Інфраструктура ринку праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інфраструктура ринку праці

Зміст

Вступ

Розділ 1. Еволюція поняття "ринок праці"

1.1 Сутність ринку праці

1.2 Структура ринку праці

Розділ 2. Інфраструктура ринку праці. Принципи функціонування ринку робочої сили

2.1 Пропозиція товару на ринку праці

2.2 Попит на товар на ринку праці

2.3 Ціна та вартість робочої сили

2.4 Сегментація ринку праці

Розділ 3. Гнучкий ринок праці

Розділ 4. Особливості моделей ринку праці в країнах з розвинутою ринковою економікою

4.1 Формування попиту та пропозиції на конкурентному ринку праці

4.2 Рівновага фірми і галузі на конкурентному ринку праці

4.3 Монопсонія та ставки заробітної плати

4.2 Вплив профспілок на ставку заробітної плати та двостороння монополія на ринку праці

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Ринок праці - це один з найважливіших ринків, функціонування якого забезпечує доходами найчисленнішу соціальну групу населення - найманих робітників. Це ринок одного з факторів виробництва, де домогосподарства в ролі найманих робітників пропонують свою працю, а фірми -виробники товарів та послуг (працедавці) -- потребують її. На ринку праці встановлюється ціна праці -- ставка заробітної плати -- та обсяг використання праці.

Чимало економістів вважають ставку заробітної плати найважливішою ціною в економіці будь-якої країни. Коливання її рівня і диференціація ставок у різних групах найманих робітників відіграють важливу роль в забезпеченні зайнятості та добробуту населення.

Як відомо чисто конкурентний ринок праці характеризується такими рисами:

1) багато фірм конкурують між собою при найманні конкретного виду праці;

2) велика кількість кваліфікованих робітників з однаковим рівнем кваліфікації, - незалежно один від одного постачають цей вид послуг праці;

3) ні фірми, ні трудові спілки не контролюють ринкові ставки заробітної плати, ні ті й ні інші не "диктують заробітну плату".

На чисто конкурентному ринку праці кожен підприємець наймає таку невелику кількість робітників, яка не може впливати на ставку заробітної плати. Кожна фірма "приймає заробітну плату", тобто вона може наймати так мало, або так багато одиниць праці, як їй потрібно за ринковою ставкою заробітної плати, що відображено її кривою абсолютно еластичної пропозиції праці.

Зважаючи на актуальність даної проблеми, ми обрали наступну тему курсового дослідження: "Ринок праці: основні елементи та особливості його формування".

В курсовій роботі розглянуто сутність та структуру ринку праці, а також закономірності пропонування праці та механізм утворення рівноважної ставки заробітної плати на досконало конкурентному ринку, також розглянуто декілька моделей, які характеризують ситуацію рівноваги на недосконало конкурентному ринку праці.

Об'єкт дослідження - мікро- та макроекономіка.

Предмет дослідження - ринок праці.

Мета дослідження - розглянути інфраструктуру ринку праці, а також особливості моделей ринку праці в країнах з розвинутою економікою.

Згідно з метою і предметом дослідження було визначено такі завдання:

1) дати загальну характеристику ринку праці;

2) проаналізувати інфраструктуру ринку праці;

3) розглянути гнучкий ринок праці;

4) проаналізувати формування попиту та пропозиції на конкурентному ринку праці;

5) охарактеризувати монопсонію та ставку заробітної плати на ринку праці;

6) дослідити вплив профспілок на ставку заробітної плати;

7) розглянути подвійну монополію на ринку праці.

Методи дослідження. Для розв'язування поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння.

Структура дослідження. Курсова робота складається із вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаної літератури.

Розділ 1. Еволюція поняття "ринок праці"

1.1 Сутність ринку праці

Ринок праці -- це система суспільних відносин, соціальних, у тому числі юридичних, норм та інституцій, які забезпечують нормальне відтворення і ефективне використання праці, кількість і якість якої відповідним чином винагороджуються.

Ринок праці є конкретним виявом системи суспільної організації найманої праці в умовах товарно-грошових відносин.

У вужчому трактуванні ринок праці розглядають як систему соціально-економічних відносин між роботодавцями (власниками засобів виробництва) та населенням (власниками робочої сили) щодо задоволення попиту перших на працю, а других -- на робочі місця, які є джерелом їхніх засобів існування.

Як і будь-який інший, ринок праці характеризується видом товару, який на ньому продається, його ціною, попитом і пропозицією.

Оскільки на момент продажу товару на ринку праця як доцільна діяльність ще не існує, на ринку праці продається робоча сила, тобто здатність до праці.

Праця (або послуги праці) -- один з основних факторів виробництва, власниками якого є домогосподарства; це фізичні і розумові здібності людей, що можуть бути використані у виробництві благ [11, 23].

Унікальність праці як виробничого фактора полягає в тому, що послуги праці неможливо відокремити від робітника. Але через те, що об'єктом купівлі-продажу є лише послуги праці робітника, а не сам робітник, поряд із ціною праці не менше важать умови праці, які визначаються трудовими угодами і чинним законодавством.

Відмінність ринку праці від усіх інших -- ринку капіталу, сировини, нерухомості, товарів тощо - полягає в тому, що в результаті купівлі-продажу товар не відокремлюється від його попереднього власника, тобто фактично об'єктом купівлі-продажу є право на використання робочої сили (здатність до праці). При цьому предметом торгу є не тільки певний вид здатності виконувати трудові функції, а й тривалість та умови виконання цих функцій.

Ринок праці забезпечує функціонування ринкової економіки на засадах дії закону попиту та пропозиції. Його основна функція сприяти через сферу обігу перерозподілу робочої сили між галузями та сферами виробництва та забезпечувати роботою все населення, яке в конкретний момент пропонує свою робочу силу на ринку праці.

1.2 Структура ринку праці

Обсяг використання праці вимірюється у годинах роботи протягом певного періоду (отже, праця -- це потокова величина). Запаси праці в економіці вимірюються показником робоча сила: це працездатне населення, тобто кількість людей, які досягли певного віку (в Україні 16 років) і працюють або хоча й не мають роботи, то шукають її чи очікують, що їм запропонують роботу. На ринку праці взаємодіють головним чином роботодавці (суб'єкти власності на засоби виробництва) і наймані працівники, які формують обсяг, структуру та співвідношення попиту і пропозиції робочої сили. Працедавець -- це фірма, яка, виходячи із попиту на свою продукцію, утворює вторинний попит на працю та надає можливість найманим робітникам працювати і отримувати заробітну плату.

Певна частина економічно активного населення прагне реалізувати свою здатність до праці на умовах самостійної організації виробництва та збуту продукції. У цьому разі товар продається фактично для власного споживання. Основними складовими ринку праці є пропозиція робочої сили; попит на робочу силу; вартість та ціна робочої сили.

Розділ 2. Інфраструктура ринку праці. Принципи функціонування ринку робочої сили

2.1 Пропозиції товару на ринку праці

Сукупна робоча сила це загальна чисельність населення віком від і 5 до 70 років включно (вважається, що після досягнення 71 року населення втрачає працездатність і відповідно перестає пропонувати робочу силу на ринку праці), яке прагне реалізувати свою працездатність шляхом вироблення товарів та послуг і отримати за це винагороду в грошовій чи натуральній формі.

Необхідною передумовою економічної активності та відповідно участі в робочій силі є працездатність. Проте слід підкреслити, що науково-технологічний прогрес і розвиток освіти істотно розширюють межі працездатності, забезпечуючи можливості трудової діяльності особам з фізичними вадами, які раніше не могли працювати (наприклад, тим, хто не має ніг, має проблеми із зором, хворим на ДЦП, на серцево-судинні захворювання тощо).

Пропозиція робочої сили формується населенням працездатного віку, особами молодше працездатного віку, населенням пенсійного віку. Оскільки прагнення працювати за винагороду диференційоване залежно від регіональної економічної ситуації, сімейного стану, професійно-кваліфікаційної та освітньої підготовки, стану здоров'я і наявності інших джерел доходу, в складі потенційних економічно активних (трудоактивних) контингентів (робочої сили) розрізняють [10, 345]:

- населення, що не має належної професійної підготовки;

- молодь, що вперше входить до складу робочої сили;

- працездатних жінок працездатного віку, в тому числі тих, що повертаються до складу робочої сили після перерви, пов'язаної з народженням дитини;

- працездатних чоловіків працездатного віку;

- частково працездатних осіб працездатного віку (хронічно хворих, інвалідів та ін.);

- населення працездатного віку, що одержує пенсії на пільгових умовах;

- осіб передпенсійного віку, яким при неможливості працевлаштування забезпечена можливість дострокового одержання пенсії;

- пенсіонерів за віком, що прагнуть реалізувати свою залишкову трудову активність;

- громадян, які мають право на посилені соціальні гарантії у зв'язку з їх зниженою конкурентоспроможністю (жінки з малолітніми дітьми або дітьми-інвалідами).

Наведена диференціація зумовлена передусім різною мотивацією трудової активності згаданих контингентів робочої сили, різними можливостями її регулювання, наявністю додаткових джерел прибутків, різною конкурентоспроможністю на ринках праці.

Регіональна пропозиція робочої сили. Масштаби пропозиції робочої сили на регіональних ринках праці визначаються чисельністю та складом працездатних жителів регіону, їх економічною (трудовою) активністю та сальдо маятникової міграції, що враховує прагнення населення регіону працювати за його межами, і населення, яке мешкає за межами регіону, пропонувати свою робочу силу на ринку праці саме цього регіону [10, 347].

Попит на робочі місця. Не всі працездатні особи прагнуть працювати на умовах повної первинної зайнятості (дехто орієнтується на часткову, а дехто, навпаки, -- на вторинну). З метою врахування цих розбіжностей доцільно включати до системи показників додатковий коефіцієнт, що характеризує прагнення працювати менше або більше за нормальну тривалість робочого періоду і відповідно має значення менше ніж 1 (при орієнтації на часткову зайнятість), 1 (при орієнтації на повну первинну зайнятість) і перевищувати 1 (при орієнтації на вторинну зайнятість). Застосування цього коефіцієнта дає змогу перейти від показника пропозиції робочої сили до показника попиту на робочі місця.

Отже, пропозиція робочої сили вимірюється двома групами показників, які відображають не тільки чисельність населення, яке перебуває на ринку праці -- зайняте і незайняте, але таке, що активно шукає роботу, -- а й кількість робочих місць, на які воно претендує.

2.2 Попит на товар на ринку праці

Попит на робочу силу визначається кількістю та якістю робочих місць, які існують в економіці і функціонують або потребують заповнення.

Розрізняють ефективний попит, який визначається кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукупний попит, що включає також зайняті працівниками, але неефективні робочі місця.

Різниця між сукупним та ефективним попитом на робочу силу відбиває надлишок робочої сили, тобто частину прихованого безробіття.

Основна частина сукупного попиту і пропозиції робочої сили в кожний конкретний момент часу є задоволеною, що власне і забезпечує функціонування економіки. Менша його частина у зв'язку з рухом робочих місць та робочої сили -- ліквідацією старих і введенням нових робочих місць, припиненням населенням трудової діяльності та виходом (або поверненням) на ринок праці, звільненнями та переходами на нові місця роботи - виявляється вакантною і потребує поєднання пропозиції та попиту.

Соціологічні обстеження засвідчують поляризацію якості новостворюваних робочих місць у країнах перехідної економіки. Так, у фінансовому секторі, в державному управлінні, в секторі виробничих послуг створюються робочі місця, які потребують висококваліфікованої робочої сили. Водночас у торгівлі, сфері послуг і в промисловому виробництві на замовлення іноземних фірм висока кваліфікація зазвичай не потрібна. Зростання чисельності працюючих (тобто кількості робочих місць) на присадибних ділянках означає зниження якості зайнятості в сільському господарстві і декваліфікацію осіб, які втратили роботу в інших секторах економіки або на великих сільськогосподарських підприємствах.

Особливістю зміни якості робочих місць у країнах перехідної економіки є також погіршення умов праці на багатьох підприємствах, які економлять кошти за рахунок захисних засобів і заходів безпеки на робочих місцях. Під загрозою безробіття більшість працюючих погоджуються на роботу в шкідливих та небезпечних умовах.

Особливо гострою є проблема умов праці на малих приватних підприємствах, де часто використовується застаріле та несправне обладнання. В результаті в ряді країн перехідної економіки помітно зросла кількість нещасних випадків на виробництві. Так, у Польщі за 1991-1996 pp. кількість нещасних випадків на виробництві в розрахунку на 1000 працюючих збільшилась майже на чверть [10, 348].

В Україні спостерігається протилежна тенденція: якщо в 1985 р. кількість нещасних випадків на виробництві з втратою працездатності не менше, ніж на один робочий день або зі смертельним наслідком у розрахунку на 1000 працюючих становила 5,5, а в 1990 р. - 6,2, то в 1999 р. - 3. Це пояснюється кількома чинниками: малі підприємства досі не відіграють помітної ролі у формуванні попиту на робочу силу; скорочення охопило передусім ті галузі, для яких характерні найбільш небезпечні, умови праці.

2.3 Ціна та вартість робочої сили

Заробітна плата як форма ціни специфічного товару "робоча сила" має одночасно виконувати принаймні дві функції - відтворювальну та мотиваційну. Процес ринкових трансформацій у більшості постсоціалістичних країн супроводжувався стрімким зниженням рівня оплати праці, що пояснювалося як об'єктивними, так і суб'єктивними причинами. До перших, безумовно, належить низька конкурентоспроможність переважної більшості товарів, глибока економічна криза, низький рівень продуктивності праці. Власне, саме ці ознаки неефективності адміністративно-командної економіки і спричинилися до необхідності її докорінної зміни. Різке падіння попиту, труднощі зі збутом та фінансуванням зумовили зростання взаємної заборгованості між постачальниками та покупцями, що, в свою чергу, призвело до неплатоспроможності підприємств і заміни грошових розрахунків бартерною торгівлею. Значна частина підприємств змушена була зарплату своїм працівникам виплачувати власною продукцією. Нестача податкових надходжень систематично обмежувала можливості держави щодо виплати зарплати. Підприємства енергетичного та сировинного секторів, користуючись своїм монопольним становищем, встановлювали високі ціни на свою продукцію і не залишали іншим підприємствам, кошти для оплати праці. Нарешті, боротьба з інфляцією звузила можливості отримання підприємствами кредитів і тим самим також сприяла збільшенню заборгованості.

Серед суб'єктивних причин необхідно виокремити відсутність ефективного менеджменту, забезпечення конкурентоспроможності багатьох видів продукції не шляхом інноваційного оновлення виробництва, а за рахунок штучного стримування заробітної плати або взагалі її невиплати (це було характерно виключно для країн СНД), кризу платежів, "бартеризацію" економіки, значний податковий прес у частині, що стосується нарахувань до фонду оплати праці.

У результаті фактично всі напрями економічних реформ так чи інакше гальмувались низьким рівнем оплати праці, невиконанням нею жодної із своїх функцій. Однак від низької оплати праці страждає переважно виробництво, оскільки існуюча система позбавляє працюючих будь-яких стимулів інтенсивно і творчо працювати, здійснювати свою економічну діяльність на легальних засадах [11, 56].

Низька заробітна плата призводить також до поширення незареєстрованої економіки. По-перше, люди змушені працювати на двох чи трьох підприємствах, погоджуючись на будь-які умови, задля збільшення своїх мізерних заробітків. По-друге, вони купують дешевші товари та послуги на "чорних" та "сірих" ринках.

Негативний вплив низьких заробітків на рівень споживання безпосередньо відбивається на виробництві та зайнятості. Крім того, через зниження податкових надходжень поширення незареєстрованої економіки призводить до скорочення обсягів коштів, які спрямовуються на соціальні цілі. З низькими доходами працюючих безпосередньо пов'язаний низький платоспроможний попит більшості населення, який став чи не основною перешкодою зростання обсягів виробництва принаймні тих галузей, що спрямовані на задоволення потреб населення.

Заробітна плата виступає в двох формах: номінальній та реальній.

Номінальна заробітна плата -- це сума грошей, які отримує працівник за виконану роботу чи відпрацьований час. Існують погодинні та місячні ставки номінальної зарплати, які фактично є ціною відповідно годинної та місячної праці. Показники номінальної заробітної плати використовуються для аналізу оплати праці різних категорій працюючих за певний період часу.

Реальна заробітна плата -- це сума споживчих благ, які можна придбати за номінальну зарплату. Отже, реальна заробітна плата враховує рівень цін і відповідно може використовуватись для аналізу оплати праці в різні періоди часу.

На відміну від заробітної плати показник вартості робочої сили віддзеркалює загальну суму витрат роботодавця на утримання робочої сили.

За визначенням Міжнародної організації праці, перші чотири групи витрат, пов'язані з безпосередніми виплатами особисто працівнику, належать до прямих витрат, решта -- до непрямих.

В Україні в 1999 р. прямі витрати становили 68,2 % загальної вартості робочої сили. Існує чіткий зворотний зв'язок між вартістю робочої сили і часткою прямих витрат в її загальній величині. Зокрема, в торгівлі і громадському харчуванні частка прямих витрат становить 62-65%, а в електроенергетиці та газовій промисловості -- близько 50%. Виняток становлять установи фінансування та кредитування, де високий рівень вартості робочої сили та оплати праці забезпечується високим рівнем тарифних ставок та посадових окладів [11, 57].

Найбільша частка (56,4 %) припадає на пряму оплату, яка складається з тарифних ставок і посадових окладів, доплат і надбавок, пов'язаних з умовами роботи, винагород (надбавок) за вислугу років, стаж роботи тощо.

2.4 Сегментація ринку праці

Сегментація ринку праці означає наявність в його складі чітко окреслених підсистем, які, хоч і розвиваються за загальними законами, мають свою специфіку.

Ця специфіка виявляється в особливостях пропозиції робочої сили, попиту на неї, умовах купівлі-продажу тощо. Сегменти характеризуються різним ступенем стабільності в часі, різним впливом окремих чинників на попит та пропозицію робочої сили, різним ступенем конкуренції в межах одного сегмента та між різними сегментами, певними обмеженнями руху робочої сили і робочих місць між сегментами, нарешті -- соціальними особливостями суб'єктів ринкової економіки.

Водночас ринок може бути сегментований за різними ознаками, наприклад, існують сегменти за ознаками кваліфікації -- кваліфікованої і некваліфікованої праці; за галузевими ознаками -- індустріальний, сільськогосподарський та сфера обслуговування. Слід зауважити, що межі між виділеними сегментами, як правило, є досить умовними і рухомими. Кожний сегмент є підсистемою, яка динамічно розвивається, і відповідно окремі елементи можуть переходити від одного стану до іншого.

Сучасний ринок праці в Україні є неоднорідним. Це багатошарова структура, яка об'єднує зареєстровані та незареєстровані, в тому числі приховані частини.

Сегментація за кваліфікаційними ознаками передбачає виділення принаймні п'яти сегментів, які розрізняються за якістю пропозиції робочої сили та попиту на неї:

- відносно нечисленна, але стабільна група висококваліфікованих керівників та управлінців;

- кадрові робітники та службовці;

- працівники тих галузей обробної промисловості, які безпосередньо задіяні в процесах структурної перебудови і спаду виробництва;

- працівники трудомістких галузей (переважно сфери послуг);

- соціально уразливі економічно активні особи -- молодь, яка вперше виходить на ринок праці, особи передпенсійного та пенсійного віку, інваліди, жінки з малолітніми дітьми та ін.

Фахівці Міжнародної організації праці (МОП) пропонують іншу класифікацію, яка базується на видах роботи, що виконуються, і кваліфікації. При цьому робота визначається як сукупність завдань і обов'язків, що виконуються однією особою, а кваліфікація визначається як здатність працівника виконувати конкретні завдання та обов'язки в межах певного виду діяльності [10, 367].

Як і слід було очікувати, сільський ринок праці характеризується більшою часткою сегментів з низькою кваліфікацією, особливо це стосується найпростіших професій, тобто робочих місць, які потребують низькокваліфікованої або некваліфікованої робочої сили.

Важливою для аналізу та регулювання ринку праці є галузева сегментація. Перехідний процес спричинив значні зміни в структурі зайнятості за секторами та галузями економіки. В більшості країн найбільш помітне скорочення зайнятості спостерігалось у промисловості.

Найбільше в умовах економічної кризи постраждали галузі з високою доданою вартістю (машинобудування, легка промисловість). Добувні галузі (за винятком вугільної), металургія, енергетика і харчова промисловість пережили менш глибокий і менш тривалий спад. У більшості країн регіону частка добувних галузей у зайнятості збільшилась. Проте в окремих країнах (переважно Центральної Європи) завдяки прямим іноземним інвестиціям та виконанню замовлень фірм з економічно розвинених країн, які вирішили скористатися дешевою і кваліфікованою місцевою робочою силою, розпочалося зростання попиту на робочу силу і в галузях з високою доданою вартістю.

Роль сільськогосподарського сектору в розвитку ринку праці країн перехідної економіки має суперечливий характер. У тих країнах, де криза змінилась економічним зростанням і зріс попит на робочу силу в несільськогосподарських секторах (передусім у країнах Центральної Європи та Естонії), частка цього сектору швидко скорочується. Виняток становить Польща, де сільське господарство ґрунтується на невеликих низькопродуктивних сімейних фермах, які отримують істотні державні субсидії і захищені від конкуренції імпортної продукції. Відповідно в цьому секторі зберігається високий попит на робочу силу, і сільське населення досить часто орієнтується саме на нього.

В інших країнах сільське господарство перетворилось на буфер від безробіття -- виробництво на присадибних ділянках стало основним джерелом доходу для сільських мешканців, позбавлених доступу до роботи на великих сільськогосподарських підприємствах або в інших секторах економіки. В цих країнах частка цього сектору в національному ринку праці збільшилась, а подекуди зросла і абсолютна чисельність зайнятих. Передусім це стосується України, де частка сільськогосподарського сектору збільшилась в 1991-1997 pp. майже вдвічі, хоча абсолютна чисельність працюючих зросла не дуже відчутно [10, 369].

Сектор послуг помітно розширився в країнах Центральної та Південно-Східної Європи та Балтії, оскільки саме там було створено більшість нових робочих місць, насамперед у сфері фінансових та виробничих послуг, торгівлі, туризму, в державному управлінні тощо. Частка сфер освіти і охорони здоров'я в сукупній зайнятості в основному не змінилась.

Що ж до країн СНД, то істотного збільшення попиту на робочу силу з боку сфери послуг не відбулось, за винятком хіба що сфери державного управління та фінансів. Однак слід звернути увагу, що значна частина послуг надається без реєстрації. Негативно вплинуло на розвиток цього сектору зниження платоспроможного попиту населення, яке не в змозі оплачувати значну частину споживчих послуг. Саме це стало основною причиною зниження значущості сфери послуг в Україні. При цьому слід зазначити, що це відбулося в основному за рахунок обслуговуючих галузей. Попит на робочу силу у сфері освіти та охорони здоров'я практично не змінився.

Однією з найважливіших ознак сегментації, особливо в країнах перехідної економіки, є стандартність.

Нові тенденції в розвитку економіки, стрімкий спад попиту на робочу силу в одних галузях та секторах ринку і відносно бурхливий розвиток інших вступили у протиріччя з жорсткою регламентацією умов праці на підприємствах з традиційними режимами зайнятості, викликали до життя нові форми організації праці, нестандартні форми функціонування ринків праці. Для останньої чверті XX ст., особливо для останнього десятиріччя, у зв'язку з перехідним процесом характерне зростання так званої гнучкості (флексибілізації) ринку праці.

Розділ 3. Гнучкий ринок праці

На відміну від класичної (стандартної) концепції ринку праці, яка передбачає у фазі економічного спаду забезпечення збалансованості за рахунок зниження зайнятості або зарплати, концепція гнучкого ринку передбачає ряд заходів соціально-економічного, організаційно-виробничого і юридичного характеру для швидкої адаптації суб'єктів господарювання до нових умов.

Основними рисами гнучкого ринку праці є такі [13, 126]:

- нестандартні форми зайнятості;

- гнучкі форми найму на роботу;

- стимулювання всіх форм мобільності робочої сили, включаючи територіальну і міждержавну трудову міграцію;

- розвиток різних форм професійної підготовки та перепідготовки робітників.

Гнучкий ринок праці -- це інституція надання будь-яких форм реалізації економічної (трудової) активності, що передбачають вихід за межі нормальної тривалості робочого дня (тижня) і цілорічної зайнятості, підписання тимчасових (зокрема, короткострокових) трудових контрактів тощо.

Поява таких форм, однак, не зумовлена виключно прагненням запобігти масовому безробіттю, а має більш глибокі причини.

Структурні зрушення в економіці, скорочення частки зайнятих у промисловості, збільшення частки зайнятих у сфері обслуговування з її можливостями організації нестандартних форм зайнятості і нестандартних робочих місць, вже згадувана реформа системи робочих місць, безперервне оновлення матеріальної бази виробництва, постійні коливання обсягу та структури попиту на товари і послуги змінили потреби підприємств у кількості та якості робочої сили [13, 127].

Важливу роль відіграв і соціальний чинник -- жорстка регламентація умов праці, що закріплені колективними договорами, стала перешкодою гнучкості виробництва. Потреби виробників у режимах робочого часу, диференційованих за віком і статтю, зумовлюють різну орієнтацію економічно активного населення. Розширенню масштабів застосування гнучких форм зайнятості сприяє також необхідність періодичного оновлення знань, професійної перепідготовки.

Щодо розв'язання проблем безробіття гнучкі форми зайнятості дають можливість:

- скоротити загальну чисельність незайнятого населення, надаючи роботу на умовах, прийнятних для окремих категорій громадян: жінок, молоді, людей похилого віку та ін.;

- збільшити (чи принаймні зберегти при скороченні обсягів виробництва) кількість зайнятих без зростання кількості робочих місць за рахунок розподілу їх між працюючими і скорочення робочого часу;

- розширити можливості працевлаштування безробітних.

Отже, гнучкі форми організації ринку праці допомагають суспільству на макрорівні зменшити гостроту проблеми безробіття, надаючи можливість найбільш уразливим верствам населення отримувати доход, підтримувати рівень своєї кваліфікації та працездатності, зберігати соціальний статус; підприємству на мікрорівні -- скоротити працівників, робочу силу, не створюючи соціальної напруженості внаслідок звільнення працівників при змінах потреб виробництва в робочій силі.

Гнучкі форми зайнятості стають своєрідним буфером між повною зайнятістю та безробіттям. Внаслідок цього з'являються "кадрове ядро підприємства" та "периферійна робоча сила", що має обмежені гарантії зайнятості і взагалі соціального захисту. Цьому сприяють також розбіжності в юридичному оформленні найму працівників за загальними і гнучкими формами зайнятості. Найм на роботу, умови і оплата праці регулюються, як правило, або колективними договорами, або індивідуальними контрактами із взаємними обов'язками сторін. За необхідності одна з них може запропонувати дострокове припинення договору, що у разі незгоди другої сторони підлягає розгляду комісією з трудових спорів. Оскільки і колективні договори, і індивідуальні контракти передбачають звужені права "периферійної робочої сили", природно, що комісії легше погоджуються на звільнення саме цієї робочої сили [13, 129].

Під гнучкими формами зайнятості розуміють такі:

- зайнятість, яка пов'язана зі специфічним соціальним статусом працюючих (самозайняті особи, особи, що допомагають членам родини, та ін.);

- зайнятість на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці (надомна праця, робота за викликами тощо);

- зайнятість за нестандартними організаційними формами (нестандартний робочий день або тиждень, строкові контракти та ін.).

У контексті гнучкого ринку праці необхідно виділити неповну зайнятість, якій притаманні типові риси нестандартної зайнятості. Не повторюючи вже наведеного визначення неповної зайнятості, слід звернути увагу на дві її істотні риси [10, 354]:

- неповністю зайнятими в принципі можуть вважатися лише особи найманої праці; не можуть належати до цієї категорії самозайняті або особи, що допомагають членам родини, навіть якщо вони працюють менше за нормативно визначену тривалість робочого дня (тижня);

- неповною визнається тільки регулярна неповна зайнятість, тобто працюючий тільки тоді може бути визнаний неповністю зайнятим, коли він систематично -- щотижня (рідше щомісяця) -- працює менше за нормативну тривалість робочого періоду.

Нормативного порогу тривалості робочого тижня, від якого відраховується неповна зайнятість, у більшості країн не існує. В Україні теоретично неповністю зайнятими вважають тих, хто працює менше за стандартну тривалість робочого періоду.

На тлі поширення різних форм неповної зайнятості спостерігається надзвичайно цікаве і важливе з точки зору управління ринком праці явище. Більшість людей використовують вивільнений час не для відпочинку, а для роботи в іншому місці. Це означає, що поширення неповної зайнятості (якщо, звичайно, не йдеться про вимушену неповну зайнятість як альтернативу безробіттю) часто супроводжується розвитком вторинної зайнятості. Така ситуація зумовлена прагненням досить широких верств населення орієнтуватися не на одну фірму, а на кілька, що дає змогу певною мірою послабити наслідки циклічності в розвитку кожної компанії. Згадуючи відоме англійське прислів'я, можна сказати, що вони не хочуть "тримати всі яйця в одному кошику".

Неповна зайнятість в Україні (як, власне, і в переважній більшості інших країн перехідної економіки) має ряд особливостей [10, 356].

По-перше, це є наслідком скорочення попиту на робочу силу і альтернатива безробіттю. Згідно з результатами обстежень, більшість зайнятих неповний час погоджуються на це вимушено, внаслідок неможливості працевлаштування на умовах повного робочого режиму.

По-друге, через відсутність в законодавстві норми "часткове безробіття" -- це форма прихованого безробіття.

По-третє, якщо в економічно розвинених країнах обладнання, як правило, використовується протягом нормативного робочого періоду, а скорочений робочий період стосується виключно робочої сили, то в країнах перехідної економіки і передусім у країнах СНД -- неповністю використовуються всі продуктивні сили.

Важливою рисою тенденцій зайнятості в Україні в 90-х роках минулого століття було зростання чисельності працюючих в умовах неповної зайнятості, яка спостерігається в двох формах: скорочення робочого дня (тижня); тривалі адміністративні відпустки.

Найбільш поширені неповна зайнятість і адміністративні відпустки у заготівлях (60 % працюючих у галузі в 2001 p.), будівництві (44,1 %), промисловості (39 %), громадському харчуванні (37,4 %), виробничих видах побутового обслуговування населення (36,3 %), на транспорті (35,3 %). Практично не вдаються до неповної зайнятості в апараті органів державного і господарського управління, органів управління кооперативних і громадських організацій (2,2 %), установах фінансування, кредитування та страхування (3,5 %), освіті (3,9 %).

Аналіз галузевих відмінностей поширення окремих форм неповної зайнятості свідчить, що найчастіше до адміністративних відпусток вдаються у будівництві (18,0 % працюючих у галузі), промисловості (16,4 %), рибному господарстві (10,9 %). Дуже рідко відправляють у вимушені відпустки працівників органів державного і господарського управління, органів управління кооперативних і громадських організацій (0,4 %), фінансування, кредитування, страхування (0,4 %), охорони здоров'я (1,4 %), освіти (1,5 %). Отже, працівники бюджетної сфери більш захищені від цієї найважчої у психологічному і матеріальному плані форми вимушеної неповної зайнятості. Водночас слід підкреслити, що саме перебування в адміністративних (переважно неоплачуваних) відпустках створює умови для незареєстрованої зайнятості [10, 358].

Основні причини згоди населення працювати в режимі неповної зайнятості впродовж останніх років практично не змінюються. Це -- переведення на такий режим роботи з ініціативи адміністрації і неможливість знайти роботу з повним робочим днем. Видається, що зростання частки тих, хто погоджується працювати у скороченому режимі через неможливість знайти іншу роботу, віддзеркалює не стільки реальні структурні зрушення, скільки ініціативу адміністрації, яка просто змушує своїх працівників подати відповідні заяви.

Нині поширеною (особливо серед молоді) є вторинна зайнятість, тобто робота більш як на одному місці. Така форма реалізації трудової активності забезпечує можливість вищих заробітків, підвищує шанси збереження роботи навіть в умовах скорочення обсягів виробництва, нарешті, дає змогу шукати кращу роботу без втрати статусу зайнятого. В умовах відносно короткого робочого тижня (особливо, коли на одному робочому місці скорочений режим) вторинна зайнятість не обов'язково призводить до перевантаження.

В Україні основна частина сектору вторинної зайнятості є незареєстрованою. Відповідно реальна частка цього сектору в національному ринку праці (за ознаками пропозиції робочої сили, попиту на неї, зайнятості) є вищою, ніж це фіксує офіційна статистика.

Переважну частину працюючих на умовах додаткової (вторинної) зайнятості в Україні становлять самозайняті (65,5 %) та безкоштовно працюючі члени сім'ї (25,4 %). Ця форма зайнятості спостерігається переважно в особистому підсобному сільському господарстві (85,5 %). Отже, фактично попиту на найману робочу силу на умовах вторинної зайнятості в Україні (принаймні в зареєстрованому секторі) не спостерігається. Однак пропозиція робочої сили на таких умовах є значно ширшою.

Одна з форм нестандартної зайнятості, яка дедалі більше поширюється в усьому світі, - це робота за тимчасовими, строковими контрактами. В першій половині 90-х років минулого століття в країнах Західної Європи частка тимчасових працівників перевищувала 15 % [11, 87].

Підприємства, які використовують робочу силу на умовах строкових (тимчасових) контрактів, мають можливості підвищити ефективність свого виробництва за рахунок:

- використання саме того обсягу робочої сили, який потрібен на цьому етапі функціонування виробництва відповідно до економічної кон'юнктури; при цьому адміністрація не зв'язує себе гарантіями зайнятості;

- зниження витрат на утримання робочої сили (зниження ціни робочої сили) за рахунок як нижчої оплати праці, так і скорочення пакета соціальних гарантій (насамперед тих, що стосуються членів родини: часткова або повна сплата внесків з медичного страхування, оплата освіти тощо);

- заповнення непрестижних робочих місць;

- заміщення постійних працівників на час їх хвороби, відпустки, професійної підготовки та перепідготовки.

Окремий вид тимчасових робіт випадкові роботи, для яких взагалі не передбачається контракт. Це найнижча форма тимчасової роботи, на якій зайняті переважно іноземні працівники, передусім нелегальні іммігранти та безробітні.

Високою організаційною формою тимчасового найму стало працевлаштування через так звані підприємства тимчасового найму, які не просто виступають посередниками між працедавцями і працюючими, а створюють своєрідну проміжну форму між постійною зайнятістю та випадковими роботами. Підприємство тимчасового найму виплачує своїм працюючим заробітну плату відповідно до їх кваліфікації і тієї роботи, яку вони виконують на інших підприємствах (контракти тимчасового найму підписані з ними самим підприємством), відповідні соціальні платежі (передусім за системами соціального страхування), здійснює професійну підготовку і перепідготовку робочої сили, підвищуючи її конкурентоспроможність [11, 89].

До категорії нестандартної зайнятості в сучасних умовах відносять самостійних працівників (самозайнятих) та членів сім'ї, які їм допомагають.

Самозайнятими вважають тих, хто працює за власний кошт, самостійно організовує свою роботу, володіє засобами виробництва і несе відповідальність за вироблену продукцію (якість, ціну, збут тощо).

В ідеалі самозайнятість дає людині значну свободу дій, можливість проявити себе і отримувати доходи відповідно до кількості та якості витраченої фізичної і розумової праці, комерційного ризику і вкладеного капіталу. Міжнародна організація праці надзвичайно високо оцінює перспективи і можливості самозайнятості. Проте на практиці тенденції та регіональна варіація самозайнятості тісно пов'язані із загальною ситуацією на ринку праці, насамперед з рівнем і тенденціями безробіття, та традиціями країни. Програми розвитку самозайнятості, які діють у переважній більшості країн як з розвиненою, так і з перехідною економікою, і виявили свою високу ефективність передусім в умовах економічної кризи і відповідних обмежень щодо найманої праці. Взагалі аналіз динаміки розвитку самозайнятості свідчить про її зворотний зв'язок з розвитком зайнятості у сфері найманої праці. Проте сприяння реалізації трудової активності безробітних громадян у сфері самозайнятості має не тільки позитивні наслідки. Є і так званий "хвіст", під яким розуміють спричинений організацією нових підприємств процес банкрутства -- як тих, хто працював у цій сфері (чи галузі) раніше, так і тих, хто тільки розпочинає власну справу і з різних причин виявився неконкурентоспроможним. За оцінками експертів, такий "хвіст" становить близько 30%, тобто відкриття 100 нових підприємств (на умовах самозайнятості чи мікробізнесу) призводить до того, що приблизно через рік на ринку праці залишається 70 з них. З огляду на те, що таке підприємство забезпечує засоби до існування не тільки своєму власникові, а й усій його родині, можна вважати, що таким чином 70 сімей перестають потребувати адресної соціальної допомоги (з безробіття, бідності, на дітей тощо) [11, 91].

В Україні самозайнятість почала розвиватись прискореними темпами, починаючи з 1998 p., а чисельність самозайнятих (переважно в особистому підсобному сільському господарстві) перевищувала чисельність зайнятих v промисловості (рис. 18).

Безоплатно працюючі члени родини це особи, які працюють па підприємствах родичів (зазвичай чоловіка або жінки).

За роботу вони одержують не грошову, а натуральну винагороду. Безоплатно працюючий член родини -- це переважно заміжня жінка. Так, у Польщі майже 80 % жінок, що допомагають своїм сім'ям, -- заміжні. Вони не отримують заробітної плати і не беруть участі в системах соціального захисту. В більшості країн чоловікам збільшують допомоги із соціального забезпечення як таким, що мають утриманців. Однак за методологією МОП категорія безоплатно працюючих членів сім'ї входить до складу економічно активного населення.

Проблеми соціального захисту цієї категорії населення найгостріші. Так, тривалість робочого дня (тижня) в Україні в 2001 р. не було встановлено 97,0 % цієї категорії працівників (у працюючих за наймом аналогічний показник становить 8,6 %, а у самозайнятих -- 85,7 %). На них не поширюються програми соціального страхування, вони, як правило, не мають оплачуваної відпустки.

У країнах перехідної економіки незареєстрована діяльність набула великого значення для працюючих як друге місце роботи і для тих, хто перебуває в неоплачуваних відпустках або вимушено працює на умовах скороченого робочого режиму, а також для зареєстрованих безробітних. Фактично незареєстрований сектор ринку праці виконує функції соціального амортизатора, запобігаючи зубожінню значної частини населення.

Хоча деякі види незареєстрованої діяльності приносять більший доход, ніж робота в зареєстрованому секторі (передусім за рахунок несплати податків і працедавцями, і працюючими), незареєстрована діяльність досить нестабільна, не дає права на соціальне забезпечення, соціальну допомогу та медичне обслуговування. Значна частина робочих місць у незареєстрованому секторі має випадковий характер, шкідливі умови, погано і нерегулярно оплачується. Є підстави для висновку, що більшість зайнятих у цьому секторі погодились би на зареєстровану діяльність.

Розділ 4. Особливості моделей ринку праці в країнах з розвинутою ринковою економікою

4.1 Формування попиту та пропозиції на конкурентному ринку праці

На конкурентному ринку праці великому числу конкуруючих фірм, що купують конкретні види праці, протистоять робітники, які мають однакову кваліфікацію і пропонують свої послуги незалежно один від одного. Якщо вони не об'єднані в профспілки, то кожен робітник конкурує з іншими робітниками за вільні робочі місця, які є в наявності у кожний даний період часу. При цьому конкретний індивід суб'єктивно визначає для себе, скільки часу він буде працювати. З цих індивідуальних рішень складається зрештою обсяг пропонування праці в економіці.

Коли власник будь-якого товару пропонує його на ринку, він має на меті одержати максимум прибутку від його продажу. Найманий же робітник володіє специфічним товаром - здатністю до праці, яку він може застосовувати лише особисто і протягом певного часу. Час належить до найбільш обмежених ресурсів. Кожна людина має обмежений термін життя, і тому природно припустити, що вона буде прагнути використати відведений їй час з максимальною вигодою для себе. Сукупна корисність часу для найманого робітника складається з корисності робочого часу та корисності дозвілля - часу, вільного від роботи.

Продаючи свою робочу силу, робітник має на меті не максимізацію прибутку, а максимізацію сукупної корисності часу. Час дозвілля приносить людині безпосереднє задоволення, так би мовити, корисність у натуральній формі, а робочий час приносить грошовий доход, який використовується для купівлі певної кількості споживчих благ. Саме по собі безпосереднє задоволення від дозвілля не можна виразити в грошовій формі. Але кожна година часу, витрачена на дозвілля, означає втрату частини грошового доходу в розмірі годинної ставки заробітної плати, тобто відмову від споживання певної кількості товарів і послуг. Отже, альтернативну вартість години дозвілля можна оцінити через ставку заробітної плати так само, як і корисність робочого часу. В аналізі ринку праці годинну ставку заробітної плати ми приймаємо за ціну одиниці праці.

Щоб максимізувати корисність часу, робітник повинен прийняти індивідуальне рішення: яку частку бюджету часу він буде витрачати на дозвілля, а яку - на працю. Основним фактором, що впливає на вибір робітника, є годинна ставка заробітної плати. її рівень визначає тривалість робочого часу кожного індивіда. Підвищення ставки заробітної плати за низького її початкового рівня спонукає робітника працювати більше за рахунок скорочення часу дозвілля. Виникає ефект заміни дозвілля працею. Ллє високий рівень ставки зарплати дає можливість споживати більше за тих же, або навіть менших затрат робочого часу. Це - прояв ефекту доходу. Він діє у протилежному напрямку і може спричинити скорочення пропонування праці. Чим вищим є рівень зарплати, тим більшим стає ефект доходу. Коли ефект доходу перевищує ефект заміни, тривалість робочого часу скорочується [5, 436].

Рис. 1

Графічна ілюстрація дії ефектів доходу і заміни представлена на рис. 1. На горизонтальній осі (t) відкладаємо кількість годин дозвілля на добу, на вертикальній - доход від робочого часу (w) . Якби індивід зовсім не працював, то час дозвілля становив би 24 години, а якби працював всі 24 години, то одержував би доход з розрахунку погодинної ставки 10 грн. за годину у сумі 240 грн. Пряма PQ є лінією бюджету часу. Крива U1 відповідає деякому початковому рівню корисності часу. За даної ставки заробітної плати індивід максимізує корисність у точці А , тобто має 8-годинний робочий день, 16 годин дозвілля і одержує заробітну плату у 80 грн.

Підвищення ставки зарплати вдвічі (до 20 грн./год.) обертає лінію бюджету часу навколо точки Q до точки R , де сума доходу становить 480 грн. Ефект заміни знаходимо з допомогою побудови умовної бюджетної лінії (на графіку позначена пунктиром), паралельної новій лінії бюджету і дотичної до початкової кривої байдужості U₁. Ефект заміни спонукає робітника переміститись з точки рівноваги А в точку С, збільшити робочий час з 8 до 12 годин, відповідно скоротивши години дозвілля. Але одночасно діє ефект доходу, який переміщує робітника на вищий рівень корисності U₂ в точку рівноваги В, де робочий час становить 4 години, а час дозвілля - 20 годин. Тепер робітник одержує 80 грн. зарплати, але сукупна корисність часу для нього зростає і максимізується за рахунок підвищення цінності часу дозвілля. У даному випадку ефект доходу перевищує ефект заміни, тому пропонування праці з боку робітника скорочується. Можливо, що робітник вибере іншу точку на новій кривій байдужості, розташовану ліворуч від точок А і В . Це означатиме, що домінує ефект заміни, тривалість робочого часу збільшиться.

Одночасна дія обох ефектів спричиняє дві конфігурації кривої індивідуального пропонування праці. Вони зображені на рис. 2. На графіку 2 (а) крива пропонування є висхідною і відображає прямий зв'язок між реальною ставкою зарплати і робочим часом. Графік 2 (б) ілюструє складніший зв'язок. За низького рівня зарплати крива пропонування є висхідною, тут ефект заміни переважає ефект доходу. Але, починаючи зі ставки зарплати W1 і за подальшого її підвищення робочий час скорочується, ефект доходу переважає ефект заміни. В кінцевому результаті крива пропонування відхиляється ліворуч, індивідуальне пропонування праці скорочується. Нижче рівня зарплати W0 пропонування праці відсутнє взагалі.

Рис. 2

Крива пропонування праці для фірми як покупця на конкурентному ринку ресурсів показує, яку ціну фірма повинна заплатити за бажану кількість праці. Оскільки обсяг попиту окремої фірми занадто малий, вона може придбати будь-яку кількість праці за рівноважною ринковою ставкою зарплати, ніяк не впливаючи на її рівень. Це означає, що пропонування праці для фірми абсолютно еластичне, крива пропонування () є горизонтальною прямою на рівні рівноважної ставки зарплати w* (рис. 3).

Ставка зарплати визначає для фірми середні видатки на одиницю праці (AE_L), які також постійні, а їх крива співпадає з кривою пропонування праці.



Рис. 3

ринок праця попит пропозиція

Крива граничних видатків фірми на працю, - додаткових видатків на купівлю додаткової одиниці праці (ME_L), -- в умовах фіксованої ставки зарплати також представляє собою пряму лінію, яка співпадає з кривою середніх видатків і кривою пропонування праці. Отже, всі три криві зливаються в одну горизонтальну лінію (рис. 3) на рівні ставки зарплати: = AE_L = ME_L.

Крива ринкового пропонування для галузі та економіки в цілому на конкурентному ринку праці, так само, як і на ринку товарів, буде плавною висхідною функцією ставки зарплати. Для товарів і речових факторів виробництва позитивний нахил кривої пропонування пояснюється зростанням витрат виробництва (МС) . Але для фактору "праця" цей доказ не підходить, тому що рішення про пропонування праці приймають робітники - носії робочої сили, які прагнуть максимізувати корисність. Для ринку праці позитивний нахил кривої пропонування пов'язаний з ефектами заміни і доходу, які спричиняються зміною рівня заробітної плати.

Позитивний нахил кривої ринкового пропонування праці S_L (рис. 3) є наслідком переважання ефекту заміни дозвілля працею над ефектом доходу. З підвищенням ставки зарплати не тільки зайняті робітники виявляють бажання працювати більше, але й інші групи населення, які раніше не працювали, - жінки, молодь, студенти втягуються в економічну діяльність, збільшуючи суму робочого часу в економіці.

Власне рівень ставки заробітної плати мікроекономічна теорія пояснює за допомогою концепції альтернативної вартості. Вважають, що ставка зарплати відображає вартість втрачених можливостей для робітників. Кожен робітник може вибрати лише одне місце роботи з багатьох можливих. Закріпившись на певному місці, він втрачає можливість використати свій час на іншій роботі, де він мав би найвищу продуктивність праці, або для роботи у домашньому господарстві, або для відпочинку. Щоб утримати робітника на даному робочому місці, суспільство повинно оплатити йому альтернативну вартість втрачених можливостей, забезпечивши такий рівень заробітної плати, який він міг би одержати при іншому, найкращому застосуванні своєї робочої сили. Отже, ставка зарплати відображає продуктивність праці.

Зростання ж ставки зарплати пояснюють підвищенням продуктивності праці в результаті впровадження нових технологій і зростання кваліфікації робітників, а також виникненням дефіциту трудових ресурсів в періоди економічного зростання і мобільністю робочої сили. Мобільністю робочої сили називається можливість змінювати місце роботи. Мобільність є основною причиною довгострокового підвищення рівня зарплати в періоди економічного зростання в умовах конкурентного ринку. Зміна рівня заробітної плати приводить у відповідність попит на працю з її пропонуванням.

4.2 Рівновага фірми і галузі на конкурентному ринку праці

В умовах досконалої конкуренції ні фірма, ані окремий робітник не мають контролю над існуючим у даний період рівнем заробітної плати і обсягом зайнятості, тобто вони не можуть впливати на стан ринкової рівноваги. Рівноважна ставка зарплати встановлюється в кожний момент внаслідок взаємодії сукупного попиту на працю і сукупного пропонування праці. Графічно рівноважні ставка зарплати (w*) і рівень зайнятості в економіці (L*) визначаються точкою перетину кривих ринкового попиту і пропонування праці (рис. 4. а).