Теория, формы и системы заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки, молодежи и спорта Украины

Севастопольский национальный технический университет

Кафедра экономики и менеджмента

Курсовая работа по дисциплине:

"Политэкономия"

На тему: "Теория, формы и системы заработной платы"

Выполнила: студентка гр. ЭП-21д

Ионова В.Ю.

Севастополь 2011

План

Введение

1. Сущность заработной платы

1.1 Основные концепции заработной платы

1.2 Характеристика марксистской теории

1.3 Характеристика маржиналистской теории

2. Формы и системы заработной платы

2.1 Повременная и сдельная формы оплаты труда

2.2 Тарифная и бестарифная система

2.3 Система плавающих окладов и оплаты труда на основе комиссий

3. Заработная плата в современных условиях в Украине

Заключение

Список используемой литературы

Введение

В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики - предприятию. Именно на этом уровне создается вся необходимая обществу продукция, оказываются различные услуги. На предприятии сосредоточены наиболее квалифицированные кадры. Здесь решаются вопросы экономного расходования ресурсов, применения высокопроизводительной техники, технологии. На предприятии добиваются снижения до минимума издержек производства и реализации продукции. Разрабатываются бизнес-планы, применяется маркетинг, осуществляется эффективное управление - менеджмент.

Важное влияние на эффективность деятельности предприятия оказывает правильно подобранный персонал и его мотивационные характеристики в форме оплаты труда, необходимая производительность и качество труда для достижения основных целей предприятия.

Проблемы заработной платы и ее оценки по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

В этой связи цель данной курсовой работы и заключается в рассмотрении форм и систем заработной платы в теоретическом аспекте и применительно к современным условиям Украины.

На основании поставленной цели в работе необходимо решить следующие основные задачи:

ѕ описать сущность заработной платы;

ѕ выделить основные концепции заработной платы;

ѕ дать характеристику марксистской и маржиналистской теории заработной платы;

ѕ описать формы и системы заработной платы;

ѕ дать характеристику состояния заработной платы в современных условиях в Украине.

Сложность написания данной курсовой работы заключается в отсутствии в доступной литературе целостного учебного материала по данной теме.

1. Сущность заработной платы

1.1 Основные концепции заработной платы

Эффективность труда определяется системой заработной платы. Заработная плата как социально-экономическая категория, с одной стороны, является основным источником денежных доходов, поэтому ее величина характеризует уровень благосостояния всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников повышать эффективность производства и поэтому непосредственно влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития.

Заработная плата как элемент рынка труда является ценой рабочей силы, а также статьей затрат на производстве, что включается в себестоимость продукции, услуг на отдельном предприятии.

Во время определения заработка как цены рабочей силы необходимо учитывать единую меру оплаты труда, критерием которой является реальная стоимость жизни работника и его семьи. Как цена рабочей силы, заработок формируется на рынке труда и является внешней относительно предприятия.

Как элемент цены производства заработная плата должна определяться долей в созданной предприятием стоимости. Во время формирования доли заработка необходимо не допускать возмещения излишних затрат труда и обеспечить ее повышение только в связи с увеличением количества выпущенной продукции, более эффективным использованием ресурсов, увеличением продуктивности труда.

Заработная плата является наиболее действенным инструментом активизации рабочей силы и использования трудового потенциала. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависеть от научного обоснования и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполненной работы, результатами труда и условиями, в которых она выполняется.

Рабочая сила, как способность к труду, предшествует процессу труда, но в своём функционировании рабочая сила выступает как живой труд и совпадает с ним. Собственностью работника может быть только рабочая сила и исключительно в потенциальной форме. Рабочая сила в форме живого труда уже не принадлежит работнику, а работодателю. Предварительно купив рабочую силу и располагая средствами производства, он организует этот труд. Прошлый труд принадлежит работодателю. Прошлый труд - продукт производства. Заработная плата, внешне выступающая как цена труда, в действительности является внешней в повседневной практике превращенной формой стоимости и цены товара - рабочей силы. Основной заработной платой является необходимый продукт или фонд жизненных средств работников.

Существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Однако в основном их можно свести к двум методам: марксистскому и методу экономике.

Сам по себе труд стоимости не имеет. Тем не менее, заработная плата предстает как плата за труд, ибо выплачивается после того, как работник определенное время проработал на производстве. Кроме того, размер заработной платы зависит от продолжительности труда или количества изготовленных изделий. Это, как утверждают марксисты, и создает видимость, что оплачивается труд работника.

Однако так ли логична и убедительна эта концепция? Допустим, к предпринимателю пришел работник наниматься на работу. Откуда тот знает, какими возможностями обладает данный работник? Следует испытать человека в труде, и только тогда можно определить, чего он стоит как работник. Значит, труд является мерой оценки рабочей силы, количественным выражением способности человека к профессиональной деятельности. Вот эта количественная (и качественная) мера способности к труду и продается на рынке, а ее ценой выступает заработная плата, которую выплачивает наниматель работнику на производстве. Рабочая сила и труд не отделимы друг от друга. Сама по себе способность к труду (рабочая сила) ничего не значит ни для личности, ни для нанимателя.

Только через труд происходит материализация рабочей силы. Труд - производственное бытие рабочей силы, ее экономическая сущность, воплощаемая в товаре в виде стоимости. Одна часть этой стоимости в форме заработной платы поступает работнику, а другая используется на развитие производства и покрытие общественных запросов.

Применительно к рыночной экономике идеи экономического либерализма т.е. политики невмешательства государства в экономику наиболее полно обосновал А. Смит в своем труде "Исследование о природе и причинах богатства". Согласно его трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которого лежит "невидимая рука" - личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Таким образом, заработная плата также должна регулироваться без вмешательства государства. В работах Дж. М. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции [5,c.162].

Западный экономист Кемпбелл Р. Макконел определяет заработную плату или ставку заработной платы как цену, выплачиваемую работнику за использование его труда, проводя различия между реальной, номинальной или денежной зарплатой, и определяя номинальную заработную плату как сумму денег, полученных за час, день, неделю работы; реальную как сумму (количество) товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную, выделяя зависимость реальной заработной платы от номинальной и от цены на приобретаемые товары и услуги [6,c. 230].

В соответствии с Законом Украины "Об оплате труда" (1), заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Заработная плата работников предприятий, находящихся на территории Украины, выплачивается в денежных знаках, имеющих законный оборот на территории данного государства; банковскими чеками в порядке, установленном НБУ, размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Основным источником средств на оплату труда работников хозяйственных предприятий является часть дохода, а также другие средства, полученные вследствие их хозяйственных операций (деятельности). Для учреждений и организаций, финансирующихся из бюджета, - это средства, выделяемые из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного в результате хозяйственной деятельности и из других источников. Объединения граждан оплачивают труд наемных работников из средств, формирующихся согласно их уставам.

В странах с развитой рыночной экономикой можно выделить четыре основные функции, осуществляемые заработной платой:

1. Обеспечение воспроизводства рабочей силы, иными словами, человек должен иметь возможность платить за квартиру, питание, одежду, обладать реальной возможностью отдыхать.

2. Материальное стимулирование, направленное на повышение квалификации, производительности труда и улучшение качества продукции.

3. Регулирование рынка труда.

4. Регулирование прибыльности фирмы.

Анализируя степень проявления данных функций, можно сделать вывод о снижении стимулирующей и воспроизводственной функций. В несколько большей степени проявляется регулирующая роль заработной платы. При ее низком уровне и несущественных различиях между предприятиями различных форм собственности растет деформация между отдельными отраслями, которая в определенной мере влияет на сохранение занятости и перераспределение рабочей силы.

Заработная плата, получаемая работником в денежной форме, является номинальной заработной платой. За неё работник приобретает продукты питания, в общем, содержит себя и свою семью. На действительный, реальный размер заработной платы значительную роль оказывают товарные цены и налоги. Поэтому, наряду с номинальной, необходимо различать реальную заработную плату.

Реальная заработная плата - это зарплата, выраженная в массе товарных средств, то, что можно на неё реально приобрести после уплаты налогов. Она изменяется прямо пропорционально изменениям номинальной и обратно пропорционально изменениям цен на товары и услуги.

Таким образом, вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. Термин "заработная плата" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

1.2 Характеристика марксистской теории

В основе марксистского метода изучения сущности заработной платы лежит теория трудовой стоимости, учение К. Маркса о сущности товара и его свойствах.

Согласно этому учению стоимость товара (а, следовательно, и его цена) определяется количеством общественного труда, затраченного на его производство. Способностью же к труду обладает рабочая сила работника. Она может быть обученной или необученной, квалифицированной или неквалифицированной, физически развитой или неразвитой. Рабочая сила, как и другие элементы товарного производства (станки, машины, сырье, оборудование и т.д.), является товаром. Денежное выражение стоимости товара рабочая сила (или цена товара рабочая сила) представляет собой заработную плату.

Поскольку качественные характеристики рабочей силы разные, различной должна быть заработная плата. Это связано с тем, что за одно и то же время работники разной квалификации или отличающиеся своим физическим развитием создают разную величину стоимости. При этом марксисты утверждают, что на рынке работник продает именно свою рабочую силу (способность к труду), а не труд. Труд же рассматривается как деятельность человека, как процесс его воздействия на природу.

Автор "Капитала" трактует получение наемным рабочим заработной платы как результат обмена с капиталистом за продаваемую "рабочую силу", а не за сам труд, как полагали основоположники классической политической экономии. Согласно его теории, заработная плата эквивалентна количеству товаров для поддержания жизни рабочего и его семьи. Ее уровень зависит от производительного труда, которая в свою очередь обусловлена степенью механизации и технологического оснащения производства, что, в конечном счете, становится препятствием для роста заработной платы, поскольку технико-экономический прогресс порождает постоянный излишек рабочей силы. Последний предопределяет итог отношений обмена между капиталистами и рабочими в ущерб рабочим.

Таким образом, по Марксу, поскольку рабочий продает рабочую силу, а не труд, то не может оставаться сомнений в том, что "неоплаченный труд", который можно выявить и измерить, к заработной плате отношения не имеет, а "неоплаченная рабочая сила" не может быть зафиксирована, ибо "сделка" осуществляется в обмен за ценность целостной рабочей силы рабочего. Но, как замечает в этой связи М. Блауг, "трудовая теория ценности как таковая не дает гарантии того, что рабочая сила продается по своей (трудовой) стоимости" [5,c. 102].

По убеждению К. Маркса, реальная заработная плата "никогда не растет пропорционально увеличению производительной силы труда" и даже профсоюзы, на которые могли бы рассчитывать рабочие, в условиях экономики свободной конкуренции не могут сколь-нибудь серьезно изменить такую ситуацию. Более того, как дает понять автор "Капитала", снижение ценности товаров и услуг в денежном выражении благодаря росту производительности труда будет всякий раз вызывать адекватное снижение цен покупаемых рабочим товаров, и реальная заработная плата в итоге существенно не увеличится, а отсюда недалеко и до обещанной им "пауперизации" и "умственной деградации" рабочего класса.

1.3 Характеристика маржиналистской теории

Основная идея маржинализма - исследование предельных экономических величин как взаимосвязанных явлений экономической системы в масштабе фирмы, отрасли (микроэкономика), а также всего народного хозяйства (макроэкономика).

В экономической литературе выделяют обычно два этапа маржинализма.

Первый этап охватывает 70-80-е гг. XIX в., когда возникли обобщения идей маржинального экономического анализа в трудах австрийца К. Менгера и его учеников, а также англичанина У. Джевонса и француза Л. Вальраса.

При этом ставшая на данном этапе центральной теория предельной полезности товара объявлялась школой главным условием определения его ценности, а сама оценка полезности товара признавалась психологической характеристикой с позиции конкретного человека. Поэтому первый этап маржинализма принято называть "субъективным направлением" политической экономии".

К. Менгер считает ошибочным ставить в вину "социальному строю" возникающую якобы "возможность... отнимать у рабочих часть продукта труда". Он пишет, что труд представляет собой только один элемент производственного процесса, который "является не в большей степени экономическим благом, чем элементы производства". Поэтому, по его мнению, владельцы капитала и земли живут не за счет рабочих, а "за счет пользования землей и капиталом, которое для индивида и общества имеет ценность так же точно, как и труд".

Автор "Оснований" серьезной критике подвергает и теорию заработной платы "классиков", по которой цена простого труда тяготеет к минимуму, но она при этом должна "прокормить" рабочего и его семью, "иначе, - как отмечает К. Менгер, - представление рабочего в распоряжение общества не будет продолжительным...". По мнению лидера "австрийской школы", такой подход неправомерен, поскольку идея о заработной плате как источнике "для поддержания жизни" будет всегда приводить к увеличению числа работников и снижению цены труда до прежнего (минимального) уровня. Поэтому во избежание регулирования цены простого труда по принципу минимума средств существования им рекомендуется сведение более высокой цены остальных видов труда на затраты капитала, на ренту с таланта и т.д. [5,c.67].

Второй этап "маржинальной революции" приходится на 90-е гг. XIX в. С этого времени маржинализм становится популярным и приоритетным во многих странах. Главное достижение маржиналистов на этом этапе - отказ от субъективизма и психологизма 70-х гг., с тем чтобы подтвердить, что "целью чистой экономики... всегда оставалось объяснение регулярного хода экономической жизни на основе данных условий".

В результате представители "новых" маржинальных экономических идей стали расцениваться в качестве преемников классической политической экономии и называться неоклассиками, а их теория, соответственно, получила название "неоклассической". На втором этапе "маржинальной революции" - этапе формирования неоклассической политической экономии - наибольший вклад внесли англичанин А. Маршалл, американец Дж. Б. Кларк и итальянец В. Парето.

Процент на капитал (в том числе и на трудовой), по Маршаллу, проявляет себя как "вознаграждение" тому, кто, обладая материальными ресурсами, ожидает "будущего удовлетворения" от них, равно как заработную плату, на его взгляд, следует считать "вознаграждением за труд". Он решительно не согласен с тем, "что стоимость вещи зависит просто от количества затраченного на ее изготовление труда. Всякая попытка отстаивать указанную посылку, - продолжает ученый, - по необходимости молча подразумевала, что оказываемые капиталом услуги являются "даровым" благом, предоставляемым без всяких жертв, и поэтому не нуждающимися в вознаграждении в качестве стимула для дальнейшего его функционирования; это именно тот вывод, который названная посылка стремится доказать" . [5,c.167].

С развитием капитализма, переходом его в монополистическую стадию усложнились экономические связи и экономические отношения, претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы. Рабочее движение привело к расширению понятия "условия найма". Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время (т.е. отпуск), различные социальные выплаты и т.п.

2. Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты [16,c. 134-136].

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, заработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

2.1 Повременная и сдельная формы оплаты труда

Многообразие форм и систем оплаты труда в условиях перехода предприятия к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом социальном развитии государства требует их научной классификации, позволяющей анализировать практику их построения и применения, вскрывать тенденции развития, разрабатывать предложения по совершенствованию материального стимулирования работников.

Как уже отмечалось, труд работников измеряется в первую очередь путем установления нормы рабочего времени нормы выработки и учета их выполнения. С этих позиций системы оплаты труда можно разделить на две большие группы: повременные и сдельные. При повременных системах труд оплачивается по фактически отработанному времени с учетом квалификации работника и условий труда, в которых он занят на основе установленных норм времени и норм его оплаты. При сдельных системах труд оплачивается по количеству произведенных единиц продукции установленного качества, на основе установления норм выработки и сдельных расценок за единицу продукции (работ).

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной оплатами труда нет принципиальной разницы, так как сдельная оплата является превращенной формой повременной оплаты труда, поскольку все трудовые процессы протекают в определенных рамках труда (времени), а именно время и является естественной и первоначальной мерой затрат труда.

Однако различие показателей учета результатов труда и способов связей этих результатов оплаты труда приводит к неодинаковому воздействию сдельной и повременной оплаты на непосредственных участках производства, и как следствие, к неодинаковым экономическим и социальным последствиям от их применения. Так, если сдельная оплата труда заинтересовывает работников в росте выработки, способствует повышению квалификации кадров, то повременная стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, однако в чистом виде, то есть при оплате только по фактически отработанному времени, она не создает материальной заинтересованности в росте выработки, улучшений качества продукции (работ), равно как и других показателей.

Основными критериями эффективного использования тех или иных форм и систем оплаты труда на предприятии являются, прежде всего, неуклонный рост производительности труда, улучшение качества продукции и снижение себестоимости продукции. Поэтому для эффективной организации оплаты труда важнейшее значение приобретает учет организационно-технических условий, в которых целесообразно принимать те или иные формы или ее системы. Так, организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение четырех условий:

Наличие научно обоснованных затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии тарифно-квалификационных справочников.

Выработка должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника.

Отсутствие на метах помех производительному труду (перебои в работе, простои и т. д.).

Четкий своевременный учет количества и качества труда и фактически отработанного времени, поскольку любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы.

Таким образом, сдельную форму оплаты труда целесообразно применять на участках (в бригадах) и по видам работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного результата, а увеличение объема выпускаемой продукции зависит от опыта или квалификации рабочего или бригады.

Необходимо отметить, что сдельная форма материально заинтересовывает работников в сочетании общехозяйственных и личных интересов и способствует действительному процессу контроля организации производства.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по трем признакам:

по способу определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);

по способу расчетов с трудящимися (индивидуальные и бригадные);

по способу материального поощрения (простые и премиальные).

Таблица 2.1 - Виды форм оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда	Повременная форма оплаты труда
Прямая	Простая
Непрямая (косвенная)	Повременная
Повременно-премиальная	Повременно - премиальная
Аккордная	СДО
Сдельно - прогрессивная

Прямая сдельная оплата труда, при которой заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется по формуле:

З_пр.сд. = V Н_вр. ЧТCi (2.1)

где V - объем произведенной продукции;

Н_вр. - затраты времени на единицу продукции;

ЧТCi - часовая тарифная ставка i-го разряда.

Сдельно-премиальная: рабочему-сдельщику кроме прямого заработка за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей выплачивается премия:

З_сд.пр. = З_пр.сд. (1 + К) (2.2)

где З_пр.сд. - заработок, рассчитанный по прямой сдельной расценке;

К - коэффициент премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы). Расчет заработка осуществляется по формуле:

З_{сд.прогрес.} = З_пр. + Д_{прогрес.} (2.3)

Д_{прогрес.} = (З_{осн.расц.} / П_в.) П_п. К_ч. (2.4)

где З_{сд.прогрес.} - сдельно-прогрессивный заработок;

Д_{прогрес.} - доплата по прогрессивной системе оплаты труда;

З_{осн.расц.} - заработок по основной расценке;

П_в. - процент выполнения исходной базы;

П_п. - процент перевыполнения исходной базы;

К_ч. - коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Непрямая оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием рабочих-сдельщиков. Величина заработка находится в прямой зависимости от обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков:

П_к. = Д / (N_обсл. V) (2.5)

где П_к. - непрямая сдельная расценка;

Д - дневная тарифная ставка;

V - дневная норма выработки.

Аккордная система оплаты труда: при данной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ соответствующего качества. При этом премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

ѕ организация строгого контроля и учета фактически отработанного времени рабочими-повременщиками;

ѕ правильная тарификация рабочих в строгом соответствии с их квалификацией и разрядом работ;

ѕ применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности рабочих-повременщиков.

При повременной системе оплаты труда используются следующие системы:

ѕ простая повременная система оплаты труда, когда заработок рабочего определяется произведением часовой тарифной ставки на количество отработанного времени. По способу начисления данная система оплаты труда подразделяется на три вида:

почасовая оплата: расчет заработной платы осуществляется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период;

поденная оплата труда: заработная плата рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней;

помесячная оплата: определяется как:

З_повр. = (Т_м. / В_г.) В_ф. (2.6)

где З_повр. - повременная заработная плата за месяц;

Т_м. - месячный оклад (ставка рабочего);

В_г. - время работы по графику;

В_ф. - время, фактически отработанное работником за отчетный период.

ѕ повременно-премиальная: рабочему помимо заработка по тарифным ставкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда.

2.2 Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система является одним из элементов государственного регулирования оплаты труда, используемой для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки, и является основой формирования и распределения заработной платы. Ее основными частями являются: единая тарифная система, единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки и оклады.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, обеспечивающих дифференциацию заработной платы рабочих в зависимости от сложности выполняемой работы и соответствующего уровня квалификации.

При тарифной системе наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда [6,c.67-69]:

- сдельная,

- повременная.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов [10,c.167].

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия;

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всеми членами трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за этот же период.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета.

Необходимо отметить, что чем больше фактически отработанное время, тем выше объем реализации, а значит, более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от отработанного времени и от объема реализации.

Предлагаемая система оценки и оплаты труда предполагает изменение порядка формирования ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого условия определяется зарплатоёмкость реализованной продукции (например, на одну гривну реализованной продукции - 20 копеек зарплаты). Для достижения второго - каждому структурному подразделению устанавливаются 3-4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

В настоящих условиях денежная оценка труда далекая от совершенства стала еще менее пригодной. Инфляция, обесценивающая гривну, искажает и цену рабочей силы - заработную плату. Все время необходимо пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью цен, которые тоже непрерывно меняются. Значит, и фонд оплаты труда неустойчив, а главное, не связан с результатами труда. Поэтому целесообразно перейти на безденежную оценку труда. оплата труда тариф оклад

Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.

Использование на практике известного показателя труда - коэффициента трудового участия (КТУ) не привело к росту эффективности производства. Поэтому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ (см. таблицу 2.2)

Таблица 2.2 - Сравнение показателей измерения труда

Коэффициент трудового участия	Коэффициент эффективности труда
Измеряет труд только рабочих, объединенных в бригады. Применяется только в самой низовой структурной единице предприятия - бригаде. По КТУ распределяется не основная, а дополнительная зарплата (премия). Диапазон, в котором дифференцируется премия - в пределах от 0 до 2. Не связан с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом. Определяется самими рабочими бригады, что на практике чаще всего ведет к уравнительному распределению премии.	Измеряет труд всех работников: рабочих, ИТР, служащих. Применяется во всех структурных подразделениях предприятия. Распределяется вся заработная плата. Размеры повышения, понижения заработной платы практически не ограниченны (но не меньше минимальной зарплаты). Заработная плата непосредственно связана с результатами деятельности структурных подразделений и всего предприятия. Определяется специалистами в соответствии с различием труда, что облегчает дифференциацию в оплате труда.

Сравнение основных параметров КТУ и КЭТ показывает явные преимущества последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду.

Переход к "безденежным" показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда. В предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денек, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ). Для определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах.

Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом:

КЭТ = К_бзп К_тв, (2.7)

где К_бзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

К_тв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Для определения коэффициента базовой зарплаты (К_бзп) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за истекшее полугодие составила 250 грн. В этом случае коэффициент базовой зарплаты равен 2,5.

Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики труда:

сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в базовых окладах и тарифах;

тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле:

К_тво = (К_ов К_кт) + К_сп(д) + К_п, (2.8)

где К_тво - коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад;

К_ов - коэффициент отработанного времени;

К_кт - коэффициент качества труда;

К_сп(д) - коэффициент совмещения профессий (должностей), распределения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_п - коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные, вечерние часы и т.д.

Коэффициент трудового вклада работника работающего по тарифным ставкам (К_твт) определяется по формуле:

К_твт = (Т ОВ К_кт) + К_сп(д) + К_п, (2.9)

где Т - тарифная часовая ставка, коп.;

ОВ - фактическое отработанное время, час.

Коэффициент отработанного времени (К_ов) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени по формуле:

К_ов = Т_ф / Т_н, (2.10)

где Т_ф - фактическое отработанное время, в течении месяца, час;

Т_н - нормативное время работы за тот же период, час.

Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (К_кт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

К_ктр = КЭТК_ит К_инт К_в, (2.11)

где КЭТК_ит - итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт - коэффициент интенсивности труда руководителей, зависящий от выполнения нормы управляемости;

К_в - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

ФОТ предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошедший период. Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Важной особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных отношений является система внутренних претензий на предприятии. При взаимодействии любых структурных подразделений неизбежно возникают конфликты между ними по поводу неисполнения ими или некачественного исполнения обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц, чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличивается.

Данная система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия - от проектного отдела до бухгалтерии, всех работников - от рабочего повременщика до генерального директора. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Это достигается тем, что труд каждого работника и подразделения измеряется и оценивается ежемесячно. В таких условиях зарплата рабочих повременщиков, ИТР и служащих поставлена в прямую связь с объемами производства и реализованной продукции. Их доход зависит от объема производства, а значит они заинтересованы в его росте. Рабочие повременщики, ИТР и служащие материально заинтересованы эффективном, интенсивном и производительном труде рабочих-сдельщиков.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта.

Договорное регулирование оплаты труда работников предприятий осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых на государственной (генеральное соглашение) и производственном (коллективный договор) уровнях в соответствии с Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях". Нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже нора, определенных генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишь временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более шести месяцев.

Формы и системы оплаты труда и других компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональным) соглашениями. В случае, если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются с учетом требований, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи. Оплата труда работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательных платежей.

Гибкая оплата на предприятиях предполагает зависимость работника, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работника (индивидуализация заработной платы) а во-вторых, от результатов деятельности предприятия.

Механизм индивидуализации заработной платы включает дифференциацию условий найма и повышения заработной платы применительно к различным категориям работников. В первом случае индивидуализация ограничена рамками отраслевых соглашений, где фиксируются минимальные ставки заработной платы и тарифные коэффициенты. Существенной корректировке подвергаются на предприятиях и отраслевые соглашения по поводу оценки качества труда. Если на уровне отраслей в расчет принимаются профессиональная подготовка и сложность выполняемых функций, то на предприятиях все большую роль играют индивидуальные качества нанимаемого.

2.3 Система плавающих окладов и оплаты труда на основе комиссий

Производя анализ систем оплаты труда можно сделать вывод: они не направлены на конечный результат, то есть не являются гибкими. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы. На практике выделяют четыре основные типа гибких систем [12,c. 76-78].

Система Скэнлока, предполагающая активное вовлечение производительности труда, основанной на получении суммы экономии, подлежащей распределению. Общая величина экономии определяется:

Э = V К - З (2.12)

где Э - экономия, подлежащая распределению;

V - фактический объем нереализованной продукции;

К - плановая доля фонда зарплаты в объеме реализованной продукции;

З_. - фактический фонд заработной платы.

Полученная сумма подлежит распределению один к трем между компанией и работающими. Одна пятая направляется в резервный фонд, а остальная - на вознаграждение работникам в зависимости от трудового вклада в увеличение объема реализации.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП - условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям).

Для расчета экономии определяется "стандарт Ракера" - доля заработной платы в УЧП - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда.

Система Ракера, основанная на определении премии работникам за увеличение условно-чистой продукции, определяемой как объем труда за вычетом стоимости сырья, материалов, процентам по банковским кредитам и прочих выплат. Определяется доля фонда зарплаты в объеме условно-чистой продукции на одну денежную единицу зарплаты, а повышение производительности труда стимулируется снижением доли заработной платы. Доля прибыли, направляемой на премирование, определяется как:

П = УЧП_ф С_р - З_ф (2.13)

где П - часть прибыли, полученной за счет повышения эффективности производства;

УЧП_ф - фактический объем условно-чистой продукции;

С_р - "стандарт Ракера";

З_ф - фактически выплаченная заработная плата.

Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на грн. УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

Система Ипрошар основана на экономии рабочего времени, затраченного на выпуск данного объема производства, путем премирования работников по данному показателю, определяемого как разность между фактически затраченным временем, исчисляемым в человеко-часах (Т_ф), и нормативным (Т_б). При определении экономии выплачивается временная премия.

Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий.

Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке "участия в прибылях" не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы.

В системе "участия в прибылях" премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства.

Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

Каждая из перечисленных выше систем может иметь множество модификаций и применяться при соответствующих условиях. Так, например, система Скэнлока стимулирует повышение эффективности производства в отраслях с высокой долей издержек на зарплату и направление на снижение данных издержек. Система Ракера применяется на предприятиях капиталоёмких отраслей. При использовании системы Ипрошар необходимо помнить, что базовые нормативы времени определяются при достигнутом техническом уровне производства, но главным достоинством данных систем является тесная связь размеров оплаты труда с эффективностью производства, то есть с производительностью труда.