Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми

Размещено на http://www.allbest.ru/

«Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми»

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретико-методичні основи дослідження трудового потенціалу

1.1 Сутність понять «робоча сила», «трудові ресурси», «економічно-активне населення», «кадри», «персонал»

1.2 Трудовий потенціал

1.3 Трудовий потенціал працівника

1.4 Трудовий потенціал підприємства

Розділ 2. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу підприємства

Розділ 3. Практичне завдання

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Взятий нашою країною курс на становлення інноваційно-інвестиційної моделі економіки з особливою гостротою поставив проблему формування трудового потенціалу усіх видів економічної діяльності.

Формування трудового потенціалу розглядається в чисельних публікаціях вітчизняних і закордонних вчених переважно в контексті загальних проблем ринкової трансформації. При цьому переважають роботи, які присвячені проблемам становлення ринку праці, умовам відтворення інтелектуального і людського капіталу, розробці системи заходів з державного регулювання зайнятості та соціально-економічної природи і механізму функціонування різних етапів формування трудового потенціалу.

Разом з тим багато аспектів проблеми формування трудового потенціалу залишаються ще дискусійними, що ускладнює як оцінку трудового потенціалу і його впливу на економічний розвиток, так і регулювання сфери трудових відносин на державному рівні і на рівні окремого виду економічної діяльності. Усе це викликає необхідність проведення досліджень у даній сфері.

Методологічні засади дослідження трудового потенціалу були закладені в працях представників трудової теорії вартості (А. Сміта, А Рікардо, К. Маркса), неокласичного напряму (Л. Мізес, М. Фрідмен), кейнсіанства (Дж. М. Кейнс, Р. Харрод) та доповнені положеннями інституці-онально-соціологічного напряму сучасної економічної теорії (Дж. Гелбрейт, Я. Тінберген, Р. Хейлбронер), "нової інституціональної економіки" (Р. Нільсон, С. Вінтер, Й. Шумпетер, Ф. Хайєк).

Збереження та подальше зростання трудової активності, як і відродження економіки в цілому, можна досягти за умови дотримання принципів, що визначають еволюцію сучасної ринкової цивілізації, їхня суть полягає в тому, що фізичне здоров'я людини, її культура, професійний, творчий потенціал становлять потужний комплексний чинник науково-технічного і соціально-політичного розвитку, надійну основу процвітання суспільства та стабільності держави.

Зважаючи на актуальність даної проблеми, ми обрали наступну тему курсового дослідження: «Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми».

Об'єкт дослідження - трудовий потенціал підприємства.

Предмет дослідження - формування та ефективне використання трудового потенціалу фірми.

Мета курсової роботи полягає у теоретичному обґрунтуванні трудового потенціалу підприємства, а також ефективне його використання на сучасному етапі розвитку суспільства.

Згідно з метою і предметом дослідження було визначено такі завдання:

1) розглянути теоретичні основи дослідження трудового потенціалу;

2) охарактеризувати поняття «трудовий потенціал працівника»;

3) показати важливе значення трудового потенціалу підприємства;

4) розглянути зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу підприємства.

Методи дослідження. Для розв'язування поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, конкретизація.

Структура дослідження. Курсова робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.

Розділ 1. Теоретико-методичні основи дослідження трудового потенціалу

1.1 Сутність понять «робоча сила», «трудові ресурси», «економічно активне населення», «кадри», «персонал»

Під "робочою силою", або здатністю до праці, у науковій літературі, як правило, розуміється жива особистість людини, сукупність фізичних та духовних властивостей, які притаманні її організму, і які використовуються нею щоразу, коли вона виробляє будь-які споживчі вартості,

З такого визначення випливає, що робоча сила передбачає наявність працездатності, тобто наявність фізичних та духовних властивостей, без яких неможлива участь у процесі праці. Ці властивості притаманні усім працездатним особам, незалежно від того чи беруть вони участь у праці, чи цей фактор знаходиться "лише у можливості" [8, 376].

Однак слід мати на увазі, що підвищення вимог до якості робочої сили під впливом науково-технічного прогресу вносить нові нюанси в тлумачення поняття "працездатність". Зокрема, особистість може перебувати у працездатному віці, проте, не бути працездатною, оскільки, окрім фізичних, вона має недостатній рівень розвитку духовних сил. В той час як ринок праці вимагає від особистості більш високого рівня теоретичних та емпіричних знань, необхідних вмінь, навичок та досвіду роботи.

Справедливо вважають деякі автори: "Для того щоб перетворити загальнолюдську природу у такий спосіб, щоб вона отримала підготовку та навички у певній галузі праці, стала розвиненою та специфічною робочою силою, необхідні певна освіта або виховання ..." [8, 182-183].

Тому, на їх думку, лише тоді, коли працівник використовує, окрім фізичних та духовних властивостей, ще й емпіричні знання, його працездатність "стає actu (насправді) такою, що реалізує себе робочою силою, працівником, порівняно з тим, що раніше він був таким лише potentia (потенційно)" [11, 188].

Отже, поняття "робоча сила", як категорія, являє собою внутрішню потенційну властивість людини.

Практичні властивості до праці існують у єдності з живою людською особистістю, носієм цієї здатності, тобто робоча сила конкретизується стосовно людини, а відповідно, це поняття може бути виражено кількістю людей (населення), яким притаманна така властивість.

В умовах ринкової економіки особистість є власником робочої сили, володіє правом та можливостями розпоряджатися і використовувати цю власність на свій розсуд. У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин найманий працівник передає роботодавцю право використання послуг своєї робочої сили при збереженні своєї особистої юридичної незалежності.

В середині XX століття між вченими колишніх соціалістичних країн виникла дискусія щодо співвідношення між поняттями "робоча сила" і "трудові ресурси". Одні вбачали різницю між цими поняттями у можливості їх кількісної та якісної оцінок. В економічній літературі того часу зустрічалися також висловлювання, у яких категорії "трудові ресурси" і "робоча сила" практично ототожнювалися.

За часів адміністративно-командної економіки у науковій літературі, статистичному обліку, державному управлінні народним господарством для означення людських ресурсів широко використовувався термін "трудові ресурси". Він виник в першій половині 20-х років минулого століття для потреб централізованого управління.

Як відзначають Д.П. Богиня і О.А. Грішнова, у Радянському Союзі, окрім права на працю, законодавче був закріплений обов'язок кожного працездатного громадянина працювати на "загальну користь". Працездатні люди, що не працювали більше 3-х місяців, вважалися такими, які ведуть "паразитичний спосіб життя" і переслідувалися не лише за адміністративним, але й за кримінальним законодавством. За таких умов суворий статистичний облік працездатного населення, тобто трудових ресурсів (разом з ресурсами природничими, фінансовими і матеріальними) був життєво необхідним для централізованого планування адміністративно-командної економіки [7, 33].

За радянських часів до трудових ресурсів офіційно було прийнято відносити лише ту частину працездатного населення, яка або знаходиться у віці від 16 до 55 років (жінки) або до 60 років (чоловіки), крім непрацюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, молодших або старших за цей вік, але обов'язково зайнятих у суспільному виробництві. Слід відмітити і те, що офіційна та реальна нижня межа вказаного віку залежать від ступеня обов'язковості загальної освіти (наприклад, базова або повна загальна середня освіта і т. ін.).

Те саме стосується і верхньої межі. По-перше, ця межа у кожній країні різна. При цьому останнім часом спостерігається тенденція до подовження віку виходу на пенсію внаслідок несприятливої демографічної ситуації та старіння населення.

По друге, слід мати на увазі, що в Україні для деяких категорій працівників вікова межа виходу на пенсію встановлена на 5 -- 10 років нижче за звичайний пенсійний вік.

По-третє, вік пов'язаний не лише з правом на отримання пенсії за віком. Так, наприклад, покращення стану здоров'я, рівня освіти зайнятих, підвищення розміру пенсії за віком у разі відстрочки часу її призначення, що передбачено Законом України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування", у ряді випадків зсуває цю межу за межі офіційно встановленої.

В зв'язку з тим що Україна з 1999 року започаткувала розбудову вільної демократичної держави з соціальне орієнтованою економікою, а Конституцією України заборонено використання примусової праці, поняття "трудові ресурси", на нашу думку, практично втрачає своє економічне та соціальне значення. У цьому відношенні можна погодитися з думкою В.В.Онікієнко про те, що поняття "трудові ресурси" з відмовою від політики загальнообов'язкової зайнятості втратило свій економічний зміст. На зміну поняттю "трудові ресурси" прийшло поняття "економічно активне населення" [12, 7].

У відповідності з основними методологічними визначеннями та рекомендаціями Конвенції № 160 Міжнародної організації праці (МОП) економічно активне населення складається з населення обох статей віком від 15 до 70 років включно, яке впродовж певного періоду часу забезпечує пропозицію робочої сили на ринку праці. До складу економічно активного населення (робочої сили) входять тільки ті особи, які займались економічною діяльністю, або шукали роботу і були готові приступити до неї, тобто класифікуються як "зайняті" та безробітні (у визначенні МОП) [12, 12].

Поняття "економічно активне населення" дещо вужче від поняття "трудові ресурси". Це обумовлено тим, що останнє, окрім економічно активного населення, включає ще працездатних громадян, які не можуть або не бажають працювати, і тих осіб працездатного віку, котрі навчаються в навчальних закладах на денній формі. Під "трудовими ресурсами" слід розуміти все фізично здатне працювати населення, яке за певних умов, зокрема, за часів адміністративно-командної системи, можна було б примусити працювати.

В умовах ринкової економіки людськими ресурсами для праці є реально та частина населення, яка бажає працювати: За теперішніх економічних реалій некоректно відносити до трудових ресурсів ту частину працездатного населення, яку можна примушувати працювати неекономічними методами. Умовам ринкової економіки більше відповідає класифікація населення, що запропонована МОП. За класифікацією МОП усе населення у віці 15-70 років поділяється на економічно активне та економічно неактивне.

За методологією МОП до економічно неактивного населення відносяться особи, які не можуть бути класифіковані як "зайняті" або "безробітні". До складу цієї категорії населення включаються незайняті особи, які належать до наступних соціальних груп:

а) учні та студенти;

б) пенсіонери по інвалідності та на пільгових умовах;

в) особи, які зайняті в домашньому господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими;

г) особи, які зневірилися знайти роботу;

д) інші особи, які не мали необхідності у працевлаштуванні, а також ті, які шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом [12, 12].

Розглядаючи категорію "економічно активне населення", на наш погляд, доцільно враховувати різницю між здатністю до праці та працею, тобто споживанням цієї здатності. Для того щоб населення стало економічно активним, його сукупність фізичних та духовних властивостей повинна бути доповнена вмінням та досвідом, теоретичними та емпіричними знаннями. Іншими словами, людина повинна мати певну кваліфікацію, щоб включитися до процесу виробництва чи надання послуг, перейти у нову якість -- до розряду економічно активного населення.

Важлива роль у формуванні кількісної оцінки економічно активного і економічно неактивного населення належить статистичному аспекту.

Статистичний аспект категорій, що розглядаються, полягає в обліку кількісних взаємозв'язків, які відображають специфічні особливості, за якими економічно активне і економічно неактивне населення відрізняються від решти населення дітей, підлітків, людей похилого віку, старців, тобто населення молодше 15 і старше 70 років).

Працездатне населення -- це сукупність осіб, переважно у працездатному віці, які здатні за своїми психофізіологічними даними брати участь у трудовому процесі. У будь-якому суспільстві працездатне населення складається з двох груп: 1) економічно активного, 2) економічно неактивного населення. Співвідношення між ними залежить від соціальних, економічних, політичних та демографічних умов.

Питома вага економічно активного населення залежить від частки населення, яке знаходиться у вії і 15-70 років, а також від ступеня зайнятості чи безробіття окремих вікових груп.

Розрізняють загальну та професійну працездатність. Загальна працездатність передбачає наявність у людини фізичних, психофізіологічних, вікових та інших даних, які визначають здатність до праці, та таких, що не потребують спеціальної підготовки, тобто здатність до малокваліфікованої праці. На нашу думку, професійна працездатність -- це здатність особистості до конкретного виду праці. Що вже потребує професійно-технічної або вищої освіти, тобто здатність до кваліфікованої праці.

Економічно активне населення -- категорія, яка може бути застосована при розгляді як у національному, так і у територіальному розрізах. Відносно виду економічної діяльності, то тут застосування категорії "економічно активне населення" недоречне, оскільки облік та організація роботи з безробітним населенням здійснюється на рівні території (адміністративний район, місто тощо). Нами вбачається, що відносно виду економічної діяльності виправданим є вживання терміну "зайняті економічною діяльністю".

Законом України "Про зайнятість населення" зайнятість населення визначається як діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм доход у грошовій або іншій формі [9, 121]. Разом з тим, з моменту прийняття цього Закону у 1991 році в економіці країни відбулися суттєві зміни і тому Закон України "Про зайнятість населення" вже не відповідає реаліям сьогодення. Так, за цим Законом, до зайнятого населення включаються громадяни, які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах. Тому, на нашу думку, назріла необхідність у прийнятті Верховною Радою України в новій редакції Закону України "Про зайнятість населення". Ми віддаємо перевагу методичним рекомендаціям МОП при визначенні поняття "зайняті економічною діяльністю".

За цим підходом, зайнятими економічною діяльністю вважаються особи у віці 15-70 років, які:

-- працювали впродовж досліджуваного тижня хоча б 1 годину за наймом за винагороду в грошовому або натуральному вигляді;

-- працювали індивідуально (самостійно) на власному (сімейному) підприємстві, або у окремих громадян;

-- працювали впродовж 30 годин на тиждень безкоштовно на підприємстві, у бізнесі, що належить будь-кому з членів домогосподарства або в особистому селянському господарстві з метою реалізації продукції, що вироблена внаслідок цієї діяльності;

-- особи, які були тимчасово відсутні на роботі, тобто формально мали роботу, власне підприємство (бізнес), але не працювали впродовж досліджуваного періоду з незалежних від них особистих обставин [7, 12].

В практичній діяльності економічні категорії "трудові ресурси" і "економічно активне населення" здебільшого знайшли своє застосування на макрорівні та на рівні регіонів (мезорівні). Водночас на рівні окремого виду економічної діяльності та підприємства процес реалізації трудового потенціалу в основному здійснюється у формі категорій "кадри" та "персонал". Однак на даний час немає чіткого визначення понять "кадри" та "персонал" І вони, частіше за все, розглядаються лише у статистичному або у функціональному аспекті, без їх прив'язки до інших категорій.

Багато авторів свого часу ототожнювали ці категорії з поняттям "трудові ресурси".

Г.В. Щокін вважає, що кадри -- це соціально-економічна категорія, яка характеризує людські ресурси підприємства, регіону, держави. На відміну від трудових ресурсів, що об'єднують все працездатне населення країни, як зайнятих, так і потенційних працівників, поняття "кадри" включає в себе постійний (штатний) склад працівників, тобто працездатних громадян, які перебувають в трудових відносинах з різними організаціями [17, 18]. Т. А. Климюк включає до складу кадрів лише працівників, які мають професійну підготовку. Л.П. Басков та інші -- навпаки, усіх працівників у галузі.

Серед вчених не було єдиної думки і у визначенні соціально-економічної сутності поняття "кадри виду економічної діяльності". Так, А.І. Покровський під ними розумів сукупність усіх зайнятих у певному виді економічної діяльності працівників [13, 237]. Т.А. Климюк вважала, що це поняття поширюється тільки на працівників галузі, які пройшли професійну підготовку [10, 104].

Неповне розкриття сутності понять "кадри" та "персонал" певною мірою пов'язано з тим, що на цей час серед вчених відсутня єдина точка зору з питання соціально-економічної сутності категорії "кваліфікація" та пов'язаних з нею понять.

Кваліфікація -- це рівень сукупної підготовки та ступінь розвитку своєрідних особистісних механізмів працівника, які надають йому можливість працювати у конкретних сферах суспільної діяльності.

Поняття підготовки включає в себе загальнотеоретичну, спеціальну, наукову, методичну, комп'ютерну, емпіричну та інші види підготовки.

Під своєрідними особистісними механізмами слід розуміти наступні якості, або властивості, притаманні окремому працівнику: психофізична конституція організму, розумові та індивідуально-психологічні особливості працівника, його задатки, здібності, схильності, стереотипи поведінки, інтуїція, інстинкти, воля, самоконтроль, потреби, інтереси, ціннісні орієнтації, мотивація i т. ін.

Таким чином, кваліфікація являє собою сукупність або систему атрибутів:

а) теоретичні знання;

6) вміння;

в) практичні навички;

г) ділові та особисті якості, що необхідні для здійснення виробничих функцій певного рівня у певному виді економічної діяльності.

З урахуванням проведеного аналіз найприйнятнішим з усіх, на наш погляд, є визначення поняття "кадри", яке наведене у Словнику іноземних слів, де кадри (від франц. "cadres") -- це основний (штатний) склад кваліфікованих працівників підприємств, установ, профспілкових та інших організацій певної галузі діяльності; у широкому сенсі -- взагалі всі постійні працівники [14, 299].

З цього випливає:

1. По-перше, що до складу поняття "кадри" повинні включатися усі штатні працівники, які працюють на підприємствах певного виду економічної діяльності і т. ін.

2. По-друге, це більш вузьке поняття, аніж "зайняті економічною діяльністю" або "зайняті у певному виді економічної діяльності", оскільки включає до себе тільки осіб, які перебувають у штаті, тобто не включають тимчасових працівників підприємств певного виду економічної діяльності.

У зв'язку з цим не можна погодитися з тими авторами, які включають до поняття "кадри" лише осіб, які мають професійну підготовку [16, 11]. Непереконливими є і аргументи вчених стосовно того, що невірно розширювати обсяг цього поняття" до об'єднання усіх працівників, оскільки у такому випадку зникає головна ознака поняття "кадри" -- їх професійна підготовленість [10, 8-9], абсолютно необґрунтовано стверджуючи, що для того, "щоб перетворити загальнолюдську природу у такий спосіб, щоб вона отримала підготовку та навички у певній галузі праці, стала розвиненою та специфічною робочою силою, потрібні навчання або виховання [2, 182-183], оскільки це зовсім не означає те, що кадри -- це професійно підготовлені працівники, а розкриває лише роль та значення освіти для кваліфікації кадрів.

На думку Г.В. Щокіна, персонал, на відміну від кадрів, є більш широким поняттям. Персонал -- це весь особовий склад підприємства, установи, або частина цього складу, що являє собою групу за професійною чи іншою ознакою (наприклад, обслуговуючий персонал). Іншими словами, основні характеризуючі складові поняття "кадри" -- постійність і кваліфікація працівників -- для поняття "персонал" не є обов'язковими. Персоналом називають постійних і тимчасових працівників, представників кваліфікованої та некваліфікованої праці [17, 19].

А.Я. Кібанов та інші російські вчені під персоналом розуміють особовий склад організації, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.

В.П. Пугачов, навпаки -- всіх зайнятих на підприємстві, зa винятком власників.

В.М. Данюк вважає, що в менеджменті термін "персонал" вживається у значенні сукупності людей, які утворюють організацію, перебувають у трудових відносинах з нею на підставі індивідуальних трудових договорів та зайняті суспільне корисною діяльністю. Значення персоналу для існування і діяльності будь-якої організації величезне, адже без персоналу немає й організації [18, 20].

Ведучи мову про кадри, персонал, зайнятих економічною діяльністю, економічно активне населення та трудові ресурси здебільшого звертають увагу на кількісні аспекти людських ресурсів. Між тим, за однієї і тієї ж чисельності економічно активного л вселення різних країн, регіонів чи видів економічної діяльності, потенційні та фактичні можливості людських ресурсів, як фактори економічного розвитку, можуть бути різними. Особливо це стосується можливостей щодо запровадження інвестиційно-інноваційної моделі розвитку економіки.

1.2 Трудовий потенціал

трудовий потенціал працівник робочий

В усьому світі прийшли до визнання, що головною продуктивною силою є людина. Кожен працівник, окремі групи і суспільство в цілому мають у розпорядженні можливості і здібності здійснювати й удосконалювати трудову діяльність, істотно підвищувати її ефективність.

Термін «потенціал» був введений у науковий обіг 10--15 років тому. Трактування даного терміна означає наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що ще не виявили себе, можливостей чи здібностей у відповідних сферах життєдіяльності. Визначаючи дану економічну категорію, варто мати на увазі, що потенціал (економічний, виробничий, трудовий) являє собою узагальнену, збірну характеристику ресурсів, прив'язану до місця і часу.

Під "трудовим потенціалом" з трудоресурсної і демографічної позицій слід розуміти можливість найефективнішого використання економічно активного населення за допомогою системи цілеспрямованого впливу на їх кількісні та якісні параметри у періоді, що розглядається, і у перспективі. Під "цілеспрямованим впливом" слід розуміти соціально-економічні, демографічні, ідейно моральні та інші заходи, а також вплив науково-технічного прогресу, тобто він включає в себе сукупність різноманітних характеристик людей:

1. Кількісних, до яких слід включати:

а) кількість економічно активного населення;

б) соціальну, професійну, статевовікову, кваліфікаційну, посадову та демографічну структуру людей;

в) співвідношення їх зайнятості за видами економічної діяльності, підприємствами і організаціями;

г) ресурси робочого часу і т. ін.

2. Якісних -- здоров'я, освіта, професійна підготовка, здібності, моральність, вмотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість і т.п.

Як економічна категорія "трудовий потенціал" виражає соціально-економічні відносини між найманими працівниками, роботодавцями і державою, з одного боку, щодо підвищення рівня конкурентоспроможності працівників на ринку праці, задоволення потреб населення в ефективній зайнятості та забезпечення на цій основі високої якості трудового життя, з другого боку, створення державою належних умов для підвищення заінтересованості роботодавців у збереженні та подальшому розвитку трудового потенціалу з метою одержання оптимального прибутку, підвищення конкурентоспроможності вітчизняного товаровиробника на національному і світовому ринках.

Таким чином, компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

1) психофізіологічні можливості участі в суспільне корисній діяльності;

2) можливості нормальних соціальних контактів;

3) здатність до генерації нових ідей, методів, образів, понять;

4) раціональність поводження;

5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов'язків і видів робіт;

6) пропозицію на ринку прані.

Приведеним аспектам відповідають такі компоненти трудовом потенціалу: здоров'я; моральність і уміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість і асертивність (гармонічне поєднання властивостей особистості); освіта; професіоналізм; ресурси робочого часу.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населення країни в цілому [11, 123].

Можливості людей зі здійснення в процесі суспільне корисної діяльності широкого комплексу функцій (виробничих, організаційно-управлінських, суспільно-політичних та ін.) визначаються якостями людини як:

* специфічного (трудового) ресурсу й основи виробництва (якостями індивіда як частини населення);

* головної продуктивної сили і суб'єкта виробничих відносин (якостями індивіда як працівника -- носія здатності до праці, творця матеріальних і духовних благ);

* члена суспільства (якості індивіда як особистості, котра соціальне формується, члена асоціації трудящих, учасника управління державними справами).

Потенціал, виступаючи в єдності просторових і тимчасових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин:

-- перший рівень відбиває минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення та можливість функціонування і розвитку;

-- другий рівень характеризує сьогодення з точки зору практичного застосування і використання наявних здібностей;

-- третій рівень орієнтований на розвиток: у процесі трудової діяльності працівник не тільки реалізує свої здібності, а й здобуває нові навички.

На початку 60-х років минулого століття в економічно розвинених країнах, насамперед у США, виникло поняття "людський капітал", У вітчизняній науці та практиці воно активно почало використовуватися на початку 90-х років XX століття у зв'язку з нагальною необхідністю визнання інтегральної цінності людини та продуктивного характеру інвестицій у розвиток людини, розбудовою ринкової економіки.

У теоретичному аспекті поняття "людський капітал" розглядають здебільшого на особистому рівні, на мікроекономічному рівні та на макроекономічному рівнях [17, 13]. Людський капітал необхідно розглядати як в теоретичному, так і практичному аспектах, а також і на рівні окремого виду економічної діяльності.

Людський капітал на рівні виду економічної діяльності представляє собою сукупні професійні знання, уміння і навички всіх працівників підприємств та організацій окремого виду економічної діяльності, а також результати підприємств і організацій у сфері ефективної організації праці та управління розвитком персоналу. На рівні окремого виду економічної діяльності людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом підприємств та організацій окремого виду економічної діяльності, бо прибуток одержується від ефективного використання усіх видів капіталу.

1.3 Трудовий потенціал працівника

Трудовий потенціал особистості формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання трудитися, ініціативність у праці і господарській заповзятливості, творча активність тощо.

Таким чином, можна говорити про трудовий потенціал окремої людини, підприємства, міста, області, усього суспільства, оскільки він являє собою сукупність усіх здібностей людини до праці.

Вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (особистості), що складає основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів. Крім того, варто враховувати дві важливі обставини. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність узагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили -- це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні ефективності праці, досягнутому працівником.

Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини і творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, зростають у міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п [16, 156].

Трудовий потенціал працівника включає:

* психофізіологічний потенціал -- здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.;

* кваліфікаційний потенціал -- обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлюють здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

* особистісний потенціал -- рівень громадянської свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби у сфері праці.

Трудовий потенціал працівника залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного й особистісного потенціалів.

1.4 Трудовий потенціал підприємства

Стосовно до підприємства трудовий потенціал являє собою граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов.

Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових -- індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевершує суму сил працівників, що діють індивідуально.

Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу підприємства. При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали залежно від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, структури за статтю та віком й ін. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формування колективу, трудові традиції, відносини між працівниками.

Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

У трудовому потенціалі підприємства можна виділити такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний.

Кадрова складова включає: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, уміння і навички) і освітній потенціал (пізнавальні здібності).

Професійна структура колективу пов'язана зі змінами в змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення трудових операцій.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (ріст умінь, знань, навичок) і відбиває, насамперед, зміни в його особистій складовій.

Організаційна складова трудового потенціалу підприємства включає високу організацію і культуру праці, знаходячи своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею.

Розділ 2. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу підприємства

Уряд України та виконавчі органи відповідних рад розробляють річні й довгострокові державну та територіальні програми зайнятості населення. Нині здійснюється програма зайнятості населення на 2008-2012 роки. Для координації роботи щодо її реалізації щорічно розробляється план дій, який враховує регіональні й галузеві особливості, демографічні аспекти формування ринку праці та спрямований на створення організаційних і науково-методичних умов для виконання програмних заходів.

Реалізація трудових здібностей та навичок працездатного населення у країні можлива лише в результаті піднесення економіки і встановлення балансу між попитом та пропозицією на ринку праці. Перший напрям сприяє зменшенню або подоланню прихованого безробіття як явища, другий -- формуванню умов для повної зайнятості на основі використання вільних робочих місць та створення нових.

Планом дій передбачено ряд заходів, спрямованих на поширення трудової активності, як-от:

* збереження виробничого потенціалу та робочих місць під час упровадження процедури банкрутства підприємств;

* виконання за участю об'єднань роботодавців і профспілок додаткових організаційних заходів та залучення нетрадиційних джерел фінансування для сприяння зайнятості населення а областях, районах, містах, де фактичний рівень безробіття перевищуватиме прогнозні показники;

* забезпечення контролю за дотриманням умов договорів купівлі-продажу об'єктів приватизації щодо збереження та створення робочих місць;

* задіяння нових способів приватизації з метою підвищення привабливості українських підприємств і залучення іноземного капіталу;

* розвиток підсобних промислових підприємств та промислів для працевлаштування спеціалістів, що проживають у сільській місцевості;

* розширення і становлення приватних господарств, що створюють нові робочі місця у тваринництві, переробній промисловості та торгівлі;

* бронювання робочих місць на підприємствах для осіб, які не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;

* організація перепідготовки фахівців вугільної промисловості є районах закриття шахт відповідно до потреб ринку праці [1, 12].

Підвищенню трудової активності сприяє і введення з 1 січня 2001 р. статті 26 Закону України «Про зайнятість населення», яка передбачає фінансування компенсаційних виплат вивільненим працівникам за рахунок коштів державного сприяння зайнятості населення.

Збереження та подальше зростання трудової активності, як і відродження економіки в цілому, можна досягти за умови дотримання принципів, що визначають еволюцію сучасної ринкової цивілізації, їхня суть полягає в тому, що фізичне здоров'я людини, її культура, професійний, творчий потенціал становлять потужний комплексний чинник науково-технічного і соціально-політичного розвитку, надійну основу процвітання суспільства та стабільності держави.

Особливого значення на нинішньому етапі розвитку набуває розробка довгострокової прогностичної політики науково-технічного і соціального відродження України. Адже сучасні складні технології, поширення комп'ютерної та інформаційної техніки передбачають наявність трудових ресурсів нового типу. І в цьому контексті для України надзвичайно корисним стає досвід формування трудових ресурсів творчого типу, який накопичується на Заході ще з 60-х років, тобто від початку науково-технічної революції. Там цей процес відразу був піднесений до рангу державної політики.

Одним із ключових аспектів розвитку вітчизняної економіки на етапі ринкових перетворень є впровадження політики інтелектуалізації суспільної праці. Досвід практично всіх розвинених країн показує, що важливими напрямами такої політики є:

* поступове вивільнення з народного господарства некваліфікованої робочої сили;

* вирівнювання загальної трудової освіти та підвищення її до рівня молодшого коледжу (технікуму);

* утвердження принципу індивідуального розвитку особистості а системі освіти і підготовки кадрів;

* закріплення в економічній політиці концепції першочергової цінності людського творчого потенціалу, а в соціальних відносинах - принципу консенсусу;

* поширення в економіці характерних для творчої діяльності методів і форм організації та стимулювання праці.

Спід враховувати, що процес інтелектуалізації суспільної праці умовно поділяється на два етапи. На першому етапі, котрий передує серйозним науково-технічним перетворенням у виробництві, ринок праці поступово звільняється від некваліфікованої робочої сили з низьким рівнем доходів, соціальне інертної та нездатної піднятися з професійного дна. Для української економіки, де зайнято 10% робочої сили найнижчої кваліфікації, методика вивільнення таких працівників набуває особливого значення.

Ринок праці може позбавлятися некваліфікованої робочої сили декількома шляхами. З розвитком механізації, автоматизації та роботизації виробництва скорочується частка трудомістких і небезпечних для здоров'я робіт. Достроково виходять на пенсію зайві літні підсобні робітники, а деяких із них переводять на робочі місця, що потребують здійснення більш кваліфікованих операцій. Мінімальні виробничі вимоги до робочої сили підвищуються до рівня, близького до середньої кваліфікації. До виконання фізично легких, частково механізованих робіт у сільському господарстві, будівництві, торгівлі, сфері побутових послуг широко залучаються на умовах часткової зайнятості трудові ресурси так званого другого ешелону - ті, що навчаються у школах, технікумах, коледжах, вузах, а також домогосподарки та пенсіонери [1, 13].

Нині змінюється зміст діяльності некваліфікованих робітників. У США, наприклад, ті люди, що до найму на роботу закінчили не менше восьми класів 12-літньої середньої школи, отримують більш ґрунтовну, ніж у минулому, виробничу підготовку, переходячи до розряду мало- та середньо-кваліфікованої робочої сили. Крім виконання функцій операторів нескладних підйомно-транспортних та інших машин, вони підтримують довірену їм техніку в експлуатаційному стані, здійснюють дрібний ремонт. Багато з них, насамперед у будівництві, стають помічниками робітників високої кваліфікації, виконують коло достатньо відповідальних робіт. Така праця, зберігаючи фізичну основу, за змістом наближається до розумової.

Американські соціологи свого часу з гордістю писали, що завдяки механізації праці в сільському господарстві робітник розпрямився і зайняв гідний людині стан. Сьогодні відбувається ще більш значущий процес -- відходить у минуле підлеглість важкій, невдячній праці, яка одвічно тиснула на людину. Тойотизм, що передбачає ініціативу й новаторство на робочому місці, прийшов на зміну фордизму, в основу якого покладено виконання шаблонних операцій.

Еволюція сфери суспільної праці в епоху НТР набуває, з урахуванням національної специфіки, універсального загальносвітового характеру, її методичні основи -- комплекс заходів і послідовність їхньої реалізації -- мають для України, особливо на першому етапі, велике практичне значення. Однак ще важливішим є систематичне вивчення досвіду ефективного використання якісно нової робочої сили, трудових ресурсів майбутнього. Нині вони в екстенсивній українській економіці не використовуються повною мірою, а їхня високопрофесійна та наукова підготовка оплачується явно недостатньо.

У провідних капіталістичних країнах ще у 60-ті роки активізувалася робота з формування творчого потенціалу трудових ресурсів, що оплачуватимуться адекватно рівню їх освіти, кваліфікації та трудовому внеску.

В Японії, США та інших індустріальне розвинутих країнах у 60-70-ті роки були прийняті закони, які націлювали державну і приватнопідприємницьку діяльність на розвиток інтелектуального потенціалу національної робочої сили. Законодавство заохочувало фірми та корпорації до інвестицій у людський капітал з допомогою сприятливих податкових заходів, кредитних пільг та інших методів, включаючи відкрите суспільне заохочення через телебачення і пресу.

В Японії у 1962 р. була розроблена урядова концепція «формування людини», що стала основою економічного та соціального розвитку країни. У 1972 р. президенти найбільших компаній, керівники урядових установ і провідні вчені спільно підготовили та прийняли програму «Розвиток людини в новому індустріальному суспільстві». У ній були викладені принципи всілякого і повсюдного заохочення творчості у процесі шкільного та вузівського навчання, розвиток у школярів і студентів здібностей, необхідних для інформаційного суспільства.

Аналогічні державні заходи у 60-70-х роках застосовувалися у США, Франції, Великобританії, Швеції та інших країнах. А наприкінці 80-х -- у першій половині 90-х років реформи освіти відбулися в Японії, Великобританії, США та Франції. Особливої уваги заслуговує той факт, що очолювана державою політика розвитку трудових ресурсів у зазначених країнах проводилася за значної фінансової, організаційної та іншої участі ділових кіл і багатьох соціальних інституцій суспільства [1, 13].

Державна політика розвитку трудових ресурсів вищого типу за умови її вмілої реалізації здатна досить швидко дати відчутний ефект і в нашій країні. Ця політика має впроваджуватися у два етапи. Перший - підготовка трудових ресурсів у системі традиційної освіти (дошкільні установи, школи, коледжі, вищі навчальні заклади). Другий -- подальша корпоративна професійна спеціалізація та перепідготовка кадрів у власних наукових і навчальних центрах, спеціальні курси із врахуванням технологічної специфіки конкретного виробництва.

Слід зауважити, що на Заході внутрішньо-фірмова післявузівська підготовка спеціалістів часто передбачає роботу на різних посадах з метою ознайомлення з усім спектром життя підприємства і пошуку для них оптимальних робочих місць. Аби виявити творчі можливості людини, вона проходить практику в дослідних центрах або науково-пошукових групах. Таким чином забезпечується ефективне працевлаштування нових кадрів.

На курсах перепідготовки і підвищення кваліфікації, які слід обов'язково прослухати кожні два-три роки, працівники осягають останні досягнення науки та новітні технологічні розробки фірми. Процес корпоративного навчання і перекваліфікації робітників, до якого зазвичай залучаються університети та коледжі, відіграють велику роль у підтриманні високої інтелектуальної активності кваліфікованих кадрів. На наш погляд, українська система освіти в принципі готова до союзу з виробництвом.

На подібне навчання підприємницький сектор у розвинутих країнах витрачає зазвичай такі самі обсяги коштів, як держава -- на шкільну і вузівську освіту. В Україні такий механізм фінансування також цілком можливий, якщо за прикладом західних країн скасувати оподаткування з прибутку, що спрямовується на розвиток виробництва і трудових ресурсів.

З точки зору ринку праці сучасна система освіти в капіталістичних країнах достатньо ефективна. Вона відрізняється великою гнучкістю, що дозволяє здобути різну за обсягом і характером знань післяшкільну освіту, яка доступна практично всім, хто закінчив школу. У процесі навчання в молодшому (дворічному) або повному (чотирирічному) коледжі, в університеті можливі багаторазове корегування, зміни напрямів і закінчення навчання на будь-якій стадії з позитивним професійним висновком.

Обидва охарактеризовані етапи інтелектуального розвитку трудових ресурсів об'єднує те, що на всіх стадіях загального і спеціального навчання під час відбору, підготовки та перепідготовки кадрів до них зазвичай застосовується індивідуальний підхід.

Практика індустріальне розвинутих країн свідчить, що насичення ринку праці робочою силою, здатною до творчої діяльності в різних професійних сферах, можливе лише в разі досягнення працездатним населенням усіх вікових категорій більш високої освітньої підготовки, ніж шкільна. Впровадження такого критерію в нашій країні в комплексі зі скороченням частки некваліфікованої праці слід вважати однією з головних умов виходу економіки і суспільства в цілому на новий щабель розвитку.

Нині особливо цінується наявність у робочої сили креативного елементу -- не просто накопичення нових знань та навичок у процесі трудової діяльності, а вміння їх творчо застосовувати, тобто, по суті, створювати ноу-хау. Причому йдеться не тільки про окремих працівників, а про колективи фірм, установ та закладів.

На особливу увагу заслуговує той факт, що на Заході одним із важливих складових політики інтелектуалізації трудової діяльності є принцип залежності заробітної плати від рівня освіти і кваліфікації. У цьому зв'язку складно зрозуміти, чому наша держава попри світовий досвід саме в процесі ринкових реформ практично повністю втратила контроль над заробітною платою та доходами. Як наслідок, виникли неприпустимі перекоси в оплаті праці не на користь кваліфікованої діяльності. Заробітна плата перестала справляти економічний і соціальний вплив. Зросли нетрудові доходи [1, 14].

Інша ситуація складається в розвинутій ринковій економіці. Навіть у тих випадках, коли фірма з якихось причин не може в певний період надати кваліфікованому спеціалісту роботу відповідно його можливостям, розмір заробітної плати встановлюється, як правило, з урахуванням його загальної професійно-кваліфікаційної підготовки. Тимчасова переплата в подальшому цілковито компенсується внеском працівника в розвиток підприємства.

Із розвитком економіки та розширенням наукових основ загальноосвітньої і спеціальної підготовки кадрів творча праця дедалі більшою мірою стає основним змістом діяльності робітників вищого професійного рівня. За деякими оцінками, із середини 60-х до середини 80-х років у більшості працівників різних професій, що мають середню спеціальну, вищу освіту та наукову підготовку, частка робочого часу, що безпосередньо пов'язана з вирішенням різних питань розвитку виробництва, зросла від 30-50 до 70-80%.

Особлива роль а інтенсифікації творчих зусиль спеціалістів відіграють:

* підвищення наукоємності виробництва;

* розвиток нових технологій, форм організації та ергономічних режимів трудової діяльності;

* розширення використання в економіці новітніх досягнень різних галузей науки;

* зростання уваги до аналізу поточного стану справ фірми,

* виявлення причин матеріальних та комерційних втрат;

* розроблення оперативних заходів і стратегічних програм розвитку виробництва.

Залучення авторитетних спеціалістів у різні галузі економіки сприяє розвитку різноманітних консультативних послуг, які надають спеціалізовані компанії. Розширюється оперативний взаємовигідний обмін новітньою інформацією між дослідними центрами фірм, вищою школою та промисловими підприємствами. За експертними оцінками, у США, ФРН і Франції в такому обміні беруть участь майже 30% інженерів, викладачів коледжів та університетів, наукових працівників дослідницьких індустріальних центрів.

Швидке технологічне оновлення виробництва робить раціональним масове залучення працівників у творчі бригади зі створення нових машин і обладнання. Провідну роль у таких бригадах відіграють учені та інженери-конструктори, робітники вищої кваліфікації, особливо ті, хто пройшов школу оборонно-промислового комплексу (ОПК). Вони мають високий рівень професійних і наукових знань, солідний досвід моделювання зразків нової техніки.

Важливим та поширеним методом підвищення ефективності творчої діяльності спеціалістів високої кваліфікації, який з успіхом може бути застосований і в Україні, є взаємний бригадний контроль за діяльністю колегу системі охорони здоров'я та освіти. Наприклад, групи лікарів (терапевти, хірурги, ендокринологи тощо) зіставляють зібрані з практики діяльності лікарів дані, вивчають їх, узагальнюють, роблять висновки стосовно праці кожного і колективу в цілому, напрацьовують рекомендації стосовно поліпшення діагностично-лікувального процесу.

Для будь-якої промислової компанії, яка опікується своїм майбутнім, дуже корисно встановлювати тісні контакти з покупцями, що дасть змогу отримати немало цінних зауважень, пропозицій, ідей стосовно покращення організації виробництва й підвищення якості продукції. Побажання з боку покупців, які мають високий рівень культури та спеціальну освіту, добре розуміються на техніці, надходять доволі часто. Такий метод дістав назву «залучення населення до розвитку фірми». У його реалізації бере участь персонал, який здійснює проектування, розробку і впровадження технологій, удосконалення та продаж виробленої продукції.

Надзвичайно важливим для української економіки є західний досвід найбільш повного використання професійного потенціалу співробітників, що супроводжується зростанням рівня демократизації виробничих відносин. Цей процес поступово закріплюється і стає одним із необхідних умов життєдіяльності бізнесу. На зміну жорсткому менеджменту, який потребує беззастережного виконання наказів і розділяє виробничий колектив на командирів та підлеглих, поступово приходить демократично «м'яке» управління працею, що заохочує ініціативу і пошук [1, 15].

Із розвитком подібних виробничих відносин у більшості працівників зростає розуміння значення діяльності підприємства, взаємозв'язку між окремими робочими місцями та їхньої ролі в єдиному технологічному ланцюгу. В епоху масової творчості на ринку праці утверджується нова трудова мораль та інша, не відома в епоху тейлоризму, професійна поведінка. І серед українських робітників, особливо на підприємствах ОПК та машинобудування, немало таких, які прагнуть приймати самостійні відповідальні рішення щодо вдосконалення технології виробництва і працювати, координуючи свої дії із спільними зусиллями колективу, висловлюють готовність брати на себе відповідальність за безперебійну роботу складного обладнання тощо.

Слід мати на увазі, що кожне робоче місце в машинобудівному комплексі України додатково забезпечує 9-10 робочих місць у суміжних галузях. Тому, реалізуючи пріоритетні програми розвитку наукомістких галузей -- літако-, судно-, машинобудування та інших (загалом до 14 галузей, якими опікується Міністерство промислової політики, належить 530 державних підприємств та 257 наукових інститутів), ми значною мірою генеруємо створення високоінтелектуальних і високотехнологічних робочих місць, яких, за вимогами Президента України, протягом п'яти років потрібно створити 5 млн.