3	8,1	+1,8
Итого средств, направленных на потребление	736,1	1004	+267,9
Доля в общей сумме, %:
Фонда оплаты труда Выплат из чистой прибыли Выплат за счет фонда социальной защиты	70,1 2,1 24,8	67,6 5,2 27,2

Таким образом, из таблицы видно, что наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное отклонение, которое произошло в2005 году по сравнению с 2004: 678800 - 516200 = +162600

Затем следует проанализировать причины изменения фонда оплаты труда. На предприятии действует повременная форма оплаты труда. Фонд повременной заработной платы работников зависит от среднесписочной их численности и соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 2.2 Исходные данные для факторного анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	2004 год	2005 год	отклонение
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	169	172	+3
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	209	203	-6
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,3	7,5	+0,2
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	516200	678800	+162600
Зарплата одного рабочего, тыс. руб.
Среднегодовая	3054	3947	+893
Среднедневная	14,612	19,443	+4,831
Среднечасовая	2,0	2,592	+0,592

Для факторного анализа абсолютного отклонения может быть использована следующая модель:

ФЗП = ЧР * ГЗП (2.1)

Таблица 2.3 Факторный анализ фонда оплаты труда

Фактор	?ФЗП, тыс. руб.
Изменение:
Среднесписочной численности рабочих	?ФЗПЧР = (ЧР2005 -ЧР2004) * ГЗП2004 ?ФЗПЧР = (172 - 169) * 3054 = 9162
Среднегодовой зарплаты одного рабочего	?ФЗПГЗП = ЧР2005 * (ГЗП2005 - ГЗП2004) ?ФЗПГЗП = 172 * (3947 - 3054) = 153596

Из таблицы видно, что фонд заработной платы увеличился на 9162 тыс. руб. в результате увеличения среднесписочной численности рабочих и на 153596 тыс. руб. в результате увеличения среднегодовой заработной платы.

На предприятии в тесной связи с оплатой труда необходимо рассматривать уровень производительности труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. В связи с этим, далее произведем анализы этих показателей.

2.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рис. 2.1.).

В процессе предпланового анализа необходимо выявить влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. (Таблица 2.4) [10, с.259-260]

Рис. 2.1. - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Таблица 2.4 Анализ производительности труда

Показатели	2004 г.	2005 г.	Отклонение 2005г. от 2004г.	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1.Товарная продукция в сопоставимых ценах предприятия, тыс.руб.	4790000	4934000	+144000	103
2.Среднесписочная численность ППП, чел.	186	188	+2	101,1
3.В том числе рабочие	169	172	+3	101,8
4.Выработка на одного работающего, тыс.руб.	25753	26245	+492	102
5.Выработка на одного рабочего, тыс.руб.	28343	28686	+343	101,2
6.Среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год	209	203	-6	97,1
7.Среднее количество часов, отработанных одним рабочим за год	1528	1532	+4	100,3
8.Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,3	7,5	+0,2	103
9.Среднечасовая выработка рабочего, руб. [стр.1 / (стр.3 * стр.7)]	16952	17664	+712	104,2
10.Среднедневная выработка рабочего, руб. (стр.8 * стр.9)	123749	132480	+8731	107
11.Удельный вес рабочих в составе работающих, (стр.3 / стр.2)	0,876	0,915	+0,039	_
12.Затраты рабочего времени рабочих (трудоемкость продукции),чел./часов (стр.7 * стр.3)	282568	279328	-3240	98,9
13.Затраты труда на 1 тыс. руб. товарной продукции, чел./часов (стр.12 / стр.1)	0,059	0,057	-0,002	96,6
14. Общее количество человекодней, отработанных рабочими (стр.6 * стр.3)	35321	34916	-405	98,9

Анализируя таблицу, можно сделать вывод, что предприятие в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличило выпуск товарной продукции на 144000 тыс. руб., выработка на одного работающего также возросла, прирост составил 492 тыс. руб. Следовательно, если умножить рассчитанное увеличение продукции на 188 (численность ППП в 2005 году), получим объем дополнительного выпуска продукции в сумме 92 496 тыс. руб., полученного в результате повышения производительности труда работников данного предприятия. Далее можно рассчитать прирост продукции, полученный в результате увеличения численности работающих. Прирост продукции будет составлять 51 504 тыс. руб. (144 000 тыс. руб. - 92 496 тыс. руб.) Если бы численность работающих была неизменна, то выпуск продукции составил не 103%, а 102% (26245*186 / 4 790 000 * 100).

Таким образом, увеличение выпуска товарной продукции не было обеспечено необходимыми организационно-техническими мероприятиями, направленными на повышение производительности труда. Увеличение производительности труда произошло из-за увеличения выработки и численности работающих.

Произведем расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала способом абсолютных разниц. (Таблица 2.5.)

(2.2.)

Таблица 2.5 Исходные данные для факторного анализа

Показатели	2004	2005	Отклонение
1	2	3	4
Доля рабочих в общей численности ППП, (Уд)	0,876	0,915	+0,039
Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д)	209	203	-6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,3	7,5	+0,2
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс.руб.	16,952	17,664	+0,712
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб.	123,749	132,480	+8,731
Среднегодовая выработка продукции одного рабочего (ГВ'), тыс.руб.	25 864	26 893	+1029
Среднегодовая выработка продукции одного работающего (ГВ), тыс.руб.	22657	24607	+1950

Таблица 2.6 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работающих предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	?ГВ, тыс.руб.
Изменение: Доли рабочих в общей численности ППП	?ГВуд = ?Уд * ГВ'2004 0,039 * 25864 = 1008
Количества отработанных дней одним рабочим за год	?ГВд = Уд2005 * ?Д * ДВ2004 0,915 * (-6) * 123,749 = -679
Средней продолжительности рабочего дня	?ГВп = Уд2005 * Д2005 * ?П * ЧВ2004 0,915 * 203 * 0,2 * 16,952 = 629
Среднечасовой выработки рабочих	?ГВчв = Уд2005 * Д2005 * П2005 * ?ЧВ 0,915 * 203 * 7,5 * 0,712 = 992
Итого:	1008 - 679 + 629 + 992 = 1950

По данным таблицы 2.6, среднегодовая выработка работающего предприятия в 2005 году по сравнению с 2004 увеличилась на 1950 тыс.руб. Она возросла на 1008 тыс.руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала, на 629 тыс.руб. за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня и на 992 тыс.руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на уровень среднегодовой выработки работающих повлияло уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год, за счет этого она уменьшилась на 679 тыс.руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д * П * ЧВ (2.3.)

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц.

Таблица 2.7 Исходные данные для факторного анализа

Показатели	2004 г.	2005 г.	Отклонение
Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д)	209	203	-6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,3	7,5	+0,2
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс.руб.	16,952	17,664	+0,712
Среднегодовая выработка продукции одного рабочего (ГВ'), тыс.руб.	25 864	26 893	+1029

Таблица 2.8 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	?ГВ', тыс.руб.
Изменение Количества отработанных дней одним рабочим за год	?ГВ'д = ?Д * П2004 * ЧВ2004 (-6) * 7,3 * 16,952 = -743
Средней продолжительности рабочего дня	?ГВ'п = Д2005 * ?П * ЧВ2004 203 * 0,2 * 16,952 = 688
Среднечасовой выработки рабочих	?ГВ'чв = Д2005 * П2005 * ?ЧВ 203 * 7,5 * 0,712 = 1084
Итого:	-742 + 688 + 1084 = 1029

По данным таблицы 2.8, среднегодовая выработка рабочего предприятия в 2005 году по сравнению с 2004 увеличилась на 1029 тыс.руб. Это увеличение произошло под воздействием ряда факторов. Она возросла на 688 тыс. руб. за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня и на 1029 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на уровень среднегодовой выработки рабочего повлияло уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год, за счет этого она уменьшилась на 743 тыс. руб.

Работа по анализу производительности труда не может быть ограничена рассмотрением только общих итоговых показателей деятельности предприятия. Для оценки достигнутого уровня производительности труда необходимо изучить основные факторы, которые имеют непосредственное отношение к росту производительности труда. По своей направленности эти факторы можно разделить на две группы, из которых одна группа способствует росту производительности труда за счет сокращения трудоемкости изделий (внедрение новой техники, более совершенной технологии и т.д.), а другая - способствует увеличению полезного времени за счет ликвидации причин сверхплановых и внутрисменных потерь рабочего времени.

2.4 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного вида рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель - обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияния на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии. [10, с.272]

Таблица 2.9 Анализ динамики по уровню трудоемкости продукции

Показатель	2004 г.	2005 г.	Темп роста, %	Отклонение
Выпуск продукции, тыс. руб. (ВП)	4790000	4934000	103	+144000
Отработанно всеми рабочими человеко-часов (Ч)	258208	263459	102	+5251
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб. (ТЕ), ч.	0,054	0,053	98	-0,001
Среднечасовая выработка (ЧВ), тыс. руб.	16,952	17,664	104	+0,712

Из таблицы 2.9 видно, что предприятие в 2005 году снизило трудоемкость выпускаемой продукции. Снижение трудоемкости к уровню прошлого года составило 2%.

Между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темп прироста среднечасовой выработки:

(2.4.)

Т.к. трудоемкость в 2005 году ниже на 2%, найдем темп роста производительности труда:

И наоборот, зная темп роста производительности труда, можно определить процент снижения трудоемкости продукции:

(2.5.)

Таким образом, из выше произведенных вычислений видно, что рост производительности труда в результате уменьшения трудоемкости продукции составил 2,04%.

В заключение второй главы по работе предприятия можно сказать, что в 2005 году по сравнению с 2004 наблюдаются положительные сдвиги. Сумма валового дохода за 2005 год увеличилась на 29,4%, что составило 311 млн. руб. Предприятие является ликвидным и платежеспособным. Это подтверждают рассчитанные коэффициенты ликвидности и платежеспособности, которые равны соответственно 2,4 (что превышает норматив, равный 1,0) и 0,21 ( при нормативе не более 0,85). Среднегодовая выработка рабочего предприятия в 2005 году по сравнению с 2004 увеличилась на 1029 тыс. руб. В 2005 году уменьшилась трудоемкость выпускаемой продукции. Снижение трудоемкости к уровню 2004 года составило 2%.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном всестороннем анализе его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно регулируемой экономики.

Работа по совершенствованию нормирования труда в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Совершенствование нормирования труда должно производиться на основе анализа степени загрузки работников и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо сократить и упорядочить излишние звенья управления, сократить численность вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. Главным средством достижения равной напряженности норм должно быть не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, качества работ (продукции), улучшение организации труда и производства, обслуживания рабочего места и его оснащенности.

В условиях перехода к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, для того чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда, К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели нецелесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны в частности для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого рабочего не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

в-третьих, нормы труда рабочими-повременщиками могут быть установлены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими.

Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Эти нормативы могут устанавливаться практически для всех показателей производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т.п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам, в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата.

Необходимо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует и высокого организационного обеспечения производства (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.

В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в последние годы существования административно-командной системы был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждались жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости их искусственно сохранять. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельными работниками. Эти работы характеризуются такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического процесса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены только по их специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ.

Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются. В таких условиях каждый работник бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством готовых изделий.

В-третьих, это работы по обслуживанию технологического процесса и контролю за его ходом. При выполнении подобных работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому применение коллективной оплаты по результатам вполне оправдано совмещением трудовых функций работников либо полным разделением труда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

3.2 Анализ соответствия между темпами роста производительности труда и темпами роста заработной платы

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени. От уровня производительности труда зависят результаты работы и экономика предприятия. Рост производительности труда служит основным, решающим источником увеличения выпуска продукции, сокращения затрат на ее производство и увеличения заработной платы рабочих.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно суммы прибыли. Исходя из этого, следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_СЗ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_ГВ):

(3.1)

(3.2)

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения производительности труда (К_ОП) равен:

(3.3)

Процессы производства и потребления развиваются в экономической системе нормально при условии, если К_ОП > 1. В данном случае мы видим, что К_ОП < 1. Это говорит о том, что процессы производства требуют совершенствования. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

 (3.4)

На предприятии темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда, что является нежелательным в деятельности предприятия, т.к. влечет за собой перерасход фонда заработной платы и повышение себестоимости продукции. На данном предприятии более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производите льсти труда способствовали перерасходу фонда заработной платы на сумму 132503 тыс. руб.

Заключение

Данная курсовая работа написана на тему «Совершенствование оплаты труда и стимулирование рабочих на предприятии». В ней были описаны основные принципы, на которых должна базироваться организация оплаты труда на предприятии. Они заключаются в следующем:

· самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

· установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

· самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;

· материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

· государственная регламентация минимума заработной платы;

· комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.[4, с.316-317]

· оценка индивидуальных и коллективных результатов труда;

· сочетание поощрения работников с материальной ответственностью;

· достаточно простой и наглядный порядок оплаты труда.

В работе были перечислены и охарактеризованы основные элементы, а также системы оплаты труда. Были описаны недостатки, существующие при организации оплаты труда в Республике Беларусь.

Курсовая работа написана на примере коммунального производственного предприятия «Школьное питание». Произведенные анализы показали, что предприятие является платежеспособным и ликвидным. Это подтверждают рассчитанные коэффициенты ликвидности и платежеспособности, которые равны соответственно 2,4 ( что превышает норматив, равный 1,0) и 0,21 (при нормативе не более 0,85). Предприятие в 2005 году по сравнению с 2004 годом увеличило выпуск продукции на 144000 тыс. руб., выработка на одного работающего также возросла, прирост составил 492 тыс. руб. Но несмотря на положительные стороны, необходимо заметить отрицательные моменты. На предприятии темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда, что является нежелательным в деятельности предприятия, т.к. влечет за собой перерасход фонда заработной платы и повышение себестоимости продукции.

В третей главе были рассмотрены некоторые мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда для предприятия, произведен анализ соответствия темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАО «Финстатинфром», 1999. - 431 с.

2. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. - 2003. - с. 79 - 81

3. Д.Г.Скрипченко. О несоответствии некоторых нормативных актов по вопросам организации заработной платы трудовому законодательству Республики Беларусь. // Экономика. Финансы. Управление. № 12 - 2005. - с.17.

4. Д.Г.Скрипченко. Состав заработной платы и его соверщенствование // Экономика. Финансы. Управление. № 1 - 2006. - с.48.

5. КеримовВ.Э. Бухгалтерский учет на производственных предприятиях: Учебник. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: Издательск-трудовая корпорация «Дашков и К^О», 2002. - 360 с.

6. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и органиизация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление на предприятии» / Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002. - 166 с.

7. Организация труда: Учебник / Т.В.Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.; Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. Мн.: Высш. Шк., 2004. - 302 с.

8. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Под общ. ред. А.С. Головачев. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с. - (Экономическое образование).

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, 2-ое изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 1998 - 498 с.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - 7-ое изд., исправ. - Мн.: Новое знание, 2002 - 704 с. - (Экономическое образование).

11. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2003 - 384 с.

12. Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов. Под общ. ред. Проф. д.е.н., члена корпорации БИА Руденко А.И., Издание 2-е, переработанное и дополненное. - Мн.1995 - 475 с.

13. Экономика предприятия: В.Я. Хрипач, Г.З.Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

14. Экономика предприятия: Учеб. Пособие / Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др.; Под общ. ред. Л.Н. Нехорошевой. - Мн.: Высш.шк., 2003. - 383 с.: ил.

15. Экономика труда и социально-трудовых отношения / Под ред. Г.Г. Меликтяна, Р.П. Колосовой. - М: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо., 1996 - 623 с.

16. Экономика труда. Под ред.Н.А.Иванова и Г.И. Мечковского. Учеб. Пособие для ВУЗов. - М.: «Высш. школа», 1976. - 423 с

17. Экономика и социалогия труда - СПб: Питер, 2002. - 128 с. : ил. - (серия «Краткий курс»).

ПРИЛОЖЕНИЕ

Рис. - организационная структура КПУП «Школьное питание»

Таблица Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия КПУП «Школьное питание» за 2004 - 2005 года

Наименование показателей	2004 г.	2005 г.	Темп роста, %
		Факт.	В сопост. ценах
Товарооборот	4914	5602	5045	102,7
В том числе:
Розничный товарооборот	4790	5479	4934	103,0
Продукция собственного производства	3750	4507	4058	108,2
Уд. вес продукции собственного производства в товарообороте, %	76,3	80,5
Издержки производства и обращения	952	1236		129,8
В том числе:
Материальные затраты	149	183		122,8
Расходы на оплату труда	504	657		130,4
Отчисления на социальные нужды	189	258		136,5
Амортизация основных средств и нематериальных активов	21	24		114,3
Прочие затраты	89	114		128,1
Средний уровень издержек производства и обращения в % к товарообороту	19,4	22,1
Валовой доход, всего	1057	1368		129,4
Валовой доход в % к товарообороту	21,5	24,4
Налоги и другие обязательные платежи	14	13		92,9
Сумма прибыли от реализации	91	120		131,9
Рентабельность продаж, %	1,9	2,1
Чистая прибыль	36	77		213,8
Среднесписочная численность работников, чел	186	188		101,1
Выработка на 1 работника, тыс. руб.	2642	2980	2684	101,6
Средняя зарплата, тыс. руб.	236	321		136,0
Дебиторская задолженность, тыс. руб.	12000	14000		116,7
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	113000	108000		95,6
В том числе:
Расчеты с поставщиками и подрядчиками, тыс. руб.	34000	38000		111,8
Расчеты по оплате труда, тыс. руб.	49000	33000		67,3
Расчеты по налогам и сборам, тыс. руб.	26000	27000		103,8
Расчеты с разными дебиторами и кредиторами, тыс. руб.	4000	10000		250
Коэффициент текущей ликвидности (норматив 1,0)	2,4	2,6
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (норматив 0,10)	0,59	0,61
Коэффициент платежеспособности (норматив не более 0,85)	0,21	0,21

Размещено на Allbest.ru