Анализ трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Украины

Сумский государственный университет

Кафедра экономики

Курсовая работа

по дисциплине «Экономический анализ»

на тему: «Анализ трудовых ресурсов»

Выполнила: студентка IV курса

факультета экономики и менеджмента

группы МК-31

Мирошниченко Виктория

Проверила: Мазная О. Н.

Сумы 2010

Содержание

Введение

1. Содержание понятия «трудовые факторы»

1.1 Понятие трудовых факторов

1.2 Классификация и характеристика кадров (персонала) предприятия

1.3 Подготовка и переподготовка кадров

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1 Значение, задачи и основные направления анализа

2.2 Анализ трудоемкости продукции

2.3 Анализ производительности труда

2.4 Анализ фонда заработной платы

3. Практический анализ расчета трудовых ресурсов

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3.2 Анализ использования рабочего времени на предприятии

4. Пути повышения производительности труда на предприятии

Выводы

Список использованной литературы

Введение

Курс на рыночную экономику требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием.

Темой моей курсовой работы является анализ трудовых ресурсов предприятия, организации. Данная тема является очень актуальной в условиях рыночной экономики для страны в целом и для каждого предприятия в частности, поскольку именно трудовые факторы играют одну из самых главных ролей в развитии экономики страны.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть теорию и практику анализа трудовых ресурсов.

Предметом исследования данной курсовой работы являются трудовые ресурсы предприятия.

Объектом данного исследования являются отдельные показатели, которые характеризируют трудовые ресурсы предприятия: производительность труда одного рабочего, трудоемкость продукции, фонд заработной платы и прочие.

Заданием данной курсовой работы является рассмотрение методик проведения анализа трудоемкости продукции, анализа производительности труда и фонда заработной платы предприятия: в частности анализ состава и динамики фонда заработной платы, анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции, а также анализ использования фонда заработной платы.

Кроме того необходимо на примере ВАТ «Сандора» рассчитать достаточность обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность использования рабочего времени.

А также рассмотреть мероприятия по усовершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов.

трудовой ресурс персонал производительность

1. Содержание понятия «трудовые факторы»

1.1 Понятие трудовых факторов

Работа наравне с капиталом и естественными ресурсами является важнейшим фактором производства.

Компоненты производственной системы, которые характеризуют источники труда, получили название трудовых факторов.

Трудовые факторы -- это люди и присущие им способности выполнять физическую и интеллектуальную работу, которая есть элементами производственной системы.

Формирования трудовых факторов связано с тремя ключевыми категориями:

трудовыми ресурсами;

рабочей силой;

трудовым потенциалом.

Трудовые ресурсы - это экономически активное, трудоспособное население, то есть часть населения страны (региона), что имеет необходимое физическое развитие, умственные способности и знания (образование) для работы в производственной сфере [5].

За законодательством Украины к трудовым ресурсам относят:

население в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов войны и работы І и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, которые получают пенсию по возрасту на льготных условиях (мужчины 50-59 лет; женщины 45-54 лет);

население, старше и младше от трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Рабочая сила - способность человека к работе, то есть совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых для осуществления трудовых процессов.

Трудовой потенциал - имеющиеся или ожидаемые количественные и качественные трудовые факторы, которыми владеет общество (национальная экономика, регион). Количественно трудовой потенциал измеряется количеством экономически активного, трудоспособного населения (количеством трудовых ресурсов). Качественно трудовой потенциал определяется профессионально-образовательным уровнем трудовых ресурсов или другими характеристиками, которые дают возможность оценить их способность к выполнению работы (производства определенного количества материальных и духовных благ) [15].

1.2 Классификация и характеристика кадров (персонала) предприятия

На любом предприятии ключевым является человеческий фактор - люди, которые на нем работают. Для характеристики всей совокупности работников предприятия используют термины: кадры, персонал, трудовой коллектив.

Под кадрами понимают основной (штатный) состав работников предприятий, учреждений и организаций в разных областях народного хозяйства.

Трудовые факторы характеризуются количественно и качественно.

Количественной характеристикой трудовых факторов является степень обеспеченности производства работниками той или другой категории. Эту характеристику определяют такие показатели:

общее количество населения;

соотношения работающих и неработающих;

продолжительность рабочего времени;

наличие на рынке труда работников необходимой категории.

Качественными характеристиками являются:

профессия;

специальность;

квалификация;

опыт;

уровень образования и воспитания [5].

Профессия характеризует определенный вид работы в одной из областей производства, которая требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических привычек, необходимых для ее выполнения. В самой профессии различают специальности, которые требуют дополнительных знаний и привычек для выполнения работы на определенном участке данной области производства.

Квалификация -- это совокупность знаний и умений выполнять работы соответствующего уровня сложности на отдельных участках производства [14].

В соответствии с действующим в Украине с 1995 года Классификатором профессий весь персонал работающих в нашей стране делится на девять групп профессий:

1. Законодатели, высшие государственные служащие, руководители.

2. Профессионалы.

3. Специалисты.

4. Технические служащие.

5. Рабочие сферы торговли и бытовых услуг.

6. Квалифицированные рабочие сельского и лесного хозяйства, рыборазведения и рыболовства.

7. Квалифицированные рабочие с инструментом.

8. Операторы и сборщики оборудования и машин.

9. Простейшие профессии [5].

1.3 Подготовка и переподготовка кадров

Основные принципы осуществления подготовки кадров определенные Законом Украины «Об образовании».

Специализированная подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах (школах). Выпускникам таких училищ предоставляется квалификация «квалифицированный рабочий» с получением профессии соответствующего разряда (категории).

Другое направление подготовки рабочих связанное с обучением непосредственно на производстве. Занимаются этим специальные подразделы (на больших предприятиях) и квалифицированные рабочие-наставники. На период производственного обучения лицо, которое учится, зачисляется учеником (с получением заработной платы).

Кадры более высокой квалификации готовятся в единой системе высших учебных заведений (ВНЗ). Каждый из них имеет свой устав и соответствующий (один из четырех) уровень аккредитации:

I уровень техникумы, училища дают квалификацию младшего специалиста; II уровень - колледжи - выдают диплом бакалавра; III и IV уровни - институты, консерватории, академии, университеты - в зависимости от аккредитации дают квалификацию специалиста или магистра.

Быстрый процесс обновления знаний, значительное изменение технических, информационных и организационных условий современного производства обуславливают необходимость повышения квалификации и переподготовки кадров.

Повышение квалификации кадров -- процесс углубления теоретических знаний, усовершенствования умений и практических привычек в границах профессий и специальностей или расширения квалификационного профиля работников через обретение других привычек и сопредельных профессий. Повышение квалификации предусматривает, в частности, ознакомление с новейшими достижениями науки и техники, овладение экономическими знаниями, которые отвечают требованиям времени и прогрессивных форм и методов организации работы; ознакомления с передовым отечественным и зарубежным опытом.

Переподготовка кадров - комплекс учебных и тренинговых мероприятий, которые предусматривают изменение профессии (специальности) или отраслевой сферы деятельности.

Основными институтами повышения квалификации рабочих являются: школы по изучению передового опыта непосредственно в цехах, на рабочих местах; школы или курсы по овладению сопредельными профессиями или специальностями; курсы целевого назначения, которые используются для переподготовки рабочих по поводу освоения нового оборудования, переход на выпуск другой продукции, изменение технологии производства; курсы, на которых рабочие получают минимум теоретических знаний, необходимых для работы за той другой ли специальностью.

Важное значение имеет переподготовка специалистов и служащих. Действующей системой повышения квалификации предполагается, что специалисты и служащие проходят переподготовку регулярно, через каждые 3-5 лет. Продолжительность переподготовки составляет обычно несколько месяцев и дифференцируется по категориям работников.

Значительное место в этой работе сядут мероприятия, направленные на преобразование периодического повышения квалификации в единую государственную систему переподготовки и повышение квалификации кадров. Эта система имеет три основных формы:

текущее повышение квалификации всех работников за местом их работы на предприятиях и в организациях;

периодическая переподготовка специалистов (не меньше чем один раз на пять лет) преимущественно с отрывом от производства в специальных учебных заведениях на срок до трех месяцев;

переподготовка специалистов и руководителей соответственно производственной необходимости [5].

Увеличение технологических возможностей производственных систем формировать многообразие изделий с стандартного набора исходных материалов открывает принципиально новые перспективы относительно повышения индивидуальных возможностей отдельных производственных систем и исполнителей. Это диктует новые задачи системе образования, связанные с переходом от усвоения стандартных знаний и привычек к развитию индивидуального потенциала работающих.

Информатизация экономики также предъявляет новые требования к системе подготовки кадров. Среди основных из них можно назвать: обеспечение перехода от привычек использования материальных средств производства к привычкам использования информационных средств производства; обучение привычкам потребления информационных товаров; обучение основам информационной экологии.

И, в конце концов, глобализация экономики обуславливает необходимость освоения работающими привычек использования международных коммуникационных средств, знания международных стандартов и правил, иностранных языков и умение использовать преимущества международного виртуального пространства [18].

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.1 Значение, задачи и основные направления анализа

Курс на рыночную экономику, а следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов [12].

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Источники информации: план по труду, ф. № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», ф. № 22 «Сводная таблица основных показателей, комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия (объединения)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятий, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие [9].

2.2 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции. Показатель «трудоемкость» является обратным показателю выработки продукции в расчете на 1 рабочего, определяет эффект использования одного из производственных ресурсов - рабочей силы. На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства (фондовооруженность труда, полезные свойства предметов труда, технология), квалификация работников, организация и условия груда, сложность изготовляемой продукции и др.

В узком смысле под трудоемкостью понимаются средние затраты живого труда на единицу или весь объем изготовленной продукции. Мера измерения трудоемкости рабочее время. Трудоемкость единицы продукции результат соотношения фонда рабочего времени и количества выпускаемой продукции:

ТЕ=Ф:ИК, ТЕ = ФЧ:ИК, (2.1)

где Фч - фонд рабочего времени на изготовление определенного вида изделий; Ик - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Можно рассчитывать и трудоемкость одной гривны продукции как отношение фонда рабочего времени (Фч) к объему продукции (П):

ТЕ = ФЧ: ВП. (2.2)

Использование достижений научно-технического прогресса в производстве сопровождается снижением трудоемкости, т. е. экономией рабочего времени, и на этой основе увеличением производства продукции при одинаковых затратах времени.

При прочих равных условиях увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени, а затраты рабочего времени на производстве увеличиваются за счет использования экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным трудовым факторам относится численность рабочих производственных подразделений, а к интенсивным - повышение напряженности труда рабочих за счет совмещений профессий, расширения зоны обслуживания, совершенствования организации производства и труда, повышения производительности труда путем внедрения мероприятий по техническому прогрессу.

Если бы на промышленных предприятиях учитывалось рабочее время, непосредственно затраченное на производство продукции, метод анализа был бы значительно проще. Но поскольку учитывается время пребывания работника на предприятии (даже не на работе), то анализ изменения объема производства продукции усложняется, так как в фиксированном рабочем времени скрываются в первую очередь потери рабочего времени, непроизводительно затраченное рабочее время и т. п.

Поэтому, чтобы определить, что же оказало существенное влияние на изменение трудоемкости производства продукции, необходимо изучить основные факторы, обеспечивающие рост выпуска продукции. Такими факторами являются:

изменение фактически отработанного времени против плана; изменение интенсивности труда рабочих;

изменение производительности труда рабочих;

сверхурочно отработанное время;

непроизводительные затраты рабочего времени;

потери рабочего времени;

изменение кооперированных поставок;

изменение структуры выпускаемой продукции, в том числе повышение качества продукции.

Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Например, бригада с меньшей численностью рабочих может выпустить запланированный и даже больший объем продукции, благодаря повышению интенсивности труда (уплотнения рабочего времени, повышения напряженности труда, т. е. повышения затрат физической, нервной и умственной энергии в единицу времени).

Рост производительности труда увеличивает выпуск продукции за счет сокращения затрат рабочего времени на единицу продукции [11].

Количественное влияние факторов на изменение трудоемкости можно определить способом цепных подстановок. Для этого рассчитывается фактическая трудоемкость в сопоставляемых с планом условиях по формуле

(2.3)

где Чнз - непроизводительные затраты рабочего времени; ЭЧнтп - сверхплановая экономия рабочего времени (невыполнение плана) вследствие внедрения НТП; ДВПас - влияние изменения ассортимента выпущенной продукции на изменение ее оценки в стоимостном измерении; ДВПКП(ДПК) - влияние изменения комплектующих изделий и полуфабрикатов (кооперированных поставок) на объем выпущенной продукции в стоимостном измерении. Путем сравнения результата расчета по формуле (2.3) с плановой трудоемкостью определяется влияние изменения в интенсивности труда: ТЕ1 - ТЕП.

Чтобы измерить влияние изменения уровня кооперированных поставок ДВПКП на изменение трудоемкости продукции, необходимо из формулы (2.3) исключить ДВПКП и результат расчета по формуле (2.4) сравнить с результатом расчета по формуле (2.3):

ТЕ2 = (Ч1 ± Чнз ± ЭЧнтп) : (ВП1± Впас),

ДТЕДВПт=ТЕ2-ТЕ1. (2.4)

Если из алгоритма (2.4) исключить ВПас, рассчитать в ТЕ3 (2.5) и сравнить с результатом расчета по формуле (2.4), получим влияние ДВПас на изменение ТЕ:

ТЕ3=(Ч1±Чнз±ЭЧнтп):ВП1, (2.5)

ДТЕДВП =ТЕ3-ТЕ2.

Влияние изменения сверхплановой экономии рабочего времени (невыполнение плана) вследствие внедрения НТП рассчитывается как разность результатов, рассчитанных по алгоритму (2.4) и (2.5):

ТЕ4 = (Ч1 ± Чнз): ВП1; ДТЕДЧнтп = ТЕ4 -ТЕ3. (2.6)

Влияние непроизводительных затрат рабочею времени определяется путем сравнения фактической трудоемкости с трудоемкостью, рассчитанной по формуле (2.7):

ТЕФ-ТЕЧ = ДТЕ (2.7)

за счет непроизводительных затрат рабочего времени [12].

2.3 Анализ производительности труда

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе или на заводе производительность труда определяется изменением количества продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). В этом случае речь идет о производительности индивидуального труда или, как его еще называют, производительности живого конкретного труда.

Повышение производительности труда выражается, следовательно, в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции.

Это обстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущности производительности труда [4].

Производительную силу труда на промышленном предприятии можно исчислить по формуле

, (2.8)

где О - производственная мощность предприятия, грн;

Рм - количество паспортизированных рабочих мест;

Ксм - коэффициент сменности работы;

К - коэффициент использования рабочих мест;

Кн - коэффициент выполнения норм выработки.

Дальнейшее повышение производительности труда в условиях рыночной экономики имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономики от преимущественного использования экстенсивного типа развития народного хозяйства к интенсивному, когда расширенное воспроизводство все в большей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основе - повышения производительности труда. Рост производительности труда играет огромную роль в решении главной экономической стратегии государственного управления, высшая цель которой - неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности общественного производства, роста социальной и трудовой активности трудящихся.

Исходя из значимости роста производительности труда в повышении эффективности работы предприятия определяются и задачи анализа. В процессе анализа необходимо установить:

степень выполнения задания по росту производительности труда;

напряженность задания по росту производительности груда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда (выработки); резервы роста производительности труда (выработки продукции) и мероприятия по их использованию.

На предприятиях для оценки производительности труда планируется средняя выработка продукции на одного работающего в денежном выражении.

На отклонение данного показателя оказывают влияние следующие факторы:

повышение интенсивности труда;

снижение трудоемкости продукции (повышение производительности труда);

потери рабочего времени;

непроизводительные затраты рабочего времени;

сверхурочно отработанное время;

изменение уровня кооперированных поставок;

изменение структуры фактически выпущенной продукции;

изменение удельного веса рабочих в численности промышленно-производственного персонала, т, е. структуры работающих.

Размеры влияния названных факторов на среднегодовую выработку продукции одного работающего можно определить путем деления их влияния на объем продукции в денежном выражении на фактическую численность работающих.

Таким же образом можно рассчитать влияние факторов на среднечасовую выработку одного рабочего. Расчет производится либо путем деления влияния этих факторов на среднегодовую выработку рабочего на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим или путем деления уровня влияния этих факторов на изменение объема продукции на фактическое количество человеко-часов, отработанных всеми рабочими.

Анализ выработки продукции на одного работающего можно произвести и способом цепных подстановок, при этом анализ проводится от частного к общему, т. е. с анализа среднечасовой и заканчивая среднегодовой выработкой одного работающего, по следующим алгоритмам.

Чтобы провести анализ среднечасовой выработки необходимо рассчитать фактическую среднечасовую выработку в сопоставимых с планом условиях:

(2.9)

Сравнение фактической среднечасовой выработки с плановой среднечасовой выработкой показывает влияние интенсивности труда:

Затем рассчитывается фактическая среднечасовая выработка без учета влияния экономии рабочего времени от внедрения мероприятий по техническому прогрессу:

(2.10)

Сравнение полученной среднечасовой выработки с предыдущей дает возможность определить влияние мероприятий по техническому прогрессу на изменение среднечасовой выработки:

(2.11)

Затем рассчитывается фактическая среднечасовая выработка без учета влияния непроизводительных затрат рабочего времени:

(2.12)

Путем сравнения с предыдущим результатом определяется влияние непроизводительных затрат рабочего времени:

(2.13)

Рассчитывается фактическая среднечасовая выработка без учета влияния изменения уровня кооперированных поставок:

 (2.14)

Влияние названного фактора равно:

(2.15)

И, наконец, полученный результат сравнивается с фактической среднечасовой выработкой и определяется влияние изменения структуры фактически выпущенной продукции:

(2.16)

После анализа среднечасовой выработки проводится анализ среднегодовой выработки одного рабочего. На среднегодовую выработку рабочего (В) влияют:

интенсивность труда (ит);

мероприятия по техническому прогрессу (нтп);

непроизводительные затраты рабочего времени (Чнз);

уровень кооперированных поставок (Дкп);

структура выпущенной продукции (Дас);

количество отработанных рабочих дней (ДДР);

средняя продолжительность рабочего дня (ДЧСМ).

Среднегодовая выработка продукции 1 работником может быть представлена в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД · Д · П · ЧВ , (2.17)

где УД - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д - среднее число дней отработанных 1 рабочим в год;

П - средняя продолжительность дня (в часах);

ЧВ - среднечасовая выработка одного рабочего.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего:

ГВ = Д · П · ЧВ (2.18)

Заключением анализа эффективности затрат живого труда является обобщение результатов. Цель такого обобщения сводится к группировке всех факторов, влияющих на выработку продукции одного работающего по их экономической сущности и роли.

Производительность общественного труда на конкретном предприятии (исходя из ее сущности) можно определить как частное от деления объема выпущенной продукции к сумме стоимости потребленных в процессе производства средств производства и рабочей силы, на основании их затрат в себестоимости товарной продукции.

На это отклонение производительности общественного труда оказывают влияние изменения в:

уровень потребленных предметов труда;

уровень потребленных средств труда;

затраты живого труда;

объем производства продукции.

Их влияние можно рассчитать методом цепных подстановок. Для этого исчисляется фактическая выработка общественного труда в сопоставимых с планом условиях:

, (2.19)

где Зф- фактические затраты в себестоимости; МЗ - изменение прямых материальных затрат в себестоимости продукции; А - изменение амортизационных отчислений в себестоимости продукции; ФЗПЛор - изменение заработной платы основных производственных рабочих:

Потом рассчитывается выработка общественного труда с учетом влияния изменения в затратах труда:

Путем сравнения полученного результата с предыдущим определяется влияние изменения в затратах живого труда, рассчитывается выработка общественного труда с учетом влияния изменений в затратах орудий труда и сравнивается с предыдущим результатом, определяется их влияние. И наконец, сравнивая фактическую выработку общественного труда с предыдущей, определяется влияние изменения в затратах предметов труда [10].

2.4 Анализ фонда заработной платы

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике одним из направлений государственного воздействия на стабилизацию денежного обращения является регулирование средств, направляемых на потребление, посредством налоговой системы.

Рисунок 2.1 Состав фонда предприятия на уровне предприятия

В хозяйственной практике на уровне предприятия используются понятия «фонд потребления», ранее употреблявшееся только на уровне всего народного хозяйства для определения экономических пропорций конечного распределения совокупного общественного продукта и национального дохода, и «средства, направляемые на потребление» (или «фонд заработной платы» согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат). Состав фонда потребления на уровне предприятия приведен на рис. 2.1. Как видно из рис. 2.1, фонд потребления формируется из разных источников: себестоимости, чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения.

Изучение состава фонда потребления на уровне предприятия показывает, что он не идентичен показателю «фонд заработной платы». Как видно из рис. 2.1, основное различие между этими показателями заключается в том, что фонд заработной платы включает только выплаты индивидуального характера независимо от их источников. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, расходы средств коллективного потребления, а также прочие выплаты и расходы, носящие индивидуальный характер. Более подробно взаимосвязь фонда потребления и фонда заработной платы с источниками их формирования показана на рис. 2.2 [10].

В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли:

1. Заработная плата за выполненную работы и отработанное время включает заработную плату, начисленную работникам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда в денежной и натуральной формах, как состоящим в штате предприятия, так и работникам несписочного состава.

Анализ состава и динамики фонда заработной платы

Поощрительные выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование, регулярная денежная компенсация расходов на питание, проезд и т. п.), так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет, за содействие изобретательству и рационализации, единовременная материальная помощь, суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива^ др.).

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (различные доплаты за особые, вредные, тяжелые условия труда, надбавки за вахтовый метод, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Оплата за неотработанное время (оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине работника, вынужденного прогула и др.).

5. Отдельные выплаты социального характера (стоимость бесплатно предоставленного работникам отдельных отраслей экономики питания, возмещение расходов по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, топлива, оплаты путевок на лечение, отдых, экскурсии, оплата абонементов в группы здоровья, секции, протезирования, массажа, подписки на периодические издания и т. п.).

В фонд потребления входят, но не включаются в состав фонда заработной платы: затраты предприятия на командировочные расходы, включая расходы по найму жилого помещения, суточные и проездные; надбавки к заработной плате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, суммы среднего заработка, сохраняемого на время выполнения сельхозработ; стоимость спецодежды, спецпитания (молока), моющих средств; выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком; пенсии работающим пенсионерам; возмещение причиненного ущерба; а также расходы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия и направляемой на проведение культурно-просветительских и оздоровительных мероприятий, аренду помещений для этих целей (проведение вечеров отдыха, спектаклей, концертов, лекций, спортивных мероприятий, детских утренников); на покрытие расходов по содержанию домов отдыха, санаториев, детских дошкольных учреждений и оздоровительных лагерей; содержание библиотек, медпунктов, музеев [9].

Анализ состава и динамики фонда заработной платы

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

Источники информации: отчет по труду (ф. № 1-т (годовая)), отчет по труду и прогноз высвобождения работников ( ф. № 1-тВ (месячная)), отчет о затратах на производство продукции ( ф. № 5-3 (годовая)), отчет о прибылях и убытках ( ф. № 2 (годовая)), плановые данные, аналитические данные по счетам 87, 88 (журнал-ордер № 12), 81 (журнал-ордер № 15).

Анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

На рис. 2.3 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Рассмотрим характер влияния основных факторов, включенных в модель.



Рисунок 2.3 Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в системе себестоимости продукции

Прежде всего формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия на схеме (рис. 2.3).

Для расчета факторов отклонения затрат на оплату труда за счет себестоимости используются следующие алгоритмы.

Оплата труда рабочих

, (2.20)

где и - фактическая и плановая оплата труда рабочих

В переменной части за счет изменения:

Объема продукции

, (2.21)

где - переменная часть расходов на оплату труда рабочих по плану; К - коэффициент роста объема товарной продукции

1.1.2. Структуры продукции

(2.22)

Прямой оплаты труда на единицу изделия

, (2.23)

где - переменная часть расходов на оплату труда по плану, пересчитанному на фактический выпуск и ассортимент; - переменная часть расходов на оплату труда по отчету

1.2. В постоянной части за счет изменения:

1.2.1. Оплаты по тарифным ставкам

, (2.24)

где и - плановая и фактическая оплата по тарифным ставкам

1.2.2.Оплата отпусков

, (2.25)

где и - оплата отпусков по плану и фактически в постоянной части расходов на оплату труда

1.2.3. Доплат за сверхурочное время

, (2.26)

где - фактическая величина доплат за сверхурочное время

1.2.4 Оплата целодневных и внутрисменных простоев

, (2.27)

где - фактическая оплата внутрисменных и целодневных простоев

1.2.5. Прочих видов доплат и оплат

, (2.28)

где и - плановая и фактическая величина прочих оплат и доплат

Оплата труда служащих всего

 , (2.29)

где и - плановая и фактическая оплата труда служащих

В том числе за счет изменения

2.1 Численности служащих

, (2.30)

где и- среднесписочная численность служащих по плану и отчету;

- среднегодовая оплата труда служащих по плану

2.2 Средней оплаты труда служащих

, (2.31)

где - среднегодовая оплата труда служащих по отчету

Оплата труда работников неосновной деятельности, включая совместителей

, (2.32)

где и - плановая и фактическая оплата труда работников неосновной деятельности

Источниками информации служат: отчет по труду (ф. № 1-т), отчет о затратах на производство (ф. № 5-3), плановые данные и данные бухгалтерского учета (разработочная таблица 5 «Сводка начисленной заработной платы по ее со ставу и категориям работников» и «Сводка по расчетам с рабочими и служащими»), а также отчет по продукции (ф. № 1-П) и плановые и фактические калькуляции себестоимости выпущенной продукции [9].

Анализ использования фонда заработной платы

Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям. Смета указанных расходов составляется на год с распределением по кварталам, обсуждается и утверждается трудовым коллективом. Источниками информации для анализа являются: отчет по труду (ф. № 1-т), смета расходов [10].

3. Практический анализ расчета трудовых ресурсов

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Однако прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени, необходимо изучить укомплектование предприятия (объединения) необходимыми кадрами работников соответствующих специальностей и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т.

У анализируемого предприятия (ТОВ «Сандора») обеспеченность трудовыми ресурсами характеризируется данными, приведенными в таблице 3.1.

Как видно из данных табл. 3.1, численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 97,94 %, а к прошлому - 97,71 %. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,28 и 97,63 % соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

Это говорит о том, что на анализируемом предприятии используются только интенсивные факторы развития производства.

Таблица 3.1 Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории персонала	По плану (заданию)	По отчету (фактически)	За предыдущий год	Фактически в процентах
				по плану	к предыдущему году
Всего	8775	8586	8796	97,85	97,61
В том числе
основная деятельность	8655	8477	8676	97,94	97,71
из нее:
рабочие	7200	7044	7215	97,28	97,63
служащие	1455	1433	1461	98,49	98,08
из них:
руководители	412	409	411	99,27	99,51
специалисты	1043	1024	1050	98,18	97,52
Неосновная деятельность	120	109	120	90,83	90,83

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Ее изменение проиллюстрировано данными табл. 3.2. Из данных аналитической табл. 3.2 видно, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Таблица 3.2 Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории персонала	Структура персонала
	за предыдущий год	плановое задание	фактически
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
Персонал основной деятельности, всего	8676	100	8655	100	8477	100
В том числе:
рабочие	7255	83,16	7200	83,19	7044	83,1
руководители	411	4,73	412	4,76	409	4,82
специалисты	1055	12,11	1043	12,05	1024	12,08

Снижение численности специалистов это результат начатой работы по внедрению мероприятий интенсификации: расширение зон обслуживания линейным персоналом, т. е. увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического руководства. И в то же время наблюдается тенденция к росту численности руководящего персонала подразделения. Эта тенденция на начальном этапе предпринимательской деятельности вполне оправдана.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих и т. д.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.

Таблица 3.3 Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих	Отклонение
		плановое	фактическое
I	1,00	-	-	0
II	1,30	1780	1810	30
III	1,69	1150	1180	30
IV	1,96	3120	3030	-90
V	2,27	710	614	-96
VI	2,63	440	410	-30
		7200	7044	-156

Из данных табл. 3.3 видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (IV-VI) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

2) фактический плановый коэффициент

Итак, как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на -0,0144 (1,8112 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень ниже планового (среднего разряда работ), что безусловно снижает эффективность работы. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих но специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также дефицит рабочей силы устанавливается на основании фотографии рабочего дня.

На анализируемом предприятии дефицит рабочей силы подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы.

Наиболее ответственным этаном в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 3.4.

Из данных табл. 3.4 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2005 г. несколько выше, чем в 2004 г., но зато ниже, чем в 2003 г. Чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п.

Таблица 3.1 Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории персонала	По плану (заданию)	По отчету (фактически)	За предыдущий год	Фактически в процентах
				по плану	к предыдущему году
Всего	8775	8586	8796	97,85	97,61
В том числе
основная деятельность	8655	8477	8676	97,94	97,71
из нее:
рабочие	7200	7044	7215	97,28	97,63
служащие	1455	1433	1461	98,49	98,08
из них:
руководители	412	409	411	99,27	99,51
специалисты	1043	1024	1050	98,18	97,52
Неосновная деятельность	120	109	120	90,83	90,83

Но, показатели обеспеченности предприятия (объединения) работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия (объединения).

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии (объединении) следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

3.2 Анализ использования рабочего времени

На анализируемом предприятии состояние использования рабочего времени характеризуется следующими данными, приведенными в табл. 3.5.

Таблица 3.5 Использование рабочего времени

Показатели	В прошлом году	В отчетном году	Изменение против прошлого года	Отклонение от плана	Условные обозначения
		по плану	фактически	в плане	фактически
Среднесписочная численность рабочих, чел.	7215	7200	7044	-15	-171	-156	Т
Время отработанное всеми рабочими, тыс. ч	12741,7	12781,4	12458	х	х	х	Ч
В т.ч. сверхурочно, тыс. ч	41,2	х	57,1	х	16,1	57,1	ЧС
Отработано чел.-дн. всеми рабочими	1605,3	1608,5	1570,8	х	х	х	Д
Время отработанное 1 рабочим, тыс. ч	1766	1775,2	1768,6	9,2	2,6	-6,6	ЧР
Количество отработанных 1 рабочим чел.-дн.	222,5	223,4	223	0,9	0,5	-0,4	ДР
Непроизводи-тельные затраты, тыс. ч	17,2	х	15,5	-	-	-	ЧИЗ
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,937	7,946	7,931	0,009	-0,006	-0,15	ЧСМ

Как видно из приведенных в табл. 3.5 данных, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 223,4 рабочих дня вместо 222,5 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось за счет проведения мероприятий по сокращению простоев и совпадения праздничных дней с выходными днями. Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,009 часа (7,946--7,937), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 2,01 ч ( + 0,009 * 223,4). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени. Поэтому выдвинутый в свое время лозунг «рабочее время работе» содержит актуальную проблему улучшения использования рабочего времени на каждом предприятии.

В трудовом коллективе планировалось увеличение продолжительности работы каждым рабочим на 9,2 ч (за счет сокращения целодневных потерь на 7,2 (7,937 * 0,9) и внутрисменных на 2), но плановое задание не было выполнено.

При изучении в трудовом коллективе использования рабочего времени анализ следует проводить по двум направлениям: определить уменьшение рабочего времени вследствие уменьшения численного состава трудового коллектива, с одной стороны, и выявить потери рабочего времени - с другой. Для этого рассчитывают количество рабочего времени исходя из фактической численности рабочих и планового количества часов работы одного рабочего, равное 12504,5 тыс. ч (1775,2 * 7,44). Путем сравнения полученной величины с плановой определяют уменьшение рабочего времени благодаря сокращению численности. В анализируемом трудовом коллективе за счет этого фактора уменьшение рабочего времени составило -276,9 тыс. ч (12504,5 - 12781,4). Однако, сопоставлял плановое рабочее время, рассчитанное на фактическую численность рабочих (12504,5 тыс. ч) с фактически отработанным рабочим временем (12458 тыс. ч), можно установить, что в трудовом коллективе одновременно допущены и потери рабочего времени в количестве 46,3 тыс. ч. При этом необходимо учесть, что действительные потери рабочего времени больше отчетных (-6,6 ч в расчете на одного рабочего) на время, отработанное сверхурочно каждым рабочим, т. е. 8,1 ч (57,1 : 7044), что составляет 14,7 ч (6,6 + 8,1), или (12458 - 57,1 - 12504):7044. Эти потери рабочего времени следует подразделить на целодневные и внутрисменные. Каждый член трудового коллектива в среднем недоработал 0,4 рабочих дня (223 - 223,4), а все рабочие -2817,6 чел.-дн. (7044 * 0,4). При плановой продолжительности рабочего дня (7,946 ч) целодневные потери рабочего времени составили в расчете на одного рабочего 3,2(2817,6 * 7,946):7044, или (7,946 * 0,4), и внутрисменные 11,5 ч (14,7 - 3,2), или (0,015 * 223) + 8,1. Итак, в процессе проведения анализа использования рабочего времени устанавливаются общие потери рабочего времени, в том числе целодневные и внутрисменные, а также рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени.

Общие потери рабочего времени (ДОЧ) определяются путем вычитания из фактически отработанного времени всеми рабочими за отчетный период в урочное время (из фактически отработанного времени вычитается время, отработанное сверхурочно) времени, предусмотренного для выполнения планового задания по выпуску продукции, пересчитанного на фактическую численность рабочих.

Алгоритм расчета:

ДОЧ = (Ч1 -ЧС) -(Чо:То·Т1) = (12458 - 57,1) - (12781,4 : 7200 * 7044) = 12401,1 - 12504,5= -103,4 тыс. чел.-ч.

Или путем вычитания из фактически отработанного времени времени, предусмотренного планом и скорректированного на фактическую численность рабочих, и прибавления к полученному результату числа часов, отработанных сверхурочно: